Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 novembre 2022

ARRET N° 22/442

CE/CMRG



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 04 NOVEMBRE 2022



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 15 Avril 2022

N° de rôle : N° RG 21/01109 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EMNV



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LURE

en date du 21 mai 2021

code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution





APPELANTE



Association HOSPITALIERE DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, 

[Adresse 2]

représentée par Me Christophe BERNARD, avocat au barreau de BESANCON





INTIMEE



Madame [S] [D] épouse [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Valérie CHASSARD, avocat au Barreau de Montbéliard, 





COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 15 Avril 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, Président de Chambre, entendu en son rapport.





Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de:



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



 Mme Cécile MARTIN, Greffier lors des débats et Mme Catherine RIDE-GAULTIER, Greffière lors de la mise à disposition.



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 24 Juin 2022 par mise à disposition au greffe, le délibéré a été prorogé jusqu'au 04 novembre 2022





**************





Statuant sur l'appel interjeté le 19 juin 2021 par l'association ASSOCIATION HOSPITALIERE DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE (ci-après dénommé l'AHBFC) d'un jugement rendu le 21 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Lure en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à Mme [S] [D] épouse [G] a':

- rejeté la fin de non-recevoir soulevée par Mme [S] [D] épouse [G] (relative à la prescription des faits fautifs),

- dit que le licenciement survenu le 4 juin 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné l'AHBFC à payer à Mme [S] [D] épouse [G] les sommes suivantes':

- 3'581,94 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre l'indemnité de congés payés afférents de 358,19 euros bruts,

- 895,49 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 5'372,91 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'AHBFC aux dépens,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,



Vu les conclusions transmises le 3 août 2021 par l'AHBFC, appelante, qui demande à la cour de':

- réformer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [D] ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [D] une indemnité de préavis, outre congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que le licenciement de Mme [D] procède d'une faute grave,

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

subsidiairement,

- dire que le licenciement de Mme [D] procède d'une cause réelle et sérieuse,

- la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner Mme [D] à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [D] aux entiers dépens,



Vu les conclusions transmises le 26 octobre 2021 par Mme [S] [D] épouse [G], intimée, qui demande à la cour de':

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- y ajoutant condamner l'AHBFC à lui payer une somme de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2022,







SUR CE



EXPOSE DU LITIGE



Mme [S] [D] a été embauchée par l'AHBFC en qualité d'aide médico-psychologique (AMP), à temps complet, d'abord sous contrat à durée déterminée à compter du 16 mai 2017 qui a été renouvelé à deux reprises, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 21 juin 2017, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 545,45 euros.



Depuis le 17 juillet 2017, elle exerce ses fonctions à la Maison d'accueil spécialisé (MAS) [4] à [Localité 3].



La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Par lettre du 15 février 2019, Madame [S] [D] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 27 février 2019. Il a été reporté à plusieurs reprises, la dernière fois au 15 mai 2019, la salariée ne s'y étant pas présentée.



Par lettre du 4 juin 2019, l'AHBFC a notifié à Mme [S] [D] son licenciement pour faute grave.



C'est dans ces conditions que Mme [S] [D] a saisi le 9 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Lure de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.





MOTIFS



A titre liminaire, il est fait observer que le chef de jugement ayant rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs n'est pas critiqué devant la cour. 



1- Sur le licenciement':



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié.



En vertu de l'article L. 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche à la salariée les faits suivants : 



- fait du 25 janvier 2019': «'(') d'avoir laissé les stagiaires seules s'occuper d'une résidente présentant des troubles du comportement alors que vous étiez à proximité. Nous sommes également en droit d'attendre d'une véritable professionnelle que celle-ci aille «'spontanément'» à la rencontre de la résidente nécessitant une aide et non que la collègue psychomotricienne demande à ce que vous vous déplaciez.'»';



- courriel du 14 mars 2019': d'avoir «'interpellé l'ARS, via votre adresse mail, concernant la souffrance de l'équipe pluridisciplinaire causée par les conditions de travail de la MAS de la FORGE et ceci au nom d'un collectif de travail de la MAS. Vos déclarations portent sur':

- le non-respect de l'organisation mise en place': horaires, repos, congés payés, glissement de tâches ...

