Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 octobre 2022

ASB/PR































ARRET N° 616



N° RG 20/02346 



N° Portalis DBV5-V-B7E-GDGV













Etablissement Public VENDEE HABITAT



C/



[I]

























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 06 OCTOBRE 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 septembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANT ET INTIMÉ :



Etablissement Public VENDEE HABITAT

N° SIRET : 278 500 012

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Ayant pour avocat Me Xavier ORGERIT de la SELARL ATLANTIC-JURIS, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMÉ ET APPELANT :



Monsieur [T] [I]

né le 21 février 1982 à [Localité 4] (85)

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS



Et pour avocat plaidant Me Gilles TESSON, avocat au barreau de la ROCHE-SUR-YON







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 22 juin 2022, en audience publique, devant :



Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE : 



Vendée Habitat est un Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC) qui exerce notamment une activité de bailleur social. Il est composé de quatre agences : agence du Pays Yonnais, agence du Sud Vendée, agence du Littoral et agence du Bocage. Chaque agence est placée sous la responsabilité d'un responsable et d'un adjoint et se compose notamment de conseillers techniques. 



A compter du 2 juin 2008, Vendée Habitat a embauché M. [T] [I] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de conseiller technique au sein de l'agence du Pays Yonnais (dont la responsable est Mme [C]), chargé notamment d'effectuer les états des lieux ainsi que de gérer les réclamations techniques et de suivre les travaux à mettre en 'uvre. 



Le 29 avril 2014, M. [I] a été victime d'un accident du travail en chutant dans un escalier. Cet accident a donné lieu à un arrêt de travail jusqu'en juin, puis jusqu'au 28 octobre 2014. Il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique du 29 octobre au 31 décembre 2014. 



Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 24 septembre ou 4 octobre jusqu'au 31 décembre 2015. Il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. 



A compter du 11 avril 2016, M. [I] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. 



Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 31 août au 2 janvier 2017. Il a repris son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique du 3 janvier au 4 avril 2017. 



A l'issue d'une visite médicale de reprise du 19 avril 2017, le médecin du travail a émis l'avis suivant : « apte à la reprise à son poste avec aménagements dans le cadre du maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé : 

- fauteuil ergonomique et autres aménagements de son poste de travail sur bureau (à voir avec le SAMETH)

- limitation à inférieur ou égal à 3 états des lieux par jour.

A revoir si besoin ». 



Dans le cours de l'année 2017-2018, la direction de Vendée Habitat a envisagé le recrutement d'un conseiller technique affecté à l'agence du Littoral. 



Le 22 juin 2018, M. [I] a été victime d'un accident de la circulation dans le cadre de son activité professionnelle.



Le 19 septembre 2018, Vendée Habitat a informé M. [I] de son refus de l'affecter au nouveau poste rattaché à l'agence du Littoral et devant être occupé à [Localité 3]. 



Le 25 septembre 2018, à l'issue d'une visite médicale, le médecin du travail a émis l'avis suivant : « en vue de permettre un maintien dans l'emploi, un rapprochement professionnel proche du domicile est souhaitable » et en indiquant « A revoir au plus tard en : Octobre 2018 ». 



Par lettre du 28 septembre 2018 adressée à son employeur, M. [I] a informé celui-ci de l'avis du médecin du travail. 



Par lettre du 16 octobre 2018, Vendée Habitat s'est prévalu d'une promesse d'embauche faite à Mme [K] le 1er octobre 2018 et de l'absence de préconisation médicale d'un rapprochement domicile-travail jusqu'alors pour maintenir son refus de la mutation demandée. 



A compter du 5 mars 2019, M. [I] a subi une rechute de son accident du travail de 2014. 



'



Le 15 avril 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche- Sur-Yon, se prévalant de manquements de son employeur à ses obligations (déloyauté, harcèlement, discrimination, prévention des risques professionnels, du harcèlement, de la santé et de la sécurité au travail) pour solliciter des dommages et intérêts et la résiliation judiciaire du contrat de travail. 



'



Le 20 janvier 2020 a été diagnostiquée une rechute imputable à l'accident du travail du 29 avril 2014. 



'



Par jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a : 

- constaté les déloyautés, le harcèlement moral, la discrimination du statut de travailleur handicapé,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 7.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- constaté le non respect des obligations en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels et de la santé et sécurité au travail,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 2.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- dit que M. [I] n'apporte pas la preuve de faits suffisamment graves qui rendraient impossible le maintien du contrat de travail et pourraient justifier la résiliation judiciaire,

- débouté par conséquent M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

- condamné Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les sommes dues porteront intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement,

- dit qu'il y a lieu de faire application de l'article 1343-2 du code civil,

- ordonné l'exécution provisoire par application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

- dit qu'à défaut de règlement spontané par Vendée Habitat des condamnations prononcées, et qu'en cas d'exécution par la voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné Vendée Habitat aux dépens, incluant les frais éventuels de recouvrement de la décision.



Par déclaration au greffe le 21 octobre 2020, Vendée Habitat a formé appel du jugement en ce qu'il a : 

- constaté les déloyautés, le harcèlement moral, la discrimination du statut de travailleur handicapé,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 7.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- constaté le non respect des obligations en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels et de la santé et sécurité au travail,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 2.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- condamné Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les sommes dues porteront intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement,

- dit qu'il y a lieu de faire application de l'article 1343-2 du code civil,

- ordonné l'exécution provisoire par application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

- dit qu'à défaut de règlement spontané par Vendée Habitat des condamnations prononcées, et qu'en cas d'exécution par la voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Vendée Habitat de sa demande de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Vendée Habitat aux dépens, incluant les frais éventuels de recouvrement de la décision.



Par déclaration au greffe le 23 octobre 2020, M. [I] a formé appel à l'encontre de ce jugement, en ce qu'il a : 

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 7.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 2.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- dit que M. [I] n'apporte pas la preuve de faits suffisamment graves qui rendraient impossible le maintien du contrat de travail et pourraient justifier la résiliation judiciaire,

- débouté par conséquent M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

- débouté M. [I] du surplus de leurs demandes.



'



A partir du 5 mars 2021, M. [I] a été de nouveau placé en arrêt de travail.



A l'issue d'une visite de pré-reprise du 5 janvier 2022 et d'une visite de reprise du 18 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré M. [I] inapte à son poste de travail. 



Le 22 février 2022, l'employeur a informé M. [I] de l'impossibilité de le reclasser et du refus du CSE de se réunir pour examiner sa situation, du fait de sa démission collective. 



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Par ordonnance du 4 mars 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enregistrées sous le numéro RG 20/02391 et 20/02346. 



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Par lettre du 21 mars 2022, Vendée Habitat a notifié à M. [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 





Par ordonnance du 25 mai 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 22 juin 2022. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 mai 2022, Vendée Habitat demande à la cour de : 



> infirmer le jugement dans les termes de la déclaration d'appel,

> confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- dit que M. [I] n'apporte pas la preuve de faits suffisamment graves qui rendraient impossible le maintien du contrat de travail et pourraient justifier la résiliation judiciaire,

- débouté par conséquent M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,



En conséquence : 

- à titre principal, débouter M. [I] de ses demandes,

- à titre subsidiaire, faire application du plafonnement des indemnités conformément à l'ordonnance du 22 septembre 2017,

- ramener à de plus justes proportions les condamnations prononcées,

- en tout état de cause, condamner M. [I] à payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens. 



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Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 13 mai 2022, M. [I] demande à la cour de débouter Vendée Habitat de ses demandes et de : 



> confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- constaté les déloyautés, le harcèlement moral, la discrimination du statut de travailleur handicapé,

- constaté le non respect des obligations en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels et de la santé et sécurité au travail,

- condamné par conséquent Vendée Habitat à verser à M. [I] :

* la somme de 2.500 euros nets de CSG-CRDS et de toutes autres cotisations « pour le non respect des obligations en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels/harcèlement moral '' et du statut de travailleur handicapé »,

* la somme de 7.500 euros nets de CSG-CRDS et de toutes autres cotisations « pour déloyauté, carence, harcèlement moral et discrimination », 

- condamné Vendée Habitat à verser à M. [I] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens, 

- dit que les sommes dues porteront intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement,

- dit qu'il y a lieu de faire application de l'article 1343-2 du code civil,



> infirmer le jugement sur les autres points querellés et statuant à nouveau : 

- juger que la demande de résiliation judiciaire de M. [I] est fondée et doit entraîner les effets d'un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, au jour du licenciement intervenu le 21 mars 2022 ; subsidiairement, juger le licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse,

- constater que les arrêts de travail, prolongations de soins et inaptitude de M. [I] ont, au moins partiellement, une origine professionnelle,

- juger qu'en conséquence, le régime des accidentés du travail lui est acquis tout comme celui des travailleurs handicapés,

- condamner Vendée Habitat aux indemnités suivantes :

* 24.489, 91 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (décerner acte du paiement de 22.606, 08 euros net),

* 1.428, 58 euros net à titre d'indemnité spéciale conventionnelle de rupture (décerner acte du paiement de 1.1318, 08 euros net),

* 6.122, 49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 612, 25 euros brut au titre des congés payés afférents,

- juger que le plafonnement issu du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail et de l'ordonnance de septembre 2017 doit être écarté et condamner en conséquence Vendée Habitat à lui verser la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG-CRDS et autres cotisations sociales, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement ; subsidiairement, condamner Vendée Habitat à lui verser la somme de 24.489, 96 euros correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts nets de CSG-CRDS et autres cotisations sociales, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, ainsi que la somme de 15.510, 04 euros net au titre des préjudices spécifique d'espèce,

- fixer le salaire de référence à 2.040, 83 euros brut,

- condamner Vendée Habitat en cause d'appel aux dépens et à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire qu'à défaut de règlement spontané par Vendée Habitat des condamnations prononcées, et qu'en cas d'exécution par la voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.









MOTIFS DE L'ARRÊT : 



Sur les demandes de dommages et intérêts à raison des manquements de l'employeur



La cour relève que tout en formulant ' dans le dispositif de ses conclusions - deux demandes indemnitaires distinctes, l'une à hauteur de 7.500 euros « pour déloyauté, carence, harcèlement moral et discrimination », l'autre à hauteur de 2.500 euros pour non respect par l'employeur de ses obligations « en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels / harcèlement moral '' et du statut de travailleur handicapé », le salarié développe des moyens communs aux deux demandes dans la première partie de la « discussion » de ses conclusions, intitulée « déloyauté, harcèlement moral, discrimination, statut de travailleur handicapé et prévention » (pages 14 à 39 de ses conclusions). 



Sur la demande de dommages et intérêts « pour déloyauté, carence, harcèlement moral et discrimination » 



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Cette notion qui vise à permettre l'exécution du contrat dans les meilleures conditions possibles, impose aux parties d'adopter un comportement respectant les intérêts essentiels de l'autre partie et prohibe toute déloyauté vis-à-vis de celle-ci. 



Par ailleurs, sur le fondement de l'article L. 1152-1 en vigueur depuis le 1er mai 2008, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En outre, sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans ses différentes versions applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap.



En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, à l'appui de ses allégations relatives tant à l'obligation de bonne foi que de harcèlement moral ou encore de discrimination, M. [I] se prévaut en substance des faits suivantes : 



- en matière de formation : non respect des textes spécifiques en matière de formation des équipes, absence de formation en matière de harcèlement ou discrimination, formation insuffisante en matière de risques psycho-sociaux : 



L'accord collectif national en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l'habitat, entré en vigueur le 15 janvier 2014, a été conclu pour une durée de trois ans. M. [I] peut dès lors valablement s'en prévaloir, sur la période courant du 15 janvier 2014 au 15 janvier 2017. 

Cet accord préconise en son article 11 « la formation des équipes pour accueillir des personnes en situation de handicap ». Il ne définit cependant pas d'obligations concrètes et immédiates, mais renvoie « à la CPNEF la responsabilité de réfléchir et de mettre en place un projet qualifié de branche qui aura une approche métier et pluridisciplinaire à l'attention principalement de l'encadrement », et envisage ensuite une étude des modalité de financement. Ce texte ne créant pas d'obligation directe et immédiate à la charge de l'employeur en matière de sensibilisation et de formation des équipes de travail à l'accueil des personnes handicapées, ne peut servir de fondement à la caractérisation d'un manquement de Vendée Habitat. 



Par ailleurs, la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, datée du 6 avril 2017, rappelle en ses pages 64-65 son intention de poursuivre une politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées. Elle souligne que les offices publics de l'habitat devront prendre les mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l'aménagement des postes de travail ou encore la formation ; qu'ils devront veiller à leur égard au respect du principe l'égalité de traitement et à la prévention des discriminations. Ce texte ne crée pas d'obligations contraignantes à la charge des employeurs et ne peut donc permettre de caractériser un manquement de l'employeur. 



L'employeur justifie, par la production de différents documents établissant la liste des formations proposées et suivies par un certain nombre de salariés, qu'il a pris des mesures en matière d'information et de formation des salariés dans le but d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à son obligation fondée sur l'article L. 4121-1 du code du travail. Le fait que les risques psycho-sociaux n'aient été évoqués que dans une formation en 2013, sans précision du contenu, et dans une formation de 2017, pour une durée de 90 minutes, ne permet pas de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, qui ne se limitent pas aux risques psycho-sociaux. 



Aucun des éléments avancés par le salarié n'est donc établi. 



- s'agissant de l'ambiance au sein de l'établissement : dénigrement et ostracisme, mise à l'écart et exclusion : 



Les attestations produites par M. [I] sont trop imprécises pour des faits de dénigrement ou d'ostracisation ou de mise à l'écart, ne précisant ni les dates, ni les identités des personnes auteur des agissements dénoncés, ni, surtout, les paroles prononcées, qui permettraient à la cour d'apprécier leur teneur et leur portée. 



Si M. [J] évoque la description de M. [I] par un collègue comme un « malade imaginaire tout le temps en arrêt de travail », force est de constater qu'il date cette description de juin 2013 alors que l'accident de travail de M. [I], qui selon ce dernier marque le début de la dégradation de sa situation, est survenu en avril 2014. 



- s'agissant de l'ambiance de travail 



Les attestations produites par M. [I] sont trop imprécises pour caractériser une mauvaise ambiance de travail, et sont en outre contredites par celles que produit l'employeur. 



- s'agissant de la charge de travail : surcharge de travail, spécifique à l'agence de l'agence yonnaise



Les documents produits par l'une et l'autre partie, notamment les tableaux faisant état de la charge de travail par conseiller technique selon les agences, se contredisent. Le tableau récapitulatif établi par M. [I] à partir des rapports d'activité 2017 et 2018 de Vendée Habitat apparaît néanmoins plus fiable que l'extrait de la réponse donnée par la direction aux délégués du personnel le 15 octobre 2018. Il met en évidence une plus grande charge de travail au sein de l'agence yonnaise par rapport à l'agence du Littoral. 



Il résulte de la « note aux directeurs et responsables de service » que la politique de l'employeur a été, à tout le moins à partir de février 2018, de ne plus procéder au remplacement d'un salarié absent qu'à compter d'un mois d'absence effective. 



Les débats mettent en évidence que l'un des six conseillers techniques de l'agence yonnaise a démissionné en juin 2018 et n'a pas été remplacé à partir de septembre 2018. Mais seule l'attestation de M. [J] évoque le surmenage du personnel de l'agence. Et si l'extrait de réponse aux délégués du personnel démontre effectivement le ressenti des salariés d'avoir une surcharge de travail, cette surcharge n'est cependant pas confortée par d'autres éléments. 



- absence d'initiative de l'employeur vis-à-vis du SAMETH pour aider M. [I] à occuper un poste adapté



Le courriel de M. [I] à Cap Emploi le 30 décembre 2016, la réponse de cet organisme le 3 janvier 2017 et la synthèse de l'intervention du SAMETH 85 sur la période 5 janvier 2017 ' 30 janvier 2018 démontrent que c'est M. [I] - et non l'employeur - qui a pris l'initiative de contacter ce service afin d'être accompagné et aidé dans sa reprise d'activité après son accident du travail. 



- gestion maladroite et dangereuse de la situation en 2017 (visite médicale après la reprise, dépassements de 3 états des lieux par jour)



Il ressort des débats qu'à la suite d'un mi-temps thérapeutique, M. [I] a repris le 4 avril 2017 son emploi à temps complet et n'a vu le médecin du travail que le 19 avril suivant ; que l'employeur a considéré qu'en l'absence de restrictions, M. [I] pouvait « exercer son poste sans aménagement particulier » (courriel de la responsable RH à M. [I] le 4 avril 2017), alors que M. [I] avait le statut de travailleur handicapé depuis avril 2016. 



Par ailleurs, M. [I] justifie par la production d'un extrait d'agenda qu'il a pu être amené à réaliser quatre états des lieux (ou visite conseil) par jour alors que depuis le mois de janvier 2016 le médecin du travail préconisait une limitation à deux ou trois états des lieux par jour. 



Il est donc établi une absence de précaution particulière prise par l'employeur vis-à-vis de M. [I] dont il connaissait pourtant les fragilités. 



- s'agissant de la mutation demandée sur le poste de [Localité 3] : non respect des textes spécifiques applicables à sa demande de mutation et en matière d'aménagement des postes, demande légitime de mutation sur un poste disponible, refus illégitime inexpliqué ou justifié tardivement, refus également illégitime et irrégulier, alors que d'autres salariés bénéficient de mutations internes, que le médecin du travail a préconisé un poste plus rapproché du domicile, que le SAMETH était favorable à la mutation demandée et que la limite médicale de trois états des lieux par jour ne pouvait être un obstacle à cette mutation ; procédure de recrutement déloyale et irrespectueuse : 



Les dispositions des articles 6 (« l'emploi des personnes en situation de handicap ») et 8 (« l'aménagement des postes de travail ») de l'accord collectif national en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l'habitat, entré en vigueur le 15 janvier 2014 pour une durée de trois énoncent qu' « il est mis en 'uvre des actions pour favoriser la réception et l'examen de candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins en termes d'emploi et de compétence dans les offices de manière à créer les conditions pour un accueil adapté et une intégration durable de la personne recrutée » ; qu' « un programme d'actions pluriannuel est mis en place au niveau de la branche professionnelle afin de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés. Ce plan d'action est mis en 'uvre avec l'appui de l'AGEFIPH à travers une convention visant à élargir et renforcer la mobilisation des offices publics de l'habitat » ; que « l'aménagement des postes de travail est considéré comme une procédure importante permettant l'amélioration des conditions de vie au travail » et que « chaque fois que la situation le nécessite, les offices veilleront à l'aménagement des postes de travail, condition de réussite du maintien dans l'emploi'. ». 



Vendée Habitat justifie de l'existence d'un livret d'accueil destiné à faire connaître aux salariés sa charte du management, articulée autour des notions de respect, solidarité, équité, responsabilité et dynamisme. La cour relève cependant que ce livret ne comporte aucune disposition relative aux risques psychosociaux, notamment dans sa partie concernant l'hygiène et la sécurité. 



En outre, Vendée Habitat ne justifie d'aucun programme d'actions pluriannuel ou de convention avec l'AGEFIPH. 



Il n'est donc pas établi d'initiative particulière de Vendée Habitat pour aménager le poste de M. [I] alors que l'accord collectif de 2014 était en vigueur. 



Mais il est acquis qu'ensuite l'employeur est intervenu dans le processus d'aide à l'emploi conduit par le SAMETH à l'initiative de M. [I], ainsi que cela résulte de la synthèse d'intervention produite. L'employeur a également suivi les préconisations du SAMETH en faisant l'acquisition d'un fauteuil de bureau adapté et d'un porte-documents. Il est également établi par les quelques courriels échangés entre Mme [F] (Vendée Habitat), le Dr [L] (médecin du travail) et Mme [N] (Sameth) fin mars ' début avril 2017 qu'à cette période l'employeur a cherché un poste adapté à la situation de M. [I]. 



S'agissant en particulier de la demande de mutation litigieuse, les débats mettent en évidence que l'employeur a envisagé la création d'un poste de conseiller technique à l'agence du Littoral dès le mois de septembre 2017 (PV de la réunion du comité d'entreprise du 14 septembre 2017), en étudiant la possibilité, non de fixer ce poste aux Sables d'Olonne comme le soutient l'employeur, mais de le décentraliser par exemple vers [Localité 7] ' [Localité 6]. M. [I] a signalé son souhait de se positionner sur « le poste créé à l'agence du Littoral (secteur [Localité 7] ' [Localité 6]) » dès son entretien annuel du 12 janvier 2018. S'il n'a effectivement formalisé cette demande par courrier que début septembre 2018, il n'en demeure pas moins exact que l'employeur avait connaissance de son souhait de se rapprocher de son domicile à [Localité 7], ce depuis le mois de janvier 2018. 



Le SAMETH, informé par M. [I] de son projet, a estimé que cette proposition de poste serait effectivement adaptée. 

Il est noté à cet égard que la synthèse de l'intervention du SAMETH 85 de janvier 2018 fait clairement état de la nécessité de limiter les déplacements de M. [I] (et la station debout prolongée), raison pour laquelle le médecin du travail le Dr [L], médecin du travail, a préconisé de limiter à trois le nombre d'états des lieux réalisés par jour. 

Vendée Habitat en avait d'ailleurs connaissance depuis le 5 avril 2017, date à laquelle Mme [F], responsable du service des ressources humaines, a écrit à Mme [N], du SAMETH, lui indiquant notamment que selon le médecin du travail, M. [I] devait éviter les déplacements. 



L'employeur a néanmoins décidé de refuser cette candidature (ainsi que la candidature d'un autre salarié de l'établissement) ainsi que cela résulte du procès-verbal du comité d'entreprise du 11 septembre 2018. Ce procès-verbal ne donne cependant aucune explication sur les motifs du refus (« la Direction ['] précise qu'il y a eu 2 candidatures en mobilité interne, auxquelles elle ne souhaite pas accorder une suite favorable »). Aucune explication n'est non plus donnée à M. [I] dans le courrier du 19 septembre 2018 lui notifiant le rejet de sa candidature. Seul le courriel du même jour, adressé à M. [I] par Mme [F], évoque le fait que la direction souhaite faire appel à une candidature en externe. 



Le médecin du travail a préconisé, le 25 septembre 2018, un rapprochement du lieu de travail de M. [I] par rapport à son domicile. Le fait que le médecin du travail ayant émis cet avis n'était pas le médecin du travail habituel est inopérant pour critiquer la pertinence de cet avis, qui a été maintenu lors des visites médicales ultérieures. 



L'employeur, qui a reçu le 2 octobre 2018 cet avis médical, par l'intermédiaire de M. [I], a maintenu son refus en évoquant la promesse d'embauche faite la veille à une tierce personne. 



A cet égard, le salarié ne rapporte pas la preuve de ce que la promesse d'embauche aurait été antidatée. Le fait que les candidatures au poste pouvaient être adressées jusque courant octobre 2018 ne pouvait interdire à l'employeur d'embaucher quelqu'un avant cette date. Il est donc considéré que cette embauche était un obstacle légitime à l'attribution du poste à M. [I] à partir du 1er octobre 2018. 



Par ailleurs, le fait qu'une clause de mobilité ait figuré au contrat de travail ne faisait pas peser sur l'employeur une obligation supplémentaire en matière d'adaptation de l'emploi du travailleur handicapé. 



Il résulte de ces développements que M. [I] établit que sa candidature au poste litigieux a été refusée en septembre 2018 par son employeur, sans qu'il connaisse les raisons de cette préférence pour une candidature externe ; cela alors même que le rapprochement domicile-travail qu'aurait permis ce poste recevait l'approbation du SAMETH, et a été préconisé ensuite par le médecin du travail. 



M. [I] établit par ailleurs que d'autres salariés de l'établissement, dont des conseillers techniques, ont bénéficié de mutations géographiques en interne : Mme [X], conseillère technique affectée à l'agence du Pays Yonnais au 22 mai 2018, M. [Z], conseiller technique affecté à [Localité 5] au 1er janvier 2019. 



- plaintes de M. [I] lors des entretiens annuels : 



Les comptes-rendus d'entretiens annuels ne font pas état de plaintes clairement exprimées de M. [I]. Mais la mention en janvier 2017 d'une recherche par celui-ci d'une « formation/évolution/poste, plus en adéquation avec ses problèmes de santé » souligne qu'il ressent comme inadapté le poste alors occupé. 



- dans les évaluations annuelles postérieures à son accident du travail, prise en considération de ses absences à raison de son accident de travail, dressant un « portrait déceptif » du salarié : 



Il est exact que les évaluations annuelles font référence à son état de santé et à ses absences, certaines soulignant la désorganisation qui en résulte pour l'équipe de conseillers techniques. Si ces évaluations contiennent également des souhaits de meilleure santé, la proximité immédiate entre les deux types de commentaires laisse transparaître à tout le moins le regret que l'état de santé du salarié ait un impact sur le travail collectif (20 juin 2017 : « toujours beaucoup d'absences pour maladie constatées en 2016 qui par voie de conséquence désorganise le travail de l'équipe de conseillers techniques. Souhait d'une meilleure santé pour [T] »). 



- nouveaux arrêts de travail depuis mars 2019 : 



M. [I] a effectivement bénéficié d'un nouvel arrêt de travail à partir du 5 mars 2019, faisant état d'une lombosciatique gauche et qualifiant celle-ci de rechute de l'accident du travail du 29 avril 2014. 



Une autre rechute, du 20 janvier 2020 (et non du 6 mai 2020), a été prise en charge par la CPAM qui l'a considérée imputable à l'accident de 2014. 



Il justifie également d'un arrêt de travail de prolongation du 24 mars 2021. 



- impact de la situation sur M. [I] : 



L'attestation de Mme [U], qui se présente comme professionnelle du maintien des travailleurs handicapés dans l'emploi, ne peut être appréhendée avec prudence dès lors qu'il n'est nullement fait état des circonstances dans lesquelles elle a pu opérer les constatations relatées dans son attestation. En revanche, M. [I] produit des attestations de proches faisant état de la dégradation de son humeur, certains le trouvant triste, renfermé sur lui-même, cela en lien avec sa situation de santé et avec sa situation professionnelle. 



M. [I] produit en outre un certificat médical d'avril 2021 établissant que son arrêt de travail depuis le 5 mars 2021 est justifié par un trouble anxiodépressif. Cet état est également étayé par le document de Mme [M], psychologue, intitulé « bilan de suivi et synthèse du contenu abordé lors d'entretiens thérapeutiques adressé à M. [I] [T] », évoquant des consultations à partir du 7 avril 2021, document confirmé par une attestation de suivi du 29 avril 2022 portant sur la période d'avril 2021 à avril 2022. Il a également fait l'objet de certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail, les 13 juillet 2021, 25 août 2021, 16 mars 2022, évoquant un syndrome dépressif majeur ou syndrome anxiodépressif sévère. 



Ces développements mettent en évidence l'insuffisance de la réponse donnée par Vendée Habitat au handicap de M. [I], dont elle avait connaissance dès 2014 et plus encore à partir d'avril 2016, période de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [I]. Cette insuffisance résulte ainsi de l'absence d'initiatives prises pour adapter le poste, d'une certaine légèreté dans l'appréhension de la reprise du travail à temps complet en avril 2017, du reproche transparaissant dans les entretiens annuels au regard de ses absences, ainsi que du refus d'envisager avec M. [I] la possibilité d'une mutation à [Localité 3], alors que l'employeur était non seulement averti de la nécessité de limiter les déplacements du salarié mais également du souhait de celui-ci de se positionner sur le poste nouvellement créé. 

Ils mettent également en évidence une dégradation de son état de santé, ainsi qu'un traitement différencié entre M. [I] et d'autres conseillers techniques qui ont pu bénéficier d'une mobilité. 



Pour autant, ces éléments de fait matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer ou supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Ils laissent en revanche supposer l'existence d'une discrimination à raison du handicap. 



En réponse, l'employeur estime que les mobilités de M. [Z] et de Mme [X] ne sont pas des mesures de faveur, mais visaient au remplacement de collègues eux-mêmes mutés. Cette information ne peut expliquer pourquoi M. [I] n'a pas lui-même pu bénéficier d'une telle mobilité alors qu'un poste était disponible. L'employeur n'apporte en tout état de cause aucune explication à sa préférence affichée pour une candidature externe. 



Les allégations de l'employeur relatives à l'importance du nombre d'états des lieux et des déplacements imposés par le poste de [Localité 3] ne sont pas plus convaincantes : non seulement l'employeur n'a jamais avancé ces explications objectives avant la procédure judiciaire, mais encore le salarié produit des pièces qui au contraire démontrent que Mme [K] a effectué moins d'états des lieux que lui (195 / 209 entre le 1er novembre 2018 et le 30 novembre 2019). Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de l'importance des kilomètres effectivement parcourus par Mme [K] pour assumer ses missions, ni du fait que le nombre de ces kilomètres serait supérieur au nombre de kilomètres parcourus par M. [I] pour couvrir un secteur certes moins étendu mais en effectuant un long trajet quotidien entre son domicile et son travail. 

En tout état de cause, l'employeur ne soutient pas qu'il était dans l'impossibilité de réduire le périmètre géographique attribué à M. [I]. 



Il en résulte que la discrimination à raison du handicap est établie. 



Cette discrimination caractérise également un comportement déloyal de l'employeur. 



Au vu des éléments apportés par le salarié quant à l'étendue de son préjudice (dégradation de son état de santé psychologique, perte de chance de voir son état de santé et sa situation professionnelle s'améliorer, ainsi que cela résulte notamment de l'attestation du kinésithérapeute du 4 janvier 2020), il convient de confirmer le jugement ayant accordé une indemnisation, mais d'infirmer le montant accordé en le fixant à 5.000 euros. 



Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le non respect par l'employeur de ses obligations « en matière de santé au travail, préventions des risques professionnels / harcèlement moral '' et du statut de travailleur handicapé »



Sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En application de l'article 1217 nouveau (1147 ancien) du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut demander réparation des conséquences de l'inexécution.



Ainsi, en application de ces textes régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. 



S'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur ne méconnaît pas son obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Par ailleurs, l'article L. 1152-4 du code du travail impose à l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral, en disposant, en son alinéa 1, que « l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». 



Cette obligation de prévention du harcèlement s'inscrit dans l'obligation plus large de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'article L. 4121-2 du même code, qui est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par les articles L. 1153-1 et L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



L'obligation de prévention du harcèlement est ainsi une déclinaison de l'obligation de sécurité, résultant pour l'employeur des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient à l'employeur de prendre des mesures de nature à prévenir puis le cas échéant cesser les agissements causant une souffrance au travail, et en particulier le harcèlement. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre qu'il a pris toutes les mesures de prévention et toutes les mesures de nature à faire cesser le harcèlement moral, le cas échéant. 



En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a respecté son obligation de prévention du harcèlement moral, mais le salarié ne justifie pas d'un préjudice en lien avec un tel manquement. 

En revanche, les développements qui précèdent mettent en évidence que M. [I] a souffert d'une prise en compte insuffisante de sa situation de handicap, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de santé au travail et justifie la confirmation du jugement lui ayant accordé la somme de 2.500 euros à titre d'indemnisation. 



Sur la demande de résiliation judiciaire



1. En vertu de l'article L 1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative ['] du salarié ['] dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ». 



Saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge apprécie si l'inexécution par l'employeur de certaines de ses obligations résultant du contrat de travail présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation de ce contrat. 



La charge de la preuve de l'imputabilité de la rupture incombe au demandeur. 



Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement. 



En l'espèce, les débats mettent en évidence que le salarié a subi une discrimination peu avant sa demande de résiliation judiciaire, ainsi qu'une prise en considération insuffisante de son handicap, constitutive d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels. 



M. [I] fait en outre valoir des propos blessants lors de l'entretien annuel 2019, établissant que le 10 juin 2020 le directeur de service a apposé la mention suivante : « Bon travail. Mais j'attends de [T] la souplesse nécessaire pour adapter son organisation aux contraintes du service ». S'il n'est pas établi que cette allusion à la « souplesse » requise était délibérée, elle constitue une maladresse qui a pu blesser M. [I] au regard du contexte précédemment décrit, quand bien même l'évaluation serait globalement positive. 



L'employeur ne conteste pas non plus que M. [I] ait subi l'agressivité de son collègue M. [P], le 10 décembre 2020, sans que celui-ci ne fasse l'objet d'un rappel à l'ordre. Les courriels échangés démontrent que Mme [C], responsable de l'agence et son adjoint M. [W], ont certes pris le soin de recevoir M. [I] peu après cet incident, qu'il a également été reçu en début d'année 2021 alors que ses responsables avaient relevé la dégradation de son moral. M. [I] a tout de même souffert de l'absence d'intervention de sa hiérarchie pourtant présente le jour de l'altercation. L'employeur n'apporte aucune explication à ce sujet. 



Il n'apporte pas plus d'explication à la redéfinition du secteur de M. [I] en avril 2021 sans avoir été préalablement consulté, et ne conteste pas l'allégation du salarié selon laquelle ce nouveau secteur était composé d'une partie du secteur de Mme [A], collègue ayant attesté en sa faveur dans le cadre de l'instance prud'homale, sans que cette dernière n'ait été avisée. A défaut d'éléments d'explication apporté par l'employeur, cette mutation d'office, bien qu'envisagée au contrat de travail, s'est effectuée dans des conditions déloyales. 



Selon les éléments produits, l'état de santé de M. [I] s'en est trouvé atteint, jusqu'à son licenciement pour inaptitude. 



Ces éléments supplémentaires étayent la persistance d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Au regard de la gravité de la discrimination subie et de la persistance des manquements de l'employeur, la cour retient que ces différents manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ils justifient donc la résiliation de ce contrat aux torts de l'employeur, à effet au 21 mars 2022, jour du licenciement pour inaptitude. 



Sur les demandes pécuniaires afférentes à la rupture du contrat de travail



1. Il y a lieu de fixer le salaire de référence à 2.040, 83 euros brut, somme non contestée. 



2. La résiliation du contrat de travail étant prononcée aux torts de l'employeur, M. [I] est en droit d'obtenir de celui-ci paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



La résiliation étant prononcée à raison notamment de la discrimination subie, elle produit les effets d'un licenciement nul. 



Par suite, le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas applicable. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'établissement, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [I] (2.040, 83 euros brut), de son ancienneté (environ 14 ans), de son âge (40 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. 



Le jugement est infirmé en ce sens. 



3. M. [I] est également créancier d'indemnités de rupture. A cet égard, peu importe le caractère professionnel ou non de l'inaptitude médicalement constatée. En effet, la rupture du contrat étant prononcée aux torts de l'employeur, le salarié est en tout état de cause en droit de prétendre au paiement : 



- d'une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6.122,49 euros brut, montant correspondant aux trois mois de salaire brut qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler, outre 612, 25 euros brut au titre des congés payés afférents.



- d'une indemnité de licenciement, d'un montant non contesté de 24.489,91 euros net (article 4 de la convention collective applicable). Il est pris acte du fait que Vendée Habitat a déjà versé la somme de 22.606, 08 euros à ce titre. L'employeur est par conséquent condamnée au paiement du solde restant du, à hauteur de 1.883, 83 euros net. 



- d'une indemnité spéciale conventionnelle de rupture (article 4 de la convention collective applicable), également non contestée, à hauteur de 1.428,58 euros net. Il est pris acte du fait que M. [I] a déjà perçu la somme de 1.318, 08 euros net. Vendée Habitat est par conséquent condamnée à payer le solde restant du, de 110, 50 euros net.



Sur le remboursement des indemnités chômage



L'article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 [licenciement nul à raison du harcèlement moral], L.1153-4 [licenciement nul à raison du harcèlement sexuel], L. 1235-3 [licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse] et L. 1235-11 [nullité de la procédure de licenciement], le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement