Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 14 octobre 2022

14/10/2022



ARRÊT N°22/425



N° RG 21/00766 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N7RQ

CB/AR



Décision déférée du 07 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 18/01791)

[U]

















[T] [W]





C/



Association APEAJ (ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'APPRENTIS SAGE DES JEUNES)





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le 14 10 22



à Me Michel JOLLY

 Me Vanessa BRUNET-DUCOS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANT



Monsieur [T] [W]

[X] [K]

[Localité 1]



Représenté par Me Vanessa BRUNET-DUCOS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



APEAJ (ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'APPRENTIS SAGE DES JEUNES) 

agissant poursuites et diligences de son président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2]



Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [T] [W] a été embauché au sein de l'association pour l'éducation et l'apprentissage des jeunes (APEAJ) par contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 1998, en qualité d'éducateur technique à mi-temps, puis à temps plein à compter du 26 avril 1999.



M. [W] a été placé en arrêt de travail entre septembre 2012 et juin 2013, date à laquelle il a repris son emploi dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.



M. [W] a été à nouveau placé en arrêt de travail entre le 16 décembre 2013 et juin 2014, avant de reprendre son emploi dans les mêmes conditions de temps partiel.



Il a été enfin placé en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 4 mai 2015.



À l'issue de deux examens médicaux du 17 août 2015 et du 31 août 2015, le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.



Par courrier du 19 octobre 2015, l'APEAJ a convoqué M. [W] à un entretien préalable.



Par courrier du 23 octobre 2015, l'APEAJ a notifié à M. [W] son licenciement.



M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 10 décembre 2015 en contestation de son licenciement. 



Par jugement de départition du 7 janvier 2021, le conseil a :

- débouté M. [T] [W] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté l'APEAJ de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [W] aux entiers dépens.



M. [W] a relevé appel de ce jugement le 19 février 2021, énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 aout 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [W] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement du 19 janvier 2021 du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

« débouté M. [T] [W] de l'ensemble de ses demandes, 

condamné M. [W] aux entiers dépens ».

Statuant à nouveau, 

A titre principal :

- juger que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- condamner l'APEAJ à payer à M. [W] la somme de 55 567,05 euros au titre de l'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'APEAJ à payer à M. [W] la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire :

- juger que l'employeur a été défaillant dans son obligation de sécurité de résultat et que cette défaillance est à l'origine de la maladie de M. [W].

En conséquence : 

- condamner l'APEAJ à payer à M. [W] la somme de 55 567,05 euros au titre des dommages et intérêts.

Dans tous les cas :

- condamner l'APEAJ à payer à M. [W] la somme de 3 600 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.

Il soutient que son inaptitude trouve son origine dans un harcèlement moral de l'employeur. Subsidiairement, il invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en faisant valoir qu'aucune mesure n'a été prise pour éviter la dégradation de son état de santé malgré les alertes. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 aout 2022 auxquelles il est expressément fait référence, l'APEAJ demande à la cour de : 

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

- déclarer irrecevables ou infondées les demandes de M. [W],

- débouter M. [W] l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [W] à verser à l'association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] aux dépens.

Elle conteste tout harcèlement moral, considère le licenciement comme justifié et soutient ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité. 





La clôture de la procédure a prononcée selon ordonnance du 23 août 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Si M. [W] se place uniquement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et non sur celui de la nullité, il invoque cependant un harcèlement moral comme à l'origine de son inaptitude. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [W] invoque des reproches ainsi qu'une procédure disciplinaire injustifiés et un management pathogène. 



S'agissant des reproches, il produit un courrier de la direction du 10 juillet 2013 faisant état d'un certain nombre de difficultés et le convoquant à un entretien le 11 juillet 2013. Il a répondu au courrier de façon circonstanciée en reprenant les points en difficulté. Il n'apparaît pas que ceci ait été suivi d'une sanction disciplinaire. 



Il a fait l'objet ensuite d'une sanction disciplinaire sous forme d'une mise à pied de 3 jours pour avoir fumé dans les locaux en présence d'un mineur. Il n'a jamais contesté avoir fumé dans les locaux ce qui constituait un manquement au règlement. Il a toujours contesté la présence du mineur. Mais il existait en toute hypothèse une faute disciplinaire. Sur les conditions de l'entretien, il produit un document dactylographié, sans aucune garantie sur l'identité de son auteur, qui serait le conseiller l'ayant assisté, document qui n'a ainsi aucune valeur probatoire. 



Il produit également en pièce 19 un document intitulé pétition et ayant trait aux conditions de travail. Ce document n'est pas signé ; on ignore quels salariés ont été à l'origine de sa rédaction ou l'ont adopté et il ne donne aucun élément concret et suffisamment précis pour être matériellement vérifiable. 



Enfin s'agissant des éléments médicaux, il est certain que l'état de santé de M. [W] s'est dégradé et que dans sa réponse à l'employeur sur la question du reclassement le médecin du travail faisait état, de manière laconique, de l'environnement professionnel ne permettant pas un tel reclassement. M. [W] produit devant la cour un certificat du même médecin du travail qui fait état d'un problème managérial institutionnel dont le salarié aurait fait les frais. La cour observe toutefois que ce certificat a été établi le 21 juillet 2022, soit près de 7 ans après la déclaration d'inaptitude. S'il y est fait état d'un ensemble dysfonctionnel, il n'est donné aucun élément suffisamment précis pour être matériellement vérifiable et que la cour pourrait analyser. Ceci pose d'autant plus difficulté que le même praticien avait fait état, dans le courrier adressant le salarié pour une prise en charge spécialisée, d'antécédents d'addiction à l'alcool et d'un syndrome dépressif, qu'elle ne reliait pas au travail. 



En dehors de la question du tabac qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire qui était justifiée puisqu'au delà des circonstances invoquées par le salarié, il apparaît qu'il fumait dans l'établissement, lequel accueille des mineurs, la cour ne peut donc que constater l'absence d'élément concret qu'elle pourrait qualifier alors qu'elle ne peut s'en remettre, même dans un faisceau d'indices, à la seule qualification que d'autres ont pu donner au management de l'employeur. Ainsi, les éléments articulés par le salarié, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser présumer un harcèlement moral.



C'est donc à juste titre que le premier juge a écarté la demande indemnitaire sur ce fondement.



Subsidiairement et sans en tirer de conséquences quant au licenciement, M. [W] invoque un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Il ne développe toutefois pas de faits différents et ne produit pas davantage de justificatifs. Il fait valoir qu'il est évident que la dégradation de son état de santé réside dans ses conditions de travail. Toutefois, s'il fait état de brimades, de sanction injustifiées ou d'une surveillance excessive, aucun élément n'est produit permettant de retenir un tel manquement. S'il est manifeste que M. [W] imputait son état de santé à la relation de travail, aucun élément ne permet d'objectiver un manquement de l'employeur en lien de causalité avec cette dégradation de l'état de santé. 

 

C'est par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte que le premier juge a écarté la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité.



Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions. 



Compte tenu de la situation respectives des parties, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante M. [W] sera condamné aux dépens. 







PAR CES MOTIFS







Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 janvier 2021 en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne M. [W] aux dépens d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE













A. RAVEANE C. BRISSET.