Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 7 octobre 2022

07/10/2022



ARRÊT N°2022/408



N° RG 21/00523 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N6PT

FCC/AR



Décision déférée du 17 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F19/01328)

PICCARDI

















[G] [C]





C/



S.A.S. AIRBUS





























































CONFIRMATION TOTALE







Grosse délivrée



le 7 10 2022



à Me Aurélie FAURE

 Me Stéphane LEPLAIDEUR 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANT



Monsieur [G] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Aurélie FAURE, avocat au barreau de TOULOUSE(postulant) et par Me Adeline FORTABAT, avocat au barreau de NICE (plaidant)







INTIMEE



S.A.S. AIRBUS 

prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]



Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , A.PIERRE BLANCHARD, et F. CROISILLE CABROL, conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [G] [C] a été embauché par le GIE Airbus Industrie devenu ensuite la SAS Airbus suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2000, avec une prise en compte d'ancienneté au 1er janvier 2000, en qualité de cadre - position II coefficient 100 ; il était prévu un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures.



Suivant avenant à compter du 1er mars 2000, il a été stipulé un forfait-jours annuel de 212 jours. En dernier lieu, les bulletins de paie mentionnaient un forfait-jours de 211 jours pour une position III A coefficient 135.



La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable.



M. [C] a fait l'objet de contrats de détachement à l'étranger :

- de janvier 2007 à décembre 2009 à [Localité 4],

- de janvier 2010 à juin 2011 à [Localité 5],

- de juillet 2011 à juillet 2012 à [Localité 6],

- d'août 2012 à juin 2017 à [Localité 3],

- puis à compter du 25 juin 2017 à [Localité 8], pour une durée prévue de 5 ans, en qualité de manager field service (manager des services terrain). 



A compter du 1er octobre 2017, M. [C] est devenu directeur des services terrain sur la région Amérique latine - Caraïbes, tout en restant à [Localité 8] 'à la tête du centre'. Il a alors reçu chaque mois une rémunération supplémentaire de 477 €.



M. [C] a été placé en arrêt maladie :

- du 9 au 16 avril 2018, 

- du 14 mai au 3 juin 2018,

- du 8 au 28 août 2018,

- puis du 11 octobre au 11 novembre 2018.



Par courrier du 10 octobre 2018, M. [C] s'est plaint auprès de son supérieur hiérarchique M. [N] de ses conditions de travail ; après échange de mails, par nouveau mail du 19 novembre 2018, Mme [J] a établi un compte-rendu de la réunion du 16 novembre 2018, au cours de laquelle M. [C] envisageait soit une mobilité, soit un 'accord à l'amiable', soit un licenciement, et il avait été discuté des conditions de retour de M. [C] à [Localité 9]. 



Par courrier du 10 décembre 2018, la SAS Airbus a notifié à M. [C] la fin de son détachement à [Localité 8] à effet du 15 mars 2019.



Entre décembre 2018 et mars 2019, le conseil de M. [C] et la SAS Airbus ont échangé des courriers et mails, le premier estimant que le détachement avait été rompu de manière arbitraire et demandant des précisions sur la prochaine affectation, et la SAS Airbus indiquant que M. [C] serait affecté au hub de [Localité 9].



M. [C] a quitté [Localité 8] pour la France le 15 mars 2019. Après 15 jours de congés, il a rejoint le hub de [Localité 9] le 1er avril 2019.



Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019.







Par LRAR du 26 avril 2019, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Airbus. La relation de travail a pris fin au 26 avril 2019.





Le 19 août 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse ; il a sollicité notamment :

- une indemnité pour sujétions ou à titre subsidiaire un rappel de salaire,

- des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- l'indemnité compensatrice de préavis,

- l'indemnité de licenciement, 

- des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- des dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- des dommages et intérêts pour discrimination,

- la remise sous astreinte des documents de fin de contrat.



Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : 

- débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire qui aura donc l'effet d'une démission, 

- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Airbus de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [C] aux entiers dépens.



M. [C] a relevé appel de ce jugement le 2 février 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 15 août 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [C] demande à la cour de :



- déclarer l'appel recevable,

- réformer le jugement en ce qu'il a :

* débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire qui aura donc l'effet d'une démission,

* débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,

* débouté les parties du surplus de leurs demandes,

* dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* condamné M. [C] aux entiers dépens,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS Airbus de l'intégralité de ses demandes,



Statuant à nouveau,



Sur les demandes relatives au temps de travail :

- condamner la SAS Airbus à lui verser une indemnité de 52.500 €,

A titre subsidiaire :

- condamner la SAS Airbus à lui verser cette somme de 52.500 € bruts à titre de rappel de salaire,





Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur :

- fixer le salaire de référence à la somme de 10.099,91 € bruts (à parfaire), 

- juger que la rupture du contrat de travail est imputable à la SAS Airbus, 

À titre principal, vu que la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié s'analyse en un licenciement nul,

- condamner la SAS Airbus à verser à M. [C] les sommes suivantes : 

* 242.397,84 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 50.000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

À titre subsidiaire, vu que la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la SAS Airbus à verser à M. [C] la somme de 151.498,65 € net (à parfaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause :

- condamner la SAS Airbus à verser au salarié les sommes suivantes :

* 109.685,01 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 60.599,46 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 6.059,94 au titre des congés payés y afférents,

* 10.000 € en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions brutales et vexatoires du licenciement, 

* 8.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SAS Airbus à remettre à M. [C] l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir,

- assortir les condamnations à la remise des documents de fin de contrat et solde de tout compte d'une astreinte de 100 € par document et par jour de retard passé dix jours suivant la notification du jugement à intervenir (sic), 

- juger que chacune des sommes allouées à M. [C] produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, 

- faire application de l'anatocisme, 

- condamner la SAS Airbus aux éventuels dépens de première instance et d'appel.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 5 avril 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Airbus demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

Par conséquent :

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

- condamner M. [C] à régler à la SAS Airbus la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de la procédure d'appel,

- condamner M. [C] aux entiers dépens de l'instance.













MOTIFS



1 - Sur la rémunération :



M. [C] soutient qu'à compter du 1er octobre 2017, il a cumulé deux postes :

- field manager à [Localité 8],

- field service director pour la région Amérique du Sud - Caraibes,

ce dernier poste relevant de la qualification cadre position III B indice 180 'voire même III C indice' (sic), avec une rémunération de base annuelle de 76.649 €, en sus de l'autre poste.

Il indique qu'il a seulement perçu un supplément de rémunération mensuelle de 477 € et percevait, en 2019, une rémunération de base de 5.104 €, de sorte que son préjudice peut être évalué à 3.000 € par mois du 1er octobre 2017 au 15 mars 2019 soit 52.500 €, somme qu'il réclame, à titre principal, sous forme d'indemnité, et, à titre subsidiaire, sous forme de salaire.



La SAS Airbus réplique que M. [C] ne peut pas prétendre avoir assumé deux journées de travail, et qu'il ne pourrait pas prétendre à une indemnité, dont le calcul n'est d'ailleurs pas justifié.



Sur ce, la cour relève que :

- M. [C] ne peut pas prétendre au cumul de deux rémunérations à deux niveaux hiérarchiques différents ;

- il ne précise pas en quoi ses responsabilités et tâches ne relevaient pas de la position III A coefficient 135 mais de la position III B coefficient 180 voire d'une position III C - il ne mentionne pas le coefficient revendiqué à cette dernière position ;

- le salaire minimum conventionnel doit s'apprécier tous éléments de rémunération permanents inclus ; or, les appointements de base et allocations versés excédaient largement les salaires minima conventionnels au coefficient 180 en 2017, 2018 et 2019 ;

- M. [C] n'explicite pas comment il évalue l'indemnité mensuelle ou le rappel de salaire mensuel de 3.000 €.



Confirmant le jugement, la cour déboutera donc le salarié de sa demande relative à la rémunération.





2 - Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.





En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [C] se plaint d'une 'mise au placard' depuis son arrivée au Brésil ayant entraîné une multiplication des arrêts maladie à compter d'avril 2018, mise au placard caractérisée par les éléments suivants :



1- absence d'accompagnement par la SAS Airbus dans les démarches en vue de l'obtention d'un visa et d'un permis de travail, et d'information sur les conditions de vie (sécurité des biens et des personnes) :

M. [C] produit lui-même son visa temporaire valable à compter du 31 mai 2017 pour une durée de 12 mois ainsi que des échanges de mails avec la SAS Airbus dont il résulte que la société l'a accompagné pour obtenir ce visa temporaire et en obtenir le renouvellement, et s'est occupée des démarches en vue du permis de travail ; il ne justifie donc pas d'une absence d'accompagnement de la part de la SAS Airbus ; au contraire, la SAS Airbus produit une attestation de M. [S] qui donne des détails sur les démarches effectuées par la société lors du détachement au Brésil : notamment, obtention d'un permis de travail, ouverture d'un compte bancaire, transfert des 'comptes station', recommandations sur la sécurité du pays ; la SAS Airbus produit également un échange de mails dont il ressort qu'un avocat (M. Martins) mandaté par la SAS Airbus au Brésil a effectué les démarches pour le permis de travail de M. [C], qui étaient compliquées par la division immigration au Brésil, mais que ce permis a été obtenu le 5 mai 2017, M. [C] ayant alors remercié M. [S] pour son aide ; le fait allégué par M. [C] n'est donc pas établi ;



2- absence d'accompagnement dans la passation entre M. [C] et son prédécesseur et d'informations sur les dossiers en cours et les fortes tensions au sein de l'équipe : 

M. [C] se borne à produire un échange de mails de 13 et 14 octobre 2017 avec son supérieur hiérarchique M. [N], M. [C] disant que sa présence à un stage de cohésion à Miami du 15 novembre 2017 serait utile, concluant 'si vous en êtes d'accord, je vais préparer mon PTP en conséquence', M. [N] répondant 'Je vous laisse décider. Un capitaine sait quand on a besoin de lui sur le pont !' ; or, cet échange est sans aucun rapport avec la passation de fonctions en juin 2017 et il ne caractérise ni abandon de la part de la hiérarchie qui ne s'opposait pas à ce stage et affichait sa confiance envers M. [C], ni tensions entre le prédécesseur de M. [C] et son équipe ; en outre, M. [S] atteste qu'à son arrivée, M. [C] a été accompagné dans les visites aux membres principaux du client Latam et a reçu des informations détaillées sur la situation du client ; le fait allégué par M. [C] n'est donc pas établi ;



3- proposition d'un détachement en Chine dès le mois de juillet 2017 alors qu'il venait d'arriver au Brésil, poste pour lequel il n'a finalement pas été retenu : 

il est exact que, par mail du 6 juillet 2017, la SAS Airbus a informé 11 de ses salariés dont M. [C] de la disponibilité du 'poste FSD pour SCYC' (poste en Chine), que, dès le 7 juillet 2017, M. [C] s'est dit intéressé, qu'il a postulé, que sa candidature a été sélectionnée ainsi que celle de 3 autres personnes, mais que, finalement, c'est M. [V] qui a été retenu ; le fait allégué par M. [C] est donc établi ;



4- passage de consignes avec le directeur encore en poste lors d'un voyage au Chili en septembre 2017, le lieu et la durée se révélant inadaptés et privant M. [C] d'un passage de relais :

M. [C] ne donne ni détails ni pièces sur ce fait ; de son côté, la SAS Airbus produit une attestation de M. [B] [U], prédécesseur de M. [C], disant avoir rencontré M. [C] à deux reprises en septembre 2017 pour évoquer les sujets liés à l'activité FSD et la remise des fichiers ; le fait allégué par M. [C] n'est donc pas établi ;

 

5- obligation pour M. [C] d'organiser une conférence régionale du 22 au 25 novembre 2017 dans un délai trop court : 

M. [C] affirme avoir 'pleinement' géré l'événement avec son assistante en établissant le planning et gérant les problèmes de visa ; il produit des échanges de mails d'octobre et novembre 2017 relatifs à cet événement, qui toutefois ne permettent pas de déterminer l'ampleur des démarches effectuées par M. [C] dans l'organisation ; de plus, M. [B] [U] explique les démarches qu'il avait déjà faites pour l'organisation de l'événement régional SCYS, dès le mois de mai 2017, fixant les dates, le lieu, les modalités du gala, contactant les participants, et apportant son soutien à M. [C] qui n'avait plus qu'à décider de l'activité 'renforcement d'équipe' (golf) ; ainsi, M. [C] ne saurait prétendre qu'il aurait été obligé d'organiser lui-même cet événement au dernier moment, et le fait n'est pas établi ;



6- absence de conseil de sa hiérarchie à l'occasion d'un stage de cohésion à Miami du 17 novembre 2017 : 

M. [C] se réfère à l'échange de mails déjà évoqué avec M. [N] des 13 et 14 octobre 2017, dont il a été dit qu'il ne caractérisait pas un abandon de sa hiérarchie ; ce fait n'est donc pas établi ;



7- éloignement géographique de M. [C] de Miami où était basé son manager opérationnel M. [R] : 

il est constant que M. [C] était basé à [Localité 8] (Brésil) qui est éloigné de Miami (Etats-Unis) ;



8- absence de prise en considération par M. [N] des difficultés de M. [C] sur sa prise de poste, lors de la conférence régionale à [Localité 8] :

M. [C] ne produit aucune pièce à ce sujet, le fait n'étant pas établi ;



9- lors du séminaire à [Localité 9] de février 2018, slides oubliés, entretien annuel effectué au bar de l'hôtel, oubli par M. [N] de son nom : la SAS Airbus reconnaît ces faits ;



10- lors d'une tournée en Amérique centrale en mars 2018, M. [C] a demandé à ce que l'un de ses collaborateurs, M. [L], y participe, ce que M. [N] a d'abord refusé ; ce fait, qui ressort des échanges de mails, est établi ; 



11- absence d'invitation de M. [C] à la tournée en Amérique latine de M. [R] du 2 au 4 avril 2018 : la SAS Airbus ne le conteste pas ; ce fait est établi ;



12- absence d'augmentation de salaire pour certains collaborateurs de M. [C] : 

par mails des 30 avril et 7 mai 2018 adressés à plusieurs salariés, M. [N] leur a donné les consignes pour les augmentations des équipes : 2,4 % en moyenne, seuls 80 % des personnels étant augmentés ; ces consignes concernaient aussi les collaborateurs de M. [C], de sorte que le fait est établi ;



13- absence d'envoi à M. [C] d'informations relatives à la réorganisation d'un bureau dans sa région en juin 2018 :

M. [A] a envoyé un mail du 7 juin 2018 à plusieurs personnes mais non à M. [C], il ne l'a fait que le lendemain et lui a demandé s'il souhaitait être impliqué sur ces sujets ; ce fait est établi ;



14- organisation par l'employeur d'un entretien entre M. [C] et M. [N] en juillet 2018 à [Localité 8] dans une chambre d'hôtel : ce fait est reconnu par la SAS Airbus ;



15- absence d'envoi à M. [C] d'un mail relatif à l'impact sur l'activité de la SAS Airbus des élections au Mexique, ce mail ayant ensuite été transmis à M. [C] : ce fait est reconnu par la SAS Airbus ;



16- absence d'invitation de M. [C] au Team Booster en janvier 2019 : par mail du 25 janvier 2019, M. [R] a reconnu ne pas avoir convié M. [C] ;



17- fin du détachement décidée par l'employeur : 

il est avéré que la SAS Airbus a notifié cette fin le 10 décembre 2018, avec effet au 15 mars 2019, sans motiver par écrit cette fin ;



18- maintien de M. [C] au hub dans l'ignorance de son avenir professionnel après la fin du détachement puis rétrogradation au hub de [Localité 9], M. [C] étant privé de ses fonctions de management et isolé du reste de l'équipe, avec un accès aux locaux et à l'informatique limité, le poste étant en réalité inexistant : 

Par mail du 19 novembre 2018, Mme [J] a indiqué que, si M. [C] retournait à [Localité 9], il lui serait proposé le même package que celui qui aide les salariés au hub à condition que M. [C] s'engage à rechercher un nouveau poste. Par courrier du 14 janvier 2019, la SAS Airbus a indiqué qu'à l'issue du détachement, M. [C] serait positionné au hub de [Localité 9], le détachement à l'étranger n'étant pas une condition de pérennité du contrat de travail. Par mail du 25 février 2019, M. [N] a indiqué que M. [C] serait membre du hub de [Localité 9], travaillant pour le manager de la base M. [T], les RH étant en train d'examiner des options alternatives pour un poste dans l'équipe Airbus Consulting. M. [C] est effectivement arrivé au sein du hub de [Localité 9] le 1er avril 2019, puis a été placé en arrêt maladie dès le 3 avril 2019.

Ainsi, M. [C] a été informé, dès l'origine, qu'il serait affecté au hub de [Localité 9] après la fin de son détachement, dans une 'salle de transit', dans l'attente d'un nouveau poste, ce qui se rapprochait d'une période 'inter-contrats' ; il s'agissait d'une situation temporaire ; les mails du 3 avril 2019 ne concernent que des difficultés d'accès (informatique, badge) mais n'établissent ni une mise à l'écart, ni une rétrogradation, ni une inexistence du poste au sein du hub, étant rappelé que M. [C] y est resté à peine 3 jours ce qui ne lui a pas laissé le temps de prendre la mesure de son poste et de ses tâches.

Ainsi, ces faits ne sont pas établis.



Les faits établis (3, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 et 17), pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Toutefois, la SAS Airbus justifie d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :



3- la proposition de poste détaché en Chine ne concernait pas spécifiquement M. [C] et il était normal que la SAS Airbus diffuse à l'ensemble des managers, y compris à M. [C], cette proposition ; M. [C] était libre d'y répondre ou non, et il a choisi de postuler alors qu'il venait de prendre ses fonctions au Brésil ; la SAS Airbus a réalisé un classement des candidatures, y compris celle de M. [C], avec une matrice déterminant un nombre de points ; la société n'avait pas promis à M. [C] le poste en Chine et elle était libre de retenir le candidat qu'elle jugeait le plus adapté au poste en fonction du nombre de points obtenu ; M. [C] n'était que 2e au classement, elle a donc choisi le premier, M. [V] ; enfin, M. [C] ne démontre pas avoir subi le ressentiment de collègues persuadés qu'il aurait 'vicié le processus de recrutement' ;



7- il a toujours été clair que le poste de M. [C] était basé à [Localité 8] et que M. [R] était basé à Miami ; l'éloignement géographique était une donnée objective connue dès l'origine ;



9- par courrier du 15 octobre 2018, M. [N] a répondu à M. [C] sur les difficultés lors du séminaire à [Localité 9], indiquant que l'assistant SCY avait oublié des slides mais qu'il ne s'agissait que d'une erreur, que M. [C] n'était pas opposé à ce que l'entretien ait lieu à l'hôtel, et que l'oubli de son nom était dû à la pression et au fait que M. [C] n'était en poste que depuis quelques mois ; dans ses conclusions, la SAS Airbus ajoute que, les collaborateurs expatriés n'ayant pas de bureau en France, il est fréquent que les entretiens annuels se déroulent à l'hôtel, M. [C] n'étant pas le seul dans cette situation ;



10- initialement, M. [N] a refusé la participation de M. [L] en se fondant sur les recommandations Airbus 'REF DATA' réservant cette participation aux managers des opérations, ces recommandations étant une donnée objective ; M. [C] a alors estimé qu'il ne fallait pas se baser sur ces recommandations, mais sur 'la vraie situation sur le terrain', et M. [N] lui a répondu 'c'est vous qui décidez qui est le manager des opérations dans REF DATA en accord avec le HOR', et finalement M. [L] a participé à la réunion, le rôle de M. [C] n'ayant nullement été discrédité par M. [N] ;



11- M. [R] atteste que sa tournée ne passait pas par [Localité 8], auquel cas M. [C] aurait été invité, et qu'il n'a pas jugé opportun de faire venir M. [C] à un dîner à [Localité 7] du Chili car ce dîner était informel et seuls les FSM locaux y étaient conviés ;



12- il ressort des mails que la politique d'augmentations de salaires concernait l'ensemble des collaborateurs et pas seulement ceux de M. [C], et cette politique relevait du pouvoir de direction de la société ;



13- M. [C] était en arrêt maladie du 9 au 16 avril 2018, en congés payés du 20 avril au 7 mai 2018 et de nouveau en arrêt maladie du 14 mai au 3 juin 2018 ; le 8 juin 2018, M. [A] a transféré à M. [C] le mail du 7 juin 2018, et, dans ses mails des 8 et 11 juin 2018, M. [A] a expliqué l'absence d'envoi du mail du 7 juin à M. [C] par le fait qu'il n'avait pas réalisé que celui-ci avait repris le travail, présentant à M. [C] ses excuses de ce chef ; quant au fait que M. [A] demande à M. [C] s'il voulait continuer à être impliqué 'sur ces sujets' (au sujet de la réallocation de comptes clients, sujet relativement mineur aux dires de la SAS Airbus), cela ne constituait pas non plus une volonté de mettre à l'écart M. [C] ;



14- pour l'entretien de juillet 2018 à [Localité 8] avec M. [N], M. [C] a eu le choix entre un bureau en open space et une chambre d'hôtel, et il a choisi la seconde solution, sans pouvoir aujourd'hui soutenir que l'entretien aurait dû avoir lieu dans une salle de réunion privatisée de l'hôtel ;



15- le mail du 2 juillet 2018 a d'abord été adressé à plusieurs personnes, et M. [R] et M. [C] ne l'ont reçu en copie que plus tard dans la journée, la SAS Airbus expliquant que l'information a circulé 'selon les différents niveaux de la hiérarchie' ;



16- par mail du 25 janvier 2019, M. [R] a indiqué à M. [C] qu'il avait été considéré qu'il était inutile de le faire venir de [Localité 8] à Miami pour une journée voire même une seule après-midi ;



17- M. [R] atteste que, lors d'un entretien du 10 mai 2018, M. [C] lui a indiqué qu'il souhaitait quitter la société avec 'un arrangement financier, la tête haute' ; par courrier du 10 octobre 2018, M. [C] a exprimé son insatisfaction professionnelle ; lors de la réunion du 16 novembre 2018, il a été discuté de la fin du détachement au Brésil ; ainsi, M. [C] connaissait les causes de la fin du détachement. Le contrat de détachement au Brésil conclu entre la SAS Airbus et M. [C] stipulait que la société se réservait le droit d'écourter ou de mettre un terme au détachement à tout moment en s'efforçant de donner un préavis raisonnable, sans qu'il soit besoin de signer un avenant de fin de contrat de détachement ; ainsi, la SAS Airbus n'avait pas l'obligation contractuelle de motiver par écrit la fin du détachement, et la cour considère qu'un délai de préavis de 3 mois était raisonnable. M. [C] se base sur les 'field service assignment guidelines' Airbus pour affirmer que l'article XV imposait à la société une telle motivation ; toutefois, au-delà même de l'appréciation sur la portée obligatoire de ces guidelines, la cour constate que cet article se borne à lister des motifs non exhaustifs de fin de détachement, sans exiger une notification écrite du motif.



Enfin, dans son attestation, M. [R] indique que, lors de l'entretien du 10 mai 2018, il a dit à M. [C] qu'il le considérait comme un excellent élément dont la société ne voulait pas se séparer, que les exemples donnés par M. [C] étaient 'véniels', et qu'il a tenté de le dissuader de partir ; il précise que M. [N] est un manager respectueux et très soucieux du bien-être de ses équipes.



Par suite, en l'absence de tout harcèlement moral, M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement.





3 - Sur la discrimination :



En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap.







Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



M. [C] soutient que la mise à l'écart ci-dessus exposée caractérisait également une discrimination en raison de son état de santé car la dégradation des conditions de travail s'est accentuée avec les arrêts maladie. 



Or, il vient d'être vu qu'aucune mise à l'écart imputable à la SAS Airbus ne pouvait être retenue ; de plus, M. [C] n'établit pas de lien entre ses conditions de travail et son état de santé ayant justifié les arrêts maladie qu'ils a connus en 2018. La discrimination ne sera donc pas davantage retenue, et M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, par confirmation du jugement.





4 - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié.



M. [C] soutient :

- à titre principal, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement en raison du harcèlement moral et de la discrimination,

- à titre subsidiaire, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à ses obligations, en alléguant les mêmes manquements que ceux évoqués dans le cadre du harcèlement moral et de la discrimination. 



Par suite, en l'absence de tout harcèlement moral et de toute discrimination, M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission et non d'un licenciement nul, de sorte que M. [C] ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture (dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement) ni à la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte. Dans la mesure où c'est lui-même qui a pris acte de la rupture, il sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire. Le jugement sera confirmé sur tous ces points.





5 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :



Les dispositions du jugement relatives aux dépens de première instance et aux frais irrépétibles de première instance seront confirmées. L'appel formé par le salarié étant mal fondé, celui-ci supportera les dépens d'appel, ses frais irrépétibles d'appel et ceux exposés par l'employeur soit 1.500 €. 







PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant :



Condamne M. [G] [C] à payer à la SAS Airbus la somme de 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,



Condamne M. [G] [C] aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE













A. RAVEANE C. BRISSET



































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