- les situations de délation, des menaces, des chantages, des intimidations et du harcèlement.

Ces accusations sont mensongères, calomnieuses et de nature à nuire à notre association. (...)'».



Avant d'examiner ces griefs, la cour doit répondre à l'argument deMme [S] [D] épouse [G], selon lequel la tardiveté du licenciement ferait perdre tout caractère fautif aux faits évoqués et à tout le moins leur caractère de gravité.



Il est constant qu'à la suite des premiers faits reprochés du 25 janvier 2019 l'employeur a initié la procédure de licenciement par lettre de convocation du 

15 février 2019 ' la cour relève que celle-ci ne mentionne pas expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée ' et que le licenciement pour faute grave n'a été notifié que par lettre du 4 juin 2019. 



Mais le rapport circonstancié sur les faits a été transmis le 1er février 2019 par Mme [V]'; les salariées concernées ont été entendues le 4 février 2019 par leurs supérieurs hiérarchiques, Mmes [W] et [Z], dans le cadre d'une enquête interne dont les résultats ont été communiqués le 8 février 2019 à la DRH et à la DSSI'; le directeur des ressources humaines a établi le 15 février 2019 la lettre de convocation à l'entretien préalable prévu le 27 février. 



Ces délais n'ont rien d'excessif et l'employeur a agi avec suffisamment de diligence après enquête interne.



L'entretien préalable a ensuite été reporté plusieurs fois ' convocation du 7 mars pour le 21 mars puis convocation du 2 mai pour le 15 mai 2019 ' après que la salariée eut informé l'employeur que pour raisons médicales, certificats médicaux à l'appui, elle ne pouvait se présenter ni à l'entretien du 27 février ni à celui du 21 mars. 



Toutefois, sachant que Mme [S] [D] a été placée à compter du 20 février 2019 en arrêt maladie, régulièrement prolongé depuis lors, de sorte qu'il n'y avait pas urgence à la licencier, la cour retient que le licenciement pour faute grave notifié le 4 juin 2019 n'est pas tardif. 



1-1- Sur les faits du 25 janvier 2019':



Ainsi qu'il ressort de son rapport circonstancié du 1er février 2019 et de son attestation du 4 septembre 2020, Mme [V], psychomotricienne, constate le vendredi 25 janvier 2019 à 15h45 que deux stagiaires sont seules avec les résidents, que l'une d'entre elles tente de calmer une résidente Mme [B], qui est agitée et hurle'; elle cherche les AS/AMP en service et trouve trois aides médico-psychologiques, Mmes [J], [A] et [D], ainsi que l'éducatrice, Mme [M], dans la «'petite salle de restauration'» en grande conversation'; elle leur indique qu'une résidente a besoin d'être «'prise en soin'» car elle génère de l'agitation au milieu des autres résidents'; les trois AS/AMP ne lui répondent pas et la regardent à peine'; c'est l'éducatrice qui finit par se lever pour lui signifier verbalement «'j'y vais'»'; à 16h00, elle constate à nouveau la présence des quatre salariées dans la petite salle de restauration, seules en train de bavarder'; en quittant son poste à 16h15, elle voit les quatre professionnelles se rendre à l'extérieur pour fumer.



En premier lieu, l'intimée expose sans être contredite sur ce point que la résidente considérée présente de façon habituelle de graves troubles de comportement, une agitation et des cris incessants, exposé qui est corroboré par le témoignage de Mme [M] (pièce n° 15).



La crise de cette résidente, dont fait état l'employeur, participe donc d'un comportement de celle-ci à tout le moins récurrent.



