Cour d'Appel · Chambre 4 A — 28 octobre 2022

GLQ/KG







MINUTE N° 22/823

















































NOTIFICATION :



Pôle emploi Alsace ( )







Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées



Le 



Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 28 Octobre 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02163 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HSHK



Décision déférée à la Cour : 25 Mars 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



ASSOCIATION DES PARALYSÉS DE FRANCE - APF

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 775 688 732

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Anne SCHEFFER, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIME :



Monsieur [Y] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Claus WIESEL, avocat à la Cour



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. PALLIERES, Conseiller, chargés d'instruire l'affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE :





M. [Y] [M], né le 02 juin 1980 et reconnu travailleur handicapé depuis le 1er août 2012, a été embauché par l'ASSOCIATION DES PARALYSES DE FRANCE - APF en qualité de monteur-câbleur, par contrat à durée déterminée à compter du 07 janvier 2013 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 07 juillet 2013. 



Suite à un entretien intervenu le 27 octobre 2016 et par courrier daté du 07 novembre 2016, M. [Y] [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de quinze jours pour la période du 08 au 25 novembre 2016. 



Par courrier du 30 juin 2017, M. [Y] [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 11 juin 2017. Par lettre du 17 juillet 2017, l'APF a notifié à Monsieur [M] son licenciement pour faute grave. 



Le 16 février 2018, M. [Y] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire et du licenciement. 



Par jugement du 25 mars 2021, le conseil de prud'hommes a :



- déclaré la demande de M. [Y] [M] recevable et bien fondée,

- dit que M. [Y] [M] reconnaît avoir reçu son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail mentionnant l'exacte date de son embauche au sein de l'APF,

- dit et jugé que M. [Y] [M] n'a pas commis de faute grave, ni de faute simple,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [M] par l'APF est sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que la sanction de mise à pied disciplinaire de quinze jours prononcée à l'encontre M. [Y] [M] par l'APF le 07 novembre 2016 n'est pas justifiée,

- annulé la sanction de mise à pied disciplinaire de quinze jours prononcée par l'APF le 07 novembre 2016 à l'encontre de M. [Y] [M],

- condamné l'APF à payer à M. [Y] [M] :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 538,02 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 614,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 461,40 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés due sur l'indemnité compensatrice de préavis,

* 969,41 euros bruts à titre de rappel de salaire de quinze jours par suite de l'annulation de la mise à pied,

* 96,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés due sur le rappel de salaire,

* sous déduction des charges sociales salariales obligatoires,

- débouté l'APF de ses demandes reconventionnelles,



- dit que le présent jugement est exécutoire de droit en ce qui concerne la condamnation au paiement des salaires et accessoires de salaires en application de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire net de M. [Y] [M] s`élève à 1 143,13 euros,

- dit que les sommes ci - dessus porteront intérêts légaux selon les dispositions de l'article 1231-6 du code civil pour ce qui concerne les sommes allouées en vertu des créances préexistantes et l'article 1231-7 du code civil pour ce qui concerne les sommes allouées à titre de réparation.



L'APF a interjeté appel à l'encontre de ce jugement le 21 avril 2021.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 janvier 2022, l'APF demande d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 25 mars 2021 en ce qu'il a : 



- déclaré la demande de M. [Y] [M] recevable et bien fondée, 

- dit et jugé que M. [Y] [M] n'a pas commis de faute grave, ni de faute simple,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [M] par l'APF est sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que la sanction de mise à pied disciplinaire de quinze jours prononcée à l'encontre de M. [Y] [M] par l'APF le 7 novembre 2016 n'est pas justifiée, 

- annulé la sanction de mise à pied disciplinaire de quinze jours prononcée par l'APF le 7 novembre 2016 à l'encontre de M. [Y] [M],

- condamné l'APF à payer à M. [Y] [M] : 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 538,02 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 614,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 461,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés due sur l'indemnité compensatrice de préavis,

* 969,41 euros bruts à titre de rappel de salaire de quinze jours par suite de l'annulation de la mise à pied décidée par le présent jugement,

* 96,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés due sur le rappel de salaire, 

* les salaires et accessoires de salaires ci-dessus, sous déduction des charges sociales salariales obligatoires,

- débouté l'APF de ses demandes reconventionnelles,

- dit que les sommes ci-dessus portent intérêts légaux selon les dispositions de l'article 1231-6 du code civil pour ce qui concerne les sommes allouées en vertu des créances préexistantes et l'article 1231-7 du code civil pour ce qui concerne les sommes allouées à titre de réparation,

- condamné l'APF à payer à M. [Y] [M] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'APF aux frais et dépens de l'instance.

















Elle demande de confirmer le jugement du 25 mars 2021 en ce qu'il a dit que M. [Y] [M] reconnaît avoir reçu son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail mentionnant l'exacte date de son embauche au sein de l'APF.



Statuant à nouveau, à titre principal, elle demande de débouter M. [Y] [M] de l'intégralité de ses demandes.



A titre subsidiaire, en cas de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les montants accordés à M. [Y] [M] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 228,12 euros nets, de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 1 538,02 euros nets, de l'indemnité compensatrice de préavis à 4 585,41 euros bruts, de l'indemnité de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis à 458,54 euros bruts, du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire à 969,41 euros bruts et de l'indemnité de congés payés sur la mise à pied disciplinaire à 96,94 euros bruts.



A titre infiniment subsidiaire, en cas de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, limiter les montants accordés à M. [Y] [M] au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 1 538,02 euros nets, de l'indemnité compensatrice de préavis à 4 585,41 euros bruts, de l'indemnité de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis à 458,54 euros bruts, du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire à 969,41 euros bruts et de l'indemnité de congés payés sur la mise à pied disciplinaire à 96,94 euros bruts. 



En tout état de cause, condamner M. [Y] [M] à payer l'APF 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de son appel, l'APF considère que la preuve de la réalité et de la gravité des manquements reprochés à M. [Y] [M] dans la lettre de licenciement est rapportée, le salarié ayant tenu à plusieurs reprises des propos insultants et humiliants à l'encontre de ses collègues et de sa hiérarchie et ayant exercé des pressions morales à l'encontre de ses collègues, entretenant de ce fait un climat de travail malsain et insupportable pour ces derniers. Elle ajoute qu'aucune disposition n'impose que le salarié fasse l'objet d'une mise à pied conservatoire ou de deux sanctions disciplinaires préalablement à l'ouverture d'une procédure de licenciement pour faute grave et que le directeur de l'établissement avait reçu délégation pour engager la procédure de licenciement. Elle soutient que la réalité des faits ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire est démontrée. Elle constate enfin que M. [Y] [M] ne justifie pas du préjudice allégué. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 octobre 2021, M. [Y] [M] demande de :



- débouter l'APF de son appel,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- condamner l'APF aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

















Il conteste les griefs formulés à son encontre. Il soutient qu'il s'est contenté de faire état du caractère dégradant des tâches qui lui étaient confiées, de solliciter un aménagement d'horaire et de faire part de son mécontentement légitime face aux pressions et intimidations de son supérieur hiérarchique sans que les propos tenus aient présenté un caractère injurieux ou outrageant. Il ajoute que seul le président de l'APF pouvait engager la procédure de licenciement, que le règlement intérieur de l'association interdit de procéder au licenciement d'un salarié sans l'avoir averti préalablement à deux reprises du caractère non conforme de son comportement et qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Il conteste également les faits sur lesquels était fondée la mise à pied dont il a fait l'objet le 07 novembre 2016 et relève que ces faits étaient manifestement prescrits. 



Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 02 septembre 2022 et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 09 septembre 2022.





MOTIFS





Sur la mise à pied prononcée le 07 novembre 2016



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



L'article L.1332-4 dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.



Il résulte par ailleurs des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Dans la lettre du 07 novembre 2016 notifiant à Monsieur [M] une sanction de mise à pied disciplinaire de quinze jours, l'APF reprochait au salarié les fautes suivantes :



- le 06 juin 2016, d'avoir crié dans l'atelier 'AFP de merde' suite à une remarque de son supérieur hiérarchique,













- le 19 octobre 2016, d'avoir répondu à son supérieur hiérarchique 'mais qui tu es toi, pour te permettre de nous parler comme ça '' en réponse à une remarque sur le non-respect du règlement intérieur relatif au rangement des affaires personnelles et vestes dans les vestiaires de la part de plusieurs salariés dont Monsieur [M],



- d'avoir déclaré à voix haute dans l'atelier, le jour de la présentation de la convocation à l'entretien préalable en vue d'éventuelles mesures disciplinaires : 'J'en ai rien à foutre, je vais bosser en Suisse. Je vais me faire virer'.



Pour justifier de ces éléments, l'employeur produit une attestation de Monsieur [F] [A], responsable management qualité et supérieur hiérarchique de Monsieur [M] qui relate l'incident qui l'a opposé au salarié le 19 octobre 2016 (pièce n°5 de l'appelante). Il fait par ailleurs état des multiples rappels à l'ordre qu'il aurait adressés au salarié les semaines précédentes aux motifs que celui-ci riait aux éclats, se déplaçait sans raison vers les autres postes de travail pour discuter ou se montrait intimidant à l'égard de certains collègues. 



L'incident du 06 juin 2016 est attesté par Monsieur [I] [G] (contremaître) (pièce n°6 de l'appelante) qui reproche par ailleurs à Monsieur [M] d'être un élément perturbateur qui ne respecte pas les règles établies.



Dans un courrier adressé à son employeur le 15 novembre 2016 suite à cette sanction, Monsieur [M] ne conteste pas la réalité du fait reproché le 19 octobre 2016 mais soutient qu'il fait l'objet d'une conduite discriminante à son égard au motif que les mêmes faits commis par d'autres personnes ne feraient l'objet d'aucune observation ou de procédure disciplinaire. Cette affirmation est toutefois contredite par l'attestation de Monsieur [A] qui explique qu'il a fait la même remarque à Monsieur [M], à un autre salarié et à un stagiaire ainsi que par le document rédigé par l'intimé et remis lors de l'entretien du 27 octobre 2016 dans lequel il reproche à Monsieur [A] d'avoir hurlé sur d'autres personnes que lui (pièce n°6 de l'intimé). Quant au fait du 06 juin 2016, il ne le conteste qu'à demi-mot ('si tant est qu'ils existent') en faisant valoir la prescription. 



Il convient également de constater que les faits ayant fait l'objet d'une procédure disciplinaire interviennent alors que le supérieur hiérarchique du salarié, Monsieur [A], avait préalablement signalé de multiples incidents depuis le mois d'octobre 2014, ce qui résulte d'un document intitulé 'info RH' (pièce n°4 de l'appelante) : retards, non respect des consignes, prise de pauses sauvages, conflits avec d'autres salariés, etc. En synthèse du document, Monsieur [A] reproche notamment à Monsieur [M] d'être dans la confrontation systématique et de ne retenir que les remarques négatives, ce qui serait source de tensions avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques. Ces difficultés de comportements seront également rappelées lors d'un entretien d'évaluation le 28 février 2017 dont le compte-rendu a été signé Monsieur [M] sans que celui-ci conteste les éléments négatifs pointés par son supérieur quant à son comportement (pièce n°31).

















Si Monsieur [M] produit des attestations de salariés qui soutiennent que Monsieur [A] aurait une attitude agressive à l'égard des salariés (pièces n°28 et 37 de l'intimé) et que Monsieur [M] aurait fait l'objet de discriminations (pièce n°29), ils ne font toutefois état d'aucun élément précis susceptible de caractériser une telle différence de traitement au détriment du salarié. Il sera relevé là encore que, lors de l'entretien d'évaluation qui sera réalisé après la sanction disciplinaire, Monsieur [A] pointe les difficultés relationnelles de Monsieur [M] mais met également en avant ses qualités professionnelles sur de nombreux autres plans, le compte-rendu d'évaluation ne témoignant d'aucune attitude vindicative ou discriminante du supérieur hiérarchique à son égard. Les autres attestations de salariés qui témoignent du bon comportement de Monsieur [M] et de leurs bonnes relations avec lui (pièces n°32, 33, 34) ne sont par ailleurs pas susceptibles de remettre en cause les éléments qui ont justifié la sanction prononcée le 07 novembre 2016. 



Si le fait du 06 juin 2016 est intervenu plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, l'employeur pouvait néanmoins le prendre en compte dès lors que le comportement reproché au salarié s'est répété ultérieurement et que l'un des faits reprochés est intervenu moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires. Il n'y a dès lors pas lieu de le déclarer prescrit. 



L'incident du 20 octobre 2016 n'est en revanche étayé par aucune pièce et il n'est dès lors pas avéré que Monsieur [M] aurait tenu les propos qui lui sont reprochés le jour de la remise de la convocation. 



Il résulte de ces éléments que l'APF démontre la réalité et le caractère fautif de deux des trois faits reprochés à Monsieur [M], ceux-ci dépassant manifestement le cadre de l'usage normal de la liberté d'expression dont doit pouvoir bénéficier tout salarié. Par ailleurs la sanction prononcée n'apparaît pas disproportionnée par rapport aux fautes reprochées au salarié. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé l'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 07 novembre 2016 et de débouter Monsieur [M] de cette demande. 



Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



S'agissant de la régularité de la procédure de licenciement, Monsieur [M] soutient que seul le président de l'APF pouvait engager la procédure de licenciement et signer la lettre de licenciement. Il résulte toutefois des pièces produites par l'appelante (n°45 et 48) que le président de l'association a délégué ce pouvoir au directeur général qui l'a lui-même délégué au directeur de la structure, Monsieur [W] [U], qui a initié et conduit la procédure de licenciement. Il convient donc de constater que la procédure de licenciement est régulière en la forme. 



La lettre de licenciement du 17 juillet 2017 retient les fautes suivantes à l'encontre de Monsieur [M] :









- le 29 mai 2017, Monsieur [M] aurait dit à son chef d'équipe (Monsieur [G]) que les tâches qui lui étaient confiées étaient dégradantes et que le travail intéressant était donné aux collègues. Ce comportement est relaté dans une attestation établie par Monsieur [I] [G] (pièce n°14).



- le 29 mai 2017, Monsieur [M] aurait demandé un aménagement d'horaire en raison de la fête du Ramadan. Son supérieur lui aurait demandé de patienter deux jours puisque le 1er juin 2017, les horaires allaient être modifiés afin de prendre en compte les fortes chaleurs. Vexé, Monsieur [M] aurait  contesté à voix haute dans l'atelier en disant : 'ce n'est pas normal, c'est juste parce que c'est moi ! On n'est pas à deux jours près, ce n'est pas normal !'. Pour en justifier, l'employeur produit une attestation en ce sens établie par Monsieur [A] (pièce n°15). 



- le 8 juin 2017, le chef d'équipe et l'agent de maîtrise auraient constaté que l'agent d'entretien nettoyait sous le poste de travail de Monsieur [M]. Le chef d'équipe aurait alors expliqué à l'agent d'entretien qu'il ne fallait pas nettoyer pendant les heures de travail pour ne pas perturber la production. Monsieur [M] aurait aussitôt répliqué en disant : 'c'est pire que des matons'. L'agent de maîtrise aurait rappelé à Monsieur [M] que cette tâche relevait de ses fonctions pendant les heures de travail. Au retour de la pause du matin, l'agent de maîtrise qui n'avait pas eu le temps de saluer les opérateurs serait revenu vers Monsieur [M] pour lui dire bonjour. Monsieur [M] lui aurait répondu : 'je crois qu'on s'est déjà trop vu'. Ces éléments sont attestés par Monsieur [A] (pièce n°15).



- courant juin 2017, un salarié, Monsieur [D] [T] s'est plaint auprès de l'agent de maîtrise de faire l'objet de pressions morales de la part d'un salarié qui s'est avéré être Monsieur [M]. Ce salarié a également indiqué que Monsieur [M] l'interpellait lorsqu'ils se croisaient le matin en lui disant 'quand je te vois, j'ai envie de me suicider' (pièces n°15 et 16).



- courant juin 2017, une salariée, Madame [L] [X] a porté à la connaissance de la direction qu'au mois d'avril 2017, lorsqu'elle est passée devant Monsieur [M] dans l'atelier, il se serait subitement mis à 'imiter le cri de la truie, et ce de manière à ce que tout l'atelier entende' (pièces n°17 et 18).



- courant juin 2107, une salariée, Madame [V] [P] a informé la direction qu'elle subissait des insultes sur un rythme quotidien, toujours en rapport avec sa condition féminine et son âge : 't'es qu'une vieille salope', 't'as rien à me dire', 'si tu étais ma femme, je te mettrai une raclée tous les matins', 'dreck foutz' (pièce n°19).



- courant juin 2017 : Monsieur [M] aurait crié 'Promenade' à l'heure de la pause puis le jour suivant alors que ses supérieurs hiérarchiques lui avaient demandé la veille d'adopter un comportement approprié (pièce n°14). 

















Monsieur [M] conteste ces reproches. Il soutient que les différents entretiens qui apparaissent dans le document 'événements survenus' témoignent de la partialité de Monsieur [A], que les entretiens correspondent à des reprises de travail après arrêt de maladie et qu'il n'a jamais été informé au préalable de ces entretiens, ce qui ne lui permettait pas de préparer sa défense ou de se faire assister. Il sera toutefois relevé que les entretiens mentionnés dans ce document n'étaient pas organisés dans le cadre d'une procédure disciplinaire mais sont qualifiés par l'encadrement d'entretiens de 'recadrage' suite à la constatation de différents manquements ou à des conflits avec le responsable hiérarchique direct du salarié. Ils ne relevaient donc pas des règles applicables à la procédure disciplinaire. Monsieur [M] ne conteste pas en revanche la réalité des nombreux incidents qui sont relatés dans ce document qui montre en outre que les relations tendues que Monsieur [M] entretient avec sa hiérarchie persistent même en cas de changement de responsable. Monsieur [A] indique ainsi le 1er juillet 2015 que, suite à de multiples incidents entre Monsieur [M] et son responsable Monsieur [J], il a pris la décision d'affecter le salarié à un autre poste, sous la responsabilité de Monsieur [G], lequel témoigne des difficultés qu'il a rencontré avec Monsieur [M] (pièce n°14). Ces éléments permettent ainsi de confirmer qu'avant la procédure de licenciement, Monsieur [M] adoptait déjà un comportement irrespectueux et provocateur à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques, comportement qui avait déjà fait l'objet de nombreuses remarques et entretiens informels. Ce comportement problématique avait également été souligné par Monsieur [A] lors de l'entretien d'évaluation du 28 février 2017, Monsieur [M] indiquant en synthèse de l'entretien son intention 'd'évoluer sur tous les points négatifs' et de s'améliorer. 



Monsieur [M] soutient qu'il aurait subi des pressions et tentatives d'intimidation de la part de Monsieur [A]. Toutefois, les attestations en ce sens établies par d'autres salariés (pièces n°28, 29 et 37) ne font état d'aucun fait précis susceptible de démontrer un comportement problématique de l'encadrement qui serait à l'origine d'une mauvaise ambiance de travail. Le fait d'avoir fait état devant le médecin du travail de problèmes relationnels avec son responsable ne permet pas davantage d'imputer la responsabilité de cette situation à l'encadrement. Les attestations des salariés qui témoignent de leur bonne entente avec Monsieur [M] (pièces n°33, 34, 35) ne sont par ailleurs pas susceptibles de remettre en cause les autres témoignages qui font état de relations conflictuelles avec celui-ci. Il sera en outre rappelé que le compte-rendu de l'entretien d'évaluation réalisé par Monsieur [A] témoigne de la capacité de celui-ci à souligner les qualités professionnelles du salarié malgré l'existence de comportements considérés comme problématiques par ailleurs. Monsieur [M] ne forme d'ailleurs dans le cadre de la présente procédure aucune demande en lien avec une situation de harcèlement ou de discrimination de la part de son employeur.



L'intimé invoque par ailleurs l'article 37 du règlement intérieur qui prévoit que le salarié doit faire l'objet de deux sanctions avant un licenciement disciplinaire. Cette disposition n'est toutefois pas applicable dans l'hypothèse de la faute grave qui a été retenue par l'employeur.

















Il résulte de ces éléments que la réalité des fautes reprochées à Monsieur [M] dans la lettre de licenciement apparaît démontrée, que ces manquements sont constitutifs d'une faute grave, compte tenu de leur multiplicité et de l'antériorité du comportement du salarié qui avait fait déjà l'objet de nombreuses observations et d'une première sanction disciplinaire, et que le licenciement apparaît proportionné aux fautes retenues. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Monsieur [M] n'avait pas commis de faute grave ni simple, dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné l'APF au paiement des indemnités et dommages et intérêts afférents au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [M] sera par ailleurs débouté de l'ensemble de ses demandes. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'APF aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, Monsieur [M] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la Loi,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 25 mars 2021 en ce qu'il a dit que M. [Y] [M] reconnaît avoir reçu son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail mentionnant l'exacte date de son embauche au sein de l'APF ;



INFIRME le jugement du 25 mars 2021 pour le surplus ;



Statuant à nouveau dans cette limite,



DÉBOUTE Monsieur [Y] [M] de toutes ses demandes ;



CONDAMNE Monsieur [Y] [M] aux dépens de la procédure d'appel ;



CONDAMNE Monsieur [Y] [M] à payer à l'ASSOCIATION DES PARALYSES DE FRANCE la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 28 octobre 2022, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.





Le Greffier, Le Président,