Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 4 novembre 2022

04/11/2022



ARRÊT N° 2022/466



N° RG 20/00416 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NN44

MD/KS



Décision déférée du 25 Novembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI ( F 18/00075)

G FORESTIER

SECTION INDUSTRIE

















[U] [B]





C/



SAS FREYSSINET AERO EQUIPMENT

































































INFIRMATION



Grosse délivrée

le 4/11/2022

à

Me Franck MALET

Me Lionel AGOSSOU



CCC

le 4/11/2022

à

Me Franck MALET

Me Lionel AGOSSOU

Pôle Emploi

Aide Juridictionnelle

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1



***

ARRÊT DU QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



Madame [U] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Franck MALET de la SCP MALET FRANCK ET ELISABETH, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Alain PAREIL de la SELARL CABINET D'AVOCATS ALAIN PAREIL, avocat au barreau de BORDEAUX

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555.2019.031145 du 27/01/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de )







INTIMÉE



SAS FREYSSINET AERO EQUIPMENT

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Lionel AGOSSOU de la SELARL CANOPEE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , M.DARIES et N.BERGOUNIOU chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, 

composée de :



S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.



FAITS ET PROCÉDURE: 



Mme [U] [B] a été embauchée le 6 septembre 2011 par la Sas Freyssinet aero equipment ( ayant pour activité la mécanique industrielle de précision: usinage de pièces complexes en métaux durs et alliages légers, procédés spéciaux et assemblage dans le secteur de l'aéronautique), en qualité d'agent d'ébavurage montage, classification ouvrier, niveau I, échelon I, coefficient 155, suivant contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, régi par la convention collective nationale de la métallurgie Midi-Pyrénées.



A compter du 1er août 2012, elle a été classée au niveau II, coefficient 170. 



Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 4 mars au 31 mars 2015 et 

du 3 septembre au 13 septembre 2015. 



Un avertissement lui a été notifié le 20 juillet 2016 puis le 15 mai 2017.



Elle a de nouveau été placée en arrêt-maladie du 13 juin 2017, renouvelé 

jusqu'au 7 janvier 2018.



Le 9 janvier 2018, lors de la visite de reprise, Mme [B] a été déclarée inapte par le médecin du travail. 



Après avoir été convoquée par courrier du 9 février 2018 à un entretien préalable au licenciement, Mme [B] a été licenciée par courrier du 23 février 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi le 9 juillet 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes d'Albi, section industrie, par jugement 

du 25 novembre 2019, a :

-dit n'y avoir lieu de surseoir à statuer, 

-constaté l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [U] [B] dans le cadre de son emploi dans l'entreprise Freyssinet aero equipment, 

-dit que le licenciement de Mme [U] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

-débouté Mme [U] [B] de ses demandes, 

-dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamné Mme [U] [B] aux dépens. 



Par déclaration du 30 janvier 2020, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 novembre 2019, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.









PRETENTIONS DES PARTIES: 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique 

le 15 juin 2022, Mme [U] [B] demande à la cour de :

-infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

-dire qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre des relations de travail,

-dire que la rupture du contrat de travail est nulle,

-condamner la société Freyssinet aero equipment à payer la somme de 100 000 euros à titre d'indemnité de dommages-intérêts,

-condamner la société aux entiers dépens de première instance et d'appel, ces derniers pouvant être recouvrés directement par la SCP Malet,

-condamner la société à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros, en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique 

le 26 août 2022, la SAS Freyssinet aero equipment demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, 

-condamner Mme [B] à verser à la société la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date 

du 2 septembre 2022. 



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIVATION: 



Sur le harcèlement moral: 



En application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de 

l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





L'article L1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1125-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



Mme [B] fait valoir qu'elle a été victime de la part de l'employeur d'agissements répétés de harcèlement moral qu'elle a dénoncés par courrier du 10 juin 2017 à la suite de l'avertissement du 18 mai 2017 et qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de santé.

Elle écrit:

'Par contre, je suis trés étonnée que vous n'ayez pas tenu compte des agissements répétés de discrimination et de harcèlement à mon encontre de la part de Monsieur [E] [DB]. Mes conditions de travail se détériorent de jour en jour par des actes répétés à petite touche. Par exemple, des stylos ébavureurs ont été commandés pour mes collègues tombés en panne après moi. Mais, quant à moi, privé de cet outil avant eux, il me faudra attendre. Il m'est demandé d'utiliser celui de mes collègues lorsqu'ils ne s'en servent pas. De ce fait mes tâches ont été ralenties. Tombé en panne début décembre 2016 et réclamé immédiatement, ce stylo a été commandé le 28 avril 2017, jour du 2e entretien, et remis pour mon utilisation en mai 2017: j'ai dû patienter 5 mois afin d'obtenir un simple outil nécessaire pour la réalisation d'un travail de qualité, notamment pour les ordres de fabrications cités ci-dessus. Comme chacun sait: «Les bons outils font les bons ouvriers'.

