Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 6 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 06 JANVIER 2023



N° 2023/007













Rôle N° RG 19/06853 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEFO5





[F] [C]





C/



SCOP CREDIT AGRICOLE ALPES PROVENCE ROVENCE























Copie exécutoire délivrée 

le : 06 Janvier 2023

à :



Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Jean-Claude PERIE, avocat au barreau de MARSEILLE 









Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE - section AG - en date du 05 Mars 2019, enregistré au répertoire général sous le n° .







APPELANT



Monsieur [F] [C], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SCOP CREDIT AGRICOLE ALPES PROVENCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège., demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Jean-Claude PERIE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE









*-*-*-*-*













COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 19 Octobre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :





Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère





qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Décembre 2022, délibéré prorogé au 06 Janvier 2023







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Janvier 2023





Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

























































M [C] a été embauché en CDD du 15 avril au 14 juin 1996 par la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuelle Alpes Provence. Ce contrat s'est poursuivi jusqu'au 31 décembre 1996 selon avenant ; il a été suivi d'un contrat d'adaptation du 25 novembre 1996 au 25 novembre 1997 date à laquelle M [C] a été embauché en CDI en qualité d'assistant clientèle sur l'agence de [Localité 3] Saint- Antoine.



Le contrat est soumis à la convention collective Nationale de Crédit Agricole.



En 2012 M [C] a rejoint l'agence de [Localité 4] en qualité de chargé de clientèle particulier sous la direction de M [V], directeur d'agence.



Le personnel de l'agence est composé de trois conseiller, un chargé des clients professionnels, un chargé d'accueil et le directeur d'agence soit un effectif total de 6 personnes.



En 2013 un nouveau directeur d'agence était nommé en la personne de M [B].



Le 24 mars 2016 M [C] a adressé à son supérieur hiérarchique un courrier laissant entendre qu'il était victime de harcèlement moral de sa part.



Le 26 mars 2016 il était placé en arrêt maladie.



Le 19 octobre 2016 M [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Martigues d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Par ordonnance du 20 février 2017 conseil des prud'hommes de Martigues se déclarait incompétent au profit du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence section agriculture.



Par jugement du 29 mai 2018 le bureau de jugement, constatant que le demandeur n'avait pas été destinataire de l'enquête interne , désignait deux conseillers rapporteurs aux fins d'étudier ce rapport d'enquête interne et d'entendre tous salariés présents à l'agence de chateaunef les [Localité 4] pendant la période où M [C] y travaillait.



Le 4 septembre 2018 les conseillers rapporteurs déposaient leur rapport.



Par jugement en date du 5 mars 2019 ,notifié à M [C] le 11 avril 2019, le conseil de prud'hommes d'Aix en provence estimant que les griefs de M [C] n'étaient pas établis , le déboutait de ses demandes, laissait à chacune des parties la charge de ses frais non compris dans les dépens et condamnait M [C] aux dépens.



Par déclaration électronique en date du 24 avril 2019 M [C] a interjeté appel de cette décsion dont il sollicite l'infirmation dans chacun des chefs de son disposif .



Le 5 juillet 2019 le médecin du travail, après visite de reprise en date du 27 juin 2019, rendait un avis d'inaptitude 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Le 9 septembre 2019 l'employeur a notifié à M.[C] son licenciement avec impossibilité de reclassement.



Par conclusions récapitulatives N°2 notifiées le 9 juillet 2021 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de l'argumentation , l'appelant demande à la cour de 

'Réformer le jugement en ce qu'il a décidé que la demande de résiliation n'était pas fondée

'De dire que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul 

' A titre subsidiaire requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'origine de son inaptitude médicale.



En tout état de cause :



CONDAMNER la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence au paiement des sommes suivantes au profit de Monsieur [C] :

' 71.151,12 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par, à titre principal, le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 15.000,00 euros au titre du préjudice moral subi par Monsieur [C] du fait des agissements de harcèlement moral dont il a été victime ;

' 8.893,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' 889,39 euros au titre de l'incidence sur les congés payés ;

' 2.964,63 euros au titre du préjudice subi par la violation de la procédure ;

CONDAMNER la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence au paiement de la somme de 5.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC de première instance et d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

DIRE ET JUGER que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et ORDONNER la capitalisation des intérêts,

DEBOUTER la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence de ses demandes reconventionnelles de condamnation .



