Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1718/22



N° RG 20/01313 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TARN



AM / GD

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAMBRAI

en date du 

13 Mars 2020

(RG -section 5)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [U] [F] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Stephane DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIES

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE, et assistée par Me Eric DI COSTANZO, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Sarah BALLUET, avocat au barreau de ROUEN







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Septembre 2022 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Cindy LEPERRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 aout 2022





FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [U] [F] [N] a été embauché le 2 septembre 1997 par la société VERRERIE DE [Localité 1] en qualité d'ouvrier.



À la suite d'un changement de la situation de l'employeur, le contrat de travail a été transféré par avenant en date du 26 mai 2015 à la société STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIE en qualité de conditionneur.



Le salarié s'est vu notifier le 2 juillet 2015 une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours pour avoir tenu des propos à connotation raciste à destination d'une de ses collègues.



Le 30 décembre 2015 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier 2016.



Le 20 janvier 2016 le salarié a été licencié pour faute simple.



Par jugement en date du 13 mars 2020, le conseil de prud'hommes saisi par le salarié d'une contestation de son licenciement, après avoir ordonné une enquête par deux conseillers prud'homaux réalisée dans les locaux de l'entreprise, a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes en le condamnant aux dépens.



Le 10 juin 2020 le salarié a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 30 juillet 2020 par le salarié.



Vu les conclusions déposées le 23 novembre 2021 à la société.



Vu la clôture de la procédure au 9 août 2022.



SUR CE



Du Licenciement



En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce le salarié conteste le grief relatif au fait d'avoir dansé et chanté entre les arches des lignes de production en se prévalant tout d'abord du témoignage de Mme [R], qui atteste ne pas l'avoir vu adopter un tel comportement, et en faisant valoir ensuite qu'il ne s'agit pas d'agissements intolérables, en soulignant que le juge doit strictement se fier à la lettre de licenciement.



En ce qui concerne le fait d'avoir tenu des propos malveillants, de provoquer de graves perturbations dans les cycles de conditionnement, d'avoir multiplié les pauses à l'origine de difficultés importantes au niveau de la ligne de fabrication, le salarié soutient que de tels griefs sont parfaitement imprécis et non datés.



Il conteste le fait d'avoir refusé de prendre son poste sans motif valable, et argue de ce qu'il ne peut pas lui être reproché de s'être présenté à l'entretien préalable sans être assisté.



La société soutient qu'à la lecture du rapport déposé par les conseillers prud'homaux la cour ne pourra que constater la véracité des faits reprochés au salarié, en soulignant la concordance des propos tenus par les différents membres du personnel auditionnés.



Elle fait valoir que les comportements décrits par lesdits salariés entendus par les conseillers prud'homaux apparaissent en totale contradiction avec l'article huit du règlement intérieur en vigueur au moment des faits et qui précise que « dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques avec obligation de mener à bien les travaux correspondants à leur qualification professionnelle ».



Après avoir souligné que le respect des process et des consignes est primordial dans la mesure où la manipulation d'un four à très haute chaleur peut engendrer des risques pour la sécurité de tous, la société argue de l'absence de force probante de la seule attestation remise par le salarié, en ce qu'elle émane d'une collègue de travail entendue dans le cadre de l'enquête, au cours de laquelle elle a affirmé n'avoir rien pu constater compte tenu de son positionnement dans le lieu d'exécution du travail.



La société stigmatise enfin les conséquences du comportement du salarié qui en prenant de l'avance nuit à la qualité du produit ce qui est préjudiciable à l'entreprise.



Il convient tout d'abord de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, dans la mesure où les deux parties font état de griefs n'étant pas mentionnées dans la dite lettre.



En effet d'une part le salarié évoque un reproche relatif à la tenue de l'entretien préalable, alors qu'il ne lui est nullement fait grief de s'être présenté seul, et d'autre part la société fait référence à la mise en danger de la sécurité du salarié et de celle de ses collègues de travail, alors que la lettre de licenciement n'y fait pas référence se contentant de reprocher à M. [F] [N] la perturbation du fonctionnement de la ligne de production.



La lettre de licenciement, telle que résumée en première partie de ses écritures par l'employeur avant d'ajouter à son contenu, fait état des griefs suivants, à savoir le fait d'avoir dansé entre les lignes de production durant la prise de poste de nuit du 20 novembre 2015, d'avoir tenu des propos malveillants à l'égard de ses collègues de travail et de la hiérarchie, d'avoir refusé de prendre son poste de travail le 21 novembre 2015 et enfin d'avoir adopté un comportement désorganisant l'équipe de conditionnement et qui nuit au bon fonctionnement des équipes de productions.



Il y a lieu ensuite d'observer, que contrairement à ce que soutient le salarié, les faits reprochés sont matériellement vérifiables, et de rappeler que la lettre de licenciement n'a pas pour obligation de dater les agissements imputés au salarié dès lors qu'il est possibles de procéder à une telle vérification au regard des pièces fournies.



Il apparaît seulement que le grief relatif à la tenue de propos malveillants n'est pas suffisamment précis en ce qu'il ne permet pas de vérifier que de tels agissements ne sont pas prescrits.



Il est en effet mentionné dans la lettre de licenciement qu'un tel comportement est apparu à la suite de la délivrance à l'égard du salarié d'une mise à pied disciplinaire, laquelle date du mois de juillet 2015, alors que la procédure de licenciement a été engagée le 30 décembre 2015.



Quoi qu'il en soit de ce dernier point, il convient de constater que parmi les salariés auditionnés, seul l'un d'entre eux fait référence au fait pour son collègue de médire, sans toutefois mentionner les propos tenus par ce dernier, de sorte que la cour ne peut pas vérifier la réalité du caractère médisant des termes utilisés, er par là même s'il ne s'agit pas d'une appréciation subjective de la part de ce témoin.



Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que ce grief ne peut pas fonder le licenciement.



En ce qui concerne le fait de danser entre les arches de production, il apparaît qu'aucun élément objectif ne permet de retenir sans contestation le caractère répréhensible d'un tel comportement, étant observé d'une part que la lettre de licenciement ne fait pas référence à la dangerosité d'un tel agissement, et d'autre part que des salariés entendus faisant mention de ces gestes se plaignent du comportement global de leur collègue de travail.



En effet certains font état d'éléments perturbateurs mais en ne se référant pas au seul fait de danser, puisqu'ils invoquent le fait de chanter de prendre régulièrement des pauses, l'une des salariés pointant même l'usage du téléphone portable, étant précisé que cet agissement comme le fait de chanter n'est pas visé dans la lettre de licenciement.



Outre le fait qu'il ne résulte pas des éléments de la procédure quelle peut être l'incidence du fait de danser entre les lignes de production, étant observé que l'importance et la fréquence de tels faits ne peuvent être déterminées, il apparaît que la lettre de licenciement fait état de l'accomplissement de telles danses au lieu du conditionnement des flacons et du déséquilibre du fonctionnement de la ligne de conditionnement.



Or aux termes de l'enquête, qui constitue le seul document dont l'employeur se prévaut puisqu'il n'a pas remis d'attestations visées par le jugement entrepris, il n'est pas fait état d'une absence d'exécution de ses missions par le salarié, mais au contraire d'une volonté de prendre de l'avance pour bénéficier de temps de pause plus conséquents.



Or un tel comportement apparaît comme pouvant être préjudiciable pour l'entreprise, non pas du fait d'une perturbation de la ligne de production, mais en raison d'un conditionnement de flacons présentant une chaleur encore trop importante, et pouvant endommager, comme l'indique un responsable de secteur, les emballages présentant des croisillons en plastique ou encore entraîner de la condensation humidifiant les cartons d'emballage.



Outre le fait que de telles conséquences, qui expliquent par ailleurs une prise de pauses plus importante dans la mesure où ce dernier en exécutant plus rapidement ses tâches disposait de plus de temps, n'ont pas trait à une mise en danger des membres de l'équipe, il apparaît qu'aucun élément objectif n'atteste de la réalité et de la potentialité d'un risque de préjudice pour l'employeur.



De manière plus générale les allégations de la société relativement à la perturbation de la ligne de production du fait des agissements de M. [F] [N] reposent uniquement sur les déclarations de salariés de l'entreprise.



Certes de telles déclarations sont concordantes quant à la réalité du comportement du salarié, mais il n'en demeure pas moins que le lien de subordination unissant les témoins à l'employeur doit conduire à examiner avec circonspection le contenu de leurs "témoignages".



Si un tel lien n'est pas de nature à les priver de toute force probante, pour autant en l'espèce celle-ci ne peut-être qualifiée de suffisante que si ces témoignages sont corroborés par des éléments objectifs, et ce d'autant que les perturbations de la ligne de production relativement à la qualité des produits n'est pas explicitement visée par la lettre de licenciement et ne sont invoquées que par le responsable du secteur.



Il ressort au contraire d'autres témoignages, et plus particulièrement de celui de Mme [H], qu'il est reproché au salarié de ne pas avoir l'esprit d'équipe et de ne pas être accepté par cette dernière.



Il convient d'ailleurs de constater à ce titre qu'il est fait mention dans la lettre de licenciement que le salarié aurait expliqué s'être présenté seul lors de l'entretien car il n'était pas apprécié par ses collègues ni par le secrétaire du CE qu'il aurait sollicité par lettre recommandée avec avis de réception sans que celui-ci ne réponde à sa demande.



Que les critiques du comportement du salarié soient fondées ou non, voire soient plausibles compte tenu de la précédente sanction prononcée à son encontre qu'il n'a pas contesté dans le cadre du présent litige, il ne peut être exclu un risque d'une certaine animosité venant s'ajouter à l'existence d'un lien de subordination, et de l'absence d'éléments permettant d'apprécier avec certitude l'impact du comportement du salarié sur le fonctionnement de la chaîne de production.



Le doute ainsi généré quant à l'existence d'agissements fautifs de la part du salarié, est d'autant plus prégnant compte tenu d'une part du fait que le rejet par des collègues de travail peut également être la conséquence de la rapidité d'exécution du salarié, et d'autre part qu'il n'est pas justifié de la délivrance préalablement de consignes n'ayant pas été respectées par le salarié en violation de l'article 8 du règlement intérieur, étant précisé à ce titre que la parole du salarié s'oppose à celle de son supérieur hiérarchique, comme pour le refus initial de prise de poste le 21 novembre 2015.



Après avoir constaté que le salarié embauché initialement en 1997 ne se voit opposer un passé disciplinaire que depuis le transfert de son contrat de travail en 2015, il convient de rappeler que le doute quant au caractère fautif de son comportement doit lui profiter.



Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et quant au rejet de la demande en dommages et intérêts pour absence d'une telle cause.



En revanche le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande en indemnité de préavis et de congés payés afférents, dans la mesure où le salarié a été dispensé de son exécution mais a été payé de la rémunération correspondante.



Au regard de l'importante ancienneté du salarié dans l'entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, mais aussi des circonstances ayant entouré la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Du remboursement des indemnités chômage



Il convient d'ordonner à la société STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIE de rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite d'un mois d'indemnités.



De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Des dépens



La société, qui succombe au principal, doit être condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [F] [N] de sa demande à l'indemnité de préavis et congés payés afférents,



Statuant à nouveau, et ajoutant jugement entrepris,



Dit le licenciement de M. [F] [N] sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la société STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIE à payer à M. [F] [N] les sommes suivantes :



-12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



-1800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile



Ordonne à la société STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIE de rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [F] [N] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite d'un mois d'indemnités,



Condamne la société STOELZLE [Localité 1] PARFUMERIE aux dépens.









LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS