Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1780/22



N° RG 20/01966 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TGJV



FB/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du 

01 Septembre 2020

(RG 19/00036 -section 5 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



S.A.S. WESTAFLEX BATIMENT

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Pierre LEMAIRE, avocat au barreau de POITIERS





INTIMÉE :



Mme [M] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Septembre 2022 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 Juillet 2022





EXPOSÉ DU LITIGE 





Madame [M] [P] a été engagée par la société Westaflex Bâtiment, pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2014, en qualité d'assistante comptabilité. 



Par lettre du 9 mars 2018, Madame [P] a été convoquée pour le 19 mars suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 21 mars 2018, la société Westaflex Bâtiment a notifié à Madame [M] [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le 18 février 2019, Madame [M] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 1er septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a :

- dit le licenciement, non pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Westaflex Bâtiment à payer à Madame [P] les sommes suivantes:

- 7 770,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Westaflex Bâtiment a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 septembre 2020, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2021, la société Westaflex Bâtiment demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter Madame [P] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d'une indemnité de 4 000 euros pour frais de procédure. 

 

La société Westaflex Bâtiment expose que :

- la lettre de licenciement énumère des erreurs et anomalies imputables à la salariée ; l'employeur n'a jamais prétendu que celles-ci étaient le fruit d'une volonté délibérée de l'intéressée ; il ne s'agit pas d'un licenciement pour motif disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle ;

- la lettre de licenciement mentionne des faits précis dont se déduit à l'évidence l'insuffisance professionnelle ; l'accumulation des erreurs et anomalies est démontrée par les pièces versées au dossier ; 

- à titre subsidiaire, si la cour devait retenir que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, celle-ci sera tenue d'appliquer le barème posé par l'article L.1235-3, jugé conforme à la convention n°158 de l'OIT.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2021, Madame [M] [P], qui a formé appel incident, d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de :

à titre principal 

- dire le licenciement nul;

- condamner la société Westaflex Bâtiment à lui verser la somme de 15 580,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

à titre subsidiaire

- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- condamner la société Westaflex Bâtiment à lui verser la somme de 15 580,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



en tout état de cause

- condamner la société Westaflex Bâtiment à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



A l'appui de ses demandes, Madame [P] fait valoir que :

- elle a assisté Monsieur [N], délégué syndical, lors d'un entretien préalable à sanction en date du 9 janvier 2018 ; les reproches de l'employeur ont soudainement commencé à compter de cette intervention, alors qu'elle donnait pleinement satisfaction; elle verse au dossier des messages qui démontrent que l'employeur a cherché à cumuler des éléments à charge contre elle; le licenciement, qui repose sur des griefs infondés, constitue une mesure de représailles afin de sanctionner le soutien apporté à Monsieur [N]; cette décision, qui porte atteinte à sa liberté d'expression et à sa liberté de témoigner en faveur d'un collègue, encourt la nullité ; l'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 lorsque le licenciement est entaché d'une nullité afférente à une violation d'une liberté fondamentale ;

- à titre subsidiaire, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; l'insuffisance professionnelle ne peut avoir un caractère fautif ; l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire n'apporte pas la preuve d'une mauvaise volonté de sa part ; l'employeur n'établit pas la véracité des faits invoqués ; elle conteste l'intégralité des griefs ; son passé professionnel est irréprochable ;

- si la cour retient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle doit écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail qui n'est conforme ni à la convention n°158 de l'OIT ni à l'article 24 de la Charte sociale européenne. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2022. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur le licenciement



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 21 mars 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, énumère dix-huit anomalies imputées à Madame [P]. 

Elle mentionne, notamment : 

"En dépit de notre attitude bienveillante, compréhensive, à l'écoute et constructive, j'ai, à nouveau, été alerté d'un nombre très important de disfonctionnements répétitifs portant sur :

- non-respect de procédures pourtant connues jusque là;

- impact négatif sur l'image de l'entreprise auprès de nos clients ;

- disfonctionnements importants de l'organisation pour compenser vos erreurs récurrentes."

Et de conclure :

"Malgré votre expérience et les moyens et le temps mis à votre disposition, nous sommes contraints de constater la récurrence des anomalies et leurs conséquences graves, tant en interne (désorganisation, retard, etc.) qu'en externe notamment s'agissant de nos relations avec le Groupe et nos clients, qui nous ont fait part de leur insatisfaction quant à la qualité de votre travail. 