Lors de l'agrandissement de l'entreprise, un nouvel espace vestiaire femme a été créé. J'ai fait de nombreuses demandes depuis 2016 auprès de M. [E] [DB] afin d'obtenir un casier pour ranger mes affaires personnelles: mes demandes sont restées vaines jusqu'au 2 mai 2017 suite à l'entretien.

M. [E] [DB] ne s'adresse jamais à moi directement, attitude qu'il n'a pas vis-à-vis de mes collègues, excepté pour m'agresser et me harceler verbalement.

Le 4 mars 2015, j'ai eu un arrêt maladie, et pendant le repos prescrit par mon médecin, j'ai été harcelée par de nombreux appels téléphoniques de M. [E] [DB] alors qu'il avait été informé de mon absence puisque mon arrêt de travail avait été transmis dans les délais. Au retour, le 1er avril 2015, j'ai été convoquée immédiatement par M. [E] [DB] et Mme [I] [K], avec insistance et harcèlement, ils veulent connaître le motif de l'arrêt de travail et savoir si à l'avenir j'aurai d'autres absences maladie. Qui peut répondre à cette question '

Mi juillet 2015, M. [E] [DB] me convoque dans son bureau pour me reprocher d'avoir été virulente avec deux personnes du service méthodes : Monsieur [PO] [Y] et Monsieur [D] [Z]. J'ai rencontré ces deux personnes pour savoir ce qui se passait: ils ont démenti l'accusation: ils ne m'ont pas trouvée virulente envers eux. Mais au moment où j'interrogeai M. [PO] [Y], M. [E] [DB] a surgit, furieux, et m'a demandé de passer immédiatement dans son bureau. Là, il m'a interdit de m'approcher de ces deux personnes car lui seul réglait ces problèmes, et il a ajouté : 'Tout ce que tu as à dire doit passer par moi'.

M. [E] [DB] me fait du harcèlement moral gratuit basé sur des mensonge.

En septembre 2015. un changement de produit dans la machine à ultra-son m'a provoqué divers symptômes au niveau de la main gauche. Le 2 septembre au soir, en









quittant mon travail, j'ai signalé à M. [E] [DB] et Mme [I] [K] les problèmes rencontrés avec ce nouveau produit et je les ai informés que par conséquent je consulterai mon médecin. J'ai consulté mon médecin qui m'a prescrit un arrêt de 7 jours. Le 14 septembre 2015, au retour, j'ai été convoquée par M. [E] [DB] et M. [F] [J]: ils me reprochent d'être une personne fragile et d'avoir une production inacceptable au niveau temps.

Dans un tel climat de harcèlement perpétuel, de discrimination, d'intimidation, de pression psychologique, il est impossible de travailler sereinement et d'accomplir un travail compétitif. Malgré mes efforts relationnels et mon travail sérieux, des reproches, des remarques désobligeantes et humiliantes vis-à-vis de ma personne, des convocations abusives et des atteintes à ma dignité ne peuvent que me déstabiliser et me provoquer des insomnies. Ma santé physique et mentale s'en trouve altérée, ce qui été constaté par mon médecin.

Aussi, au titre de l'article L4121-1 du code du travail où il est dit que ' l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des travailleurs', je vous demande de prendre toutes les mesures pour faire cesser cet état de fait.'



Dans ses conclusions, Mme [B] invoque également un blocage de sa rémunération et une utilisation abusive de la procédure disciplinaire et elle s'appuie à cet effet sur le rapport de M. [W], contrôleur du travail, qu'elle a alerté de sa situation.



- Elle expose que sa rémunération a été bloquée, étant seulement passée de la classification ouvrier, niveau I, échelon 1, coefficient 155 à son entrée dans l'entreprise au niveau II, échelon 1, coefficient 170 à la date de la rupture du contrat, l'employeur lui ayant signifié dans un courriel du 14 septembre 2015: 

« Aucun changement de salaire & statut à envisager pour 2016 à l'exception des augmentations légales en vigueur ». 

L'appelante explique que l'employeur ne l'estimait pas 'rentable' du fait de ses arrêts-maladie.

Elle affirme que ses absences pour maladie sont la conséquence d'une mise en danger de son état de santé par l'employeur par l'utilisation de produits ayant provoqué une allergie tel qu'il résulte du certificat médical du Docteur [L]. Or l'atteinte des objectifs conditionne le « changement de salaire & statut ». 



- S'agissant de la procédure disciplinaire, Mme [B] allègue que le 19 juillet 2016, le responsable du service lui a demandé de le suivre dans le bureau du directeur industriel M. [J] et qu'elle a subi une 'prise à partie' par les deux supérieurs hiérarchiques qui a porté atteinte à ses droits et à sa dignité. 

Le lendemain, il lui a été remis un avertissement en main propre au motif d'une non conformité (rayures importantes) constatée par le service de contrôle le 18 juillet suite à l'ébavurage de l'entrée chape. 

Mme [B] ajoute avoir eu une conversation avec M. [M] du service contrôle, qui lui a déclaré avoir effectué le contrôle et ouvert la fiche de non-conformité sur ordre du responsable du service mais il n'était pas d'accord pour retenir une faute car les défauts allégués provenaient de la production. 









L'appelante conclut qu'elle était «surveillée», les non-conformités invoquées étant nominatives (mention: « imputé [U] [B]»), alors que celles des autres collègues restent impersonnelles (mention : « imputé au service ébavurage »). 

 

Le 7 avril 2017, elle a fait l'objet d'une nouvelle convocation disciplinaire par lettre remise en main propre mais l'entretien s'est déroulé dans des conditions non conformes. Bien qu'assistée par M. [R] (ouvrier du service ébavurage), elle s'est retrouvée face à la DRH, au directeur industriel et au responsable du service. 

Elle a été sanctionnée par lettre du 18 mai 2017 pour de multiples malfaçons. 



- Sur l'altération de son état de santé, l'appelante fait valoir qu'elle a été placée en arrêt de travail prolongé, pendant lequel l'employeur lui a adressé quatorze courriers recommandés entre le 18 mai 2017 et le 14 mars 2018. Il lui a également téléphoné et a remis en cause le certificat du médecin généraliste dans la procédure devant la CPAM suite à une déclaration de maladie professionnelle. 



- Mme [B] conteste le déroulement et les résultats de l'enquête interne à l'entreprise et elle se réfère au courriel adressé le 30 mars 2018 par M. [W], contrôleur du travail corroborant au contraire l'existence d'une situation de harcèlement: 

« Faisant suite à la longue enquête que j'ai menée suite à votre plainte, je me rapproche de vous afin de vous informer que les constats opérés me conduisent à considérer que vous avez été victime de harcèlement moral dans le cadre des relations de travail.

Les faits constitutifs de harcèlement moral que vous m'avez relayés ont bien été reconnus par certains témoins entendus au cours de l'enquête. Le caractère répété des faits en question qui ont pu être précisément datés, ne fait aucun doute. Les comportements, agissements et propos en question ont d'ailleurs été reconnus par Monsieur [DB], ainsi que par le Président de la Société, Mr [X] [G]. Ces derniers ne reconnaissent pas pour autant d'infraction de harcèlement en soutenant que les faits reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Courrier de votre employeur). 

Or, comme je l'ai indiqué à votre employeur, que l'article L.1152-1 du code du travail et l'article 222-33-2 du code pénal réprimant le harcèlement moral ne précisent pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral, mais se fondent sur leurs conséquences ou encore sur leurs objets.

Les agissements en question ont été répétés et ont bien entrainé une altération de votre santé physique ou mentale (Cf votre inaptitude à tous postes dans l'entreprise, constatée par le médecin du travail) et une compromission de votre avenir professionnel. En ce sens mes constats correspondent bien aux définitions posées par les articles L.1152-1 du code du travail et 222-33-2 du code pénal. Mes conclusions ont été notifiées à votre employeur par LRAR en date du 25 octobre 2017. 

De plus, j'ai pu également constater au cours de mon enquête que votre rémunération avait été bloquée en 2016 et 2017 et que vous n'avez pas fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation depuis 2015.











Dans le cadre d'une enquête diligentée suite à la plainte d'une autre salariée de la même société, j'ai pu relever que des entretiens annuels d'évaluation étaient bien organisés au sein de l'entreprise mais de façon anarchique, sans que l'ensemble des salariés du même service puissent en bénéficier.

Vous n'avez pas eu d'entretien annuel d'évaluation pour les trois années suivantes : 2015, 2016, 2017. J'ai également relevé que votre rémunération a vraisemblablement été bloquée du fait de vos arrêts maladie. En effet le compte rendu de l'entretien que vous avez eu à votre retour d'arrêt maladie en date du 14 septembre 2015 présente un faisceau d'indices me permettant de porter une telle présomption.

Présomption appuyée du reste par les éléments relevés dans le cadre de mon enquête concernant une autre plaignante de la même entreprise.

L'absence d'entretien a pu être rapprochée de votre plainte concernant les effets indésirables d'un produit chimique utilisé dans le cadre de votre travail. Il est à noter également que les faits de harcèlement semblent découler de la plainte en question.(..).' 



Ces éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société dénie tout fait de harcèlement et remet en cause le positionnement du contrôleur du travail. 

Elle réplique qu'elle a procédé à toutes diligences par la mise en oeuvre de deux enquêtes internes en collaboration avec le CHSCT qui ont conclu à l'absence de harcèlement moral, contrairement à celle menée par l'inspecteur du travail qui a transmis un procès-verbal au Procureur de la République d'Albi.

Une enquête pénale a été mise en oeuvre qui a été classée sans suite.



