Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1800/22



N° RG 20/01965 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TGJT



FB/NB

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE

en date du 

16 Septembre 2020

(RG F19/00183)







































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [N] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE





INTIMÉE :



S.A.S. EUROCOURSES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Carine NIORT, avocat au barreau de LIMOGES





DÉBATS : à l'audience publique du 06 Septembre 2022 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 juillet 2022

EXPOSÉ DU LITIGE 





Monsieur [N] [R] a été engagé par la société Eurocourses, pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2016, en qualité de responsable d'agence.



Par courrier du 21 novembre 2018, la société Eurocourses a notifié à Monsieur [R] sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier distinct daté du même jour, Monsieur [N] [R] a été convoqué pour le 3 décembre 2018, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 6 décembre 2018, la société Eurocourses a notifié à Monsieur [N] [R] son licenciement pour faute grave, caractérisée par des décisions managériales et des attitudes inappropriées.



Le 25 avril 2019, Monsieur [N] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 16 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Béthune a débouté Monsieur [N] [R] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



Monsieur [N] [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 septembre 2020, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2020, Monsieur [N] [R] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de condamner la société Eurocourses à lui payer les sommes suivantes :

- 44 269,11 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires de janvier 2017 à octobre 2018; 

- 4 426,91 euros au titre des congés payés afférents; 

- 202,27 euros à titre de majoration d'heures de nuit; 

- 35 547,15 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de droit au repos compensateur; 

- 29 628,42 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 1 313,13 euros à titre de rappel de congés payés pour le mois de mars 2018 ;

- 1 312,84 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 131,28 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire ;

- 2 469,04 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

- 9 876,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 987,61 euros à titre de congés payés sur préavis ;

- 17 283,25 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

- 3 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

















Au soutien de ses demandes, Monsieur [R] expose que :

- les termes du courrier du 21 novembre 2018 portant notification de la mise à pied à titre conservatoire indiquent que le caractère fautif des faits reprochés était déjà retenu et que l'employeur avait d'ores et déjà pris sa décision ; ce courrier doit être regardé comme notifiant son licenciement ; la régularisation ultérieure par la convocation à un entretien préalable est inopérante ;

- les divers griefs visés dans la lettre de licenciement sont infondés ; il les conteste un à un;

-il a effectué un nombre important d'heures supplémentaires et s'est rapproché à de nombreuses reprises de son employeur afin d'en solliciter le paiement ; il verse au dossier des fiches journalières d'activité ; ces fiches étaient adressées à l'employeur en même temps que celles des chauffeurs et manutentionnaires ;

- il n'a jamais été informé de son droit à repos compensateur ;

- l'employeur était informé du nombre d'heures supplémentaires accomplies et n'a eu d'autre réponse à ses réclamations que l'engagement d'une procédure de licenciement;

- il n'a pas pu prendre 13 jours de congés au mois d'août 2018 ; l'employeur a compensé cette absence de congés par le versement d'une prime exceptionnelle.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 janvier 2021, la société Eurocourses demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [R] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 euros.



La société Eurocourses fait valoir que :

- le 21 novembre 2018, le salarié a reçu deux courriers : l'un portant mise à pied à titre conservatoire et l'autre le convoquant à un entretien préalable au licenciement ; la mise à pied conservatoire est concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire ; la constatation des fautes rendait impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant la procédure ;

- les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont fondés, caractérisent un comportement fautif, accentué par des rappels à l'ordre préalables, et rendent impossible la poursuite de la relation de travail ; 

- l'appelant ne caractérise pas ce qu'il appelle les conditions particulièrement vexatoires de son licenciement ;

- le salarié n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires ; il se voyait appliquer une durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement à 39 heures ; l'employeur n'a jamais sollicité l'accomplissement d'heures supplémentaires ; elle s'appuie sur des attestations de salariés indiquant que Monsieur [R] n'effectuait pas d'heures supplémentaires ; les estimations du salarié sur la base d'une moyenne mensuelle ne sont pas suffisamment précises pour lui permettre de répondre ; les fiches d'activités adressées au service administratif n'ont pas été portées à la connaissance de l'employeur ; le salarié a commencé à renseigner ces fiches d'activité au moment où des plaintes le visant ont été remontées à la direction ; les fiches produites par l'appelant comportent de nombreuses incohérences ;

- l'intention frauduleuse d'une dissimulation d'heures prestées n'est absolument pas rapportée;

- Monsieur [R] a lui-même demandé par écrit que ses 13 jours de congés payés du mois d'août 2018 lui soient payés au motif de problèmes personnels ; l'employeur a accepté d'enfreindre la réglementation pour faire un geste en faveur du salarié.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2022.









Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.







MOTIFS DE LA DECISION 





Sur la demande de rappel de salaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Monsieur [N] [R], qui soutient avoir effectué des heures supplémentaires de janvier 2017 à octobre 2018, verse aux débats des fiches d'activités journalières à compter du 8 juin 2018. 



Concernant la période précédant le 8 juin 2018, l'appelant ne produit aucun document présentant les horaires de travail qu'il prétend avoir prestés. Il se borne à fonder ses prétentions sur une moyenne mensuelle établie sur la période courant de juin à octobre 2018. Cette évaluation, qui ne repose sur aucun élément tangible, n'est pas de nature à permettre à l'employeur de répondre utilement, de sorte que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies entre les mois de janvier 2017 et mai 2018 ne saurait prospérer. 



Concernant la période courant du 8 juin au 31 octobre 2018, les fiches d'activité versées au dossier, renseignées de façon manuscrite, exposent, pour chaque journée de travail, les heures d'arrivée et de départ ainsi que les heures de début et de fin des temps de pause. Elles détaillent les temps consacrés aux différentes activités (bureau, déplacements ...) et portent mention, le cas échéant, d'événements particuliers. 







Il est inopérant d'alléguer que l'appelant ne rapporte pas la preuve que ces fiches ont bien été transmises à la direction au cours de l'exécution du contrat de travail, dans la mesure où ces documents sont versés au dossier pour être soumis à la contradiction.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



Pour sa part, la société Eurocourses ne communique aucun document permettant de mesurer la les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé.



L'employeur soutient qu'il n'a pas à produire de décompte spécifique car, comme le stipule le contrat de travail de Monsieur [R], celui-ci se voyait appliquer une durée hebdomadaire forfaitaire fixée à 39 heures.



L'employeur ne précise pas les horaires de travail auxquels Monsieur [R] était supposé se soumettre. Il ne prétend pas que l'intéressé travaillait selon un horaire collectif affiché. Il ne démontre pas que le salarié était concerné par une convention ou un accord collectif de travail prévoyant des conventions de forfait en heures, fixant les modalités de contrôle de la durée du travail. Il ne pouvait donc s'exonérer de mettre en place un système de décompte de la durée du travail conforme aux dispositions de l'article D.3171-8 du code du travail.



Monsieur [R] démontre par la production de courriels avoir transmis au siège de l'entreprise ses relevés d'horaires, concomitamment à ceux des chauffeurs et manutentionnaires. Cette communication n'a entraîné aucune réaction de l'employeur qui ne peut désormais utilement arguer que ces heures supplémentaires auraient été accomplies sans son assentiment. 



Les attestations produites par l'employeur visant à remettre en cause l'assiduité et la présence du salarié à son poste de travail comme les quelques incohérences relevées dans les données présentées par Monsieur [R], si elles doivent être prises en considération, ne sont pas de nature à jeter le discrédit sur l'ensemble des relevés d'horaires transmis par l'appelant.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que Monsieur [R] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées (au delà des 39 heures hebdomadaires contractuelles), dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 8 juin au 31 octobre 2018, outre la somme de 500 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 





Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.









En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [N] [R] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. L'employeur qui a été destinataire des relevés d'horaires pour les mois de juin à octobre 2018, qui avait donc pleinement connaissance du nombre d'heures déclarées par l'intéressé et qui, toutefois, a continué à rémunérer celui-ci sur une base forfaitaire, ne pouvait ignorer ce fait. 



Par conséquent, Monsieur [R] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité égale à six mois de salaire (calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies au cours des six mois précédents la rupture du contrat de travail), soit la somme de 23 585,75 euros. 



Sur la majoration des heures de nuit



Monsieur [R] ne présente aucun moyen à l'appui de cette demande, de sorte que le jugement qui n'est pas critiqué sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef. 





Sur les dommages et intérêts pour absence de repos compensateur



Les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



L'article 12 de la convention collective des transports routiers fixe à 130 heures le contingent d'heures supplémentaires pour les salariés ne relevant pas de la catégorie des personnels roulants. 



Au vu du nombre d'heures supplémentaires déclarées sur les fiches de paie et du montant retenu au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, la cour constate un dépassement du contingent annuel susvisé, tant en 2017 qu'en 2018.



 l en résulte que Monsieur [R] était donc en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs.



N'ayant reçu aucune information de son employeur concernant l'exercice de ce droit, Monsieur [R] n'a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. Il peut prétendre à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 5 310,81 euros. 



Sur l'indemnité compensatrice de congés payés



Monsieur [R] fait observer que l'employeur a retiré 13 jours de congés payés sur la fiche de paie du mois de mars 2018 alors qu'il n'a effectivement pris aucun jour de congés payés au cours de ce mois. 















La société Eurocourses démontre avoir converti ces 13 journées de congés payés en numéraire, apparaissant sur le bulletin de salaire sous la mention 'prime exceptionnelle', à la demande expresse du salarié, formulée d'abord oralement, puis formalisée par écrit le 27 mars 2018, à la demande de l'employeur.



Monsieur [R] est mal fondé à solliciter une indemnité compensatrice de congés payés afférente à ces 13 journées de congés payés alors qu'il a déjà obtenu, à sa demande, la somme correspondante. 



Monsieur [R] ne demande pas à la cour de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation, par cette conversion irrégulière en numéraire, du bénéfice d'un droit au repos. 



Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre.



Sur l'existence d'un licenciement verbal 



La mention relevée sur le courrier du 21 novembre 2018, portant notification d'une mise à pied à titre conservatoire : 'au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2018, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements nous conduisant à envisager à votre encontre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave', ne saurait, seule, suffire à démontrer que la décision de licencier était définitivement arrêtée dès cette date. 



Dès lors, le salarié ne peut utilement arguer que ce courrier vaut notification d'un licenciement.



Il ne peut donc être fait droit à sa demande visant à dire ce prétendu licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 



Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 6 décembre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, après avoir rappelé qu'une lettre de cadrage avait été adressée à l'intéressé le 5 octobre 2018 ainsi que des directives par courriel du 6 novembre 2018, énumère plusieurs griefs retenus à l'encontre de Monsieur [R]:

- un refus d'obéissance aux directives de la direction en continuant à affecter Monsieur [D] à un poste de manutentionnaire alors qu'il est chef de quai, décision assimilée à une 'rétrogradation' irrégulière ;

- une altercation, le 7 novembre 2018, avec Monsieur [G], stagiaire, et un refus de respecter le plan de formation de ce dernier, conduisant à la fin anticipée de la période de stage;

- une dégradation de la gestion administrative du site ;

- une promesse d'embauche confirmée à Monsieur [W] le 13 novembre 2018 sans en avoir préalablement référé à la direction et en outrepassant ses prérogatives;

- une réponse en ces termes : 'tu m'énerves' donnée à un client le 15 novembre 2018;

- le renvoi de Monsieur [I] le 16 novembre 2018, qui venait d'être embauché, sans en avoir préalablement référé à la direction et en outrepassant ses prérogatives;

- l'organisation du remorquage d'un poids lourd avec un dépanneur sans solliciter le service accident de la compagnie d'assurance, entraînant un coût de prise en charge à la charge de la société d'un montant de 2 940,96 euros;

- l'absence de contrôle personnel des dépenses de carburant pour endiguer des dérives ;

- l'engagement de Monsieur [U] le 26 novembre 2018, de sa propre initiative et sans attendre l'accord de la direction;

- une promesse d'embauche confirmée à Monsieur [W] le 13 novembre 2018 sans en avoir préalablement référé à la direction et en outrepassant ses prérogatives;

- un état déplorable du parc automobile compromettant la sécurité des chauffeurs;

- la signature de trois contrats avec des agences d'intérim sans en avoir le pouvoir ;

- la présence, le 21 novembre 2018, d'une trentaine de pneumatiques sans étiquette et non déclarée au client principal Frêt Industrie;

- un effectif en difficultés sur le site de [Localité 5] : 5 arrêts pour maladie et accident du travail, un salarié en formation et un salarié en attente de reprise, 2 démissions. 



Concernant les décisions reprochées à Monsieur [R] en matière de recrutement et de congédiement, celui-ci, qui ne conteste pas les faits, démontre, par la production de plusieurs courriels, qu'il s'agissait d'une pratique courante en lien direct et constant avec le service des ressources humaines, jusqu'ici avalisée par l'employeur. Ni la lettre de cadrage du 5 octobre 2018, ni le courriel du 6 novembre 2018, ne font mention de critiques de l'employeur concernant les décisions prises en la matière par l'intéressé, alors que ce dernier établit que cet usage était alors déjà ancien.

L'existence d'un comportement fautif n'est donc pas caractérisée par ces différents faits. 



Concernant la situation professionnelle de Monsieur [D], il est manifeste que la lettre de cadrage du 5 octobre 2018 comme le courriel du 6 novembre 2018 ont visé à rappeler à Monsieur [R] qu'il devait rétablir pleinement celui-ci dans ses fonctions de chef de quai, ne pas se substituer à lui et se consacrer à ses propres missions de chef de bureau. 

