Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 14 octobre 2022

14/10/2022



ARRÊT N°2022/423



N° RG 21/00895 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N76R

CB/AR



Décision déférée du 21 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F19/01070)

COSTA F

















[P] [D]





C/



S.A.S. DERMEAL





























































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 14 10 22



à Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON

Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



Madame [P] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. DERMEAL

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat au barreau de PARIS



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [P] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein le 23 janvier 2017 par la SAS Dermeal, en qualité d'attachée à la promotion médicale (coefficient 235), affectée au secteur sud-ouest.



La convention collective nationale de l'industrie chimique est applicable.



À compter du 4 septembre 2017, Mme [D] a été placée en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif.



Le 20 décembre 2017, aux termes de la visite de reprise, le médecin du travail a établi l'attestation suivante : contre-indication temporaire à occuper le poste de travail. Prévoir un arrêt de travail et une étude de poste.



Le 16 janvier 2018, suite à l'étude de son poste et de ses conditions de travail, Mme [D] a été déclarée inapte. Aux termes de l'avis d'inaptitude, les indications médicales en vue du reclassement étaient les suivantes : Prévoir poste sans contact public et sans déplacement professionnel.



Le 18 janvier 2018, la société Dermeal a adressé à Mme [D] une lettre recommandée en lui indiquant procéder à des recherches afin d'éventuellement lui proposer une solution de reclassement. Puis par courrier avec accusé de réception en date du 25 janvier 2018, l'entreprise informait Mme [D] de l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Par courrier du 26 janvier 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février 2018, auquel elle ne se présentera pas.



Par courrier du 14 février 2018, la société Dermeal a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.



Par acte du 21 février 2018, Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.





Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil a :

- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [P] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [D] aux dépens.



Mme [D] a relevé appel de ce jugement le 25 février 2021 énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [D] demande à la cour de : 

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes, 

- constater que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude est la conséquence des fautes de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, 

- juger, de ce fait, que le licenciement de Mme [D] est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 3 668 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- 6 950 euros au titre de primes non percues, 

- 695 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 790 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 1 179 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 004 euros (6 mois) au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

- 10 000 euros au titre de l'indemnité pour harcèlement moral, 

- 1 834 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.

Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d'un management intrusif constitutif d'un harcèlement moral alors en outre qu'elle n'a pas été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires et de la rémunération variable. Elle invoque un préjudice découlant de l'absence de visite médicale d'embauche. Elle considère son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la société Dermeal demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu en première instance en toutes ses dispositions. 

Y faisant droit :

- juger que le licenciement notifié à Mme [D] est valable et fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- juger que Mme [D] n'a été victime d'aucun ni harcèlement moral, 

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes. 

A titre incident : 

- condamner Mme [D] paiement, à la société Dermeal, prise en la personne de son représentant légal, de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [D] aux entiers dépens de l'instance. 

Elle conteste tout harcèlement moral et soutient que le licenciement était justifié par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement. Elle estime que la rémunération variable a été versée conformément au contrat et aux objectifs atteints et qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires. Elle se prévaut du caractère non obligatoire de la visite médicale d'embauche depuis le 1er janvier 2017.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 août 2022.







MOTIFS DE LA DÉCISION 



Si Mme [D] se place uniquement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et non sur celui de la nullité, elle invoque cependant à la fois un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité comme étant à l'origine de son inaptitude. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [D] invoque : 

1- Une absence de visite médicale d'embauche. Le fait est matériellement établi étant cependant précisé que Mme [D] a été embauchée le 23 janvier 2017 et que la visite médicale d'embauche avait cessé d'être obligatoire depuis le 1er janvier 2017. 



2- des heures supplémentaires non rémunérées. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

En l'espèce, Mme [D] formule une demande à hauteur de 11 790 euros outre les congés payés y afférents en revendiquant 15 heures supplémentaires par semaine. Elle produit ses agendas ainsi que 3 comptes rendus d'activité établis entre 19h30 et 20h30.







Ces documents permettent certes un débat contradictoire. La cour cependant ne constate pas la réalisation d'heures supplémentaires, alors en outre que la prétention est manifestement très forfaitaire. En effet, le simple fait que trois comptes rendus d'activité aient été adressés après 19h30 ne permet pas de caractériser des heures supplémentaires et encore moins de façon récurrente. Ainsi, sans même s'attacher aux données de géolocalisation, la cour constate que pour les trois jours visés par des envois plus tardifs, l'agenda fait apparaître un dernier rendez-vous de prospection qui, en tenant compte du temps de trajet, permettait d'adresser le compte rendu bien avant 19 heures de sorte que Mme [D] ne tient manifestement pas compte de temps de pauses. De façon plus générale, l'agenda produit permet de constater un dernier rendez-vous de la journée très généralement vers 16 heures voire bien avant lorsqu'il existait un temps de route plus important de sorte qu'il ne peut être retenu des heures supplémentaires. La demande de rappel de salaire ne peut qu'être rejetée et le fait n'est pas matériellement établi au titre des manquements invoqués de l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappels de salaire et celle tenant à un travail dissimulé articulé uniquement comme conséquences des heures non rémunérées.



3- un non-paiement de la rémunération variable en considérant qu'il n'est pas justifié que les modalités de calcul du second cycle ont été portées à sa connaissance.



Le contrat de travail stipulait une rémunération variable pouvant atteindre 10 000 euros en base annuelle. Il était mentionné que les modalités de calcul seraient précisées en début de chaque cycle. Aux termes de ses écritures, Mme [D] ne remet pas en cause le découpage de l'année en trois cycles pour l'année civile, mais sollicite la somme maximale de la rémunération variable annuelle. Or, il résulte des éléments produits que les cycles portaient sur la période janvier à avril (4 000), mai à juillet (2 000) puis septembre à décembre (4 000). Sur le premier cycle, Mme [D] a perçu une rémunération variable de 2 700 euros, étant observé qu'elle avait commencé à travailler en cours de cycle et qu'elle ne discute pas spécialement les modalités exposées par l'employeur en pièce 3. Il n'est d'ailleurs pas anormal qu'un collaborateur nouvellement recruté n'atteigne pas immédiatement le plafond de la rémunération variable. Sur le troisième cycle, il n'est présenté aucune argumentation, étant observé qu'il n'y a pas eu de travail effectif, Mme [D] étant en arrêt dès début septembre. Le débat ne peut donc porter que sur le deuxième cycle. Mme [D] a perçu 350 euros sur les 2 000 possibles. Si l'employeur se prévaut d'une note du 25 avril 2017 communiquée en pièce 4-1 détaillant le mode de calcul de la rémunération variable, aucun élément ne permet de retenir que cette pièce a été portée de manière effective à la connaissance de la salariée. 



Mme [D] peut donc prétendre à un rappel de rémunération variable de 1 650 euros outre 165 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention et la société Dermeal condamnée au paiement de ces sommes.



4 - Des reproches et une pression injustifiés. Elle produit à ce titre un certain nombre d'échanges de courriers électroniques portant sur ses arrêts de travail, sur le suivi de ses rendez-vous client et sur ses notes de frais avec un rappel pour un dépassement de 1,10 euros. Elle produit également une attestation d'une collègue faisant état de difficultés. Le fait peut ainsi être considéré comme matériellement établi.



5- un système de géolocalisation intrusif. Il n'est pas contesté qu'il existait un dispositif de géolocalisation.



Si la dégradation de l'état de santé, en elle-même est insuffisante pour établir un lien de causalité, il résulte à tout le moins du certificat du psychiatre que Mme [D] rattachait authentiquement son état de santé à son travail. 



Ainsi les éléments pris dans leur ensemble pour ceux qui sont matériellement établis peuvent laisser supposer une situation de harcèlement moral. Mais en l'espèce, l'employeur démontre qu'ils procédaient d'une situation objective étrangère à tout harcèlement. 



Ainsi que rappelé ci-dessus, la visite médicale d'embauche n'était plus obligatoire. Son omission ne peut donc générer une créance indemnitaire et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. Si la cour admet des sommes au titre de la rémunération variable c'est à raison d'une absence de preuve quant à la connaissance qui était celle de la salariée des modalités de calcul. Il n'en demeure pas moins que le calcul proposé par l'employeur, même non retenu par la cour, faisait apparaître des éléments objectifs, certes non contradictoires, mais étrangers à tout harcèlement moral. Si les échanges produits par la salariée ont pu lui paraître tatillons dans la gestion de son travail, l'employeur produit d'autres échanges d'où il résulte que les retraitements de ses notes de frais étaient également établis à son avantage et qu'il existait nombre de courriels d'encouragements voire de félicitations. L'employeur fait exactement valoir que l'attestation de Mme [M] ne peut être pertinente compte tenu de la durée particulièrement réduite de la période de travail (2 semaines). La confrontation des différents éléments démontre uniquement un exercice suivi du pouvoir de direction. Le système de géolocalisation était prévu contractuellement et ce dans les termes suivants : dans le but de sécuriser, suivre et optimiser les plans de tournées, un système d'aide à la conduite et de géolocalisation amovible sera mis à la disposition de Madame [P] [D] qui devra l'installer et l'activer systématiquement lors de tous ses déplacements professionnels. S'agissant d'une salariée travaillant de manière nécessairement autonome et sans lien physique avec la direction, il n'était pas fautif. 



La cour ne peut donc retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle ne peut davantage retenir que l'inaptitude médicalement constatée aurait pour origine une faute de l'employeur, même non qualifiée de harcèlement moral mais procédant d'un manquement à l'obligation de sécurité. En effet, si le médecin psychiatre consulté par Mme [D] a certes rattaché la dégradation de son état de santé à son ressenti au travail, il n'a pu constater les conditions de travail et n'a, sur l'origine des problèmes, que relaté les dires de sa patiente. Au regard des autres éléments tels que caractérisés ci-dessus la cour ne peut établir de manquement de l'employeur comme à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée. Cela est d'autant plus le cas au regard des énonciations de l'avis d'inaptitude. En effet, le médecin du travail a conclu non pas à une inaptitude à tout poste dans l'entreprise mais à une inaptitude au poste, en caractérisant une aptitude subsistante à un poste sans déplacement professionnel et sans contact public. Ceci n'est pas de nature à établir une inaptitude procédant du management imposé à la salariée. 

Compte tenu de tous ces éléments, l'employeur pouvait se prévaloir de l'inaptitude et la recherche de reclassement infructueuse n'étant pas contestée, c'est à juste titre que les premiers juges ont écarté les demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Au total, le jugement est réformé sur le seul point de la rémunération variable où il est alloué un rappel à Mme [D]. Son action était partiellement bien fondée de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Le jugement est confirmé en toutes ses autres dispositions. 





PAR CES MOTIFS







Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 21 janvier 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [D] au titre de la rémunération variable et statué sur les dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la SAS Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 1 650 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 165 euros au titre des congés payés y afférents, 



Condamne la SAS Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS Dermeal aux dépens de première instance et d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE













A. RAVEANE C. BRISSET

 14/10/2022



ARRÊT N°2022/423



N° RG 21/00895 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N76R

CB/AR



Décision déférée du 21 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F19/01070)

COSTA F

















[P] [D]





C/



S.A.S. DERMEAL





























































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 14 10 22



à Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON

Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



Madame [P] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. DERMEAL

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat au barreau de PARIS



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [P] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein le 23 janvier 2017 par la SAS Dermeal, en qualité d'attachée à la promotion médicale (coefficient 235), affectée au secteur sud-ouest.



La convention collective nationale de l'industrie chimique est applicable.



À compter du 4 septembre 2017, Mme [D] a été placée en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif.



Le 20 décembre 2017, aux termes de la visite de reprise, le médecin du travail a établi l'attestation suivante : contre-indication temporaire à occuper le poste de travail. Prévoir un arrêt de travail et une étude de poste.



Le 16 janvier 2018, suite à l'étude de son poste et de ses conditions de travail, Mme [D] a été déclarée inapte. Aux termes de l'avis d'inaptitude, les indications médicales en vue du reclassement étaient les suivantes : Prévoir poste sans contact public et sans déplacement professionnel.



Le 18 janvier 2018, la société Dermeal a adressé à Mme [D] une lettre recommandée en lui indiquant procéder à des recherches afin d'éventuellement lui proposer une solution de reclassement. Puis par courrier avec accusé de réception en date du 25 janvier 2018, l'entreprise informait Mme [D] de l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Par courrier du 26 janvier 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février 2018, auquel elle ne se présentera pas.



Par courrier du 14 février 2018, la société Dermeal a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.



Par acte du 21 février 2018, Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.





Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil a :

- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [P] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [D] aux dépens.



Mme [D] a relevé appel de ce jugement le 25 février 2021 énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [D] demande à la cour de : 

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes, 

- constater que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude est la conséquence des fautes de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, 

- juger, de ce fait, que le licenciement de Mme [D] est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 3 668 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- 6 950 euros au titre de primes non percues, 

- 695 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 790 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 1 179 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 004 euros (6 mois) au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

- 10 000 euros au titre de l'indemnité pour harcèlement moral, 

- 1 834 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.

Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d'un management intrusif constitutif d'un harcèlement moral alors en outre qu'elle n'a pas été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires et de la rémunération variable. Elle invoque un préjudice découlant de l'absence de visite médicale d'embauche. Elle considère son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la société Dermeal demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu en première instance en toutes ses dispositions. 

Y faisant droit :

- juger que le licenciement notifié à Mme [D] est valable et fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- juger que Mme [D] n'a été victime d'aucun ni harcèlement moral, 

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes. 

A titre incident : 

- condamner Mme [D] paiement, à la société Dermeal, prise en la personne de son représentant légal, de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [D] aux entiers dépens de l'instance. 

Elle conteste tout harcèlement moral et soutient que le licenciement était justifié par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement. Elle estime que la rémunération variable a été versée conformément au contrat et aux objectifs atteints et qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires. Elle se prévaut du caractère non obligatoire de la visite médicale d'embauche depuis le 1er janvier 2017.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 août 2022.







MOTIFS DE LA DÉCISION 



Si Mme [D] se place uniquement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et non sur celui de la nullité, elle invoque cependant à la fois un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité comme étant à l'origine de son inaptitude. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [D] invoque : 

1- Une absence de visite médicale d'embauche. Le fait est matériellement établi étant cependant précisé que Mme [D] a été embauchée le 23 janvier 2017 et que la visite médicale d'embauche avait cessé d'être obligatoire depuis le 1er janvier 2017. 



2- des heures supplémentaires non rémunérées. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

En l'espèce, Mme [D] formule une demande à hauteur de 11 790 euros outre les congés payés y afférents en revendiquant 15 heures supplémentaires par semaine. Elle produit ses agendas ainsi que 3 comptes rendus d'activité établis entre 19h30 et 20h30.







Ces documents permettent certes un débat contradictoire. La cour cependant ne constate pas la réalisation d'heures supplémentaires, alors en outre que la prétention est manifestement très forfaitaire. En effet, le simple fait que trois comptes rendus d'activité aient été adressés après 19h30 ne permet pas de caractériser des heures supplémentaires et encore moins de façon récurrente. Ainsi, sans même s'attacher aux données de géolocalisation, la cour constate que pour les trois jours visés par des envois plus tardifs, l'agenda fait apparaître un dernier rendez-vous de prospection qui, en tenant compte du temps de trajet, permettait d'adresser le compte rendu bien avant 19 heures de sorte que Mme [D] ne tient manifestement pas compte de temps de pauses. De façon plus générale, l'agenda produit permet de constater un dernier rendez-vous de la journée très généralement vers 16 heures voire bien avant lorsqu'il existait un temps de route plus important de sorte qu'il ne peut être retenu des heures supplémentaires. La demande de rappel de salaire ne peut qu'être rejetée et le fait n'est pas matériellement établi au titre des manquements invoqués de l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappels de salaire et celle tenant à un travail dissimulé articulé uniquement comme conséquences des heures non rémunérées.



3- un non-paiement de la rémunération variable en considérant qu'il n'est pas justifié que les modalités de calcul du second cycle ont été portées à sa connaissance.



Le contrat de travail stipulait une rémunération variable pouvant atteindre 10 000 euros en base annuelle. Il était mentionné que les modalités de calcul seraient précisées en début de chaque cycle. Aux termes de ses écritures, Mme [D] ne remet pas en cause le découpage de l'année en trois cycles pour l'année civile, mais sollicite la somme maximale de la rémunération variable annuelle. Or, il résulte des éléments produits que les cycles portaient sur la période janvier à avril (4 000), mai à juillet (2 000) puis septembre à décembre (4 000). Sur le premier cycle, Mme [D] a perçu une rémunération variable de 2 700 euros, étant observé qu'elle avait commencé à travailler en cours de cycle et qu'elle ne discute pas spécialement les modalités exposées par l'employeur en pièce 3. Il n'est d'ailleurs pas anormal qu'un collaborateur nouvellement recruté n'atteigne pas immédiatement le plafond de la rémunération variable. Sur le troisième cycle, il n'est présenté aucune argumentation, étant observé qu'il n'y a pas eu de travail effectif, Mme [D] étant en arrêt dès début septembre. Le débat ne peut donc porter que sur le deuxième cycle. Mme [D] a perçu 350 euros sur les 2 000 possibles. Si l'employeur se prévaut d'une note du 25 avril 2017 communiquée en pièce 4-1 détaillant le mode de calcul de la rémunération variable, aucun élément ne permet de retenir que cette pièce a été portée de manière effective à la connaissance de la salariée. 



Mme [D] peut donc prétendre à un rappel de rémunération variable de 1 650 euros outre 165 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention et la société Dermeal condamnée au paiement de ces sommes.



4 - Des reproches et une pression injustifiés. Elle produit à ce titre un certain nombre d'échanges de courriers électroniques portant sur ses arrêts de travail, sur le suivi de ses rendez-vous client et sur ses notes de frais avec un rappel pour un dépassement de 1,10 euros. Elle produit également une attestation d'une collègue faisant état de difficultés. Le fait peut ainsi être considéré comme matériellement établi.



5- un système de géolocalisation intrusif. Il n'est pas contesté qu'il existait un dispositif de géolocalisation.



Si la dégradation de l'état de santé, en elle-même est insuffisante pour établir un lien de causalité, il résulte à tout le moins du certificat du psychiatre que Mme [D] rattachait authentiquement son état de santé à son travail. 



Ainsi les éléments pris dans leur ensemble pour ceux qui sont matériellement établis peuvent laisser supposer une situation de harcèlement moral. Mais en l'espèce, l'employeur démontre qu'ils procédaient d'une situation objective étrangère à tout harcèlement. 



Ainsi que rappelé ci-dessus, la visite médicale d'embauche n'était plus obligatoire. Son omission ne peut donc générer une créance indemnitaire et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. Si la cour admet des sommes au titre de la rémunération variable c'est à raison d'une absence de preuve quant à la connaissance qui était celle de la salariée des modalités de calcul. Il n'en demeure pas moins que le calcul proposé par l'employeur, même non retenu par la cour, faisait apparaître des éléments objectifs, certes non contradictoires, mais étrangers à tout harcèlement moral. Si les échanges produits par la salariée ont pu lui paraître tatillons dans la gestion de son travail, l'employeur produit d'autres échanges d'où il résulte que les retraitements de ses notes de frais étaient également établis à son avantage et qu'il existait nombre de courriels d'encouragements voire de félicitations. L'employeur fait exactement valoir que l'attestation de Mme [M] ne peut être pertinente compte tenu de la durée particulièrement réduite de la période de travail (2 semaines). La confrontation des différents éléments démontre uniquement un exercice suivi du pouvoir de direction. Le système de géolocalisation était prévu contractuellement et ce dans les termes suivants : dans le but de sécuriser, suivre et optimiser les plans de tournées, un système d'aide à la conduite et de géolocalisation amovible sera mis à la disposition de Madame [P] [D] qui devra l'installer et l'activer systématiquement lors de tous ses déplacements professionnels. S'agissant d'une salariée travaillant de manière nécessairement autonome et sans lien physique avec la direction, il n'était pas fautif. 



La cour ne peut donc retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle ne peut davantage retenir que l'inaptitude médicalement constatée aurait pour origine une faute de l'employeur, même non qualifiée de harcèlement moral mais procédant d'un manquement à l'obligation de sécurité. En effet, si le médecin psychiatre consulté par Mme [D] a certes rattaché la dégradation de son état de santé à son ressenti au travail, il n'a pu constater les conditions de travail et n'a, sur l'origine des problèmes, que relaté les dires de sa patiente. Au regard des autres éléments tels que caractérisés ci-dessus la cour ne peut établir de manquement de l'employeur comme à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée. Cela est d'autant plus le cas au regard des énonciations de l'avis d'inaptitude. En effet, le médecin du travail a conclu non pas à une inaptitude à tout poste dans l'entreprise mais à une inaptitude au poste, en caractérisant une aptitude subsistante à un poste sans déplacement professionnel et sans contact public. Ceci n'est pas de nature à établir une inaptitude procédant du management imposé à la salariée. 

Compte tenu de tous ces éléments, l'employeur pouvait se prévaloir de l'inaptitude et la recherche de reclassement infructueuse n'étant pas contestée, c'est à juste titre que les premiers juges ont écarté les demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Au total, le jugement est réformé sur le seul point de la rémunération variable où il est alloué un rappel à Mme [D]. Son action était partiellement bien fondée de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Le jugement est confirmé en toutes ses autres dispositions. 





PAR CES MOTIFS







Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 21 janvier 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [D] au titre de la rémunération variable et statué sur les dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la SAS Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 1 650 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 165 euros au titre des congés payés y afférents, 



Condamne la SAS Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS Dermeal aux dépens de première instance et d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE













A. RAVEANE C. BRISSET

 14/10/2022



ARRÊT N°2022/423



N° RG 21/00895 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N76R

CB/AR



Décision déférée du 21 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F19/01070)

COSTA F

















[P] [D]





C/



S.A.S. DERMEAL





























































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 14 10 22



à Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON

Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***



APPELANTE



Madame [P] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. DERMEAL

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat au barreau de PARIS



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [P] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein le 23 janvier 2017 par la SAS Dermeal, en qualité d'attachée à la promotion médicale (coefficient 235), affectée au secteur sud-ouest.



La convention collective nationale de l'industrie chimique est applicable.



À compter du 4 septembre 2017, Mme [D] a été placée en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif.



Le 20 décembre 2017, aux termes de la visite de reprise, le médecin du travail a établi l'attestation suivante : contre-indication temporaire à occuper le poste de travail. Prévoir un arrêt de travail et une étude de poste.



Le 16 janvier 2018, suite à l'étude de son poste et de ses conditions de travail, Mme [D] a été déclarée inapte. Aux termes de l'avis d'inaptitude, les indications médicales en vue du reclassement étaient les suivantes : Prévoir poste sans contact public et sans déplacement professionnel.



Le 18 janvier 2018, la société Dermeal a adressé à Mme [D] une lettre recommandée en lui indiquant procéder à des recherches afin d'éventuellement lui proposer une solution de reclassement. Puis par courrier avec accusé de réception en date du 25 janvier 2018, l'entreprise informait Mme [D] de l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Par courrier du 26 janvier 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février 2018, auquel elle ne se présentera pas.



Par courrier du 14 février 2018, la société Dermeal a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.



Par acte du 21 février 2018, Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.





Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil a :

- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [P] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [D] aux dépens.



Mme [D] a relevé appel de ce jugement le 25 février 2021 énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [D] demande à la cour de : 

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes, 

- constater que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude est la conséquence des fautes de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, 

- juger, de ce fait, que le licenciement de Mme [D] est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 3 668 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- 6 950 euros au titre de primes non percues, 

- 695 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 790 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 1 179 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 11 004 euros (6 mois) au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

- 10 000 euros au titre de l'indemnité pour harcèlement moral, 

- 1 834 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 

- condamner la société Dermeal à payer à Mme [D] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.

Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d'un management intrusif constitutif d'un harcèlement moral alors en outre qu'elle n'a pas été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires et de la rémunération variable. Elle invoque un préjudice découlant de l'absence de visite médicale d'embauche. Elle considère son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la société Dermeal demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu en première instance en toutes ses dispositions. 

Y faisant droit :

- juger que le licenciement notifié à Mme [D] est valable et fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- juger que Mme [D] n'a été victime d'aucun ni harcèlement moral, 

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes. 

A titre incident : 

- condamner Mme [D] paiement, à la société Dermeal, prise en la personne de son représentant légal, de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [D] aux entiers dépens de l'instance. 

Elle conteste tout harcèlement moral et soutient que le licenciement était justifié par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement. Elle estime que la rémunération variable a été versée conformément au contrat et aux objectifs atteints et qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires. Elle se prévaut du caractère non obligatoire de la visite médicale d'embauche depuis le 1er janvier 2017.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 août 2022.







MOTIFS DE LA DÉCISION 



Si Mme [D] se place uniquement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et non sur celui de la nullité, elle invoque cependant à la fois un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité comme étant à l'origine de son inaptitude. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [D] invoque : 

1- Une absence de visite médicale d'embauche. Le fait est matériellement établi étant cependant précisé que Mme [D] a été embauchée le 23 janvier 2017 et que la visite médicale d'embauche avait cessé d'être obligatoire depuis le 1er janvier 2017. 



2- des heures supplémentaires non rémunérées. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

En l'espèce, Mme [D] formule une demande à hauteur de 11 790 euros outre les congés payés y afférents en revendiquant 15 heures supplémentaires par semaine. Elle produit ses agendas ainsi que 3 comptes rendus d'activité établis entre 19h30 et 20h30.







Ces documents permettent certes un débat contradictoire. La cour cependant ne constate pas la réalisation d'heures supplémentaires, alors en outre que la prétention est manifestement très forfaitaire. En effet, le simple fait que trois comptes rendus d'activité aient été adressés après 19h30 ne permet pas de caractériser des heures supplémentaires et encore moins de façon récurrente. Ainsi, sans même s'attacher aux données de géolocalisation, la cour constate que pour les trois jours visés par des envois plus tardifs, l'agenda fait apparaître un dernier rendez-vous de prospection qui, en tenant compte du temps de trajet, permettait d'adresser le compte rendu bien avant 19 heures de sorte que Mme [D] ne tient manifestement pas compte de temps de pauses. De façon plus générale, l'agenda produit permet de constater un dernier rendez-vous de la journée très généralement vers 16 heures voire bien avant lorsqu'il existait un temps de route plus important de sorte qu'il ne peut être retenu des heures supplémentaires. La demande de rappel de salaire ne peut qu'être rejetée et le fait n'est pas matériellement établi au titre des manquements invoqués de l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappels de salaire et celle tenant à un travail dissimulé articulé uniquement comme conséquences des heures non rémunérées.



3- un non-paiement de la rémunération variable en considérant qu'il n'est pas justifié que les modalités de calcul du second cycle ont été portées à sa connaissance.



Le contrat de travail stipulait une rémunération variable pouvant atteindre 10 000 euros en base annuelle. Il était mentionné que les modalités de calcul seraient précisées en début de chaque cycle. Aux termes de ses écritures, Mme [D] ne remet pas en cause le découpage de l'année en trois cycles pour l'année civile, mais sollicite la somme maximale de la rémunération variable annuelle. Or, il résulte des éléments produits que les cycles portaient sur la période janvier à avril (4 000), mai à juillet (2 000) puis septembre à décembre (4 000). Sur le premier cycle, Mme [D] a perçu une rémunération variable de 2 700 euros, étant observé qu'elle avait commencé à travailler en cours de cycle et qu'elle ne discute pas spécialement les modalités exposées par l'employeur en pièce 3. Il n'est d'ailleurs pas anormal qu'un collaborateur nouvellement recruté n'atteigne pas immédiatement le plafond de la rémunération variable. Sur le troisième cycle, il n'est présenté aucune argumentation, étant observé qu'il n'y a pas eu de travail effectif, Mme [D] étant en arrêt dès début septembre. Le débat ne peut donc porter que sur le deuxième cycle. Mme [D] a perçu 350 euros sur les 2 000 possibles. Si l'employeur se prévaut d'une note du 25 avril 2017 communiquée en pièce 4-1 détaillant le mode de calcul de la rémunération variable, aucun élément ne permet de retenir que cette pièce a été portée de manière effective à la connaissance de la salariée. 



Mme [D] peut donc prétendre à un rappel de rémunération variable de 1 650 euros outre 165 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention et la société Dermeal condamnée au paiement de ces sommes.



4 - Des reproches et une pression injustifiés. Elle produit à ce titre un certain nombre d'échanges de courriers électroniques portant sur ses arrêts de travail, sur le suivi de ses rendez-vous client et sur ses notes de frais avec un rappel pour un dépassement de