Sur ce: 



* L'enchaînement des enquêtes a été le suivant:

 

Une première enquête interne à la société a été diligentée 10 jours après la réception de la plainte de la salariée et après information de la délégation unique du personnel, par M. [X], Président et Mme [H], directrice des ressources humaines, auprès de 13 salariés appartenant au service de Mme [B] et aux services attenants et auxquelles il a été donné connaissance du courrier de plainte de la salariée. Celle-ci a refusé d'être auditionnée et a demandé l'envoi d'un questionnaire. 

A la lecture des compte-rendus d'audition signés par chaque collaborateur, si certains font état de la part de M. [DB] d'un management directif, aucun n'a constaté de comportements de harcèlement ou dévalorisant. Il a même été déclaré par Mme [O] ( opératrice finition confirmée): « Au contraire, il la ménage notamment sur la non qualité'.



Le 5 juillet 2017, Mme [B] a saisi l'inspection du travail d'une plainte pour harcèlement moral. 





Lors de la réunion extraordinaire du 13 juillet 2017, le CHSCT a fait part de l'attente du retour du questionnaire adressé à Mme [B] pour le 21 juillet et a fixé une nouvelle réunion. L'employeur a présenté aux membres du CHSCT les mesures qu'il entendait prendre dans la lutte contre le harcèlement. 



Le 7 septembre 2017, le contrôleur du travail, M. [W] a décidé de l'ouverture d'une enquête et a procédé à des auditions de salariés au sein de l'entreprise 

les 7 et 14 septembre 2017. 

 

Le 29 septembre 2017, le CHSCT s'est réuni dans le cadre d'une réunion extraordinaire, en présence de M. [W], contrôleur du travail et du médecin du travail, Mme [C], afin de procéder à l'information-consultation sur les résultats de l'enquête menée par M. [X] et Mme [H]. 

Les membres du CHSCT ont conclu à une ' absence de faits prémédités ou volontaires visant à nuire à la personne, il s'agit de faits dérisoires existants dans la vie de toute entreprise qui prennent une ampleur disproportionnée, ces actes ne constituent pas de harcèlement au sens du droit du travail'.



M. [W] a déclaré lors de la réunion que 'selon lui, l'employeur fait volontairement une enquête allant dans le sens du non-harcèlement' et qu'il transmettrait un procès-verbal au Procureur afin de diligenter une enquête. 



Le 25 octobre 2017, le contrôleur du travail a convoqué en audition libre M.[X]. 

Courant novembre, l'employeur a répondu de manière circonstanciée au courrier de celui-ci. 



Le 22 novembre 2017, les membres du CHSCT ont informé la direction qu'ils ont décidé, «suite aux accusations de parti pris porté lors de la présentation de l'enquête de [G] [X] le 29 septembre dernier», de mener une nouvelle enquête pour réexaminer l'ensemble des faits et réentendre les personnes initialement auditionnées, entre le 22 novembre 2017 et le 18 janvier 2018.

Il s'évince des compte-rendus d'audition versés aux débats et non signés que les salariés ont été interrogés sur les griefs soulevés par Mme [B] et sur le comportement de M. [DB] en réunion, qui a été qualifié de directif, annonçant des résultats bons ou mauvais et pas trop diplomate mais pas agressif. 

Par courrier du 13 décembre 2017, Mme [B] a refusé de se déplacer dans le cadre de l'enquête pour une audition par les membres du CHSCT et a proposé qu'un questionnaire lui soit envoyé, auquel elle a répondu le 03 janvier 2018. 



Le 19 janvier 2018, le CHSCT s'est réuni en présence de M. [W] et du médecin du travail et a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [B]. 



Le 13 mai 2019, M. [W] informait la salariée de la transmission d'un procès-verbal dressé pour harcèlement moral à l'encontre de l'employeur au Parquet d'Albi, qui a diligenté une enquête pénale.







* Sur les griefs: 



Dans ses conclusions adressées à la société le 25 octobre 2017, M. [W] expose que sur 16 témoignages, cinq émanent de salariés travaillant sous l'autorité de M. [DB] et que 'la plupart des témoignages recueillis l'ont été sous couvert de l'anonymat car les collègues de travail de madame [B] craignent que leurs témoignages puissent donner lieu à des mesures de rétorsion de la part de l`employeur'. 



Comme le rappelle la société, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes de salariés. Elle fait valoir également que M. [W] a mené une instruction à charge et a remis en cause la légitimité du CHSCT. 



En l'espèce le contrôleur du travail, qui investigue en application du droit du travail et du droit pénal, a également cité des salariés nominativement et les déclarations peuvent être confrontées à celles faites dans le cadre des enquêtes internes à l'entreprise. La société a pu répondre de façon circonstanciée à M. [W] par écrit et lors de l'audition de M. Passoire, Président. L'employeur a informé la Direccte du déroulement de la procédure. Le contradictoire a été respecté. 

Enfin une enquête pénale a été diligentée.



- S'agissant du stylo ébavureur, tombé en panne en décembre 2016 et qui a été remplacé le 19 mai 2017 suite à commande passée le 28 avril 2017:



De l'ensemble des enquêtes internes et de celle de M. [W], il ressort et cela n'est pas contesté, que Mme [B] a réclamé à plusieurs reprises un nouveau stylo ébavureur dont le remplacement a pris du temps, au motif selon l'employeur d'une mise en jeu de la garantie auprès du fournisseur la société PFERP, qui n'a pas abouti. 

Il est également expliqué que Mme [B] pouvait utiliser celui de ses collègues de l'atelier ébavurage, notamment en leur absence ou, à défaut de disponibilité, celui de l'atelier de commande numérique, ce qui a été vérifié. 

M. [W] mentionne que deux salariés travaillant dans l'atelier Commande Numérique, Messieurs [A] [S] et [XZ] [N] ont précisé que Madame [B] venait bien récupérer plusieurs fois dans la même journée le stylo ébavureur mis à leur disposition, mais qu'elle ne pouvait en bénéficier que lorsqu'il n'était pas utilisé ce qui n'était pas toujours le cas, puisque eux-mêmes en avaient besoin pour l'usinage de certaines pièces.



L'employeur communique un relevé qu'il indique être de suivi individuel de production du logiciel ERP HELIOS pour établir que Mme [B] a pu utiliser de manière normale le stylo ébavureur représentant 36% de son temps de travail effectif, ce qui est la norme à son poste. 

Or, il ne s'évince pas explicitement de l'examen de ce document établi pour la période du 02 janvier 2017 au 21 avril 2017 la dite affirmation. Les 4 premières pages comportent divers chiffres relatifs à des jours, minutes, heures, quantités, temps, articles, références et un temps global de 299,91. Les 4 autres pages comportent les noms des articles, le libellé ébavurage et le nom de Mme [B] avec en marge pour certains, le chiffre 1 ou 0, avec un total de 178 (59%).

 

Ce document en tout état de cause n'exclut pas que l'exécution du travail n'a pas été facilitée par le temps écoulé ( plus de quatre mois) pour le traitement des demandes réitérées de Mme [B] qui a dû solliciter à plusieurs reprises un stylo pour un usage nécessaire.



 - Sur l'octroi d'un vestiaire dans le nouveau bâtiment de l'entreprise: 



Mme [B] ne l'évoque pas lors de son audition par les services de gendarmerie diligentée à la demande du Parquet d'Albi.

Les auditions des salariés lors de l'enquête par la Direction puis par le CHSCT ne soulignent pas d'élément tendant à corroborer l'existence de circonstances anormales dans l'attribution d'un vestiaire dans le nouveau local de l'entreprise à Mme [B] qui a été satisfaite, ce d'autant que des vestiaires existaient dans le bâtiment ancien. 



Ainsi la société énonce que tous les salariés ont toujours bénéficié de vestiaires dans le bâtiment historique de l'usine mais que de nombreux salariés, dont Mme [B] préféraient poser leurs affaires dans le local d'ébavurage derrière la porte, comportement confirmé par les collaborateurs. 

L'appelante a sollicité un vestiaire dans le nouveau bâtiment et M. [RN], responsable préparation, a été chargé du recensement des besoins. 

M. [DB] n'a pas demandé l'attribution de nouveaux vestiaires du fait que les salariés de son service dont Mme [B] n'avaient pas utilisé ceux disponibles dans l'ancien bâtiment. 

Il lui a été néanmoins octroyé un vestiaire dans le nouveau bâtiment le 2 mai 2017, de même à Mme [O], autre salariée du service ébavurage, fin mai 2017, ce que celle-ci a confirmé. 

 

La société explique donc de manière objective le contexte de la situation et la salariée a finalement été satisfaite dans sa demande avant sa collègue de travail. 



- Sur les dialogues de M. [DB] avec Mme [B] par personnes interposées: 



Lors de l'enquête interne, Mme [O], opératrice finition, a déclaré: ' M. [DB] ne s'adresse pas forcément à elle car [E] s'adresse à chaque référent donc plutôt à moi afin de dispatcher les ordres'.

Mme [T], également opératrice finitions, le confirme : ' Le peu de fois où il s'adressait à elle, il ne le faisait pas directement mais s'adressait au chef d'équipe ([V] [O]). Je ne pense pas que c'était, de la part de [E], pour la rabaisser mais on n'interprète pas tous pareil. Je n'ai pas noté de discours visant à la dégrader et la rabaisser.' 

M. [P], atelier finition a indiqué: ' Quelques fois, il ne s'adressait pas directement à Mme [B] mais à [V] [O]' .

D'autres salariés ont répondu: 'pas d'ignorance lors des réunions'.









M. [W], contrôleur du travail, fait état des témoignages suivants: 

' Parfois il ne s'adressait même pas directement à Madame [B] et lui parlait par personne interposée' - 'quand Monsieur [DB] parle à [U], il ne parle jamais à elle, il parle à sa chef, Madame [O]' - 'aux réunions sur une question posée par [U], Monsieur [DB] ne s'adressait pas directement à elle' - 'Avec Madame [B] Monsieur [DB] était plutôt désagréable'. 



Il existe donc des concordances entre certains témoignages faits lors de l'enquête interne et lors de l'audition par M. [W], sur le fait que le supérieur hiérarchique ne réponde pas systématiquement directement à Mme [B].



La société ne le dénie pas mais rétorque que M. [DB] a pu exercer un management directif et Mme [O] était référente de l'équipe et en charge de répercuter les instructions à ses collègues. 

 

L'attitude de réponse indirecte de M.[DB] ne peut être systématiquement justifiée par des directives concernant l'intégralité du service et tend à créer une situation différenciée par rapport aux autres intervenants présents. Le grief sera retenu. 



- Sur les appels téléphoniques renouvelés de la part de Monsieur [DB] à l'égard de Madame [B] lors de son arrêt maladie du 4 mars 2015 au 31 mars 2015 :



L'employeur ne conteste pas ces appels par M. [DB], lequel a expliqué avoir téléphoné au moins à 2 reprises pour prendre des nouvelles de la salariée ainsi qu'il le fait pour d'autres collaborateurs en arrêt-maladie, ce que confirme Mme [K], service montage, en ce qui l'a concerné lors son arrêt de travail.

Il est ajouté que Mme [B] a été subitement absente le 4 mars 2015 et l'arrêt de travail n'a été reçu que le lendemain. M. [DB] a appelé la salariée à cette période pour s'enquérir des raisons de son absence et de sa durée prévisible. L'appel a été renouvelé car elle n'était pas joignable. 



M. [W] souligne que les appels ont été durement ressentis par Mme [B] surtout parce qu'ils étaient multiples alors qu'un message avait été laissé sur le répondeur et qu'il suffisait de lui laisser l'initiative d'une réponse plutôt que de faire preuve d'insistance.



Il s'évince de ce contexte que le comportement insistant et mal-approprié de M. [DB] pour obtenir une réponse a été mal vécu par la salariée, sans qu'il n'existe une corrélation harcelante.



Par ailleurs dans ses conclusions, l'appelante invoque que l'employeur lui aurait adressé 14 lettres recommandées 'mesquines' du 18 mai 2017 au 14 mars 2018. Elle produit trois courriers ( pièces 13 à 15) dont un seul émane de la société en date du 07 novembre 2017, par laquelle celle-ci dit avoir constaté la mention 'accident du travail-maladie professionnelle' sur un arrêt de prolongation de travail sans qu'elle soit informée d'une déclaration à cette fin; aussi elle sollicite le certificat initial pour régulariser la situation.

Il n'y a rien dans cette demande qui relève d'une volonté de nuire à la salariée. 



- Sur les convocations de Mme [B] à la suite de son arrêt maladie: 

 

Elle énonce qu'au retour de ses deux arrêts de travail de mars et septembre 2015, elle a été convoquée immédiatement par ses supérieurs hiérarchiques. Ainsi: 

. A son retour le 1er avril 2015, elle a été convoquée par M. [DB] en présence de Mme [K] et il lui a été demandé de s'expliquer sur le motif de son arrêt et si son renouvellement était envisageable, alors qu'elle avait fourni son arrêt de travail qui justifiait son absence,

. A la suite du second arrêt maladie, de retour le 14 septembre 2015, elle a été convoquée par M. [DB] et M. [J], l'ordre du jour de l'entretien portant 

sur : « résultats insatisfaisants et taux d' absentéisme important' . 

L'entretien a conclu à: ' Taux de rentabilité : objectif 95 %, réalisé 89.6 %. Aucune excuse pour expliquer ces résultats. Absentéisme hors congés 27 jours. Productivité pas acceptable' et 'aucun changement de salaire et statut envisagés pour 2016 à l'exception des augmentations légales en vigueur'.



Selon procès-verbal du contrôleur du travail, M. [J] a précisé que la consigne de convoquer les salariés suite à des arrêts de travail répétés a été donnée par M. [X], Président, dans l'objectif de vérifier le lien entre la maladie et le travail.



La société réfute tout reproche sur un absentéisme et réplique qu'elle voulait s'enquérir des nouvelles de la santé de Mme [B] le 01 avril 2015. Il s'agissait d'un 'échange' selon Mme [K], opératrice finition. En outre, ces 'entretiens informels' ont lieu avec les salariés à l'issue de leur arrêt de travail afin d'évoquer les causes éventuellement professionnelles de ces arrêts et y remédier, ainsi celui du 14 septembre 2015. 



Si des entretiens peuvent légitimement intervenir au retour du salarié d'arrêt maladie pour mieux mettre en place le processus de reprise, il n'est pas de la compétence de l'employeur de questionner l'intéressé sur sa problématique médicale qui relève de celle du médecin du travail.

Par ailleurs l'entretien du 14 septembre n'était pas informel puisqu'il avait pour objet, tel qu'il ressort du courriel de compte-rendu de M. [J] du même jour, d'évoquer des résultats insatisfaisants (mais que la cour estime nécessaire de relativiser car 89,6% ont été réalisés pour un objectif de 95%) et le taux d'absentéisme important de l'intéressée hors congés de 27 jours. 

Si l'on peut donner crédit à l'employeur de ce qu'il a tenu compte des remarques de la salariée ayant fait valoir que sa dernière absence pour maladie en septembre 2015 serait la conséquence d'une allergie aux produits des ultrasons et en ce qu'il a supprimé ce produit, il n'explique pas de manière objective, sa décision de considérer à cette date la productivité de Mme [B] comme non acceptable, ce qui sous-tend un lien avec les arrêts-maladie, dont la conséquence est de ne pas envisager un changement de salaire pour toute l'année 2016.











- Sur la procédure disciplinaire ayant donné lieu à des avertissements 

le 20 juillet 2016 et le 18 mai 2017: 



L'avertissement n'appelle pas la mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire et en tout état de cause Mme [B] a été entendue en juillet 2016 au sujet de rayures importantes constatées à la suite d'un ébavurage, qu'elle a reconnues. Elle n'a pas contesté l'avertissement que ce soit sur le déroulé de l'entretien ou sur l'exécution de sa mission. 

Si elle allègue dans le cadre de la procédure judiciaire que les défauts reprochés n'étaient pas de son fait, elle ne produit pas d'attestation dans ce sens de la part de M.[M], lequel avait effectué le contrôle. Elle ne sollicite pas non plus l'annulation de cet avertissement.



S'agissant de l'entretien d'avril 2017 relatif à des erreurs commises sur 416 pièces ayant nécessité plus de 12 heures de retouches et entraîné un coût pour l'entreprise de 739,12 euros, elle était assistée d'un conseiller. 

Par courrier du 10 juin, Mme [B] a émis des observations suite à l'avertissement notifié le 18 mai 2017 et elle allègue que les non conformités seraient nominatives pour elle seule. 

M.[W] ne l'a pas relevé, les salariés entendus lors de l'enquête par la Direction ont confirmé que les erreurs étaient nominatives et la société produit un tableau statistique des non-conformités enregistrées pendant la période de travail de Mme [B], libellant le nombre de non conformités pour chaque salarié dont le nom est identifié et le nombre de pièces traitées.

S'il est constant que l'appelante a commis des erreurs, le pourcentage de 52 % mentionné n'est pas explicité au regard des chiffres mentionnés: Qté NC : 30 - Qté pièces: 1797 - % pièces total: 22% - % pièces NC : 52,71%. 

Mme [B] ne sollicite pas l'annulation de l'avertissement qui était détaillé sur les non-conformités et l'employeur rappelle que la salariée avait été formée sur les patins par Mme [O] le 4 novembre 2016.



Le grief ne sera pas retenu. 



- Sur le blocage de la rémunération:



Mme [B] se rapporte au courriel de l'inspecteur du travail du 30 mars 2018 aux termes duquel il écrit: 

' De plus, j'ai pu également constater au cours de mon enquête que votre rémunération avait été bloquée en 2016 et 2017 et que vous n'avez pas fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation depuis 2015. ('). Vous n'avez pas eu d'entretien annuel d'évaluation pour les trois années suivantes : 2015, 2016, 2017. J'ai également relevé que votre rémunération a vraisemblablement été bloquée du fait de vos arrêts maladie. En effet le compte rendu de l'entretien que vous avez eu à votre retour d'arrêt maladie en date du 14 septembre 2015 présente un faisceau d'indices me permettant de porter une telle présomption. (..).'. 

 

M. [W] mentionne dans son rapport avoir constaté que la rémunération de Mme [B] n'a fait l'objet d'aucune augmentation depuis le 1er février 2014 et qu'elle a été la seule salariée du service Finition dont la rémunération n'a pas été augmentée depuis l'année 2015. 



La société dénie tout lien entre l'absence d'augmentation d'échelon de la rémunération et l'état de santé de Mme [B] laquelle ne remplissait pas les critères pour un passage au coefficient 190 correspondant à l'exécution d'opérations à enchaîner en fonction du résultat à atteindre et que l'ouvrier doit contrôler, ce que l'intéressée ne parvenait pas à faire et elle commettait de nombreuses erreurs. 



Le changement de classification conventionnelle n'est pas un droit acquis et dépend des capacités du salarié à exécuter ses missions dont l'évaluation est de la compétence de l'employeur. 

La cour relève que si le procès-verbal d'entretien de septembre 2015 intervenu au retour de l'arrêt maladie de la salariée prête à corrélation entre les absences pour maladie et le défaut d'augmentation salariale, à compter d'octobre 2015 

jusqu'à juin 2017, l'appelante n'a pas fait l'objet d'arrêt de travail ce qui exclut un lien avec une non reclassification conventionnelle qui aurait pu être abordée 

en 2016 et 2017 lors d'entretiens annuels d'évaluation.

Or l'employeur ne formule pas d'observation sur le défaut d'entretien annuel reconnu par le président, contrairement à la pratique indiquée par le directeur industriel tel que le rapporte M. [W], alors que ces entretiens ont pour but d'évaluer les capacités et difficultés du salarié et de lui permettre de s'exprimer sur ses conditions de travail.

Il sera ainsi retenu qu'une différence de traitement pour Mme [B] n'est pas objectivée. 



Sur l'état de santé: 



Trois jours après l'envoi du courrier du 10 juin 2017 faisant suite au second avertissement mais également faisant état à l'employeur de ce qu'elle était victime de faits de harcèlement, Madame [B] a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif, arrêt renouvelé.

Si la situation de l'appelante n'a pas fait l'objet d'une prise en charge au titre de la maladie professionnelle, le taux d'IP étant inférieur à 25%, le médecin conseil a relevé lors de l'examen clinique du 10 octobre 2017 que la patiente présentait de l'anxiété, une perte de confiance, semblait stressée, avait le regard dans le vague, un sentiment de dévalorisation et de culpabilité, des difficultés d'endormissement, une perte d'appétit.



Ces symptômes sont compatibles avec le ressenti d'une situation vécue de harcèlement, ce que Madame [B] exprime dans son courrier du 10 juin 2017: ' mes conditions de travail se détériorent de jour en jour par des actes répétés à petite touche'.



Mme [B] n'a pas repris le travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail début janvier 2018, qui a conclu que son état de santé ne permettait pas de proposer des tâches ou des postes existants dans l'entreprise qu'elle pourrait exercer.



Le cumul des griefs retenus à l'encontre de l'employeur (remplacement tardif du stylo ébavureur -dialogue de Monsieur [DB] avec Madame [B] par personnes interposées - entretien du 14 septembre 2015 au retour d'arrêt maladie non objectivé sur les résultats insuffisants alors qu'il est relevé un nombre important d'absences pour arrêt maladie - le défaut d'entretiens annuels par rapport aux autres salariés sur la situation professionnelle et la rémunération de la salariée) caractérise l'existence d'un harcèlement moral subi de la part de l'employeur qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail et porté atteinte à la santé de la salariée qui a été déclarée inapte. 

Le licenciement est nul et le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce chef. 



Sur l'indemnisation: 



Madame [B], âgée de 60 ans au moment de la rupture du contrat de travail était demandeur d'emploi au 28 avril 2018, selon justificatif produit. 

Elle explique qu'elle ne pourra partir à la retraite à taux plein qu'à 67 ans, soit 

en juillet 2025 et son allocation Pôle Emploi est en moyenne de 1 000.00 € en 2018, alors que son salaire mensuel moyen était de 1 600.00 €. 

Elle évalue son préjudice matériel prévisible à 77700,00 euros (soit d'avril 2018 

à avril 2021 à 21 600.00 € outre d'avril 2021 à juillet 2025 à 56100.00 €) et son préjudice moral à 12 mois de salaire soit 19200.00 € plus la somme de 3100.00 € au titre du pretium doloris lié à son état de santé. 

Elle prétend au paiement de 100 000.00 € à titre d'indemnité de dommages-intérêts, en application de l'article 1235-3-1 du code du travail. 

 

La société conclut au débouté au regard du caractère prévisible allégué et de l'absence de justificatif.



Aux termes de l'article L 1235-3-1 du code du travail ( modifié par ordonnance 

du 22 décembre 2017 et applicable à la date du litige), l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L 1225-71 et L 1226-13.



Les dommages et intérêts réparent le préjudice tant financier lié à la perte de l'emploi que moral résultant de la rupture abusive.

Mme [B] ne justifie pas de sa situation professionnelle et de ressources depuis le mois d'avril 2018 , ni de la perception éventuellement d'une rente. 

Au vu des éléments de sa situation, l'employeur sera condamné à lui verser 16000,00 euros d'indemnité pour licenciement nul ( soit 12 mois de salaire brut) .



La Cour fait par ailleurs application d'office de l'article L 1235-4 du code du travail ordonnant le remboursement par l'employeur fautif les indemnités versées à la salariée à la limite de 6 mois.



Sur les demandes annexes: 



La Sas Freyssinet Aero Equipment , partie perdante, sera condamnée aux dépens de premiere instanc et d'appel.

La condamnation de Mme [B] par le conseil de prud'hommes aux dépens est infirmée.



Mme [B] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procédure. La société sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant: 



Dit que Madame [U] [B] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur la Sas Freyssinet Aero Equipment,



Dit que le licenciement est nul, 



Condamne la Sas Freyssinet Aero Equipment à payer à Madame [U] [B] : 



- 16000,00 euros ( seize mille euros) d'indemnité pour licenciement nul ,



Ordonne le remboursement par Sas Freyssinet Aero Equipment à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [B] dans la limite de six mois.



Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.









Condamne la Sas Freyssinet Aero Equipment à verser à Madame [B] une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la Sas Freyssinet Aero Equipment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la Sas Freyssinet Aero Equipment aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE 











C.DELVER S.BLUMÉ

 







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