Cour d'Appel · 6e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 20/00856

N° Portalis DBV3-V-B7E-T2KI



AFFAIRE :



S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE



C/



[L] [P]















Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 février 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE -BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 17/01009













Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Jean-Christophe BRUN



M. [Y] [X] (délégué syndical ouvrier)



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

N° SIRET : 632 041 042

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Jean-christophe BRUN de la SELARL ALERION SOCIETE D'AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K126



APPELANTE



****************



Monsieur [L] [P]

né le 02 décembre 1966 à PARIS 9ème (75009)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : M. [Y] [X] (Délégué syndical ouvrier)



INTIME



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier placé lors des débats : Madame Virginie BARCZUK







Rappel des faits constants



La société Compass Group France, dont le siège social se situe à [Localité 4] dans les Hauts-de-Seine en région parisienne, est spécialisée dans la restauration collective, auprès des entreprises et administrations via la marque Eurest, auprès des établissements médicaux et sociaux via la marque Medirest et auprès des établissements d'enseignement et des collectivités territoriales via la marque Scolarest. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.



M. [L] [P], né en décembre 1966, a initialement été engagé par la société Sodexo, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er février 2010, en qualité de chef de cuisine, statut employé.



Le 30 août 2010, le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la société Compass Group France.



Le 1er avril 2014, M. [P] a été affecté à l'établissement «'SNCF Le Wilson Self'» situé [Adresse 7].



En dernier lieu, M. [P] occupait le poste de chef de cuisine au sein du restaurant «'SNCF Le Wilson Self'» moyennant une rémunération mensuelle moyenne de 2'749,21 euros, calculée sur la base des trois derniers mois.



Par courrier du 8 avril 2016, la société Compass Group France a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé au 15 avril 2016 et l'a mis à pied à titre conservatoire.



Puis par courrier du 27 avril 2016, la société Compass Group France a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave, motifs pris d'un comportement agressif et menaçant envers son supérieur hiérarchique devant ses collègues le jeudi 7 avril 2016, d'une part et de faits de vol de marchandises et d'incitation à la consommation d'alcool sur le lieu de travail d'autre part.



M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 4 août 2017.



La décision contestée



Par jugement contradictoire rendu le 19 février 2020, la section commerce du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a': 

- dit que la rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Compass Group France à payer à M. [P] les sommes suivantes':

. 16'495, 26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3'491, 63 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

. 7'797,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 779,76 euros au titre des congés payés afférents,

. 162, 51 euros au titre des congés payés du 8 avril 2016 au 28 avril 2016,

. 124,27 euros à titre de rappel de salaire du 21 août 2015,

. 12,42 euros au titre des congés payés afférents,

. 1'625,18 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, 

- annulé la mise à pied du 24 juillet 2015,

- annulé le blâme du 21 avril 2016,

- ordonné à la société Compass Group France de remettre à M. [P] les bulletins de paie, certificats de travail et attestation Pôle emploi conformes à la décision, 

- condamné la société Compass Group France à verser à M. [P] la somme de 895 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la société Compass Group France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé les dépens à la charge de la société Compass Group France.





M. [P] avait demandé au conseil de prud'hommes'de condamner la société Compass Group France à lui payer :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 40'000 euros,

- indemnité légale de licenciement': 3'491,63 euros,

- indemnité compensatrice de préavis': 7'797,69 euros,

- congés payés afférents': 779,76 euros,

- congés payés du 8 avril 2016 au 28 avril 2016': 162,51 euros,

- rappel de salaire du 21 août 2015': 124,27 euros,

- congés payés afférents': 12,42 euros, 

- rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire': 1'625,18 euros, 

- remise d'une attestation Pôle emploi conforme, d'un certificat de travail conforme, des bulletins de paie conformes,

- annulation du blâme du 21 avril 2016,

- annulation de la mise à pied du 24 juillet 2015,

- article 700 du code de procédure civile': 2'000 euros.



La société Compass Group France avait demandé pour sa part au conseil de prud'hommes de débouter M. [P] et de le condamner à lui verser la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure d'appel



La société Compass Group France a interjeté appel du jugement par déclaration du 20 mars 2020 enregistrée sous le numéro de procédure 20/00856.



Par ordonnance rendue le 14 septembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 septembre 2022.



Prétentions de la société Compass Group France, appelante



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Compass Group France demande à la cour d'appel de':

à titre principal,

- infirmer le jugement dont appel,

- dire et juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave, 

- dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015 est parfaitement justifiée,

- dire et juger que le blâme du 21 avril 2016 est parfaitement justifié, 

- débouter en conséquence M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, 

- dire et juger que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- limiter en conséquence la condamnation de la société à':

. 3'491,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

. 7'797,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 779,76 euros au titre des congés payés afférents,

- débouter M. [P] de ses autres demandes.



La société appelante sollicite en outre une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Prétentions de M. [P], intimé



Par dernières conclusions reçues au greffe le 29 septembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour d'appel de :

- confirmer la décision dont appel qui a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer la décision dont appel qui lui a alloué les sommes suivantes':

. annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015,

. annulation du blâme du 21 avril 2016,

. 3'491,63 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 7'797,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 779,76 euros au titre des congés payés afférents,

. 1'625,18 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

. 162, 51 euros au titre des congés payés afférents,

. 124,27 euros à titre de rappel de salaire du 21 août 2015,

. 12,42 euros au titre des congés payés afférents,

. 16'495,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- porter l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 40'000 euros,

- confirmer l'annulation de la mise à pied du 24 juillet 2015,

- confirmer l'annulation du blâme du 21 avril 2016.



Le salarié intimé sollicite en outre qu'il lui soit remis des bulletins de paie, un certificat de travail, et l'attestation Pôle emploi conforme à la décision et une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS DE L'ARRÊT



La cour est saisie d'une demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015, d'une demande d'annulation du blâme du 21 avril 2016 et de la contestation du licenciement pour faute grave prononcé le 27 avril 2016.



Sur la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015



Conformément aux dispositions des articles L. 1333-1 et L.'1333-2 du code civil, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par courrier du 24 juillet 2015, M. [P] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants':

«'Monsieur, 

(') Cette convocation était motivée par les faits qui nous ont été remontés par votre hiérarchie et que nous vous avons rappelés.

Absence injustifiée

Vous avez été absent à votre poste de travail du 18 mai au 21 mai 2015 sans avoir prévenu votre responsable. 

En l'absence de nouvelles de votre part, nous vous avons envoyé un courrier en date du 21 mai 2015 vous demandant de justifier votre absence depuis le 18 mai 2015. Ce courrier est resté sans réponse.

Lors de l'entretien, vous avez exprimé votre mécontentement suite à l'envoi de ce courrier et au fait que l'entreprise refuse de transformer vos absences injustifiées en congés payés. Votre argumentation étant que vous avez cinq ans d'ancienneté et que vous n'aviez jamais été en absence injustifiée auparavant.

Nous vous avons expliqué que pour toute absence, les salariés doivent prévenir leur responsable et ont l'obligation de la justifier.

Vous nous avez expliqué avoir perdu ou vous être fait voler vos papiers d'identité et votre portable et ainsi vous n'avez, ni pu prendre l'avion, ni pu contacter votre responsable. Vous nous avez informé avoir déposé une main courante.

Nous vous avons alors demandé pourquoi vous ne fournissez pas cet élément suite au courrier que nous vous avons envoyé afin de justifier votre absence.

Suite à cet entretien, vous nous avez fait parvenir par l'intermédiaire de M. [R] [K] un dépôt de main courante. Sur cette dernière n'est pas mentionnée la perte ou le vol de vos papiers et portable. Les éléments nécessaires ont été effacés. Aucun lien n'est donc établi entre ce dépôt de main courante et votre absence injustifiée. Il ne peut donc être pris en considération.

Lors de l'entretien,nous vous avons expliqué que le fait d'être un agent de maîtrise ne vous dispensez pas de respecter les règles de l'entreprise. A l'inverse, il est nécessaire que vous fassiez preuve d'exemplarité vis-à-vis de vos collègues et équipes.

Comportement inapproprié

Suite au courrier qui vous a été envoyé pour justifier vos absences, vous avez crié votre mécontentement sur votre lieu de travail. Il est inexcusable qu'en tant qu'agent de maîtrise vous puissiez avoir un tel comportement.

Aussi, nous vous avons fait part d'un retour sur votre ton employé vis-à-vis d'un de vos collègues dont le volume sonore a permis à l'ensemble des personnes dans les locaux d'entendre votre réaction disproportionnée.

Encore, lorsque M. [N], directeur du restaurant, a annoncé son départ du site à l'ensemble de l'équipe, vous avez tenu des propos sur le ton de l'ironie du type «'c'est moi qui offre le coup'».

M. [Z] [M] vous a exprimé sa désapprobation d'un tel comportement et manque de maturité d'un de ses agents de maîtrise.

Nous attendons de vous de l'exemplarité, du respect d'autrui et de la retenue. L'ensemble de vos collègues et équipes n'ont pas à supporter vos humeurs.

Pour finir sur votre comportement inapproprié , vous avez fait part de votre insatisfaction de travailler à votre poste de travail et de votre volonté d'être muté.

Nous vous avons rappelé que nos clients n'ont pas à être informés des affaires internes de l'entreprise. Nous vous demandons d'être plus mesuré dans la transmission d'information que vous échangez avec nos clients.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas semblé comprendre les faits reprochés relatifs à votre comportement. Néanmoins, nous insistons sur le fait que nous ne pouvons le tolérer et vous demandons de modifier rapidement votre attitude sur votre lieu de travail et vis-à-vis de tous vos interlocuteurs.

Utilisation non optimisée de l'outil Oscar

Dans le cadre de votre poste de travail, vous êtes amené à utiliser l'outil Oscar pour lequel vous avez été formé.

Vous avez insisté sur le fait que vous le maîtrisiez et l'utilisez correctement.

M. [Z] [M] vous a pris plusieurs exemples sur la première quinzaine de juin prouvant des incohérences dans l'utilisation d'Oscar (non-respect des fiches recette) et expliquant l'explosion du coût denrée alimentaire.

Vous nous avez expliqué ne pas être en phase avec les grammages et améliorer les menus en fonction de la composition de ces derniers.

M. [Z] [M] vous a expliqué que les menus étaient validés avec la cliente dans le cadre de notre contrat commercial et que nous ne pouvions les modifier de façon unilatérale.

M. [Z] [M] a précisé qu'il vous avait déjà entretenu sur le sujet et qu'il souhaite que vous suiviez scrupuleusement les recettes, utilisiez de façon optimale les outils dans le cadre des process de l'entreprise.

Compte-tenu de ces faits, nous décidons de vous infliger une sanction disciplinaire qui sera versée à votre dossier.

Nous vous notifions par la présente un jour de mise à pied disciplinaire': le 21 août 2015 (') Vous n'avez pas à vous présenter sur aucun établissement de l'entreprise et vous ne serez pas rémunéré.

Aussi, si de tels faits devaient se reproduire, nous serions dans l'obligation d'engager une procédure disciplinaire plus sévère à votre encontre.'» (pièce 5 de l'employeur).



Aux termes de cette lettre, il est d'abord reproché à M. [P] d'avoir été absent de son poste de travail pendant cinq jours, du 18 au 21 mai 2015, sans avoir prévenu son employeur, ni justifié des raisons de cette absence.



Le bulletin de paie du mois de mai 2015 (pièce 3 de l'employeur) ainsi que l'envoi d'une mise en demeure le 21 mai 2015 (pièce 4 de l'employeur) établissent la matérialité de ce grief, au demeurant reconnu par le salarié.



Pour justifier sa carence, ainsi qu'il l'avait fait dans sa lettre de contestation du 6 octobre 2015, M. [P] fait valoir qu'il a été bloqué en Guadeloupe trois jours et qu'il a prévenu son responsable hiérarchique dès son retour à [Localité 6] le 21 mai 2015 pour lui annoncer qu'il reprenait le travail le jour même.



Le salarié ne justifie toutefois pas qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité d'avertir son employeur avant son retour, comme il le soutient pourtant, de sorte que le grief est établi.



Cette faute, par les conséquences induites sur le fonctionnement de l'entreprise compte tenu des fonctions de chef de cuisine exercées par le salarié, justifie à elle-seule la sanction prononcée, laquelle apparaît proportionnée, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs visés par l'employeur au titre de cette mise à pied.



En conséquence, M. [P] sera débouté de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015 et des demandes subséquentes, par infirmation du jugement entrepris.



Sur le blâme du 21 avril 2016



Par courrier du 21 avril 2016, M. [P] s'est vu notifier un blâme dans les termes suivants':

«' Monsieur, 

(') 

Cette convocation était motivée par les faits qui nous ont été remontés par différents salariés Eurest.

Insultes et propos déplacés

En date du 17 mars 2016, vous avez traité votre responsable, M. [F] [A], responsable de restaurant, «'d'enculé'».

Vous avez nié avoir tenu ces propos. 

Nous vous avons également reproché d'utiliser les mots «'la vieille'», «'la folle'» à l'encontre d'une de vos collègues': Mme [B] [G], employée qualifiée de restauration.

Vous avez également nié les faits.

Nous vous avons rappelé que de tels propos ne pouvaient être admis au sein de l'entreprise. Nous vous avions déjà écrit à ce sujet par courrier du 24 juillet 2015 dans lequel nous vous reprochions votre manque de maturité, d'exemplarité, de respect d'autrui et de retenue.

Malgré ce courrier, vous vous obstinez à perdurer dans vos erreurs. 

Irrespect des plans de menus

Nous vous avons reproché de ne pas commander les produits prévus dans les plans de menu et plus précisément pour la production froide.

Vous avez rejeté la faute sur votre collègue Mme [B] [G] qui ne se servirait pas de bons aliments en cohérence avec le plan de menu de la journée. Ainsi, selon votre logique, vous commandez bien les prévisions de la semaine mais Mme [B] [G] n'utiliserait pas les bons aliments pour les bonnes journées ce qui fausserait les plans de menu prévus.

Nous avons vérifié vos affirmations et il apparaît que ces dernières sont fausses. De plus, nous avons pu remarquer que l'irrespect des plans de menu concernait également la production chaude.

Dans le courrier en date du 24 juillet 2015, nous avions exigé que vous suiviez scrupuleusement les recettes et plans de menu.

Or, il s'avère que malgré cette demande, vous n'avez engagé aucune action correctrice et rejetez la faute sur vos collègues.

Les horaires de travail

Lors de l'entretien, nous vous avons reprochés de ne pas respecter vos horaires de travail.

Ces derniers sont de 7h30 à 15h31.

Vous avez décidé unilatéralement de venir à votre poste de travail à 6h30 et de quitter à 14h30 sans encadrer et contrôler la réalisation des tâches de nettoyage de fin de service. Ce qui relève pourtant de vos prérogatives.

M. [F] [A] a reprécisé lors d'une réunion d'équipe du 17 mars 2016 les horaires de chacun tout en indiquant que ces derniers sont affichés.

Le lendemain, vous avez respecté cette consigne puis vous avez repris vos habitudes sans en demander la permission à votre responsable hiérarchique.

Lors de l'entretien, nous vous avons rappelé la nécessité de respecter cette consigne. Nous vous précisions que pour des règles de sécurité évidentes, aucune dérogation ne peut être donnée.

Nous insistons sur le fait que vous devez adopter et conserver un comportement et une attitude exemplaires et que nous attendons de vous le respect de toutes les consignes données par vos responsables, dont celles relatives aux horaires de travail.

En date du 21 mars 2016, suite à une absence non prévue de M. [F] [A], vous étiez seul membre de l'encadrement à rester sur le site du SNCF Wilson.

Pour autant, sans avoir la certitude que la fin du service et la fermeture du site se soient déroulées sans incident, vous avez quitté votre poste à 14h30 alors que quelques jours avant, un rappel des horaires avait été fait (17 mars).

Vous nous avez informé avoir essayé de joindre [F] [O] qui est gérant sur le site SNCF Campus Étoiles (site situé à proximité de SNCF Wilson) et lui aurait laissé un message. Vous avez affirmé que M. [F] [A] avait donné les clefs du bureau à [F] [O]. Vous êtes parti sans vous en assurer laissant le site sans encadrement.

Nous vous informons que le départ de M. [F] [A] était imprévu et urgent et qu'il n'a pas eu le temps de donner les clefs à M. [F] [O].

M. [F] [O] a donc pris le relais mais s'est retrouvé dans l'incapacité d'entrer dans le bureau alors qu'il devait clôturer la journée et mettre en lieu sûr les caisses et la recette de la journée. Il a dû faire appel au service de sécurité pour que ce dernier puisse ouvrir la porte.

Cette prise de décision dénote clairement votre irresponsabilité au poste d'encadrement que vous occupez.

Les éléments que vous avez apportés lors de l'entretien ne nous ont donc pas permis de changer notre appréciation des faits.

Suite à la gravité des faits et la répétition de certains, il a été décidé de vous notifier un blâme.

Nous attendons de vous une attitude et un comportement plus respectueux et conforme à votre poste d'encadrement et aux attentes des valeurs de l'entreprise.

Nous ne saurions tolérer davantage une telle situation.

Si de tels faits devaient se reproduire, nous serions dans l'obligation d'engager une procédure plus sévère à votre encontre.'» (pièce 8 de l'employeur).



Au titre de la présente sanction, il est reproché, en premier lieu, à M. [P] des insultes et des propos déplacés à l'égard de son supérieur hiérarchique et d'une collègue.



A l'appui de ce grief, la société Compass Group France produit l'attestation rédigée par M.'[A] (sa pièce 16) dans les termes suivants':

«'J'ai constaté depuis mon arrivée sur l'établissement SNCF Wilson que le chef [L] [P] exerçait une forme de harcèlement moral sur Mme [G] [B]. En effet, il ne commande pas régulièrement les marchandises nécessaires pour la réalisation des entrées, plateaux ('). De plus, il ne lui communique aucune feuille ou document de production avec les quantités.

Concernant les ventes additionnelles, il ne veut plus les commander et m'a déclaré devant toute l'équipe au moment du repas': «'si tu veux des produits pour les ventes à emporter tu n'as qu'à passer les commandes'!

Il a décidé cela lorsqu'un jour, il a trouvé trois muffins dans un sachet en plastique transparent en préparation froide. Il est venu me voir en déclarant': «'tu vois, le service n'a pas commencé, [B] a déjà préparé ses muffins pour la maison, va la voir'». J'ai d'abord, suite à cette déclaration demandé aux deux autres personnes qui travaillent au froid avec Mme [G] et M. [J] m'a dit que c'était lui et non Mme [G]. Je lui ai donc rappelé les procédures à ce sujet et (il) a jeté les muffins.

Le chef [L] [P] a également un comportement et des paroles déplacés envers Mme [G]. Il l'appelle régulièrement «'la vieille'» et même un jour en fin de service, je me trouvais en caisse ainsi que Mme [G], le chef [L] [P] s'est approché de Mme [G] et lui a dit «'tu n'es qu'une folle, tu ne pourras jamais rien prouver contre moi, tu n'auras jamais de témoignage du personnel, et je ne te lâcherai pas'». Puis, il est parti en cuisine. Je suis immédiatement allé le rejoindre pour lui demander d'arrêter immédiatement de tenir ce ('). Il m'a répondu «'j'en ai marre d'elle'!'» et il est parti.

Un jour, en fin de service, je suis rentré en cuisine. Le chef [P] m'a pris à partie, ce qu'il faisait régulièrement depuis un mois en fin de chaque service. Soit quand je passais seul en cuisine ou lorsque j'étais seul au bureau pour se plaindre qu'il était toujours seul pour reproduire en cuisine, qu'il manquait de matériel, de personnel et que cela ne pouvait plus durer et m'a déclaré «'Tu es un enculé, en voyant tout cela tu ne fais rien pour m'aider'». Je lui ai répondu que le personnel manquant était toujours remplacé et qu'une commande était en attente auprès de [V] pour le matériel puis, j'ai quitté le bureau. Nous étions seuls ce jour-là et comme à chaque fois qu'il se comportait ainsi.

Je tiens également à préciser que j'ai rappelé à de très nombreuses reprises au chef [P] que ses horaires étaient de 7h30 à 15h31 car il part tout le temps à 14h30 sans me saluer ni me demander l'autorisation. Lorsque je lui demande des explications à ce sujet, il me répond qu'il arrive à 6h30 et donc à 14h30, il a fait ses horaires donc, il rentre chez lui.

Donc, pour faire un rappel général (17/03/2013), j'ai organisé une réunion avec tout le personnel, Eurest et CE-DT, j'ai ainsi rappelé les horaires à chacun, 7h30 ' 15h06 pour le personnel CE-DT, 7h30 ' 15h31 pour les agents étaient affichés et qu'ils devaient être impérativement et scrupuleusement respectés sinon, je pourrais retirer les heures non travaillées.

J'ai également demandé au chef [P] et à Mme [G] de ne plus entrer en contact. Si l'un ou l'autre avait besoin de quelque chose, je souhaitais qu'ils passent par moi pour éviter toutes situations.

Je tiens à préciser que tout cela dégrader l'ambiance de travail pour tout le personnel au sein de l'établissement SNCF Wilson.'» (pièce 16 de l'employeur).



Mme [G] atteste quant à elle que le chef de cuisine du restaurant SNCF la harcèle, se permet de lui crier dessus devant les clients et de la rabaisser, la surveille toute la journée, la traite de «'folle'», la critique, lui dit qu'il va la casser, qu'il sera toujours sur son dos et qu'il ne lui fera pas de cadeau, que personne ne témoignera pour elle (pièce 19 de l'employeur).



Il est également démontré que Mme [G] a fait une déclaration au commissariat de police de [Localité 5] le 21 mars 2016 dans les termes suivants': «'je travaille en tant qu'employé polyvalent au restaurant SNCF Wilson, je viens à vous pour déclarer que je suis victime de harcèlement moral au travail, en effet, mon chef n'a de cesse que de m'insulter et de me menacer de me faire du mal, je cite «'je vais te casser dans ton dos tu vas voir, tu es «'folle'» et ce devant les clients, cette situation dure depuis 4 mois, je suis invitée à porter plainte si jamais ces violences me sont faites.'» (pièce 30 de l'employeur).



De son côté, M. [P] se limite à contester avoir tenu les propos qui lui sont imputés, sans produire aucun élément de preuve utile.



Au vu des éléments en présence, la cour retient que la matérialité du grief est établie.



Concernant en deuxième lieu, le non-respect des plans de menu, l'employeur produit, à l'appui de cette allégation, plusieurs courriels des 18, 29, 30 et 31 mars 2016 aux termes desquels la hiérarchie du salarié est informée que celui-ci modifiait à son gré les menus qu'il proposait (pièces 17, 18, 20, 21 et 22 de l'employeur).



Ainsi, par exemple, par courriel du 18 mars 2016, M. [A] informe sa hiérarchie que': le menu du jour qui était prévu sur la trame en plats chauds':

- saucisse aux oignons

- calamars à la romaine

- steack d'espadon au basilic

- côte de porc marinée

- steack haché

- risotto au poulet

- filet de merlu aux crevettes grises

Ce que le chef [L] a servi ce midi à la place':

- andouillette

- steack d'espadon sauce vierge

- magret de canard à l'orange

- filet de colin meunière

- steack haché.

(pièce 17 de l'employeur)



En ce qu'il remet en cause le bon fonctionnement de la cuisine et les engagements contractuels pris par la société à l'égard de son client, ce manquement, en plus du premier, justifie la sanction prononcée, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs visés par l'employeur au titre de ce blâme.



M. [P] sera débouté de sa demande d'annulation du blâme du 21 avril 2016 et des demandes subséquentes, par infirmation du jugement entrepris.



Sur le licenciement pour faute grave



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par courrier du 27 avril 2016, la société Compass Group France a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants':

«'Monsieur, 

Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre du 8 avril 2016 à un entretien préalable à licenciement s'étant tenu le 15 avril 2016 à 8h30. Vous vous êtes présenté accompagné de M. [S] en qualité de délégué syndical. Vous avez été reçu par [D] [U], Directrice des Ressources Humaines, et par [H] [C], Directeur Régional, signataires de ce courrier. 

Cet entretien faisait suite à la mise à pied à titre conservatoire prononcée le 8 avril 2016 suite à des accusations graves formulées contre vous et portées à notre connaissance. 

Pour rappel, vous avez été embauché le 30 août 2010 au poste de chef de cuisine de statut agent de maîtrise. Lors de cet entretien, nous vous avons relaté les faits dont nous avions pris connaissance, afin de recueillir vos explications et votre réaction. 

Ces faits sont les suivants':

1) Comportement agressif, et menaçant envers votre supérieur hiérarchique, devant vos collègues le jeudi 7 avril 2016 : 

Il nous a été rapporté qu'en fin de service le jeudi 7 avril 2016, deux de vos collègues ont interrogé votre responsable, M. [A], sur la possibilité d'emporter à leur domicile des viennoiseries restantes suite à une prestation réalisée le jour même. M. [A], responsable de votre restaurant, SNCF Wilson, a exprimé son refus, rappelant que le règlement intérieur de notre entreprise l'interdit strictement. 

Vous êtes alors rentré dans le bureau où se trouvaient ces trois collaborateurs, vous vous êtes approché de M. [A] et avez crié à plusieurs reprises « c'est inadmissible », puis « ici cela s'est toujours fait, et ce n'est pas toi qui va changer les choses ». Votre attitude lors de cet échange a été violente, menaçante. L'un de vos collègues présents a même jugé utile de s'interposer entre vous et M. [A] afin que vous ne puissiez pas vous rapprocher plus de celui-ci, votre responsable, M. [A], vous a demandé de garder votre calme et de ne pas crier pour vous exprimer. 

Vous êtes sorti du bureau, puis rentré à nouveau quelques secondes plus tard. 

Vous avez reproduit le même comportement menaçant, qui a de nouveau nécessité l'intervention physique de l'un de vos collègues pour tenter de vous contenir, et avez crié « tu vois, tout le monde va partir avec de la nourriture dans un sac et toi tu ne pourras rien y faire. Je les ai moi-même autorisé à le faire. Ici c'est moi le chef et ce n'est pas toi. Tu ne changeras rien à ça. Il va falloir que tu sois docile. ». 

A nouveau, M. [A] vous a demandé de vous calmer, et de faire preuve de retenue et de respect. 

Vous avez quitté le bureau, et y êtes revenu une troisième fois quelques minutes plus tard pour proférer les mêmes propos agressifs, avec une attitude similaire, de nouveau menaçante et physique agressive. Vous avez quitté le bureau. 

Enfin, vous êtes rentré une quatrième fois, et avez crié à M. [A] les propos suivants : «'Ne fais pas remonter ce qui vient de se passer car tu n'auras jamais personne qui signera pour toi, et tu n'auras jamais de témoignage ». 

Ce jeudi 7 avril, vous avez donc menacé et intimidé à plusieurs reprises votre responsable hiérarchique, devant vos collègues. Votre attitude corporelle était également menaçante, agressive : l'un des collègues présents a même jugé utile de s'interposer afin de contenir votre agressivité visible. 

Vous avez également déclaré que non seulement vous autorisiez, en tant que chef de cuisine, que vos collègues emportent de la marchandise à leur domicile, en parfaite violation de notre règlement intérieur, mais vous avez également insisté sur le fait que vous considériez que M.'[A] n'avait pas autorité pour faire respecter cette règle. Vous avez, ce faisant, ouvertement admis ne pas respecter le règlement intérieur, et inciter vos collègues à faire de même. 

Lors de notre entretien, vous avez nié avoir été agressif le jeudi 7 avril, ou à toute autre occasion. 

Pourtant, des faits similaires vous ont été reprochés dans le passé : un courrier en date du 24 juillet 2015 vous avait été adressé pour vous demander de faire preuve de respect envers autrui dans le cadre professionnel. Le 4 avril 2016, vous avez été reçu en entretien préalable à sanction par M. [T] et M. [R], responsable RH, afin de vous interpeller sur des faits d'insultes et de menaces envers votre responsable et l'une de vos collègues, en date du 17 mars 2016. Cet entretien a donné lieu à un blâme. 

Malgré ces deux premiers écarts graves, vous récidivez avec un comportement, menaçant, et agressif tant verbalement que physiquement. 

Nous vous avons interpellé lors de notre entretien sur le fait que vous semblez coutumier de ces faits, et que nous ne pouvions raisonnablement vous croire lorsque vous déclarez être quelqu'un de « non-violent'».

Enfin, nous vous avons interpellé sur le fait que plusieurs personnes nous ont apporté des témoignages sur un comportement régulièrement agressif de votre part au travail. 

La récidive de ces comportements à travers de nouveaux faits similaires nous inquiète gravement sur votre capacité à faire preuve d'exemplarité, de respect, et de professionnalisme en tant que chef de cuisine et Agent de maîtrise de notre entreprise. 

2) Faits de vol de marchandises et d'incitation à la consommation d'alcool sur votre lieu de travail 

Il a été porté à la connaissance de votre hiérarchie que vous emportiez régulièrement de la marchandise appartenant à l'entreprise. 

Ces faits ont été signalés comme intervenant régulièrement, parfois plusieurs fois par journée travaillée. 

Vous avez été vu à plusieurs reprises emportant de la marchandise le matin, avant l'arrivée de vos collègues et de votre responsable, profitant des horaires « décalés » que vous vous êtes octroyés de votre propre chef, 6h30-14h30, au lieu de 7h30-15h31. De la même façon, vous avez été vu quitter le restaurant après votre service avec de la marchandise. 

Vous avez nié ces faits. 

Ces éléments se recoupent pourtant avec vos propos tenus le 7 avril 2016, qui incitaient vos collègues à faire de même. Vous êtes même allé jusqu'à signaler à votre responsable que si vous l'aviez vous-même autorisé à vos collègues ' en violation du règlement intérieur ' il ne pourrait pas s'y opposer. 

Nous vous avons interrogé sur votre connaissance du règlement intérieur, et spécifiquement sur votre connaissance de l'interdiction d'emporter de la marchandise : vous avez confirmé en avoir connaissance depuis votre arrivée dans l'entreprise. 

Enfin, vous avez été vu avec une bouteille d'alcool, proposant à vos collègues et d'autres personnes présentes sur le restaurant de « boire l'apéritif » sur le lieu et le temps de travail. 

Ces témoignages sont étayés par le nombre anormal de bouteilles d'alcool commandées sur votre restaurant. Nous avons porté à votre connaissance que nous avions décompté la commande de 11 bouteilles d'alcool sur un trimestre, sur votre restaurant : ce volume ne peut pas se justifier par la constitution des menus, car il est disproportionné par rapport à une quantité raisonnable pour une utilisation alimentaire. 

Vous n'avez pas été en mesure de nous apporter des éléments d'explication sur ces faits. 

Nous déplorons le fait que ces faits de commandes anormales se reproduisent à nouveau. Vous ne semblez ainsi pas prendre conscience de la gravité des faits qui vous sont reprochés. Comme nous vous l'avons rappelé pendant notre entretien, un tel comportement de la part de l'un nos salariés, de surcroît de la part d'un agent de maîtrise, ne peut être toléré dans notre Entreprise. 

Le manque de respect, les marques répétées d'insubordination, et la violence des propos ou des comportements, sont à l'antipode des valeurs et règles de notre entreprise, 

Lors de notre entretien, vous avez nié l'ensemble des faits vous étant reprochés, et n'avez exprimé aucun remord. Vous n'avez pas non plus pu nous apporter les garanties d'un changement de votre attitude. En tout état de cause, votre présence dans l'entreprise ne nous permet pas d'assurer à vos collègues ou à votre responsable hiérarchique un environnement de travail sain, respectueux, et sans danger pour leur intégrité tant physique que morale. 

C'est pourquoi la poursuite de votre contrat de travail est impossible. 

Compte tenu de ce qui précède, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. »



Aux termes de cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société Compass Group France reproche à M. [P] deux griefs':

- un comportement agressif, et menaçant envers son supérieur hiérarchique, devant ses collègues le jeudi 7 avril 2016,

- des faits de vol de marchandises et d'incitation à la consommation d'alcool sur son lieu de travail.



Concernant les faits du 7 avril 2016



A l'appui de ce grief, l'employeur produit une attestation de M. [A] rédigé en ces termes': 

«'Le jeudi 7 avril 2016, en fin de service à 14h30, Mme [E] et M. [I] entrent dans mon bureau. M. [I] tenait à la main un sac plastique contenant des mini-viennoiseries. Mme [E] m'explique qu'il s'agit de viennoiseries récupérées sur les (') de la journée et me demande si M. [I] peut les emporter chez lui. Je refuse en rappelant que le règlement intérieur l'interdit. Ceci dit, le chef entendant cela rentre dans le bureau tel une furie en hurlant et s'approchant à un mètre de moi, et m'a hurlé donc dessus en déclarant': «'c'est inadmissible ton comportement'», il se rapproche encore de moi à 25 cm de mon visage avec le sien hurlant encore plus fort pour me dire': «'Ici, cela c'est toujours fait et ce n'est pas toi qui vas changer les choses'». Face à cette situation, M. [I] met son bras au niveau du torse du chef [P] afin qu'il ne se rapproche pas davantage ou pire... Pendant ce temps, je lui demande à plusieurs reprises de se calmer et de parler normalement sans hurler. Le chef sort du bureau. Je réexplique à M. [I] et Mme [E], qu'ils ne peuvent emporter de la nourriture.

De nouveau, le chef [P] entre dans le bureau et s'approche de moi à une cinquantaine de centimètres.M. [I] remet son bras au niveau de son torse car celui-ci se remet à me hurler dessus': «'tu vois, tout le monde va partir avec de la nourriture dans un sac et tu ne pourras rien y faire. Je les ai moi-même autorisés. Ici, c'est moi le chef et ce n'est pas toi. Tu ne changeras rien à ça. Il va falloir que tu sois docile avec cela'». Je lui demande à nouveau de se calmer et de parler normalement. M. [I] fait de même tout en reculant de moi. Le chef sort à nouveau.

M. [I] me demande ce qu'il arrive au chef pour se comporter ainsi. Je lui réponds ne pas comprendre son comportement.

De nouveau, le chef entre en furie, se remet à me hurler dessus à un mètre de moi en déclarant': «'Ça s'est toujours fait et se fera toujours. Tout le monde le fait et tout le monde le fera tant que je suis chef.'»

Je lui demande de nouveau de se calmer et (') normalement. M. [I] avait à nouveau mis son bras et a également demandé au chef de se calmer et de rester en dehors de ça et de se taire.

Mme [E] a eu l'air très surprise et choquée du comportement du chef. Il quitte à nouveau le bureau. Je demande à M. [I] de jeter le sac plastique ce à quoi il consent en lui rappelant que le règlement l'interdit.

Le chef entre à nouveau toujours aussi énervé et toujours ne hurlant pour me déclarer': «'Ne fais pas remonter ce qui vient de se passer car tu n'auras jamais de gens qui signeront pour toi et tu n'auras jamais de témoin ou de témoignage'» et quitte le bureau. 

M. [I] et Mme [E] quittent également le bureau sans dire un mot.

Aussi, je vous informe n'avoir jamais vu le chef [P] aussi énervé et à ce point furieux et agressif. Je me suis demandé à plusieurs reprises s'il n'allait pas devenir violent au vu de ses gestes et de ce comportement.

A plusieurs reprises, je me suis senti menacé et en danger. Je ne peux envisager ce qu'il se serait passé si M. [I] n'avait pas mis son bras sur son torse du chef à plusieurs reprises pour retenir le chef.

Suite à de tels comportements et agissements de la part du chef [P], je ne me sens pas en sécurité. Cet événement tel autant physique que verbal, ses hurlements ne garantissent pas un environnement de travail sécuritaire.'» (pièce 25 de l'employeur).



Cette attestation, qui est particulièrement circonstanciée et qui émane d'un témoin direct, confirment la matérialité des faits, également, le retentissement de ceux-ci sur M. [A] et les autres salariés présents.







Sur ces faits, M. [P] fait valoir que l'employeur a, selon lui, travesti la vérité car il n'a jamais invité les salariés à emporter des viennoiseries à leur domicile, qu'un usage avait été instauré par l'ancien gérant du site qui autorisait les salariés à se partager les viennoiseries qui n'avaient pas été consommées, que cependant, M. [A] a refusé que le personnel se partage les viennoiseries restantes pour les emporter chez lui, qu'il s'est limité à rappeler cet usage suite à une réunion avec l'ensemble du personnel, ce que M. [A] n'a pas apprécié. Il considère que les éléments remontés par M. [A] à sa hiérarchie sont fallacieux.



La cour observe cependant à ce sujet que M. [P], sur qui pèse la charge de cette preuve, ne justifie par aucun moyen utile de l'usage qu'il invoque et, quoi qu'il en soit, ce qui lui est reproché, c'est son agressivité et non sa prise de position au sujet de cet usage. 



M. [P] conteste par ailleurs avoir tenu des propos agressifs envers M. [A]. Il considère que la seule attestation de M. [A] ne suffit pas à prouver qu'il aurait hurlé sur son supérieur hiérarchique alors que d'autres personnes étaient présentes et auraient pu témoigner, ce qu'elles n'ont pas fait.



La cour apprécie toutefois souverainement les preuves qui lui sont soumises et entend retenir ici l'attestation de M. [A] comme étant probante, dans la mesure entre autre où il n'est produit aucun autre élément de preuve par l'une et l'autre des parties. 



M. [P] prétend enfin que M. [A] a rédigé une attestation de complaisance dans le seul but de lui nuire, que son supérieur souhaitait l'évincer car il ne respectait pas le cahier des charges de la société. Il fait encore valoir que, suite à son licenciement, le restaurant a perdu la moitié de sa clientèle.



Ce faisant, le salarié ne rapporte pas la preuve pas que son licenciement serait fondé sur d'autres motifs que ceux figurant dans la lettre de licenciement, de sorte que cet argument devra, comme les deux précédents, être écarté.



Les faits ainsi établis révèlent l'agressivité de M. [P] pouvant aller jusqu'à de la violence verbale voire physique et des marques d'insubordination réitérées, alors que le salarié pâtissait d'antécédents disciplinaires pour des faits similaires, tels qu'ils ont été rappelés précédemment.



Ainsi, compte-tenu de la nature des faits reprochés au salarié au titre de ce premier grief, ceux-ci constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Le licenciement pour faute grave est dès lors justifié de ce seul fait. M. [P] sera en conséquence débouté de ses demandes contraires.



Le jugement sera infirmé de ces chefs de demandes.



Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure



M. [P], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile et sera débouté de sa demande présentée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera en outre condamné à payer à la société Compass Group France une indemnité sur ce dernier fondement, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500'euros. 



Le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles.









PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,



INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 19 février 2020, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



DÉBOUTE M. [L] [P] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 juillet 2015 et des demandes subséquentes, 



DÉBOUTE M. [L] [P] de sa demande d'annulation du blâme du 21 avril 2016 et des demandes subséquentes, 



DIT le licenciement prononcé par la SAS Compass Group France à l'égard de M. [L] [P] fondé sur une faute grave,



DÉBOUTE M. [L] [P] de ses demandes contraires,



CONDAMNE M. [L] [P] au paiement des entiers dépens,



CONDAMNE M. [L] [P] à payer à la SAS Compass Group France une somme de 500'euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE M. [L] [P] de sa demande présentée sur le même fondement.





Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine BOLTEAU-SERRE, président, et par Mme Virginie BARCZUK, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER placé, LE PRÉSIDENT,