Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 novembre 2022

SD/SDLC





N° RG 22/00293 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DN6O





Décision attaquée :

du 01 février 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS







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S.A.S. USINAGE MONTAGE POUR L'INDUSTRIE (U.M.I)





C/



M. [F] [U]









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 Expéd. - Grosse



Me CABAT 4.11.22



M. [U] 4.11.22



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 4 NOVEMBRE 2022



N° 168 - 7 Pages





APPELANTE :



S.A.S. USINAGE MONTAGE POUR L'INDUSTRIE (U.M.I) 

(La SAS Usine Montage pour l'Industrie à laquelle vient désormais aux droits de la société MEKAMICRON suite à la fusion intervenue le 31/12/2020 dont le siège est basé [Adresse 1])

[Adresse 3]



Représentée par Me Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Représentée par Me Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL, avocat plaidant, du barreau de BLOIS







INTIMÉ :



Monsieur [F] [U]

[Adresse 2]



Non constitué









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre, rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CLÉMENT, présidente de chambre

Arrêt n° 168 - page 2

4 novembre 2022 

DÉBATS : A l'audience publique du 23 septembre 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 4 novembre 2022 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Réputé contradictoire - Prononcé publiquement le 4 novembre 2022 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Usinage Montage pour l'Industrie, aux droits de laquelle vient la SAS Mekamicron, entreprise spécialisée dans l'usinage et le montage de pièces dans le domaine de l'aéronautique, employait plus de onze salariés, en l'occurrence 48, au moment de la rupture.



M. [F] [U], né le 26 janvier 1970, a été embauché pour la période du 25 août 2008 au 24 décembre 2008 par la SAS Usinage Montage pour l'Industrie en qualité d'agent de production suivant contrat de travail à durée déterminée du 25 août 2008.



La relation salariale s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2009.



Cet emploi relève de la convention collective départementale de la métallurgie de la Nièvre (IDCC 1159).



M. [U] occupait en dernier lieu le poste de chef d'atelier, classification agent de maîtrise, niveau IV, échelon 3, coefficient 285.



Son salaire mensuel de référence était, aux dires de l'employeur, de 3 035,93 euros bruts.



Par courrier en date du 19 juin 2020, remis en main propre contre décharge, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juin 2020, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 7 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant principalement une violence verbale et une agressivité répétée vis-à-vis de ses collègues de travail ainsi qu' une absence de respect des procédures internes de l'entreprise.



Contestant son licenciement, M. [U] a saisi le 19 février 2021 le conseil de prud'hommes de Nevers, lequel, par jugement du 1er février 2022, disant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a en conséquence condamné la société Usinage Montage pour l'Industrie, aux droits de laquelle vient la société Mekamicron, à verser à M. [U] les sommes suivantes :

> 36 500 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 9 409,06 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

> 6 071,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

> 607,18 euros au titre des congés payés sur préavis,

> 1 537,63 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

> 153,76 euros au titre des congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

> 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la partie défenderesse de l'ensemble de ses demandes,

Arrêt n° 168 - page 3

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- condamné la partie défenderesse aux entiers dépens, lesquels comprendront les éventuels frais liés à l'exécution forcée du jugement.



Vu l'appel régulièrement interjeté le 7 mars 2022 par la SAS Mekamicron, à l'encontre de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le 14 février 2022, en l'ensemble de ses dispositions ;



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2022 aux termes desquelles la société appelante demande à la cour de :



in limine litis, déclarer les conclusions et pièces de M. [U] telles qu'elles lui ont été notifiées le 12 août 2022 irrecevables,

- à titre principal, infirmer dans son intégralité le jugement entrepris,

- condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner M. [U] aux entiers dépens,

- à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour confirmerait la requalification du licenciement de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 107,79 euros ;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 31 août 2022 ;



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





SUR CE



1) Sur la recevabilité des conclusions et pièces de M. [U]:



Ainsi que le soutient l'employeur, M. [U] ne s'est pas constitué dans le délai légal si bien que les conclusions et pièces que, par l'intermédiaire d'un défenseur syndical, il a entendu envoyer le 17 août 2022 à l'employeur ne sont pas recevables.



2) Sur la contestation du licenciement pour faute grave et les demandes indemnitaires subséquentes :



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Les griefs avancés doivent être fondés sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement vérifiables. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

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En l'espèce, la SAS Mekamicron fait principalement grief au jugement attaqué d'avoir requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que les faits reprochés n'étaient pas datés alors qu'elle n'était pas tenue de le faire, seuls suffisant des motifs matériellement vérifiables. Elle ajoute que la lettre de licenciement étant suffisamment motivée, elle n'était pas tenue d'apporter des précisions au salarié qui les lui demandait.



M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juillet 2020, aux termes de laquelle la société UMI lui reproche, d'une part, d'avoir fait preuve de violence verbale et d'agressivité répétée à l'encontre des ses collègues de travail, et, d'autre part, une absence de respect des procédures internes de l'entreprise.



S'agissant du premier de ces griefs, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : 



'Violence verbale et agressivité répétée vis-à-vis de vos collègues sur le lieu de travail.

Le mercredi 10 juin 2020, pendant votre temps de travail et sur le lieu de travail, [v]ous auriez été l'auteur d'un comportement inacceptable en entreprise.

Il nous a été signalé un comportement dangereux et violent : vous avez agressé verbalement sans aucune raison M. [V] [A]. En effet le 10 juin 2020, lors d'un échange professionnel sur un sujet de production, car vous étiez contrarié, vous vous êtes violemment levé de votre chaise et vous êtes approch[é] à quelques centimètres de ce dernier en vous exprimant de manière agressive et menaçante.

[...] Nous avons été informés par écrit de ces comportements fautifs :

Par exemple, nous pouvons citer :

'Agressivité dans le cadre du travail à plusieurs reprises sur une période d'un an : claquage de porte, haussement de ton de voix, colère'

'Critiques constantes des nouvelles méthodes de travail et de la nouvelle direction'

'Comportements non appropriés : ordres de fabrication cachés, sabotages délibérés mettant une mauvaise ambiance sur les ateliers de production'

'Recadrage suite insinuation sexuelle'

'Remontées par différents collègues et attitudes rabaissantes''.



M. [U] a contesté la réalité de ces griefs par courrier adressé à son employeur le 31 août 2020.



Pour justifier de la matérialité de ces faits, l'employeur produit, d'une part, une attestation du 7 juillet 2020 rédigée par M. [V] [A], responsable composite, qui affirme que M. [U] a eu un comportement agressif à son encontre au retour d'une pause déjeuner sans aucune raison, en venant à quelques centimètres de lui en hurlant, sans masque et avec une haleine alcoolisée.



La société produit, d'autre part, une attestation de Mme [S] [B], responsable approvisionnements, datée du 24 juin 2020, dans laquelle elle liste des comportements qu'elle aurait observés chez M. [U], à savoir : une agressivité à plusieurs reprises sur une période d'un an, dont des claquages de porte, un haussement du ton de la voix et des colères, un état d'ébriété après la pause déjeuner, une agressivité envers une collègue de la planification à plusieurs reprises, des critiques constantes envers les nouvelles méthodes de travail et la nouvelle direction, des insultes et attitudes rabaissantes à l'encontre d'autres collègues, des difficultés d'adaptation, notamment avec 'Helios', un discours incohérent pour parler d'une pièce, une 'prise de bec' et des insultes envers des collègues du service qualité pendant plus d'une heure, un comportement inapproprié, comme des ordres de fabrication cachés et des erreurs, et des insinuations sexuelles.



Il doit cependant être observé que l'attestation de M. [A] ne contient aucun élément de contextualisation ou précision sur l'altercation qui aurait eu lieu avec M. [U], étant précisé



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que M. [A] ne date pas même les faits. Son témoignage n'est soutenu, au demeurant, par aucun élément de preuve objectif.



De même, si l'attestation de Mme [B] décrit une accumulation de faits reprochés à M. [U], elle n'est ni précise ni circonstanciée et n'est pas étayée par d'autres éléments du dossier.



Les pièces produites par l'employeur sont donc insuffisantes à apporter la preuve de la matérialité du premier motif de licenciement.



S'agissant ensuite de l'absence de respect des procédures internes de l'entreprise, la lettre de licenciement indique :



'Nous avons également été alertés des faits graves suivants :

'M. [U] a mis des personnes non qualifiées à des postes où il existe un risque potentiel de [...] mise en danger de la vie d'autrui'

'Il a abusé de son autorité envers ses collaborateurs pour dissimuler des pièces non conformes, ce qui aurait pu nuire à la notoriété de l'entreprise et sa crédibilité auprès des clients''.



Pour justifier de la réalité de ce motif de licenciement, l'employeur s'appuie d'une part, sur l'attestation de Mme [P] [O], ingénieure qualité-sécurité-environnement, datée du 24 juin 2020, qui déclare avoir constaté à plusieurs reprises que M. [U] a volontairement mis des personnes non qualifiées à des postes où il existe un risque potentiel de mise en danger de la vie d'autrui, à savoir de pilotes et passagers d'hélicoptères dans la mesure où la société fabrique des pièces pour les pales d'hélicoptères.



Outre le manque de précision de cette attestation relativement à la date de ces incidents, aux personnes et aux postes concernés, la société fait état, dans ses dernières écritures, d'une seconde attestation de Mme [O] du 7 juillet 2021, aux termes de laquelle elle affirme que sa première attestation a été rédigée sous la contrainte du directeur de site. Ces circonstances conduisent donc à dénier toute force probante à l'attestation du 24 juin 2020.



L'employeur produit encore un courriel du 15 juin 2020 rédigé par Mme [J] [Y], responsable planification, assorti d'une attestation du 24 juin 2020 de cette dernière, qui déclare que les éléments contenus dans son courriel sont véridiques. Dans ce message, elle reproche à M. [U] :

- un manque de réactivité dans la préparation des ordres de fabrication,

- une absence de communication entre le service production et le service préparation, de sorte que M. [U] et les chefs de production passent par son intermédiaire plutôt que de se contacter directement,

- la nécessité d'apporter des modifications à des ordres de fabrication sur demande de M. [U] ou des chefs de production sans qu'ils ne se coordonnent, ce qui entraîne de nouvelles modifications,

- une perte de temps à se justifier après de M. [U] à la suite des nombreuses questions que celui-ci lui poserait,

- un problème de transmission d'information concernant les niveaux de stocks clients à la production.



Cette attestation est accompagnée d'un échange de courriels des 11 et 12 juin 2020 entre M. [A] et Mme [Y] à propos de difficultés dans l'impression des ordres de fabrication et semblant impliquer M. [U].



La cour relève que l'employeur s'abstient de produire toute explication quant aux procédures internes qui auraient précisément été violées par M. [U] et que les différents griefs



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portés par Mme [Y] et difficultés ressortant de l'échange de courriels relèvent davantage d'un manque d'entente entre les différents cadres de l'entreprise sur les bonnes pratiques que de manquements à des procédures internes contraignantes.



La société échoue donc également à apporter la preuve de la matérialité du second motif de licenciement.



C'est, par conséquent, à juste titre que le conseil de prud'hommes a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société UMI, aux droits de laquelle vient la société Mekamicron, à payer à M. [U] une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés afférents.



Le jugement entrepris est confirmé en ces différents chefs.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté de 11 années complètes comme tel est le cas de l'intimé.



En l'espèce, l'appelante reproche aux premiers juges d'une part, de s'être affranchis des dispositions de ce texte en accordant au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 36 500 euros net alors qu'elle ne pouvait selon elle légalement excéder 33 395,23 euros brut, et d'autre part de ne pas avoir recherché la réalité du préjudice subi et ce alors que le salarié ne produisait aucun élément pour en démontrer l'étendue.



Le salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse doit en effet apporter la preuve du préjudice que lui a causé la rupture de son contrat de travail mais c'est au juge qu'il revient d'en apprécier l'étendue.



M. [U] était âgé de 50 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. Aucun élément sur sa situation n'est produit devant la cour puisque le salarié ne s'est pas constitué, et le conseil de prud'hommes, pour évaluer le préjudice subi, a seulement indiqué prendre en compte les conditions vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu, sans préciser ce qui les caractérisait.



Dès lors, au regard des seuls éléments dont dispose la cour, soit l'âge du salarié, le montant de son salaire mensuel de référence qui s'élevait à 3 035,93 euros bruts et des circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail, il y a lieu de condamner la société Mekamicron à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme qui viendra réparer intégralement le préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article précité indiquant que l'indemnité allouée doit être calculée sur la base du salaire mensuel brut, elle doit également être accordée en brut.



Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.



3) Sur les dépens et les frais irrépétibles

 

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Partie principalement succombante, la société Mekamicron est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



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PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



DÉCLARE irrecevables les conclusions et pièces envoyées le 17 août 2022 par M. [U] à l'employeur ;



CONFIRME la décision déférée, sauf en ce qu'elle a condamné la SAS Usinage Montage pour l'Industrie, aux droits de laquelle vient la SAS Mekamicron, à payer à M. [F] [U] la somme de 36 500 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,



CONDAMNE la SAS Mekamicron à payer à M. [F] [U] la somme de 18 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS Mekamicron, aux dépens d'appel et la déboute de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE