Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 10 janvier 2023

C1



N° RG 21/00830 



N° Portalis DBVM-V-B7F-KYBI



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Marine BOULARAND



Me Pascale HAYS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 JANVIER 2023





Appel d'une décision (N° RG 19/00366)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 14 janvier 2021

suivant déclaration d'appel du 12 février 2021





APPELANT :



Monsieur [E] [S]

né le 12 Février 1967 à [Localité 4] ([Localité 4])

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Marine BOULARAND, avocat au barreau de VALENCE,





INTIMEE :



S.A.S. VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de VERDIE GRANDES LIGNES, représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société,

[Adresse 9]

[Localité 1]



représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Christophe BRINGER de la SCP AIMONETTI BLANC BRINGER MAZARS, avocat plaidant au barreau d'AVEYRON, 





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 31 octobre 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, assistée de Mme Kristina YANCHEVA, Greffière, et en présence de Mme [I] [P], Greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 10 janvier 2023.







Exposé du litige :



M. [S] a été embauché par la société VERDIE GRANDES LIGNES le 9 décembre 2016 en contrat à durée déterminée à temps plein jusqu'au 9 avril 2017, en qualité de conducteur grandes lignes. Le 10 avril 2017, un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 120 heures par mois a été signé entre les parties pour les mêmes fonctions. 



En février 2018, M. [S] est affecté à un travail de nuit.



Du 11 avril 2018 au 25 avril 2018, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie.



Le 10 octobre 2018, il a été licencié pour faute grave.



M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, le 17 septembre 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 14 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes. 



La décision a été notifiée aux parties et M. [S] en a interjeté appel.



Par conclusions du 21 septembre 2022, M. [S] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Valence le 14 janvier 2021, 

A titre principal, 

- Dire et juger que le licenciement est nul 

A titre subsidiaire, 

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse 

En tout état de cause, 

- Dire et juger que l'employeur a exécuté le contrat de manière déloyale, 

- Dire et juger que l'employeur n'a pas respecté son obligation de surveillance médicale, 

- Dire et juger que l'absence de mise en place de représentant du personnel lui a causé un préjudice, 

Par conséquent, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 


A titre principal, 9 389,34 euros à titre de nullité du licenciement 

A titre subsidiaire 5 477,11 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de ses 2 ans d'ancienneté. 


En tout état de cause, 


684,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, sur la base des dispositions légales. 

4 694,67 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 469,47 euros en application des dispositions du code du travail. 

1 564,89 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10/09/2018 au 10/10/2018 outre congés payés y afférents à hauteur de 156,49 euros. 

9 389,34 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

9 389,34 euros représentant 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 

1 564,89 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi compte tenu de l'absence de représentants du personnel.

2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 


- Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 1 564,89 euros 

- Ordonner la communication des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés au jour du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard, 

Par conclusions du 28 juillet 2021, la SAS VERDIE GRANDES LIGNES AUTOCARS demande à la cour d'appel de :


Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions. 

Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes. 

Le condamner aux entiers dépens et à payer à la SAS VERDIE GRANDES LIGNES AUTOCARS la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 code de procédure civile 




L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI : 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties,



M. [S] soutient que la S.A.S. VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, ne lui a plus fourni de travail à compter du mois de février 2018, sans lui donner aucune explication.



La S.A.S. VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, expose qu'après modification des liaisons par le donneur d'ordre, le salarié, pour poursuivre ses services de conducteur grandes lignes, a obtenu au mois de février 2018, d'effectuer les liaisons de nuit vers [Localité 7]. Il n'a pas été privé de travail à compter du mois de février 2018. 





Réponse de la cour, 



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

En l'espèce, il est constant que M. [S] assurait des transports depuis [Localité 10] sur les grandes lignes nationales confiées à l'entreprise employeur par le donneur d'ordre OUIBUS (filiale de la SNCF). L'employeur lui a confié des liaisons de nuit, à compter de février 2018, en raison d'une modification des liaisons par le donneur d'ordre.

Par mail du 19 avril 2018, le salarié, dont il n'est pas contesté qu'il se trouvait en arrêt maladie (aucun arrêt n'est produit à la présente procédure) signale à son employeur que « suite à la suppression des lignes jour [Localité 6] /[Localité 5] » dont il assurait les relais depuis 14 mois, il a obtenu en substitution un poste de nuit assurant les lignes entre [Localité 7] et [Localité 10]. Il indique qu'après « essai » de sa part, il s'aperçoit qu'il rencontre des difficultés à effectuer ce service correctement et qu'il souhaite ne plus assurer de service de nuit lors de sa reprise.

M. [S] qui allègue que l'employeur ne lui a plus confié de travail depuis février 2018 produit des plannings des mois de février, avril, septembre 2018 et octobre 2018 sur lesquels figurent des horaires de service pour les 1er, 2, 3 et 4 février puis le 02, 05,06,07 avril. Du 09 au 25 avril, le planning porte la mention MALADIE puis, du 26 au 29 avril, les mentions RH ou CP. En septembre, le planning mentionne NC du 10 au 30. En octobre, la mention 'ABSENCE' figure pour les journées du 1er au 04 puis la mention 'VIDE' pour les journées du 05 au 07.

La SAS VERDIE AUTOCARS, est taisante sur ces plannings et n'en produit aucun.



Suite au mail du 19 avril 2018, il est établi que le salarié rencontre le médecin du travail. Ce médecin adresse un mail à l'employeur le 03 août 2018 pour indiquer : « je viens de recevoir M. [S] à votre demande. Devant les difficultés sur les vacations de nuit, une éviction du travail de nuit avec affectation sur des vacations de jour serait préconisée. Je le reçois lundi 06 aout 2018 pour donner mon avis après échange avec vous ». Il ressort des pièces versées que le médecin du travail rencontre finalement le salarié début septembre 2018, et qu'aucun avis d'inaptitude n'est rendu ou aucune préconisation médicale n'est donnée. 

Malgré cela, il apparaît que l'employeur, prenant en compte les termes du mail du médecin du 03 août 2018, ne va plus fournir de travail au salarié. Il ressort en effet du compte rendu d'entretien préalable du 05 octobre 2018 rédigé par le conseiller du salarié et sur lequel la société employer n'émet aucune critique, que l'employeur déclare avoir reçu « un mail de la médecine du travail qui lui indique que le salarié ne peut pas travailler la nuit mais qu'il n'est pas inapte. La médecine du travail a demandé l'avis d'un spécialiste ». Il fait par ailleurs état de sa difficulté à affecter le salarié sur une ligne de jour en l'absence de poste vacant. Au cours de cet entretien, le salarié n'est pas contredit quant au fait qu'il ne se trouve pas en absence injustifiée mais dans l'attente que son employeur lui fournisse une activité.



Au vu de ce qui précède, il est établi que faute pour la SARL VERDIE AUTOCARS de fournir du travail au salarié, elle n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail.



S'agissant du préjudice qui en serait découlé, M. [S] ne conteste pas qu'il a néanmoins été rémunéré, ainsi que le démontrent les bulletins de salaires produits, et il n'apporte aucun élément justifiant de la réalité d'un préjudice. 



Il convient donc de rejeter la demande de dommages et intérêts formulée de ce chef, par voie de confirmation de la décision déférée. 





Sur le respect de l'obligation légale de sécurité :



Moyens des parties,



M. [S] expose que son état de santé n'a pas été pris en compte, l'employeur ne mettant pas en application les préconisations du médecin du travail et que l'employeur n'a donc pas respecté son obligation de sécurité.



La SAS VERDIE AUTOCARS, expose qu'au mois d'avril 2018, le salarié a été placé 15 jours en arrêt maladie au cours duquel il a écrit à l'employeur pour lui faire part de difficultés par rapport à son état de santé pour assurer ses services de nuit, a indiqué qu'il avait avisé le médecin du travail sur sa situation et qu'il ne souhaitait plus effectuer de travail de nuit à son retour. Il n'a pas provoqué de visite auprès médecin du travail pour qu'il se prononce sur son aptitude au poste, c'est l'employeur qui a demandé un rendez-vous et pendant cette période M. [S] a été rémunéré. Aucune préconisation médicale n'ayant été prise, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être relevé.



Réponse de la cour,

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



En l'espèce, il a été constaté par la cour de céans qu'aucune préconisation médicale n'avait été prise par le médecin du travail. Ainsi, à la suite du mail du 03 août 2018, par lequel le médecin émettait la possibilité d'un avis d'éviction sur le travail de nuit, la visite médicale du 03 septembre 2018 n'a donné lieu à aucune recommandation médicale, le médecin du travail concluant à un renvoi du salarié vers son médecin généraliste. 



Au surplus, malgré l'absence de préconisations, il a été relevé que l'employeur a cessé d'affecter le salarié à un poste de nuit tout en continuant de le rémunérer.



Dès lors, il n'est démontré aucun manquement à l'obligation de sécurité en rapport avec l'état de santé du salarié de la part de la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES.



La demande de dommages et intérêts formulée de ce chef par M. [S] est en conséquence rejetée, par voie de confirmation du jugement déféré. 





Sur la mise en place des représentants du personnel : 



Moyens des parties,



M. [S] soutient qu'aucune élection n'a été organisée alors que le nombre de salariés dans l'entreprise est bien supérieur à 11 équivalents temps plein. Il n'a pas pu consulter les représentants du personnel pendant toute la période où son employeur ne lui affectait pas de ligne pour les alerter sur la situation et n'a pas pu être accompagné d'un représentant du personnel lors de son entretien préalable. 



La SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES expose que les dispositions des ordonnances dites « Macron » prévoient une obligation d'organiser les élections professionnelles pour les entreprises qui atteignent pendant 12 mois consécutifs le seuil de 11 salariés et ce à compter du 01/01/2018. Le salarié, qui a quitté la société au mois d'octobre 2018, soit avant que la période des 12 mois consécutifs ne se soit écoulée, ne peut donc pas reprocher à l'employeur un manquement à l'obligation d'organiser les élections. Enfin, il est mal fondé à se prévaloir d'un quelconque préjudice au sujet de l'assistance des salariés lors de l'entretien préalable puisque lorsqu'il n'y a pas d'institution représentative du personnel dans une entreprise, tout salarié a la faculté, comme cela a d'ailleurs été indiqué dans la lettre de convocation de l'intéressé, d'être accompagné par un conseiller extérieur qui était présent.



Réponse de la cour, 



Les élections des délégués du personnel sont obligatoires dans les établissements occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Il incombe à l'employeur de mettre en place ces élections. Il ne peut être dérogé à cette obligation, fut-ce avec l'accord des salariés 



En l'espèce, la SAS VERDIE AUTOCARS qui argue qu'elle ,n'avait pas comptabilisé 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ne produit aucune pièce pour corroborer ses dires. Il n'est donc pas démontré que l'entreprise n'était pas tenue d'organiser des élections de représentants du personnel.



S'agissant du préjudice qui en serait résulté pour le salarié, M. [S] n'en justifie pas. Ainsi, il est établi qu'il a pu être assisté par un conseiller lors de l'entretien préalable. 



Il convient donc de rejeter la demande de dommages et intérêts formulée de ce chef, par voie de confirmation de la décision déférée. 





Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties :



M. [S] soutient que son licenciement est nul au visa des articles L.1235-10 et L.123511 du code du travail. Il allègue une discrimination à raison de son état de santé de la part de son employeur, en n'appliquant pas la préconisation du médecin du travail dont il était informé car aux termes d'un courriel le médecin du travail a préconisé à l'employeur une affectation sur des vacations de jour. Il soutient qu'en réalité le motif est économique,la ligne [Localité 6] [Localité 5] [Adresse 8] aller-retour sur laquelle il travaillait ayant été arrêtée. Il en a été informé deux jours avant. Son licenciement a coïncidé avec la suppression de son poste de travail. Par conséquent, compte tenu de la suppression d'un ou plusieurs postes de travail, l'entreprise devait mettre en place les procédures applicables au licenciement pour motif économique

. 

Subsidiairement, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il n'a pas été mis à pied ce qui signifie que la faute grave n'est pas caractérisée. Les prétendus griefs évoqués dans la lettre de licenciement ont été portés à la connaissance de l'employeur dès le 10 septembre 2018 et il a été maintenu à son poste de travail pendant plusieurs semaines. Il n'a jamais abandonné son poste de travail et il s'est toujours tenu à la disposition de son employeur. La société ne l'a jamais mis en demeure de reprendre son poste de travail puisqu'il n'a jamais été placé en absences injustifiées. Il a été placé en arrêt maladie uniquement le 10 septembre 2018, pour un jour, et a immédiatement transmis son arrêt maladie à la société. Dès le 12 septembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable de licenciement. Il fait valoir qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement et il s'est tenu à la disposition de son employeur à l'expiration de son arrêt de travail. Il produit ses plannings de travail qui montrent que la société ne lui fournissait aucun travail.





La SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES soutient que le licenciement n'est fondé ni sur la santé ni sur un motif économique mais sur la faute grave et expose que : 


Le lundi 10 septembre 2018, après avoir informé l'employeur qu'il avait consulté son médecin traitant, le salarié a transmis un arrêt maladie correspondant à une journée. A l'issue de cet arrêt, il n'a pas repris et il n'a justifié d'aucun certificat d'arrêt de prolongation maladie ; 

Il n'a pas été déclaré médicalement inapte au poste et, de manière délibérée, n'a pas repris ni justifié d'un certificat d'arrêt de prolongation de maladie de sorte que l'employeur n'a pas eu d'autre choix que de diligenter une procédure en vue de son licenciement ;

Depuis le mois d'avril 2018, il ne souhaitait plus assurer ses services de nuit et manifestait sa volonté de partir de l'entreprise et ne se tenait pas à la disposition de l'entreprise comme il l'affirme ;

S'agissant de la demande de rappel de salaires et la demande au titre du 13ème mois, elles sont infondées, le salarié a cherché à tirer profit d'une maladresse commise dans le CDI au niveau du libellé de son entête pour tenter de tromper la conviction du juge en versant un contrat de travail falsifié afin d'obtenir un rappel de rémunération sur la base de 151.67 heures par mois. 




Réponse de la cour, 

Une discrimination est une différence opérée pour un motif prohibé. L'article L. 1132-1 du code du travail fixe 24 motifs prohibés.

L'article L. 1334-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. Le juge doit suivre un processus probatoire en trois étapes. Il lui appartient à titre préalable, d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié. Si la matérialité de certains faits est avérée, il doit apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

L'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, énonce que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

 Il résulte des dispositions de l'article L.1233-19 du code du travail que l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou des licenciements prononcés.

Enfin selon l'aticle L.1235-10 du même code, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul.



Sur la discrimination à raison de l'état de santé et la nullité du licenciement :

M. [S] argue tout d'abord de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé aux motifs que l'employeur n'aurait pas mis en place les préconisations médicales. Il convient d'observer, qu'à l'appui de ce moyen, il n'est fait référence à aucune pièce dans les écritures du salarié, autre que celle constituée par un mail du médecin du travail. 

S'agissant de son statut de travailleur handicapé, M. [S] produit la notification de décision de la CDAPH du 7 juillet 2017 de renouvellement d'une reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2022. Cependant, il ne justifie pas que cette décision ait été portée à la connaissance de son employeur. 

Concernant le non-respect de préconisations médicales, il n'est produit aucun avis d'aptitude ou de préconisations émanant du médecin du travail. En revanche, l'employeur verse le mail du 19 avril 2018 par lequel le salarié, en arrêt maladie, écrit au service des Ressources humaines pour les aviser que son affectation à un poste de nuit, suite à la suppression de la ligne dont il assurait le relai, lui pose difficulté. L'employeur saisit immédiatement la médecine du travail pour avis sur son aptitude. 

Les deux parties produisent un mail du 03 août 2018 dans lequel le médecin du travail indique à l'employeur « je viens de recevoir M. [S] à votre demande. Devant les difficultés sur les vacations de nuit, une éviction du travail de nuit avec affectation sur des vacations de jour serait préconisée. Je le reçois lundi 06 aout 2018 pour donner mon avis après échange avec vous ». 

La société verse un autre courrier du 07 août qui l'avise des congés du médecin du travail et du report du RDV au 03 septembre 2018. A cette date, le médecin du travail va rendre un avis libellé comme suit : « pas d'avis ce jour, à adresser à son médecin traitant ». En conséquence, aucune inaptitude ou recommandation n'a été finalement prise. Enfin, l'employeur produit un courrier du salarié par lequel il l'informe du fait que son médecin traitant l'a orienté vers un pneumologue.

Il ressort par ailleurs du compte rendu d'entretien préalable au licenciement du 05 octobre 2018, signé par le représentant du salarié, que l'employeur déclare avoir reçu « un mail de la médecine du travail qui lui indique que le salarié ne peut pas travailler la nuit mais qu'il n'est pas inapte. La médecine du travail a demandé l'avis d'un spécialiste ». Il est également noté que l'employeur fait état de sa difficulté à affecter le salarié sur une ligne de jour en l'absence de poste vacant, qu'il a noté que M. [S] ne ne devait pas travailler la nuit. Il n'est pas contesté par M. [S] qu'en l'absence de poste disponible le jour, l'employeur ne l'a pas fait travailler, tout en maintenant son salaire. 

Au vu de ce qui précède, étant rappelé qu'il a été jugé que M. [S] ne démontre pas le non-respect de préconisations médicales, le médecin n'en ayant pas faites, aucun élément ou moyen ne permet ainsi de laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.



Sur le motif économique du licenciement allégué : 

S'agissant du motif économique allégué, M. [S] ne fait de nouveau référence à aucune pièce pour étayer ce moyen. Il se limite à arguer du fait que son poste ayant été supprimé et non remplacé « le licenciement devait nécessairement être justifié par un motif économique ».

Il affirme ainsi que la ligne [Localité 5] [Adresse 8] sur laquelle il travaillait aurait été arrêtée, qu'il en aurait été avisé 2 jours avant sans produire aucun élément probant corroborant ses dires. 

En outre, la Cour observe que le salarié a été recruté en qualité de conducteur grande ligne. Le fait, à le supposer démontré, que la ligne sur laquelle il était affecté habituellement ait été supprimée ne peut être assimilé à une suppression de son poste de conducteur de ligne. 

En tout état de cause, ce seul élément ne permettrait pas, à lui seul de laisser supposer d'un motif économique de licenciement « caché ».

Il convient donc de juger que le licenciement n'est pas entaché de nullité faute d'être fondé sur une discrimination.



Sur la faute grave, 

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 10 octobre 2018 pour faute grave, qui fixe les limites du litige est libellé comme suit : « Je vous ai convoqué le 5 octobre 2018 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Je tiens à vous informer de ma décision de vous licencier. Conformément aux dispositions légales, je vous précise que votre licenciement se justifie sur la base du fait suivant : 

Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le lundi 10 septembre 2018 sans justifier votre absence. Contraint de constater que vous avez abandonné votre poste, je suis malheureusement amené à mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave. A ce titre, vous ne percevrez pas d'indemnité liée à la rupture de votre contrat de travail. Votre licenciement sera effectif à la date d'envoi de ce courrier. 

Votre solde vous sera versé aux dates normales de la paie et vos documents de sortie seront envoyés prochainement. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.» 

Par lettre du 18 octobre 2018, M. [S] a demandé des précisions à son employeur sur les motifs de son licenciement. Aucune réponse ne lui a été apportée. 

Il est établi que le grief fondant le licenciement est un abandon de poste, le salarié ne s'étant pas présenté sur son lieu de travail depuis le 10 septembre 2018.

Le 10 septembre 2018, M. [S] adresse par mail un arrêt de travail pour cette même journée. Il n'est pas contesté qu'aucun autre arrêt maladie n'a été transmis et que M. [S] n'a pas repris le travail le 11 septembre 2018. La matérialité du grief est établie.

Il convient tout d'abord d'indiquer que l'absence de mise à pied conservatoire ne suffit pas à enlever au fait reproché à un salarié sa gravité. En effet, il incombe uniquement à l'employeur, qui entend licencier un salarié pour faute grave, d'agir dans un délai restreint après la découverte du fait fautif et de justifier que cette faute rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible. 