Si la récurrence des crises de Mme [B] et l'habitude qu'en ont les aides médico-psychologiques ne doivent pas conduire à négliger celle-ci et si la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers, pour autant le personnel ne peut être en permanence au chevet de cette résidente, dans le cadre d'une maison d'accueil spécialisé et en l'absence de toute consigne spécifique en ce sens. 



En deuxième lieu, il ne saurait être sérieusement soutenu que la résidente était en danger, alors que deux stagiaires étaient à ses côtés.



En troisième lieu, au regard des écritures et des productions des parties, il n'est pas justifié que la psychomotricienne avait qualité pour donner une consigne aux aides médico-psychologiques ou à l'éducatrice.



En quatrième lieu, la cour relève que parmi les quatre personnes mises en cause, l'une d'elles, Mme [M], a réagi puisqu'il ressort du propre témoignage de Mme [V] qu'elle a fini par se lever pour se rendre auprès de la résidente, ce qui est confirmé par le compte-rendu de l'entretien préalable à sanction disciplinaire concernant l'intéressée.



Néanmoins, il reste que selon ce témoignage, les quatre salariées sont restées seules à discuter dans la petite salle de restauration pendant près d'une demi-heure, de 15h45 à 16h15, avant de sortir à l'extérieur pour fumer, alors que selon l'édition du planning du 25 janvier 2019 et le planning de travail hebdomadaire (pièces n° 19 et 20 de l'employeur) elles ne sont pas censées être en pause dans ce créneau horaire, qui est consacré jusqu'à 16h30 à la participation au temps de collation, et que selon sa fiche de fonction Mme [S] [D] est tenue notamment d'assurer la prise en charge des résidents, d'assurer les soins d'hygiène alimentaire, corporelle, de confort et de bien-être et d'assurer l'encadrement des stagiaires, autant de tâches qui auraient dû l'inciter à réagir pour aller voir la résidente et aider les stagiaires.



Ainsi, par son inaction, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles, ce qu'elle n'avait d'ailleurs pas contesté lors de son entretien du

 4 février avec Mme [Z].



Ce grief, même s'il est tempéré par des éléments de contexte, est donc établi.



1-2- Sur le courriel du 14 mars 2019 à l'ARS':



Ainsi que le souligne l'employeur, il est difficile de tirer des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise des 5 mars, 2 avril et 6 mai 2019 un enseignement au sujet des conditions de travail au sein de la MAS de la Forge comme l'a fait le premier juge, dans la mesure où cette institution représentative du personnel, qui est commune à tous les établissements de l'AHBFC, n'évoque pas spécifiquement l'établissement de la Forge. Tout au plus peut-il être retenu, à leur lecture, une baisse importante des effectifs (effectif total de 2011 salariés au 31 décembre 2018 au lieu de 2070 fin 2017), suscitant nécessairement des tensions au sein des entités de l'association, rien ne pouvant laisser supposer que la MAS de la Forge soit sur ce point épargnée. Force est d'ailleurs de constater que l'AHBFC ne communique en pièce n° 28 que les pages 1 et 2 du procès-verbal de la réunion tenue le 12 mars 2019 par le CHSCT alors que le point XI à l'ordre du jour était précisément le compte-rendu de la visite de ce comité du 22 janvier 2019 à la MAS d'Héricourt.



En revanche les doléances de la salariée dans le courriel collectif incriminé sont corroborées par les témoignages circonstanciés de Mme [M] qui a même déposé plainte à ce titre du chef de harcèlement moral (pièces n° 5, 6 bis et 23 de l'intimée), de Mme [H], AMP qui a démissionné en février 2017, et de Mme [X], AMP licenciée pour inaptitude le 7 juillet 2020, quand bien même de nombreux salariés ont entendu se désolidariser par écrit des allégations portées par Mme [S] [D] devant l'ARS, étant observé qu'une seule AMS figure parmi ces pétitionnaires. «'L'entretien d'embauche'» de Mme [N] en date du 30 avril 2019 est aussi révélateur puisque selon son témoignage elle n'y a été conviée que pour s'entendre dire': «'Vous êtes une agitatrice alimentant les conflits'! Nous vous avons convoqué ici et fait faire des kilomètres pour vous le dire de vive voix (...)'». 