Monsieur [O] [D] atteste : 'Je faisais une partie de son boulot. Tout se passé bien jusqu'à ce que j'ai refusé de continuer à faire son travail en septembre 2018. Cela a commencé à se dégrader. De ce fait, lorsqu'il était présentil avait des excès de colère, il était provoquant et travaille au chantage. Il m'a rétrogradé dans ma fonction de chef de quai. Je suis passé manutentionnaire chauffeur livreur, sans le consentement de la direction (M. [Z]). Lorsque ce dernier a été mis au courant, il a ordonné à M. [R] de me rendre mon poste, chose qu'il n'a jamais fait'. 

Monsieur [R] invoque la nécessité de pallier des absences et le refus de Monsieur [D] d'accomplir ses missions de chef de quai. 

Il apparaît à la lecture des courriels versés aux débats que Monsieur [R] a régulièrement fait part à l'employeur des difficultés rencontrées avec Monsieur [D]. C'est donc parfaitement informé que l'employeur a, après avoir également été saisi par Monsieur [D], décidé, à deux reprises, d'enjoindre au premier de réintégrer le second dans l'intégralité de ses fonctions. 





La résistance de Monsieur [R], alors qu'aucun élément ne porte trace de nouvelles critiques à l'encontre de Monsieur [D] après la lettre de cadrage du 5 octobre 2018, relève donc de l'insubordination.



Les difficultés rencontrées avec Monsieur [D] s'inscrivent dans le cadre d'un management inadapté.

Dans la lettre de cadrage du 5 octobre 2018, l'employeur a relevé : 'vous avez un absentéisme fort depuis fin août 2018 ce qui engendre une perte d'exploitation et peux s'expliquer par un mauvais management de votre part qui semble décousu et incohérent. (...) Votre rôle primordial est de vous assurer de la bonne gestion économique, humaine et matérielle'. 

Or, l'employeur établit que deux salariés ont démissionné en raison du comportement de Monsieur [D] et ont réintégré l'entreprise après le départ de celui-ci.

Monsieur [P] déclare ainsi : 'Mr [R] avait des sautes d'humeur envers ses chauffeurs et moi-même. J'ai été amener à effectuer à plusieurs reprises des tournées de chauffeur de jour lorsque je fesais des remplacement de nuit, j'ai aussi fait de grosse tournée dans la même journée car il manquait du personnel suite à ses sautes d'humeur. Donc de ce fait j'ai préféré démissionner. A ce jour j'ai réintégré l'entreprise et tout ce passe correctement depuis le départ de Mr [R]'. 

Monsieur [B] atteste : ' Mr [R] [N] avait des saut d'humeur envers le personnel. Il abusé de son pouvoir en exerçant des pressions et ne respctant pas le temps de travail - déplacement de l'amplitude temp de repos journalier non respecter. A force de le contredire en lui rappelant le code du travail, Mr [R] ma poussé à la démission. Une fois son départ j'ai réintégré mon poste, je n'ai a ce jour plus aucun soucie au sein de l'entreprise'. 



De même, Monsieur [G], stagiaire dans le cadre d'une action de formation préalable à un recrutement diligentée par Pôle emploi, confirme avoir mis un terme à son stage de manière anticipée car Monsieur [R] se montrait grossier envers lui et ne respectait pas le plan de formation. 



Ces différentes manifestations d'un management inadapté caractérisent un comportement fautif eu égard aux engagements contractuels du salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, en raison, d'une part, des conséquences néfastes sur les collaborateurs et l'activité économique du site, et d'autre part, de l'absence de toute remise en question malgré un rappel à l'ordre préalable de l'employeur. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouté Monsieur [R] de ses demandes afférentes.



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, celui-ci n'établissant nullement la réalité de circonstances brutales ou humiliantes entourant la rupture de la relation de travail. 



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Eurocourses à payer à Monsieur [N] [R] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [N] [R] de ses demandes de majoration d'heures de nuit et d'indemnité de congés payés pour le mois de mars 2018,

- dit le licenciement fondé sur une faute grave,

- débouté Monsieur [N] [R] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (et d'indemnité de congés payés afférente), d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis (et d'indemnité de congés payés afférente), de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Condamne la SAS Eurocourses à payer à Monsieur [N] [R] les sommes suivantes :

- 5 000,00 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 8 juin au 31 octobre 2018,

- 500,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 23 585,75 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 5 310,81 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur,



Condamne la SAS Eurocourses à payer à Monsieur [N] [R] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la SAS Eurocourses de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SAS Eurocourses aux dépens de première instance et d'appel.











LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE