Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 octobre 2022

ARRÊT N° 

CE/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 30 novembre 2021

N° de rôle : N° RG 21/00030 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EKLF



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL

en date du 15 décembre 2020

Code affaire : 80G 

Demande en paiement de créances salariales en l'absence de rupture du contrat de travail



APPELANT



Monsieur [U] [X], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Emilie BAUDRY, avocat au barreau de HAUTE-SAONE, présente





INTIMÉE



S.A. AUTOROUTES PARIS-RHIN-RHONE (APRR), sise [Adresse 2]



représentée par Me Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANÇON, présente et par Me Pauline AUGE, avocat au barreau de DIJON, présente







COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 30 Novembre 2021 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 22 Février 2022 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 1er mars 2022, au 22 mars 2022, au 12 avril 2022, au 17 mai 2022, au 31 mai 2022 , au 12 juillet 2022, au 27 septembre 2022 et au 11 octobre 2022. 





**************





Statuant sur l'appel interjeté le 7 janvier 2021 par M. [U] [X] d'un jugement rendu le 15 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Vesoul, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société anonyme AUTOROUTES PARIS-RHIN-RHONE (la société APRR) a :

- débouté M. [U] [X] de ses demandes, 

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [U] [X] aux dépens,



 Vu les dernières conclusions transmises le 1er avril 2021 par M. [U] [X], appelant, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

- dire et juger que la société APRR ne respecte pas l'égalité de traitement entre ses salariés en termes de rémunération, 

en conséquence, 

- condamner la société APRR à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 

- condamner la société APRR à régulariser sa situation salariale individuelle, 

- condamner la société APRR à lui payer la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises le 15 novembre 2021 par la société APRR, intimée, qui demande à la cour de :

- confirmer en toutes dispositions le jugement entrepris, 

statuant à nouveau : 

- débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Monsieur [X] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [X] aux entiers dépens,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 18 novembre 2021,





SUR CE



EXPOSE DU LITIGE



La société APRR, dont le siège social est situé à Saint-Apollinaire (21850), finance, construit et gère les autoroutes et les ouvrages à péage qui lui ont été confiés par l'Etat en contrepartie de la perception du péage.



M. [U] [X] a été embauché à compter du 26 septembre 1983 par la société APRR sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'ouvrier autoroutier qualifié, échelle VI, échelon 1, indice 187 de la grille des salaires de la société, au sein du district de [Localité 4] / [Localité 5].



Le 12 novembre 1990, l'employeur lui a notifié que son emploi devenait ouvrier autoroutier qualifié 2ème catégorie.



Il a été affecté au district de [Localité 3] à compter du 1er janvier 2000.



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006 et par la convention collective inter-entreprises du 1er juin 1979.



En juillet 2019, mois de la saisine de la juridiction prud'homale, il était classé à l'échelle 7, échelon c, indice 324,4, l'échelon c ayant été atteint au mois de janvier 2019.



En janvier 2021, il bénéficie du même classement mais à l'indice 330,1, pour un salaire brut de base de 2.166,85 euros par mois.

 

Plusieurs salariés de la société APRR se sont considérés victime d'une inégalité de traitement après comparaison de leur rémunération de base avec celle d'autres salariés de la société et ont saisi sur ce fondement la juridiction prud'homale de [Localité 3].



Compte tenu de ses fonctions de conseiller prud'homal à Dijon et en application de l'article 47 du code de procédure civile, M. [U] [X] a quant à lui saisi le 29 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Vesoul de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.



MOYENS ET ARGUMENTS DES PARTIES



M. [U] [X] se considère victime d'une inégalité de traitement au regard de la situation individuelle de certains de ses collègues, après comparaison de leur salaire brut de base et du sien. 



Il expose que celui-ci est déterminé en multipliant l'indice par la valeur du point, que les salariés évoluent sous l'effet d'un avancement individuel et d'un avancement collectif, qui leur permettent de gagner des points d'indice, que l'évolution liée à l'ancienneté est de un point par an et que l'avancement individuel rémunère « la performance individuelle du salarié », sachant que le passage d'un échelon à un autre ou d'une échelle à une autre emporte systématiquement l'attribution de 10 points d'indice au salarié. 



Il précise que l'avancement individuel ne peut s'opérer que dans la limite du budget d'augmentation déterminé chaque année, ce qui revient, selon lui, à dire que l'employeur choisit d'attribuer des points d'indice au titre de l'avancement individuel à certains salariés au détriment d'autres salariés.



Il se compare à plusieurs salariés qui sont répertoriés dans un tableau figurant page 10 de ses conclusions, élaboré lors de sa requête initiale, et présente en page 11 un autre tableau actualisé au mois de janvier 2021 ne comportant pas tous les salariés mentionnés dans le premier tableau. 



Il procède également à des comparaisons entre certains de ces salariés et relève que certains salariés avancent de façon beaucoup plus rapide et plus importante que d'autres.



Il soutient que l'employeur ne démontre pas les critères objectifs au moyen desquels il valorise la performance de certains de ses salariés par l'attribution de points d'indice et précise à cet égard qu'il n'existe aucune grille répertoriant des critères d'attribution précis. 



Il considère encore que le lieu d'exercice n'est pas un critère objectif, dans la mesure où son éventuelle incidence se retrouverait dans des éléments variables de la rémunération mais pas dans le salaire de base.



Il fait aussi valoir que les salariés effectuent tous le même travail et n'ont aucune autonomie dans le choix de leurs tâches.



***



La société APRR fait valoir en premier lieu que M. [U] [X] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement et ne remplit donc pas la charge probatoire qui lui incombe.



Elle soutient en second lieu qu'elle respecte en tout état de cause le principe d'égalité de traitement et qu'elle en justifie.



A cet égard, elle énonce que plusieurs critères peuvent justifier des différences de traitement entre salariés, parmi lesquels la qualité du travail et le comportement.



Après un rappel des règles applicables au sein de l'entreprise (article 40 alinéa 2 de la convention collective applicable, article 45 de la convention collective inter-entreprises du 1er juin 1979, article 2 de l'accord d'entreprise n° 2016.2 du 17 mars 2016, note interne du 29 septembre 2011 déterminant la politique de rémunération applicable à compter du 1er janvier 2012), elle expose que le salaire et l'indice d'un salarié de la société APRR peuvent évoluer sous l'effet :

- d'un avancement collectif : il comprend l'avancement annualisé (au titre de l'ancienneté, qui se traduit par l'attribution d'un point d'indice chaque année, l'avancement général (augmentation de la valeur du point) et l'avancement collectif (attribution de points d'indice), l'avancement général et l'avancement collectif faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;

- d'un avancement individuel : il s'agit de rémunérer la performance individuelle du collaborateur, l'attribution des augmentations étant à l'initiative des managers, sur la base de l'évaluation du collaborateur.



Selon elle, l'avancement individuel est donc fondé sur des critères professionnels correspondant aux attentes du poste (compétences techniques, comportementales, managériales) et doit être en cohérence avec les entretiens de progrès annuels.



La société APRR retrace ensuite l'évolution salariale et indiciaire de M. [X], fait état de diverses circonstances de nature selon elle à ralentir cette évolution, procède à une comparaison entre la situation de M. [X] et celle de ses collègues de travail au regard de leurs entretiens individuels de progrès et relève qu'il a accédé à compter du 1er janvier 2019 à la classification 7 c ainsi qu'il le sollicitait dans ses comptes-rendus d'entretiens annuels.







MOTIFS



Sur l'égalité de traitement :



En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire entre tous ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.



Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.



Lorsque le salarié remplit la charge probatoire qui lui incombe à ce titre, il appartient alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement, le juge devant contrôler la réalité et la pertinence des critères objectifs avancés par l'employeur pour justifier l'inégalité de traitement. 



En ce qui concerne l'égalité de traitement et l'avancement, la relation contractuelle est régie par les règles conventionnelles suivantes :



- l'article 40 de la convention collective applicable prévoit :

« Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention collective.
 Dans ce cadre, tous les salariés occupant un poste positionné dans la même classe telle que prévue par l'article 36 de la présente convention collective et dont la contribution individuelle est identique doivent bénéficier d'une rémunération équivalente. » 



- l'article 45 de la convention collective inter-entreprises du 1er juin 1979 détermine les bases de la politique de rémunération dans l'entreprise, en prévoyant en particulier une valorisation de la performance sur proposition du responsable hiérarchique (point 2) et des règles spécifiques relatives au déroulement de carrière (point 3). Il est stipulé à cet égard que « les possibilités de déroulement de carrière individuel font l'objet d'un examen attentif de la part de la hiérarchie. Cet examen prend plus particulièrement en compte, sur plusieurs exercices, les compétences mises en 'uvre par le salarié dans la tenue de son emploi, son comportement professionnel et son expérience liée à son ancienneté dans le poste. » ; cette stipulation concernant exclusivement le déroulement de carrière est reprise telle quelle dans l'accord d'entreprise n° 2016.2 signé le 17 mars 2016 par les partenaires sociaux, qui a créé un 4ème échelon (échelon d) pour les salariés relevant des échelles 6 à 9C.



L'employeur produit également une note interne en date du 29 septembre 2011, à l'intention des seuls membres du comité de direction et chefs de service RH, aux termes de laquelle les augmentations individuelles rémunèrent la performance individuelle du collaborateur, leur attribution étant à l'initiative des managers, selon un cadre de référence défini dans le point 3.2. Selon ce dernier point, « la valorisation de la performance reconnaît entre chaque échelon la qualité et l'efficacité du collaborateur dans son poste (Convention Collective ' Article 45 ' Alinéa 2). Elle doit être en moyenne de 5 points tous les 4 ans pour la population « employés/ ouvriers/ maîtrise de qualification » et de 10 points tous les 4 ans pour la population « maîtrise d'encadrement » ». 



Il en résulte que le dispositif conventionnel élaboré le 1er juin 1979 prévoit lui-même la possibilité d'un avancement individuel lié à la valorisation de la performance, sur proposition du responsable hiérarchique. 



Au cas présent, M. [U] [X] né en 1956 a bénéficié de l'évolution salariale et indiciaire suivante : 



Embauché à compter du 26 septembre 1983 par la société APRR en qualité d'ouvrier autoroutier qualifié, échelle 6, échelon 1, indice 187 de la grille des salaires de la société, il a atteint l'échelle 7 (échelon a) à une date qui n'est précisée par aucune des parties. 



Il a atteint l'échelon 7 b au mois de janvier 2003.



Il lui a fallu attendre le mois de janvier 2019, soit 16 ans, pour être classé à l'échelon 7 c (indice 324,4) avec un salaire mensuel brut de base de 2 120,93 euros.



En janvier 2021, il est toujours classé à l'échelon 7 c (indice 330,1) et perçoit une rémunération brute de base de 2 166,85 euros.



Compte tenu de son âge et de la date de son accession à l'échelon 7 c (janvier 2019), il ne parviendra pas avant sa retraite à l'échelon 7 d créé par l'accord d'entreprise du 17 mars 2016. 



M. [U] [X] ne peut se comparer qu'avec des salariés de l'entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.



Dans cette limite, il justifie, par la production de certains bulletins de paie des salariés auxquels il se compare utilement (essentiellement par comparaison des salaires du deuxième trimestre 2019 et aussi, pour certains d'entre eux, des salaires de janvier 2021), que :

 

- M. [H] [E], également ouvrier autoroutier qualifié, embauché en juin 1985, est classé en juin 2019 à l'échelon 7 c (indice 326,3) avec un salaire mensuel brut de base de 2 133,35 euros, et en janvier 2021 à l'échelon 7 d (indice 339,7) moyennant une rémunération brute de base de 2.229,86 euros, 



- M. [M] [G], également ouvrier autoroutier qualifié, embauché le 19 février 2001, est déjà classé en août 2019 à l'échelon 7 b (indice 303,5) avec un salaire mensuel brut de base de 1.984,29 euros et en janvier 2021 toujours à l'échelon 7 b (indice 306,8) moyennant une rémunération brute de base de 2 013,90 euros, 



- M. [B] [F], également ouvrier autoroutier qualifié, embauché en décembre 2004, est déjà classé en juin 2019 à l'échelon 7 b (indice 302,2) avec un salaire mensuel brut de base de 1.975,79 euros,



- M. [T] [L], également ouvrier autoroutier qualifié depuis le 1er janvier 2009, embauché le 24 octobre 2005, est déjà classé en juin 2019 à l'échelon 7 b (indice 304,50) avec un salaire mensuel brut de base de 1 990,83 euros.



Il en ressort par comparaison que M. [E], avec une ancienneté inférieure de 21 mois, bénéficie d'un indice et d'un salaire de base supérieurs à ceux de M. [X] et que les trois autres salariés susvisés, en dépit d'un écart d'ancienneté considérable (18 ans, 21 ans et 22 ans) ont atteint plus rapidement l'échelon 7 b, la différence de points d'indice, en leur défaveur, étant faible en 2019 (entre 20 et 23 points, sachant que M. [X] a bénéficié de 10 points supplémentaires au dernier passage d'échelon et que le différentiel était donc encore plus faible en décembre 2018).



Il est fait observer qu'étant le plus ancien salarié, M. [U] [X] est fondé à se comparer avec des salariés ayant moins d'ancienneté dans l'entreprise.



Ainsi et en dépit de l'évolution dans le temps de la classification et spécialement des pieds d'échelle, l'intéressé présente des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, étant précisé qu'il importe peu, à ce stade du mécanisme probatoire, que la comparaison faite par M. [X] soit ponctuelle (essentiellement par comparaison des salaires du deuxième trimestre 2019 et des salaires de janvier 2021) et non évolutive. 



Pour rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement, la société APRR rappelle d'abord que, indépendamment même de la perception d'une prime exceptionnelle à trois reprises, M. [X] a bénéficié également à trois reprises de points d'indice supplémentaires : 4 points au 1er janvier 2009 au titre de la valorisation de la performance pour son travail sur le chantier de l'A 31, 4 points au 1er janvier 2010 au titre de la valorisation de la performance pour son investissement dans les actions menées et pour la sensibilisation de ses collègues à la prévention des risques et 5 points au 1er janvier 2014, ainsi que l'établissent ses pièces n° 21 à 23.



Si elle fait observer ensuite à juste titre que la différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié, encore faut-il qu'elle s'appuie sur un système d'évaluation reposant sur des critères objectifs et pertinents. 



La société relève à cet égard que conformément au dispositif conventionnel applicable, l'attribution des points d'indice supplémentaires est fondée sur des critères professionnels objectifs correspondant aux attentes du poste (compétences techniques, comportementales, managériales) et doit être en cohérence avec les entretiens de progrès annuels.



Il ressort précisément de l'examen des entretiens de progrès communiqués par l'employeur que les salariés auxquels M. [X] peut utilement se comparer, notamment MM. [E], [G], [F] et [L], bénéficient d'appréciations globalement plus laudatives, avec moins de points à améliorer que M. [X].



Surtout, M. [E], seul salarié percevant un salaire de base plus élevé que M. [X], est beaucoup mieux noté que ce dernier, dans la mesure où nombre de ses compétences sont valorisées au niveau A (toutes le sont en 2016) alors que celles de M. [X] relèvent essentiellement du niveau B selon l'évaluateur et n'atteignent que rarement le niveau A, même si son niveau de performance globale est qualifié de « conforme aux attentes du poste ». 



M. [X] rétorque que la performance dépend de l'appréciation subjective du supérieur hiérarchique et que le salarié qui entretient de bonnes relations avec sa hiérarchie évolue mieux que celui qui est contestataire ou qui entretient de mauvaises relations. 



Mais si l'évaluation du supérieur hiérarchique peut revêtir un caractère pour partie subjectif, pour autant, en l'espèce, elle est fondée essentiellement sur des critères professionnels objectifs qui sont consignés dans les tableaux à remplir pour composer l'armature des entretiens annuels de progrès et qui portent sur les objectifs, la maîtrise du poste et les attentes, les compétences et formations suivies, le comportement et les qualités managériales, ce système d'évaluation n'étant que la concrétisation du dispositif conventionnel adopté le 1er juin 1979.



Ainsi, par la production des entretiens de progrès des salariés auxquels l'appelant peut utilement se comparer, l'employeur rapporte suffisamment la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement et l'évolution de carrière plus lente de M. [U] [X], laquelle doit en outre être tempérée par l'incidence de l'évolution de la classification, en particulier des pieds d'échelle (pour l'échelle 7 : 200,5 le 29 décembre 1988, 202 le le 1er juillet 1991, 230 le 1er janvier 2002, 231 le 1er juillet 2005 et 236 le 2 juillet 2008 selon les documents figurant en pièce n° 14 de l'employeur). 



Considérant les développements qui précèdent, la cour retient que M. [U] [X] n'est pas fondé à se prévaloir d'une inégalité de traitement.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] [X] de ses demandes.



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



La décision attaquée sera également confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.



En cause d'appel, il n'y a pas lieu non plus de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [U] [X] qui succombe en son appel supportera les dépens d'appel.

 



PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;





Condamne M. [U] [X] aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze octobre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,