Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 4 novembre 2022

04/11/2022



ARRÊT N°2022/472



N° RG 20/02427 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NWTY



MD/CD



Décision déférée du 31 Juillet 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00664)

P. MONNET DE LORBEAU

Section Encadrement















[P] [NC]





C/



Association ASSOCIATION POUR L'EMPLOI DES CADRES (APEC)





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1



***

ARRÊT DU QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX



***



APPELANT



Monsieur [P] [NC] 

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représenté par Me Jean ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



Association ASSOCIATION POUR L'EMPLOI DES CADRES (APEC) 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jérôme HORTAL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Sébastien MONETTO, avocat au barreau de PARIS









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, M.DARIES, conseillère, et N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre





FAITS ET PROCÉDURE: 



L'Association pour l'Emploi des Cadres (APEC) est une institution paritaire d'études et d'action pour le placement et le reclassement de cadres recherchant un emploi.



M. [P] [NC] a été embauché le 21 octobre 2002 par l'entité AGBCC (Association pour la Gestion des Bilans de Compétences et des Carrières) relevant de l'APEC en qualité de consultant, statut cadre, en contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 10 juin 2003 comme consultant stratégie retour à l'emploi. 

La relation de travail est régie par la convention collective nationale Unedic.



A compter de juin 2005, M. [NC] poursuit ses missions sur le centre APEC de [Localité 9].



En octobre 2009, M. [NC] est élu, en tant que titulaire, pour un premier mandat de délégué du personnel de 4 ans, sous l'étiquette du syndicat CFDT, dans le périmètre [Localité 9]-[Localité 6]. 

En octobre 2014, M. [NC] est réélu pour un second mandat de délégué du personnel, sur le périmètre [Localité 9]-[Localité 5] et [Localité 7] jusqu'en 2016.



Le salarié a été en arrêt de travail du 05 novembre 2014 au 31 janvier 2015.



Il est devenu membre du Bureau de la Section CFDT à [Localité 9] à compter de fin 2016 jusqu'à fin octobre 2018.

 

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait un emploi de consultant en développement professionnel.

 

Après avoir été convoqué par courrier du 29 octobre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 novembre 2018 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [NC] a été licencié par courrier du 15 novembre 2018 pour faute.

A la suite de la demande de M. [NC], l'Association a adressé une lettre de précision des motifs le 13 décembre 2018. 



M. [NC] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 2 mai 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 31 juillet 2020, a : 

-jugé le licenciement de Monsieur [P] [NC] fondé sur un motif sans cause réelle et sérieuse, 

-condamné l'association Apec à payer 17236 euros à Monsieur [P] [NC] à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 

-condamné l'association Apec à payer 1 500 euros à Monsieur [P] [NC] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamné l'association Apec à payer 2 154 euros à Pôle emploi au titre de l'article L 1235-4 du code du travail, 

-condamné l'association Apec aux dépens, 

-débouté les parties du surplus. 



Par déclarations des 02 et 03 septembre 2020, M. [NC] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 6 août 2020.



Le conseiller de la mise en état par une ordonnance du 12 mai 2022, a: 

-ordonné la jonction des affaires n° RG 20/02427 et 20/02418,

-dit que ces procédures seront désormais appelées sous le seul numéro 20/02427. 

Le conseiller de la mise en état , par une ordonnance du 12 mai 2022, a : 

-ordonné la jonction des affaires n° RG 20/03364 et 20/02427,

-dit que ces procédures seront désormais appelées sous le seul numéro 20/02427. 



PRETENTIONS DES PARTIES:



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 novembre 2020, M. [P] [NC] demande à la cour de :

-ordonner la jonction des trois instances [NC] c/ association Apec au visa de l'article 367 du code de procédure civile,

-réformer le jugement entrepris, et l'annuler pour ordonner la réintégration pour licenciement nul, et l'assortir d'une condamnation de 24760 euros, et à défaut de réintégration, condamner l'association Apec à 55000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-subsidiairement, confirmer le jugement reconnaissant l'absence de cause réelle et sérieuse et le réformer en condamnant l'association à 55 000 euros de dommages et intérêts,

-dans tous les cas réformer et annuler le jugement en condamnant l'association Apec à: 

. 4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

. 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

-confirmer le jugement au titre de la condamnation sur l'article 700 du code de procédure civile, et en cause d'appel condamner l'association à 2 000 euros sur ce même fondement ainsi qu'aux dépens. 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 février 2021, l'association pour l'emploi des cadres demande à la cour de :

-in limine litis, déclarer irrecevables les conclusions de M. [NC], 

-infirmer le jugement en ce qu'il a : 

*jugé le licenciement de M. [NC] sans cause réelle et sérieuse, 

*condamné l'association Apec à verser à M. [NC] les sommes suivantes : 

17 236 euros à titre de rupture abusive, 

1 500 euros 

*condamné l'association à payer la somme de 2 154 euros à Pôle emploi, 

*condamné l'association aux dépens, 

-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [NC] du surplus de ses demandes, 

-en conséquence : 

*débouter M. [NC] de l'intégralité de ses demandes, 

*juger que le licenciement de M. [NC] est fondé sur une faute caractérisée, 

-à titre reconventionnel : 

*condamner M. [NC] à payer à l'association une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

*condamner M. [NC] aux entiers dépens de la procédure au profit de Me Laurence Destruel, sur son affirmation de droit, en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 septembre 2022. 