Il est également établi, notamment par le second témoignage de Mme [X] (pièce n° 25), que plusieurs salariées étaient bien présentes «'lors de l'envoi du mail à l'ARS'». 



Par ailleurs, l'intimée fait valoir à juste titre que l'employeur ne peut en principe interdire ou sanctionner l'exercice de sa liberté d'expression, consacrée par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et le code du travail, à peine de nullité de la sanction prononcée.



Il doit en effet être rappelé qu'en vertu des articles L. 1121-1 du code du travail et 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Il en résulte que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul.



En l'espèce, compte tenu des témoignages susvisés et au regard de sa teneur, l'écrit litigieux ne caractérise pas un abus par la salariée de sa liberté d'expression.



Ce grief n'est donc pas établi, étant précisé que l'intimée ne poursuit pas la nullité de son licenciement et ne sollicite que la confirmation du jugement entrepris.



Considérant les développements qui précèdent et ainsi que l'a retenu avec pertinence le premier juge, la seule faute commise le 25 janvier 2019 par Mme [S] [D] avec d'autres salariées n'est pas de nature à justifier un licenciement pour faute grave, ni même pour cause réelle et sérieuse, la sanction de la rupture du contrat apparaissant effectivement disproportionnée par rapport à la nature et aux circonstances des faits reprochés. 



En outre, ainsi que le fait observer à juste titre l'intimée, l'article 05-03-2 de la convention collective applicable prévoit':

«'L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement. 

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace. 

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus. 

Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable.'» 



Il résulte de ces dispositions conventionnelles que, quoi qu'il en soit, Mme [S] [D], qui n'avait pas fait l'objet précédemment de la moindre sanction, ne pouvait être licenciée le 4 juin 2019 pour cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



2- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse':



Dans la limite des prétentions sur ce point de Mme [S] [D], le premier juge a retenu à juste titre un salaire moyen brut de 1 790,97 euros par mois pour fixer les indemnités dues à la salariée.



Dès lors et dans la mesure où l'intimée sollicite la confirmation de la décision entreprise, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a condamné l'AHBFC à lui payer les sommes suivantes':

- 3 581,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (deux mois),

- 358,19 euros au titre des congés payés afférents,

- 895,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5 372,91 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



S'agissant de cette dernière indemnité, Mme [S] [D] avait introduit devant le premier juge un débat relatif à la discrimination qu'elle estimait avoir subie au regard des sanctions plus douces prononcées à l'encontre des autres salariées concernées par les faits du 25 janvier 2019, dans le but d'éviter l'application du barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.



Ce débat n'a plus lieu d'être devant la cour dans la mesure où l'intéressée sollicite la confirmation de la décision attaquée, qui a écarté ce moyen, étant au demeurant précisé que l'employeur dispose du pouvoir d'individualiser la sanction et que Mme [M] qui n'a écopé que d'un avertissement ne se trouvait pas dans la même situation puisqu'il est avéré qu'à la suite de l'intervention de la psychomotricienne, elle s'est rendue auprès de la résidente agitée, contrairement à Mme [D]. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.



3- Sur les frais irrépétibles et les dépens':



La décision attaquée sera également confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable d'allouer à l'intimée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû exposer devant la cour.



L'AHBFC qui succombe en son recours n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



CONFIRME, en ses dispositions frappées d'appel, le jugement entrepris';



CONDAMNE l'AHBFC à payer à Mme [S] [D] épouse [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; 



CONDAMNE l'AHBFC aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatre novembre deux mille vingt-deux, signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Catherine RIDE-GAULTIER, greffière.







LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,