A l'appui de ses demande l'appelant fait valoir :



' Qu'à compter de l'année 2014 son nouveau supérieur hiérarchique a commencé à l'épier continuellement lui reprochant des bavardages ce qui est confirmé par M [G] , qu'il lui a reproché un arrêt maladie , qu'il minorait son évaluation professionnelle ce qui le conduisait à envisager une rupture conventionnelle dont son N+2 M [D] le dissuadait au cours d'une procédure d'arbitrage.

Qu'en 2015 M [B] le contraignait à changer de bureau pour pouvoir le surveiller , émettait des hypothèses sur des relations intimes entretenues avec un de ses collègues lors de son évaluation profesionnelle de février 2016, s'imposait lors de la pause déjeuner rendant ainsi son quotidien insupportable ; qu'il vérifiait également ses rendez vous extérieurs ce qui le décrédibilisait auprès des clients 

L'appelant souligne qu'il a mentionné son ressenti négatif à l'occasion de son évaluation et demandé une entrevue avec son N+2 , sans résultat ;

Il considère que ces faits sont constitutifs de harcèlement moral en application de l'article 1152-1 du code du travail; qu'ils sont à l'origine de la dégradation de son état de santé constatée par ses collègues et de son arrêt maladie.



'Qu'étant à bout il a adressé un courrier à son directeur d'agence le 24 mars 2016 pour se plaindre de son attitude ; que ce dernier a transmis le courrier à la direction des ressources humaines ce qui provoquait une décision de mutation et une enquête au cours de laquelle il n'était pas entendu mais dont ses collègues lui faisaient état.

Il souligne qu'en dépit des dispositifs existant au sein du crédit agricole aucun entretien ne lui a été proposé, aucune saisine de la cellule de prévention contre le harcèlement existant au sein de l'entreprise effectuée , aucune information sur l'enquête organisée dispensée , aucune saisine du CHSCT ou du médecin du travail diligentée , ni proposition d'aide de la direction contrairement à l'obligation de sécurité résultant de l'article L 4121-1 du code du travail . Il estime que l'inaction de l'employeur est à l'origine de son inaptitude.



'Que les dispositions des articles L 1235-3 et L1235-3-1 ne lui sont pas applicables , qu'il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire et doit tenir compte de la durée de son arrêt maladie (3 ans) , de sa perte de salaire et du fait qu'il est privé de toute évolution professionnelle. Qu'il a subi un préjudice moral distinct lié à l'anxiété , la perte de confiance en soi et les troubles du sommeil subis.



Par conclusions notifiées par RPVA le 30 septembre 2019 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de son argumentation , la Caisse de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner l'appelant à lui payer 1500 euros au titre de l'article 700 au titre des frais de première instance et 1500 euros en appel.



Elle expose :



'Que son salarié ne l'a jamais avertie d'un harcèlement subi dont elle n'a eu connaissance que le 24 mars 2016 ;

'Qu'elle a diligenté une enquête interne et décidé d'une mutation à titre conservatoire dans l'attente du résultat ;

'Que les rapporteurs du CPH avaient toute latitude pour entendre les salariés mutés qui se trouvaient en congés lors de leur déplacement ;

'Que l'appelant n'établi pas la matérialité de faits précis et concordants suceptibles de constituer un harcèlement qu'en effet ;



-un seul certificat médical daté de 2017 est produit aux débats alors que le salarié est absent depuis mars 2016 

- aucune dénonciation de harcèlement n'a été faite pendant la durée du contrat ni auprès du médecin du travail, ni auprès du CHSCT , ni auprès des délégués du personnel , ni auprès de la cellule de prevention dont les modalités d'intervention son consultables sur l'intranet de l'entreprise et que seul le salarié peut saisir.

- que les entretiens d'évaluations relèvent les manquements comme les réussites du salarié et traduisent simplement l'exercice du pouvoir hiérarchique, que le salarié n'y fait état d'aucune difficulté.

- que les compte rendus d'entretiens individuels résultant de l'enquête sont signés voire corrigés par les salariés entendus et démontrent que M [B] n'est à l'origine d'aucune rumeur.

- qu'un seul client a été appelé car M [C] ne remplissait pas l'agenda.

- que les compte rendus font état d'un conflit mais en aucun cas de harcèlement moral.



'Qu'à les supposer établis les faits n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail.



'Que l'appelant doit établir son préjudice et qu'il convient d'appliquer le barème d'indemnisation prévu parl'ordonnance du 22 septembre 2017.



'Qu'en cas de résiliation du contrat aucune indemnité de procédure ne peut être due.



MOTIFS DE LA DECISION 



I Sur la demande de résiliation du contrat de travail 



Lorsqu'il considère que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles, le salarié peut en application des articles L.1221-1 du code du travail et 1184 devenu 1224 du code civil, saisir le juge du contrat de travail aux fins d'obtenir la résiliation de ce contrat ;



Si la demande de résiliation est suivie d'un licenciement, celui-ci fixe la date de la rupture et le juge doit rechercher si la demande était justifiée.



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



La chambre sociale de la Cour de Cassation a affirmé que les règles relatives à la charge de la preuve touchaient le fond du droit de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions la loi applicable à la date des faits. 



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de préciser que défini objectivement par l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;



A Les faits établis par le salarié 



Dans le mail adressé le 24 mars 2015 à son supérieur hiérarchique ( pièce 12-1 de l'appelant ) M [C] lui fait grief de le déprécier, et insiste plus particulièrement sur : 



1/ les propos tenus sur l'orientation sexuelle lors de l'entretien d'évaluation de 2015 .L'allusion à la réputation de coureur de jupons



En l'espèce le compte rendu de l'entretien mené avec M [G] (pièce 55de l'appelant), salarié de l'agence entendu au cours de l'enquête interne , établit que le supérieur hiérarchique a effectivement énoncé des interrogations sur la possibilité d'une relation homosexuelle entretenue avec l'appelant au cours de son entretien annuel d'évaluation professionnelle en faisant référence à une interrogation similaire du précédent chef d'agence.



Toutefois contrairement à ce que laisse entendre le mail de M [C] à son supérieur, il n'est pas établi que M [B] ait fait état de telles interrogations ni mentionné une réputation de coureur de jupon auprès des autres salariés de l'agence ainsi qu'il ressort du même compte rendu mais également des compte rendus d'entretiens de Mme [O] ( pièce 57 de l'appelant )et de M [W] (pièce 58 de l'appelant).



2/ l'existence d'une surveillance constante ,d'un 'flicage ' non justifié au vu des résultats et manifesté par la décision unilatérale d'un changement de bureau.



Le compte rendu d'entretien de M [G] établit la réalité d'une surveillance constante du supérieur quant au caractère personnel ou professionnel des conversations entre salariés. M [G] indique qu'il lui fallait la permission de son supérieur pour monter à l'étage de l'agence voir ses collègues de travail et notamment M [C].



Cette surveillance ressort du propre compte rendu d'entretien de M [B] ( pièce 56 de l'appelant ) qui admet avoir unilatéralement imposé à M [C] un changement de bureau pour un bureau près du sien. Les autres salariés n'en font pas état.



3/ le non respect des pauses déjeuner



M [G] confirme que les pauses déjeuner n'était pas respectées par le supérieur qui venait y évoquer les dossiers en dépit de sa demande ; que ce sentiment était partagé par l'ensemble de l'équipe.

Néanmoins les autres salariés entendus au cours de l'enquête interne ne confirment pas ce point de vue ;ils soulignent que M [B] qui ne déjeunait pas, venait dans la salle du déjeuner pour prendre le café et pouvait effectivement évoquer le travail mais sans que cela soit systématique ( Pièce 57 Mme [O] ; pièce 58 M [W] ) ; ils ne confirment pas que M [B] se servait dans leur assiette.

La cour estime que ce fait n'est pas établi.



4/ les contacts directs pris avec les clients dans le but de surveiller la réalité de ses rendez vous extérieurs.



 M [C] établit la réalité de ce fait par la production de l'attestation ( pièce 47) des époux [A] qui font état d'un appel téléphonique le 19 mars 2016 destiné à vérifier sa présence à leur domicile.



5/L'existence d'un conflit ouvert avec le supérieur hiérarchique à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié.



L'ensemble des salariés soulignent une incompatibilité de caractère , une impossibilité de travailler ensemble voire une animosité ou un conflit entre M [B] et l'appelant.



La cour note que si l'appelant verse aux débats un seul certicat médical daté de 2017 ( pièce 62 ) il produit néanmoins ses arrêts de travail mentionnant dès le 26 mars 2016 le motif médical de l'arrêt qui est une dépression sévère ( pièce 48,49,50) 

 ***

Au regard des excellentes appréciations globalement portées , antérieurement à l'arrivée de M [B] , par les supérieures hiérarchiques de l'appelant sur le niveau de ses compétences , des perspectives d'évolution vers un poste à responsabilité en qualité de manager d'équipe ou d'expert chargé d'affaire ( pièce 26 de l'appelant , 34 ,35,36,37,38,39 ,40-1 et 40-2) la cour estime que les propos sur l'orientation sexuelle, qui sont hors contexte professionnel , la surveillance constante y compris des rendez vous extérieurs accompagnée d'un changement de bureau, l'existence d'un antagonisme permanent et d'une dégradation de la santé psychologique de l'appelant constituent des éléments qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral.



B Les preuves rapportées par l'employeur 



1/ L'absence de toute alerte du salarié pendant toute la durée du contrat de travail en dépit de la diffusion d'une note d'instruction générale et d'informations relative à la prévention du harcèlement moral sur l'intranet de l'entreprise



L'employeur démontre avoir communiqué à l'ensemble de son personnel ( pièce 19 et 20 de l'intimée) une note d'instruction générale rappelant les dispositions légales relatives au harcèlement moral et rappelant les dispositifs d'alerte à la dispositions des salariés : cellule contre le harcèlement composée du DRH , de son adjoint , du secrétaire du CHSCT Et de son adjoint dont le fonctionnement est détaillé , CHSCT , délégués du personnel, service sécurité.



L'appelant qui est employé depuis 1996 ne peut sérieusement prétendre en avoir ignoré l'existence, de même qu'il n'ignorait ni l'existence du CHSCT, des délégués du personnel ou de la médecine du travail.



Antérieurement au 24 mars 2016 l'appelant soutient avoir avisé sa hiérarchie notamment à l'occasion d'un recours sur son évaluation de l'année de la période mars 2014- février 2015 et avoir formulé une demande de rupture conventionnelle en raison de ses difficultés avec son supérieur.

La cour note que cet entretien, tenu en présence de M [X] [E], directeur du groupe, est effectivement mentionné en page 11 de l'évaluation ( pièce 24 de l'appelant ) dont il convient de noter qu'elle a été validée postérieurement à l'entretien.



M [B] confirme la demande de rupture mais l'impute à la difficulté d'accéder à l'évolution souhaitée sur le poste de conseiller en gestion de patrimoine ce que M [D] (N +2) a confirmé ( pièce 27 de l'intimé ) en énonçant: ' il ne m'a pas indiqué qu'il formulait une demande de rupture en raison des prétendus agissements de son manager ' soulignant par ailleurs un manque de rigueur en dépit des compétences techniques.



Ainsi il n'est pas démontré qu'antérieurement au 24 mars 2016 l'employeur avait connaissance d'un conflit relationnel entre l'appelant et M [B].



La cour relève que la transmission du mail du 24 mars à la DRH à l'initiative de M [B] a provoqué une enquête interne . Elle est certes critiquable en ce qu'elle n'a pas fait intervenir la cellule de prevention contre le harcèlement que l'employeur pouvait saisir à défaut de saisine directe par le ' plaignant ' ni n'a organisé l'audition de l'appelant. Touteoifs l'appelant qui avait toute possibilité de saisir lui même cette cellule jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail, n'apporte aux débats aucun élément concret (notamment aucune attestation contraire de ses collègues de travail ) suceptible de remettre en cause sa sincérité.

Les conseillers rapporteurs qui se sont rendus dans les locaux de l'agence de [Localité 4] (pièce 53 ) n'ont pas jugé necéssaire de différer leur rapport pour convoquer les salariés ayant travaillé avec l'appelant mutés sur une autre agence. Le conseil de l'appelant, qui formulait le projet d'une demande d'audition à l'audience du CPH lors de ce déplacement n'a pas poursuivi en ce sens.



 2/ la mention de faiblesses puis manquements du salarié dans les évaluations professionnelle de 2013 et de la période mars 2014- février 2015 



Contrairement à ce que soutient l'appelant dans ses écritures s'agissant de la surveillance organisée par le supérieur hiérarchique ( page 16 des conclusions de l'appelant ) M [B] a bien souligné dans l'évaluation de 2013 puis de mars 2014 - février 2015 des pertes de temps ( en 2013 ) et des pertes de temps en discussions inutiles.

Il a également relevé des absences non signalées à l'encadrement outre des délais non respectés ( page 2 et 3 ) ;



L'évaluation 2014-2015 mentionne également in concreto en page 3 les noms des dossiers dans lesquels les clients ont fait part de leur insatisfaction ( ex [K] , [J] , [L], [M]) et la necessité d'améliorer la gestion administrative ; ainsi contrairement à ce que soutient M [C] les reproches qui lui sont faits ne sont pas dénués de démonstration concrète.



Une réserve est exprimée sur l'accès à un poste de conseiller gestion de patrimoine au vu de l'évolution des règles d'éligibilité et non au regard des critiques émises, il est mentionné que cette difficulté a été évoquée avec l'appelant le 10 mars 2015. 

Contrairement à ce que prétend M [C] dans ses écritures aucun reproche ne lui a été fait concernant ses arrêts maladie qu'il aborde lui même dans son commentaire global.



Ainsi la cour estime que l'employeur rapporte la preuve que la surveillance exercée sur le travail de M [C], le changement de bureau et la vérification du motif de l'une de ses absences ne sont que l'expression de l'exercice du pouvoir hiérarchique.



3/ L'évaluation de la période février 2015- janvier 2016 



Préalablement à son entretien d'évaluation tenu le 2 mars 2016 M [C] a établi, dans la partie 'aspiration du collaborateur et motivation', une appréciation très négative de sa situation professionnelle, essentiellement liée à l'amertume de ne pas accéder au poste de conseiller de gestion de patrimoine en dépit des efforts et de l'investissement consenti dans des conditions de travail difficiles et stressantes.

Il conclut à une perte de confiance dans son entreprise et une perte de motivation.



Il n'est pas fait état de difficultés relationnelles avec M [B].



M [B] souligne quant à lui de manière neutre les candidatures non abouties pour lesquelles il est démontré qu'il a formulé des avis positifs ( pièces 22-2 et 23 de l'intimée) en avril et décembre 2015.



L'évaluation finale établie par M [B] est très positive dans tous les domaines.



***



Au terme de cet examen des éléments produits par l'une et l'autre partie la cour considère que le harcèlement moral n'est pas établi.

L'allusion du supérieur hiérarchique à l'orientation sexuelle de l'appelant au cours d'un entretien d'évalutation est certes totalement déplacée mais constitue un fait unique alors que la définition du harcèlement suppose des faits répétés.

La cour estime que l'existence d'un conflit entre l'appelant et son supérieur n'est pas en relation avec des faits de harcèlement mais avec les reproches fondés faits au salarié sur son travail et la déception de M [C] de ne pas accéder aux fonctions de conseiller en gestion de patrimoine auxquelles il aspirait depuis plusieures années ou aux autres fonctions pour lesquelles il avait candidaté et bénéficié d'un avis favorable de M [B].



Par ailleurs la cour note qu'en dépit de la réalité d'une relation conflictuelle entre M [B] et l'appelant rien ne vient démontrer qu'elle ait été portée à la connaissance de l'employeur avant la transmission du mail du 24 mars 2016 par M [B].



Postérieurement au 24 mars 2016 il ressort du propre mail de l'appelant adressé à Mme [R] (pièce 14 de l'appelant ) qu'il avait connaissance de l'enquête interne diligentée. 

Que le 9 mai 2016 l'employeur l'avisait d'une reprise du travail dans une autre agence à titre conservatoire; Que par mail du 14 octobre 2016 l'appelant était informé des conclusions que la direction tirait de l'enquête interne et avisé que sa reprise du travail se ferait dans une autre agence. ( pièce 16 et 17 de l'appelant );



Ainsi il est démontré qu'à la date de la demande de résiliation l'employeur avait pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé de son salarié et qu'elles permettaient la poursuite du contrat de travail.



Dans ces conditions c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté M [C] de sa demande de résiliation judiciaire, le jugement sera confirmé.







II Sur la demande tendant à voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse 





L'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas contestable en l'espèce, toutefois ainsi qu'il a été exposé elle n'est pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



Dans ces conditions en l'état de l'avis du médecin du travail visant expressément un cas de dispense de l'obligation de reclassement, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'appelant sera débouté de ses demandes.



Il ne paraît pas inéquitable en l'espèce de laisser à chacune des parties la charges de frais non compris dans les dépens engagés en première instance comme en appel.



M [C] qui succombe sera condamné aux dépens de l'instance d'appel.



PAR CES MOTIFS 

la cour statuant publiquement et contraductoirement



Confirme le jugement dans toutes ses dispositions ; 



et y ajoutant 



Dit que le licenciement de M [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 



Le déboute de l'ensemble de ses demandes ; 



Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du CPC ; 



Condamne M [C] aux dépens de l'instance d'appel.



Le greffier Le président