Au cours de l'entretien, vous n'avez apporté aucun élément permettant de justifier l'accumulation et la récurrence de ces erreurs. 

L'ensemble des éléments qui précèdent nous contraignent à notifier votre licenciement." 

La lettre de licenciement ne précise pas si les griefs de l'employeur à l'encontre de la salariée relèvent d'une insuffisance professionnelle ou d'un comportement fautif. 



Il appartient donc à la cour de rechercher la véritable cause du licenciement. 



Cette mesure s'inscrit dans une procédure initialement engagée dans un cadre disciplinaire. Le courrier du 9 mars 2018 portant convocation à entretien préalable indique que l'employeur envisage une sanction disciplinaire. 



Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent principalement du non-respect des procédures. 



La lettre de licenciement qui souligne que ce non-respect concerne des "procédures pourtant connues jusque-là" et insistent sur la récurrence des anomalies constatées dans un bref délai (toutes les irrégularités reprochées datent d'une période comprise entre le 26 janvier et le 8 mars 2018), donne à entendre, contrairement à ce que soutient l'appelante dans ses écritures, que l'employeur, qui ne remet pas en cause, par ailleurs, les compétences professionnelles de la salariée et ne fait pas état d'une inadaptation de l'intéressée à son poste de travail, considère ces erreurs comme volontaires. 



Cette décision fait suite à :

- un entretien annuel qui s'est tenu le 5 juillet 2017 et au cours duquel il a été noté que Madame [P] se sentait démotivée en raison d'incompréhensions et il a été demandé à celle-ci de "travailler la concentration et application sur travail à fournir" et "éviter les distractions";

- un courriel adressé le 18 janvier 2018 à Madame [P] valant rappel à l'ordre, listant un nombre important d'anomalies constatées et mentionnant, notamment : "je constate depuis quelques temps (depuis ton retour de tes congés de septembre) des anomalies dans le traitement des dossiers clients, des procédures ou process qui sont plus suivis ou respectés alors qu'ils l'étaient jusqu'à présent. (...) Je pense que ton travail actuel manque de rigueur, ou d'attention, ce qui te pousse à refaire des erreurs que tu avais au fil des mois de notre collaboration rectifiées voir plus faites";

- une réunion organisée le 31 janvier 2018 ayant donné lieu à un compte rendu rapportant : "nous avons tenté d'aborder point par point avec [M] les disfonctionnements constatés depuis plusieurs semaines (en se basant sur le dernier mail que nous lui avons adressé) ; aucune réaction de [M] sur les premiers points évoqués. [M] s'est totalement fermée et n'a donné aucune explication technique sur les erreurs commises ; selon les propres dires de [M], elle ne comprend simplement plus la société dans laquelle elle travaille et refuse purement et simplement de se remettre en cause. Il est difficile dans cette situation de pouvoir l'aider d'une manière ou d'une autre" ;

- en entretien avec le directeur de l'établissement tenu le 5 février 2018, ayant donné lieu à un courriel de synthèse mentionnant notamment : "J'ai bien compris que mon sentiment est fondé à travers l'échange que nous avons pu avoir, notamment ton questionnement sur ton souhait de rester chez WestalFrance ou non, comme tu le sais, l'adhésion à la vision et aux valeurs de l'entreprise est un élément primordial pour moi ; il convient donc de mener cette réflexion rapidement, je reste à ta disposition pour en discuter. Il est également important de bien comprendre que la fonction que tu occupes au sein de l'entreprise a des répercussions non négligeables sur nos clients, nos commerciaux et nos comptes ; il convient donc que l'on puisse compter sur toi pour mener les missions qui te sont confiées, dans le respect des procédures (...) Nul doute que cela relancera une dynamique positive et constructive si de ton côté tu reprends également la gestion de tes dossiers avec la plus grande rigueur". 



Dès lors, la cour retient que l'employeur, qui n'a pas choisi explicitement le fondement du licenciement, a entendu se placer sur le plan disciplinaire et non sur celui de l'insuffisance professionnelle. 



La cour relève que les spécificités de la procédure disciplinaire ont été respectées.



La procédure a été engagée le 9 mars 2018, avant l'expiration du délai de deux mois suivant les agissements reprochés (accomplis entre le 26 janvier et le 8 mars 2018). 



La lettre de licenciement a été notifiée le21 mars 2018, avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable du 19 mars.



La réalité des anomalies numérotées par l'appelante de 1 à 14, n'est pas suffisamment démontrée par la production par l'employeur de documents (pièces 25/2) illisibles en raison du format et de la qualité des impressions versées au dossier. 



Seules les pièces venant étayer les griefs 15 à 18 peuvent être exploitées. 



Il est ainsi démontré que le client BricoMarché a adressé un chèque à la société Westaflex suite à une erreur que Madame [P] ne conteste pas (la facture envoyée ne concernait pas le client ciblé). Il apparaît que ce chèque n'a pas été encaissé, de sorte que le préjudice pour le client se limite à un désagrément. 



De même, l'erreur d'encodage et la rectification insatisfaisante concernant la société Manuloc est suffisamment établie et n'est pas contestée par la salariée qui souligne toutefois l'absence de préjudice pour le client. 



En revanche, le grief concernant le client n°508826 n'est pas suffisamment caractérisé par un courriel interne, rédigé au conditionnel, faisant état du non-respect par Madame [P] de modalités de paiement qui auraient été convenues avec le client. 



Enfin, si l'absence de rapprochement entre des factures et des bons de livraison concernant le client Seyfert a été constatée par courriel de Monsieur [E] du 14 février 2018, il n'est pas suffisamment établi que cette carence est imputable à Madame [P], ce courriel rappelant à la procédure à respecter ayant été adressé à trois salariés. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, parmi les 18 anomalies énumérées dans la lettre de licenciement, seulement deux apparaissent suffisamment établies et imputables à la salariée.





Ces deux seules erreurs, à les supposer résultant d'un défaut d'implication et de rigueur de la salariée, ne constituent pas des fautes d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement d'une salariée, qui, bien que visée par plusieurs rappels à l'ordre récents, n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire en quatre années d'activité. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de Madame [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur l'atteinte portée à une liberté fondamentale



Madame [P] soutient que ce licenciement constitue une mesure de représailles pour avoir assisté Monsieur [N], délégué syndical, lors d'un entretien préalable organisé le 9 janvier 2018 et pour avoir fourni à celui-ci un compte rendu de cet entretien. 



C'est pas une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que l'employeur a commencé à manifester son insatisfaction, à relever le manque d'investissement de l'intéressée et à rappeler celle-ci à l'ordre bien avant cette intervention au soutien de Monsieur [N], comme en atteste notamment le compte rendu d'entretien individuel du 5 juillet 2017 ou encore un courriel du directeur général daté du 14 décembre 2017 demandant à Madame [F] de convier Madame [P] à un "entretien non disciplinaire" pour notamment lui faire part d'une "dégradation de la qualité de son travail" et de l'attente de la direction concernant "une performance constante dans son travail, des résultats de qualité".



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de Madame [P] aux fins de nullité de son licenciement.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, Madame [P] qui comptait, en mars 2018, une ancienneté de quatre années, et dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre trois mois et cinq mois de salaire brut. 



Madame soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail.



Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 



Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention nº158 de l'OIT. 



Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. 



Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail.



Au jour du licenciement, Madame [P] était âgée de 36 ans. Elle ne conteste pas les éléments produits par l'employeur qui indiquent qu'elle a rapidement retrouvé un emploi, même si cet emploi a été suivi d'une nouvelle période de chômage.



Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Madame [P] la somme de 7 770,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Westaflex Bâtiment à payer à Madame [M] [P] une indemnité de 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 000 euros en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Y ajoutant :



Condamne la SAS Westaflex Bâtiment à payer à Madame [M] [P] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



La condamne également à rembourser à l'organisme intéressé, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans limite de six mois, les indemnités de chômageversées à la salariée du jour de son licenciement à celui du présent arrêt ;



Déboute la SAS Westaflex Bâtiment de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SAS Westaflex Bâtiment aux dépens d'appel.











LE GREFFIER







Angélique AZZOLINI







LE PRÉSIDENT







Olivier BECUWE