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.













MOTIVATION: 



Sur la procédure: 



En application des articles 901, 911-1 et 57 du code de procédure civile, l'association Apec soulève l'irrecevabilité de l'appel formé par M.[NC] le 02 septembre 2020 enregistré RG 20/2418 au 03 septembre 2020, au motif que l'avis de déclaration d'appel ne mentionne pas l'Apec comme intimé.

M. [NC] a ensuite déposé une nouvelle déclaration d'appel avec la mention de l'Apec enregistrée au 04 septembre 2020 sous un nouveau numéro de rôle RG 20/2427. 

L'association considère que cette seconde déclaration est irrégulière comme la première. 



Sur ce: 



M.[NC] a procédé à la régularisation de la première déclaration d'appel incomplète dans le délai d'un mois de la notification du jugement.

Le fait que le greffe ait enregistré cette seconde déclaration sous un autre numéro de rôle n'a pas d'incidence sur la recevabilité de l'appel.

Par ailleurs la jonction des procédures a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état du 12 mai 2022, les procédures étant ainsi appelées sous le seul numéro RG 20/2427.



L'appel est recevable. 



Sur le fond: 



I/ Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral: 



Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l'employeur d'écarter d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d'exclure un salarié d'avantages accordés à d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.



L'article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »



L'article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile'.



La démonstration de l'existence de la discrimination suppose qu'il soit établi qu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne l'aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



En application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1125-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



***



Monsieur [NC] allègue avoir été victime de la part de son employeur de discrimination en lien avec ses activités syndicales exercées pendant neuf ans et de faits harcelants, se caractérisant par une disparité de traitement salarial injustifiée (différence négative salariale avec d'autres collègues) et un rétrécissement de son périmètre d'intervention et une absense de considération professionnelle. 



Il rappelle qu'il a eu la qualité d'élu au titre de mandats de délégué du personnel titulaire durant sept années de 2009 à 2016, puis a apporté sa contribution au Bureau de la Section CFDT à [Localité 9] dès le second semestre 2016 jusqu'à fin octobre 2018, date de notification de sa convocation à entretien préalable à licenciement. 



 * S'agissant du positionnement conventionnel et du niveau de rémunération, M. [NC] explique que lors de l'entretien d'évaluation annuel de février 2018, il a réclamé auprès de sa Responsable, Mme [JA], un réajustement tant de position que de salaire, en s'appuyant sur la situation d'autres collègues, aux âges, niveaux d'expérience et fonctions analogues aux siens, lesquels bénéficiaient de positions conventionnelles plus élevées. 

Il précise qu'il perçoit pour le poste de consultant en développement professionnel, catégorie cadre forfait jours, position 3.2 et palier 3.2 B, une rémunération mensuelle brute de base de 4 090,74 €, soit 3 971,59 € de salaire forfaitaire outre l'attribution d'une prime mensuelle de 119,15 € bruts.

Il se compare à des salariés ayant bénéficié des position 3.3 et palier 3.3 B ( ainsi Mesdames [V] [B], [N] [U], [IO] [Z] et Messieurs [W] [F] et [I] [E]), disposant des mêmes anciennetés de 2001 et 2002, postes et forfaits annuels de 210 jours et dont la rémunération est supérieure à la sienne selon bulletins de paye de novembre 2018. 

M. [NC] considère ainsi qu'il a subi une différence de rémunération brute mensuelle entre 389,76 € et 606,80 € ce qui a été un frein en terme de perspectives d'évolution. 



L'appelant dénonce une classification 'opaque' et discrétionnaire opérée par l'employeur sur la base de cotations et 'pesées' subjectives et la difficulté pour un collaborateur de disposer d'éléments objectifs et vérifiables pour apprécier la justesse de son positionnement, ce en référence à l'Accord de classification du 12 janvier 2018 relatif aux méthodes de classement des emplois des collaborateurs de l'Apec.

Le système retenu de classification des emplois analytique utilise une méthode par points (de 8 à 25) attribués à six critères prédéfinis ( 'critères classants' ) et qui correspondent aux caractéristiques que ces critères présentent au niveau de l'emploi évalué. Selon l'annexe 3 de l'accord de classification libellée ' grille de cotation de pesée' , le total des points évolue entre un maximum de 150 points et un minimum de 48 points. L'addition des points aboutit à un « poids » de l'emploi. 

M. [NC] se plaint notamment de ne pas avoir eu connaissance du total des points attribués. 



Il expose qu'à la suite d'un entretien du 24 avril 2018, il a formalisé une demande de valorisation de positionnement en 3.3 B le 29 mai 2018 auprès d'une Commission Paritaire. 

Par courrier du 30 juin 2018, la Commission l'a informé qu'après 'analyse globale de son dossier', aucune suite favorable ne pouvait être donnée 'malgré un avis partagé des membres'.



Le salarié indique qu'à l'issue, l'entretien prévu 'dès que possible' avec le manager n'a pas eu lieu, ce qui lui a fait grief car il n'a pu connaître ni le nombre de points attribués ni l'intégralité des observations de la Commission paritaire, ce qui l'a privé de la possibilité d'apprécier les conditions d'instruction de sa demande. 

 

* S'agissant de l'atteinte à ses attributions professionnelles, M. [NC] affirme qu'il a subi un rétrécissement du périmètre de son intervention et une absence de considération professionnelle de la part de l'employeur.

 

Il explicite que pendant neuf ans, il a été en charge d'un partenariat entre l'Association Apec et des Universités et Grandes Ecoles, dans le cadre d'un programme intitulé PES (Partenariat Enseignement Supérieur) et qu'il a été le précurseur de cette mission de représentation assurée dans les CEVU (Conseils des Etudes et de la Vie Universitaire) pour laquelle il avait reçu le soutien de sa hiérarchie. 

Son professionnalisme et l'image valorisante en découlant pour la structure de l'Apec ont été reconnus par ses interlocuteurs ayant attesté à cet effet. 



M. [NC] soutient que l'Apec n'a pas facilité ses interventions sur cette attribution spécifique, ainsi: 

. alors qu'il était sollicité par le client ANDES auquel il avait confirmé sa présence pour participer à une animation pour le 6 juillet 2018 dans le cadre de la 3ème journée de la Communauté des Docteurs, Madame [JA] lui a demandé si elle pouvait disposer des références de son contact pour leur répondre et il lui a communiqué l'identité de son contact, 

. le 1er octobre 2018, il a été contacté par M.[J] de l'UBCM (United Business Club Midi-Pyrénées) pour assurer une présentation des services et offres de l'Apec à destination des diplômés des Grandes Ecoles de Commerce de la région toulousaine le 30 octobre 2018. Il a sollicité de Mme [JA] sa validation avant de répondre au client et elle a mis en boucle notamment à Mme [O] [T] référente de Sciences Po et TBS, laquelle lui a adressé une critique.











Le rendez-vous programmé du 30 octobre 2018 a été annulé par l'employeur sans explication au client , M. [NC] ayant été mis à pied par courrier du 29 octobre 2018. 



L'appelant se plaint de ce que pendant de nombreuses années, l'activité PES n'a pas été référencée à son profit et les retours positifs des clients n'ont pas été relayés à l'attention de l'équipe, ce dont il a ressenti un sentiment d'isolement. 

M.[NC] indique qu'il n'a pas bénéficié d'une fiche de poste précise concernant sa mission de « consultant mobilité », ce qui a permis à l'Apec, en vertu du pouvoir de direction et d'organisation, même sans porter atteinte aux éléments essentiels du contrat de travail, de modifier ses fonctions afin de le déstabiliser en lui retirant des attributions gratifiantes, ainsi en lui supprimant des interventions auprès des Universités.



Le 09 avril 2018, Mme [JA] a évoqué le sujet PES en réunion au cours de laquelle il a été fait état en 2017 d'un prétendu réalisé insuffisant de 40 heures contre un prévisionnel de 94 heures d'intervention en écoles/universités. Pour 2018, une décision de réorganisation a été exposée et un courriel adressé au personnel pour constituer une équipe PES sans citer l'engagement du salarié. 



M.[NC] considère avoir fait l'objet d'une mise à l'écart progressive, d'un appauvrissement de ses missions et de mépris par son manager direct, Madame [JA], qui sont des signes de discrimination directe et indirecte et qui ont participé à la dégradation de ses conditions de travail. 



M.[NC] rappelle avoir sollicité un accompagnement de Mme [X], déléguée syndicale basée à [Localité 8] et extérieure au Centre, lors de l'entretien demandé par lui le 12 avril 2018 afin d'obtenir des réponses à son sentiment de malaise: ' j'aimerais effectivement travailler plus sereinement et que cesse tout dénigrement (..) ' sentiment déjà dénoncé dans un courriel du 13 février 2018 adressé à la déléguée aux termes duquel il a fait part de ' brimades salariales' ainsi que de l'absence totale de soutien par sa hiérarchie. 



M. [NC] présente ainsi des éléments de fait, qui pris en leur ensemble, font supposer l'existence d'une discrimination ou de faits de harcèlement en lien avec des mandats de représentation du personnel ou une contribution auprès d'un syndicat de salariés.

Il appartient à l'association Apec de prouver que l'absence d'évolution de la classification et de la rémunération de l'appelant et l'atteinte à son périmètre d'intervention professionnelle sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral. 



Sur ce: 



L'association Apec dénie tout fait de discrimination ou de harcèlement moral. 



1/ Sur la classification de M. [NC] et la différence de salaires: 



L'association rétorque que l'appelant ne démontre pas de façon objective que le système de classification est opaque et il a utilisé la procédure de recours individuel prévue à l'accord relatif à la classification des emplois du 12 janvier 2018. Il n'a pas contesté la réponse de Madame [A] du 30 juin 2018 lui expliquant les raisons de sa classification.



L'accord de classification des emplois du 12 janvier 2018 versé à la procédure et établi par les partenaires sociaux dont le syndicat CFDT représenté par Mme [X], institut une classification des emplois, chaque emploi étant défini sur 2 ou 3 niveaux par référence à des activités socles et à des activités complémentaires. Les fiches emplois précisent les activités réalisées et les compétences requises.

L'accord mentionne que le système retenu de classification des emplois analytique utilise une méthode par points attribués à des critères prédéfinis ou critères classants qui sont l'autonomie, les pré-requis professionnels, la technicité, la responsabilité ainsi que l'animation et l'organisation et le relationnel. 

L'addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée, un 'poids de l'emploi' qui permet d'affecter l'emploi dans une catégorie professionnelle et sur une fourchette de positions de la grille de classification.



M. [NC] reconnaît que le référentiel des emplois et compétences est accessible par support électronique.



Ce référentiel objectif sert de base à l'évaluation des compétences et du travail effectif accompli par le salarié, ce qui relève de l'appréciation et du pouvoir de direction de l'employeur au regard des éléments établis de son activité.



La société ne formule pas d'observation sur le panel de comparaison des rémunérations présenté par l'appelant concernant d'autres salariés exerçant les fonctions de consultant développement professionnel et ayant autorisé la production de leur bulletin de salaire de novembre 2018. 

Elle oppose que la différence de rémunération est fondée sur la non atteinte des objectifs par M. [NC] depuis plusieurs années et notamment relevée lors de l'entretien professionnel du 09 février 2018 pour l'année 2017.



L'intimée produit les entretiens annuel et professionnel de 2015 et 2017 et annuels de 2016 et 2018, outre une synthèse de la situation de M. [NC] établie le 24 mai 2018 par M. [K], délégué régional occitanie, adressée à Mme [A], directrice RH, en vue de son rendez-vous le 30 mai avec l'intéressé , date à laquelle il a remis son formulaire de recours.

Il y est fait mention de: 

- résultats individuels d'activité 2012-2017 quantitatifs et qualitatifs inférieurs aux attendus et de façon récurrente depuis de nombreuses années (avec tableaux synthétiques en pourcentage), précisant que le système de suivi de la production produite entre 2012 et 2018 est passée en valeur économique temps standard en 2015/2016 puis en valeur économique temps réels depuis 2017 ( d'où une différence de pourcentage d'atteinte des objectifs individuels pour 2016),

- un accompagnement mis en place pour soutenir l'intéressé, 

- une évaluation de l'activité faisant état de dysfonctionnements autour de 5 points structurants du métier: le pilotage, les rendez-vous d'activité, le contenu et la qualité des services délivrés, les activités complémentaires (telles que l'Enseignement supérieur), le positionnement classification.

A ce dernier titre, il est indiqué: 'la classification proposée récemment avec la pesée automatique des collaborateurs a donné à [P] un positionnement de 3.2 B. Malgré plus de 15 ans d'ancienneté, ce positionnement s'explique par le fait qu'il n'a pas été régulièrement augmenté, du fait de sa non tenue de poste depuis de nombreuses années. Malgré l'accompagnement et le soutien de son manager direct année après année, [P] n'a que rarement amélioré sa tenue de poste. À l'inverse, la plupart de ses collègues avec la même ancienneté se sont retrouvés positionnés directement en 3.3B'.

Il est également ajouté que l'intéressé a fait preuve d'un manque de remise en question sur son positionnement dans le cadre de sa demande de valorisation, venu avec un document pré-rempli sur lequel le manager n'a pu s'exprimer, alors que les 6 autres collaborateurs ont construit un dossier détaillé sur les activités et une grille a été complétée avec le manager. 



Monsieur [NC] fait valoir qu'il a traversé une période douloureuse familiale en 2017 

(ce qui est précisé dans l'entretien de 2018) mais il n'a pas contesté les évaluations. 

S'il reproche à l'employeur de ne pas avoir eu connaissance du nombre de points qui lui étaient attribués au regard des critères classants, il a formé un recours devant une commission paritaire.

Celle-ci a émis un avis partagé quant à la demande de recours et la décision explicite lui a été notifiée le 30 juin 2018 par Madame [A]: 

' Après une analyse globale de votre dossier et au regard des différents éléments transmis, j'ai le regret de vous informer qu'en conséquence, nous avons décidé de donner une suite défavorable à votre recours de classification pour les raisons suivantes :

Les activités de niveau 2 sont partiellement mises en 'uvre, les deux activités suivantes demandent à être développées : 

.Etre force de proposition pour faciliter l'organisation de l'activité au sein de l'équipe, 

.Faciliter et optimiser la circulation de l'information en renforçant la traçabilité des actions menées. 

Il a cependant été noté une maîtrise de la réalisation des interventions en externe et de la communication sur un sujet donné, notamment dans le domaine socio-économique. 

Les documents apportés sont uniquement des mails qui permettent de confirmer un périmètre d'intervention restreint (universités, sciences Po, forum étudiants et 3 mails de cadres) mais nous n'avons pas pu nous appuyer sur des analyses et des illustrations de mises en 'uvres récurrentes des activités attendues.'

 

M. [NC] n'a pas remis en cause cette décision avant la saisine de la juridiction d'une contestation du licenciement.

Il y a lieu de considérer que l'employeur a donc apporté des réponses objectives à l'absence de progression dans la classification conventionnelle et la rémunération afférente. 



2/ Sur le rétrécissement du périmètre d'intervention et l'absence de considération de l'employeur:



L'association oppose que l'appelant ne s'est jamais plaint d'une réduction de son périmètre lors de ses entretiens et a participé à toutes les réunions de cadrage pour le PES pour répartir les différentes écoles où l'Apec interviendrait. 

Elle réplique également que l'intéressé n'a jamais alerté sa hiérarchie sur des faits de harcèlement avant son licenciement et qu'il n'apporte que des éléments faisant état de son ressenti.

Elle ajoute qu'elle a tenté de traiter les situations problématiques résultant de son comportement.



M [NC], qui ne conteste pas sa participation mentionnée par l'employeur aux réunions de cadrage ne peut faire grief à celui-ci d'une décision unilatérale liée à un changement d'approche mis en place dans le centre et annonçant un appel à volontariat auprès des consultants pour intervenir aux côtés de l'intéressé, tel qu'il est précisé dans la synthèse du 24 mai 2018: 'ce changement a été partagé et expliqué à [P] par son manager avant d'être annoncé à l'ensemble de l'équipe lors d'une réunion du centre. Cette décision devrait aider [P] à se centrer sur moins d'établissements et être en mesure d'optimiser sa planification d'intervention et d'assurer le meilleur reporting à sa hiérarchie.'

De ce fait il ne peut reprocher à Mme [JA], sa responsable, ni de solliciter le nom de ses contacts, ni d'avoir informé d'une intervention auprès de l'UBCM, sa collègue Mme [T], laquelle écrit: 'pour autant [P], ton action m'interpelle. En effet dans la mesure où lors de notre réunion de cadrage pour PES, nous avons passé du temps à l'équipe à répartir les écoles (..) Je n'ai pas compris que tu ne viennes pas simplement m'informer de ta sollicitation.' 

Préalablement Madame [JA] avait remercié M. [NC] de l'information, lui écrivant qu'il était très intéressant de présenter les services de l'Apec dans un contexte permettant de toucher à la fois les cadres, les jeunes professionnels et les entreprises, ce qui témoigne de l'intérêt porté à son action.



De même, l'appelant ne peut exciper d'une mise à l'écart et d'une absence de considération tel qu'il s'évince du commentaire du manager lors de l'entretien du 9 février 2018: 

'l'année 2017 a été compliquée, souhaitons que l'année 2018 soit plus sereine avec l'arrivée d'une offre «devenir entrepreneur » enrichie, thématique qui intéresse [P] et un projet d'organiser différemment la mission de l'APEC auprès des partenaires de l'enseignement supérieur avec un rôle de pilote pour [P] sur ce thème.'



Si Monsieur [NC] a pu avoir un ressenti de non reconnaissance au vu de son investissement au bénéfice de l'Apec et d'un changement de politique de fonctionnement partagé, les éléments qu'il invoque ne permettent de caractériser, ni une discrimination en lien avec ses missions syndicales, ni un harcèlement moral de la part de son employeur.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ces chefs et le débouté des demandes afférentes à un licenciement nul.



II/ Sur le licenciement:



Aux termes de l'article L1235-1 du code du travail, pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement est ainsi libellée: 

 

' Comme suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 7 novembre 2018, nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement engagée. 

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation, et par conséquent, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute. 



-Votre comportement envers une cliente de l'Apec au salon Apec de [Localité 9] : 



Le 16 octobre dernier, dans le cadre du salon Apec [Localité 9], vous avez reçu Mme [H]. Cette dernière a été très perturbée par l'échange qu'elle a eu avec vous.

Après votre entretien, elle a été particulièrement choquée par vos propos et votre attitude. Elle a souhaité en échanger avec un représentant de l'Apec afin d'être rassurée sur votre sérieux en tant que consultant. 



Elle a ainsi précisé les propos déplacés que vous lui avez tenu : 

-à sa question concernant l'objectif d'un entretien avec un consultant Apec au salon le jour même, vous lui avait répondu 'on se renifle'. 

-vous avez également prétexté que le caractère particulier de son profil vous amènerait à lui proposer des entretiens après 19h. 



Depuis, elle a demandé au délégué régional de pouvoir rencontrer un/une autre consultante à l'Apec de [Localité 9]. 

Vos attitudes et vos propos sont irrespectueux et inacceptables envers cette cliente et véhiculent une image très négative de l'Apec. 



-Votre comportement envers vos managers : 



Vos managers, à savoir le délégué régional et votre responsable opérationnelle m'ont alertée le 19 octobre 2018 sur votre comportement à leur égard sur la situation de grande tension que cela créait et les répercussions sur le collectif de [Localité 9]. 



Mme [JA], responsable opérationnelle, indique être dans une situation de malaise et de mal être en lien avec votre comportement. 

M. [K] et Mme [JA] nous ont rapporté que cette situation dure depuis longtemps et a été démultipliée par un entretien qui s'est déroulé le 24 avril dernier. 

Lors de cet entretien au cours duquel vous étiez assisté par [C] [X], vos propos ont été d'une grande violence tant sur le fond que sur la forme. Depuis cette date ils constatent de votre part une hostilité croissante. 



Chaque intervention de la part de votre manager, que ce soit un questionnement sur vos activités, un recadrage, ou simplement un commentaire ou un mail de reporting c'est à dire des actions normales dans le rôle du manager, cela entraîne une attitude agressive, voire menaçante de votre part.



Récemment vous avez eu envers votre responsable opérationnelle un comportement plusieurs fois inapproprié : 



-le 5/09, à son retour de congés, vous avez surgi dans son bureau, vous vous êtes imposé alors qu'elle échangeait avec une collaboratrice, vous l'avez invectivée : 'j'ai deux mots à te dire !'. 

Vous l'avez accusée de monter un dossier contre vous pour insuffisance professionnelle, tout en précisant que si vous deviez découvrir des informations à ce sujet 'cela se passerait très mal !'. 



-lors de la formation droit au travail du 17/09, vous avez défié vos managers du regard toute la journée en particulier sur la thématique des procédures de licenciement. 



Vos managers précisent par ailleurs que l'équipe de [Localité 9] est également en alerte car des collaborateurs se manifestent régulièrement auprès d'eux. Par sécurité, ils se montrent présents en particuliers lorsqu'ils voient votre responsable opérationnelle seule avec vous. 



Lors de ma venue dans le centre le 12 octobre dernier j'ai eu l'occasion de m'entretenir avec plusieurs collaborateurs, y compris avec vous même. 

Ceux ci m'ont rapporté les éléments suivants sur votre comportement : 

-on est vigilant sur la situation

-on ne sait pas jusqu'où [P] peut aller

-il hausse le ton, il est menaçant, 

[TU] est en danger, c'est de la maltraitance

-les managers sont mis sous tension permanente



L'ensemble de ces faits caractérise ainsi des fautes dans l'exécution de votre contrat de travail qui rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail. 

Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous vous dispensons de travailler pendant toute cette période qui vous sera normalement rémunérée. 

Vous avez par ailleurs fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 29 octobre 2018. Il en résulte que cette période non travaillée vous sera normalement rémunérée.

Vos effets personnels présents dans votre bureau seront envoyés contre décharge à votre domicile dans les meilleurs délais. (..)'



A la suite de la demande de M. [NC], l'Association a adressé une lettre de précision des motifs le 13 décembre 2018. 



1/ S'agissant du comportement envers une cliente Mme [H]: 



L'association expose que dans le cadre du salon Apec du 18 octobre 20l 8, Madame [H], en recherche d'emploi, a rencontré M. [NC] dans le cadre d'un entretien individuel, au cours duquel, n'ayant pas le statut cadre, elle a interrogé l'intéressé pour savoir si elle avait droit à cet entretien et quel en était l'objectif.



Mme [H] a adressé le 30 novembre 2018 un courriel aux termes duquel elle écrit que M. [NC] lui a répondu : 'On se renifle, on voit si ça fonctionne, c'est un premier contact». Elle a été interloquée de sa remarque mais n'a rien dit. Des échanges ont eu lieu sur son curriculum vitae.

Mme [H] poursuit: ' ll m'a proposé que l'on se revoit, précisant qu'il était très pris actuellement, mais que si j'étais pressée il pouvait me proposer un rendez-vous, la semaine suivante, en fin d'après-midi. Compte tenu de sa première remarque, en début d'entretien, j'ai préféré avoir des éclaircissements sur ce qu'il entendait par « fin d 'après-midi ''. J'ai donc posé la question. ll a répondu «vers 18h, 19h '' sous-entendant que cela pouvait se passer à l'APEC ou ailleurs. Cela m'a paru étonnant. J'ai donc répondu que pour moi cela était tard compte tenu que j'avais enfants et mari (histoire de border ses possibles intentions)'.

Elle ajoute qu'elle a participé à un atelier et qu'elle s'est sentie mal à l'aise par rapport à l 'entretien qu'elle venait de faire, avec l' inquiétude de ne pas savoir quoi faire: 'reprendre contact avec M. [NC], avais-je mal interprété son attitude tendancieuse''. 

Mme [H] indique avoir adressé un mail à M. [NC] pour un entretien, il n'a pas répondu et elle a été contactée par M. [K] le 18 octobre auquel elle a transmis son récit.



L'association invoque que les propos irrespectueux de M.[NC] ne correspondent pas aux valeurs de l'Apec et portent atteinte à son image.



M. [NC] remet en cause les faits reprochés, alléguant d'un comportement professionnel, courtois et respectueux durant plusieurs années et il verse à cet effet nombre d'attestations de clients de l'Apec le confirmant, de même que des témoignages en sa faveur de collègues de travail. 



L'appelant communique également une attestation en date du 14 janvier 2019 de Madame [D], conseillère client sur le centre Apec de [Localité 9] et collègue sur les suites du salon: 

' Le 17 octobre 2018, lendemain du salon APEC, mon collègue s'est rendu à mon bureau avec le CV ( sous forme papier) de Mme [G] [H]. Il souhaitait que je planifie un rendez-vous sur son agenda. En précisant qu'il s'était entretenu avec elle au salon et étant limité dans le temps il lui avait proposé de la revoir dans nos bureaux de [Localité 9] et travailler ainsi sur l'élaboration de projet professionnel. Le 18 octobre, je laisse un message téléphonique à Madame [H] en précisant que j'appelais suite à sa participation au salon et de son entretien avec Monsieur [NC]. Je l'invitais à me recontacter pour lui fixer un rendez-vous. J'ai noté mon appel et la date sur son CV comme à mon habitude. Je n'ai jamais eu Madame [H] au téléphone. À ce jour à part sa participation au salon il n'y a aucune trace de rendez-vous ou de contact avec nos services sur le dossier informatique de Madame [H]. 

Je travaillais avec mon collègue [P] [NC] depuis 2011, je peux attester qu'il a toujours adopté une attitude respectueuse et un ton courtois à l'égard des collègues que des cadres venant en consultation. Je n'ai jamais été témoin de propos déplacés à caractère sexiste ou prêtant à confusion de sa part.'



Mme [H] n'a pas confirmé son courriel dans la forme d'une attestation et il n'y avait pas de témoin lors de l'entretien. Si les propos allégués interpellent quant à leur teneur et à leur sens réel et ont pu prêter à questionnement et ressenti de mal-être, Mme [H] dit avoir néanmoins souhaité un entretien avec M. [NC], ce qui relativise l'impact de leur portée. 

Un doute subsiste quant au contenu des termes employés par M. [NC] qui a sollicité le lendemain son assistante pour prendre un rendez-vous avec la cliente sur site et dont le comportement est loué par nombre de clients et des collègues. 



2/ Sur le comportement agressif de M. [NC] envers ses managers: 



L'employeur affirme que l'appelant a eu une attitude agressive, inappropriée, de défiance à l'égard de ses managers, à savoir le Délégué régional, Monsieur [K] et sa responsable opérationnelle, Madame [JA], lesquels ont alerté le 19 octobre 2018 la Direction sur son comportement, la situation tendue et les répercussions négatives sur le site de [Localité 9].



Madame [JA] a adressé un courriel le 03 octobre 2018 à Mme [A], dans lequel elle indique:

« Je te confirme que je me trouve aujourd'hui dans une situation de peur et de mal-être en lien avec le comportement de Monsieur [NC]. L'équipe est également en alerte car des collaborateurs se manifestent régulièrement auprès de moi et se montrent présents lorsqu'ils me voient seule avec [P] [NC]. Cette situation qui dure depuis longtemps a été démultipliée par un entretien qui s'est déroulé le 24 avril dernier. Lors de cet entretien les propos de [P] [NC] assisté par [C] [X] ont été d'une grande violence pour moi tant sur le fond que sur la forme. Depuis cette date je ressens une hostilité croissante de l'attitude de [P] [NC]. Chaque intervention de ma part en tant que manager, que ce soit un questionnement sur ses activités, un recadrage ou simplement un commentaire ou un mail de reporting, c 'est-à-dire des actions normales dans le rôle de manager,entraîne une attitude que je ressens comme agressive, votre menaçante, avec une volonté de remise en cause, et une impression de dénigrement en toile de fond ''.

Le 24 mai 2018, Mme [JA] écrivait à M. [K]: ' Je te confirme que l'entretien du 24 avril avec [P] [NC] et [C] [X] a été très perturbant pour moi et violent, avec un impact sur mon quotidien puisque je continue à manager [P] dans l'activité de l'équipe (...). J'ai ressenti la nécessité de consulter un psychologue, d'une part pour évacuer les effets de cet entretien (insomnie, cauchemars,...) avec un spécialiste et un regard extérieur, d'autre part, pour mieux comprendre la situation. (..) ' 

M. [K] a corroboré un comportement de l'appelant impliquant une situation de grande tension et des répercussions sur l'ensemble du collectif de [Localité 9].



M.[NC] réfute tout comportement violent en gestes et en paroles à l'égard de ses managers. 



Il sera rappelé que des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement peuvent être invoqués dès lors qu'il s'inscrivent dans une continuité de comportement telle que l'invoque l'employeur en faisant référence tant à l'entretien du mois d'avril 2018, qu'à des comportements postérieurs comme ceux du mois de septembre 2018.



Il convient de relever que Mme [JA] ne précise pas les propos agressifs que l'appelant aurait prononcés lors de l'entretien, situation dont elle a pu ressentir des tensions au regard des reproches faits par M. [NC], faisant grief de discrimination syndicale avec des conséquences salariales, de non reconnaissance professionnelle et dénigrement à l'encontre de la hiérarchie.



Il ressort des termes de l'attestation de Madame [X], déléguée CFDT ayant assisté M. [NC] lors de l'entretien du 28 avril 2018, une description de l'entrevue différente de celle présentée par les managers. En effet, si elle fait part d'un contexte pré-existant de relations tendues avec les managers, elle atteste que M. [NC] ' a été sincère et factuel, posé et courtois et a fait peuve de communication non violente exemplaire, malgré la violence des situations décrites. Il y a eu un temps d'échange et [P] a écouté le point de vue des managers. (..) Durant l'entretien [TU] [JA] s'est emportée (a levé le ton, a ri lorsque [P] a évoqué ses souffrances ) et j'ai dû rappeler que nous avions sollicité cet entretien pour échanger et non nous faire agresser (..)'.



Mme [A], informée de difficultés par le courriel de synthèse du 24 mai 2018 sur la situation de M. [NC], ne fait pas état d'une interrogation de sa part lors de l'entretien du 30 mai. 



S'agissant des faits du 05 septembre 2018, ils ne sont corroborés par aucun élément.

Quant à ceux du 17 septembre 2018, ils sont contredits par le témoignage de Madame [M][U], consultant RH, collègue de travail depuis 2014, déclarant qu'elle n'a « pas vu ni constaté une attitude hostile ou agressive lors de réunions d'équipe, de réunions de travail ou de journées de formation et notamment lors de la journée du 17 septembre 2018. Je peux dire qu'il est toujours calme, coopératif et dans un bon état d'esprit».



Enfin , il n'est pas produit les auditions de collègues que Mme [A] aurait entendus le 12 octobre.



Aussi, aucun des griefs reprochés n'étant établis, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce chef.



III/ Sur les demandes financières: 



- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 



M. [NC] était âgé de 52 ans au moment de la rupture du contrat de travail, il bénéficiait d'une ancienneté de plus de 16 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés et d'un salaire mensuel brut de référence de 4 090 €. 

Il prétend au versement d'une somme de 55000,00 euros, faisant valoir un préjudice financier et moral important. Il n'a pas retrouvé d'emploi salarié malgré ses recherches actives. Il est inscrit au régime chômage en octobre 2020, tel qu'il ressort des attestations Pöel Emploi et perçoit 2400,00 euros d'allocation de retour à l'emploi. 



L'association conclut au débouté, sans observation particulière



En application de l'article L 1235-3 du code du travail issu de l'Ordonnance du 22 septembre 2017, M. [NC] peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut. 



Au vu des éléments de sa situation dont l'ancienneté et le salaire, l'association Apec sera condamnée à lui verser 55000,00 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La Cour fait par ailleurs application d'office de l'article L 1235-4 du code du travail ordonnant le remboursement par l'employeur fautif les indemnités versées au salarié à la limite de 6 mois.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire: 



M. [NC] réclame 4000,00 euros à ce titre et invoque que: 

- il a fait l'objet d'une mise à pied soudaine et humiliante devant des collègues et clients présents compte tenu de la position au centre du couloir de son bureau, 

- le courrier de précision des motifs de licenciement mentionne à tort une qualification de faute grave, 

- il a reçu une mise en demeure inutile pour restituer un badge déjà adressé, 

- une retenue injustifiée a été faite pour une saisie arrêt ne le concernant pas. 

 

L'association oppose qu'elle a fait preuve de délicatesse dans le traitement de la faute du salarié et l'a entendu pendant plus d'une heure et demie pour tenter de comprendre les griefs reprochés. 



Il ne peut être pris en compte une erreur de plume sur la qualification de la faute dans la lettre du 13 décembre 2018 sur les précisions des griefs, ni la mise en demeure pour le badge ne relevant pas d'une volonté de nuire, ni l'écriture comptable erronée sur le bulletin de janvier 2019 qui a été rectifiée et ne se rapporte pas directement aux circonstances du licenciement.

L' employeur n'élève aucune contestation sur les circonstances de la notification de la mise à pied qui était injustifiée et qui a causé un préjudice moral à l'intéressé.

Il sera octroyé une somme de 1000,00 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité:

 

L'appelant expose que dans le cadre de ses fonctions de Délégué du Personnel, élu sous l'étiquette CFDT et deux mois après son retour d'arrêt maladie ( pour anévrisme) et lors d'une réunion tenue en avril 2015, il a reçu des menaces de la part de l'un de ses collègues, Monsieur [R], auquel il avait répondu, après que ce dernier se soit insurgé de la présence de Madame [X] dans les locaux du centre de [Localité 9], qui ne lui aurait pas été présentée. 

Quelques mois plus tard, par courriel du 30 novembre 2015 adressé à la CFDT, Monsieur [R] s'en est pris à lui dans son rôle de Délégué du Personnel, l'accusant de « formulation perfide » dans la présentation des questions soumises à la Direction dans le cadre de son mandat et dénonçant une malhonnêteté dans sa démarche d'élu. Il ajoutait qu'il allait se renseigner « auprès d'un avocat pour entamer une démarche juridique afin de le faire destituer et arrêter de créer de la nuisance au sein du centre de [Localité 9] ». 

 

Les déléguées syndicales, [Y] [L] [S] et [C] [X], choquées par ces termes, ont répondu par courriel du 1er décembre 2015 à Monsieur [R] que les questions ne portaient atteinte à quiconque mais étaient des réclamations de collaborateurs du centre de [Localité 9] qui ont demandé à l'élu DP de les porter dans ses questions. 

Le jour même, M. [R] s'en est pris physiquement à lui en le poussant, ce dont l'appelant a informé Mme [JA] et il a déposé une main courante à l'encontre de son collègue. 



M. [NC] reproche à l'employeur d'avoir laissé la situation en l'état en ne prenant aucune décision pour trouver une issue au conflit avec ce collègue se trouvant en face de son bureau et de ne pas avoir pris en compte sa souffrance au travail. Il sollicite 4000,00 euros de dommages et intérêts.



L'association rétorque que les faits sont anciens et qu'elle avait au retour de M. [NC], mis en place un accompagnement et l'a reçu en 2018 lorsqu'il l'a demandé.



S'il peut être fait grief à l'employeur de l'absence d'intervention immédiate si effectivement il était prévenu de la situation, M. [NC] n'a adressé aucune plainte écrite auprès de la direction à la suite de cet événement ni postérieurement, aucun autre incident ne paraissant être intervenu.

Si l'appelant a pu mal vivre ce moment, la relation de travail s'est poursuivie et il ne justifie pas d'une souffrance au travail persistante de ce fait. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts.



Sur les demandes annexes: 



L'association Apec, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

La condamnation de l'association par le conseil de prud'hommes aux dépens et à un article 700 est confirmée.



M. [NC] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procéd