En l'espèce, l'abandon de poste reproché au salarié a débuté le 11 septembre 2018 et dès le 12 septembre le salarié a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au mercredi 21 septembre 2018. M. [S] avise son employeur, par courrier du 18 septembre 2018, du fait qu'il ne se rendra pas à cet entretien, la date prévue ne figurant pas dans le calendrier 2018. Le 27 septembre 2018, le directeur d'exploitation lui adresse une nouvelle convocation à un entretien préalable avant sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 05 octobre 2018. L'employeur a donc été diligent s'agissant du délai pour entamer la procédure de licenciement.



Sur l'absence de fait fautif, M. [S] argue tout d'abord, sans être contredit, du fait qu'il n'a fait l'objet d'aucune mise en demeure le 11 septembre 2018, soit avant la première lettre du 12 septembre 2018 de convocation à un entretien préalable. 

M. [S] nie le caractère fautif de son absence au motif que son employeur ne lui a plus fourni de travail. 

S'il est exact que le salarié a exprimé le 19 avril 2018 ses difficultés à exercer la nuit et a, dès cette date sollicité son employeur pour « une solution amiable d'un éventuel reclassement ou d'un départ »,aucune des pièces produites par la société VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES ne font état d'un refus du salarié d'assumer ses fonctions. Ne sont produits aucun planning, aucune pièce montrant les conséquences des absences du salarié sur le travail auquel il aurait été affecté. Aux termes des conclusions de l'employeur, il n'est d'ailleurs pas mentionné à quelles activités le salarié était affecté avant son licenciement. 

Ainsi que relevé précédemment, M. [S] produit des plannings, sur lesquels l'employeur est taisant, qui ne font état d'aucun service de nuit mais encore mentionnent des journées de travail sans affectation. 

Surtout, le compte-rendu d'entretien préalable établi le 05 octobre 2018 par le conseiller du salarié et non contesté par l'employeur note que « le salarié explique qu'il n'est pas en arrêt maladie mais qu'il est bien en attente que l'employeur lui donne du travail depuis le 11 septembre 2018 ». L'absence de fourniture d'un travail est confirmé par ce compte rendu qui relève que « l'employeur explique son embarras cas il est d'après lui compliqué d'affecter le salarié sur une ligne de jour car ces dernières sont déjà occupées par d'autres salariés. Et que par ailleurs il ne peut pas faire travailler le salarié la nuit vue le mail de la médecine du travail. L'employeur a clairement explique le fait qu'il n'y avait pas de ligne disponible à affecter au salarié ».



Par conséquent, s'il est établi que le salarié ne s'est pas rendu sur son lieu de travail à compter du 11 septembre 2018, il n'est tout d'abord pas justifié d'une mise en demeure préalable avant la convocation à un entretien préalable. Il n'a de fait pas été demandé au salarié de bien vouloir justifier de son absence et de réintégrer son poste et au surplus, l'employeur ne lui fournissait plus de travail. 



Ainsi, l'employeur indique lors de l'entretien préalable, que même en l'absence d'inaptitude, le mail du médecin du travail l'empêchait d'affecter le salarié à une ligne de nuit et qu'aucun poste n'étant disponible sur une ligne de jour. Dès lors, l'employeur a accepté le fait que le salarié ne travaille plus de nuit et ne justifie pas l'avoir affecté à un autre poste et ne peut dès lors faire grief au salarié de son absence au travail.



Par conséquent, les faits reprochés au salarié ne sont pas établis, il convient de juger que le licenciement de M. [S] n'est justifié, ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation de la décision déférée. 



Le salarié avait 2 ans d'ancienneté au moment du licenciement, il a retrouvé un emploi depuis le 06 août 2020 à hauteur de 25 heures par semaine et perçoit un salaire net de 1 250 euros. La SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la SAS VERDIE GRANDES LIGNES, est condamnée à lui payer la somme de 5 475 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



 

Le salarié est fondé en outre à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés afférente et d'une indemnité de licenciement.



S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, M. [S] a fait l'objet par décision de la CDAPH du 7 juillet 2017 du renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2022. 



Etant rappelé que la décision d'un salarié de porter à la connaissance de l'employeur ou du médecin du travail sa qualité de handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi avant la notification du licenciement ne résulte que d'une démarche volontaire personnelle, en application des dispositions de l'article L.5213-9 du code du travail, M. [S] peut prétendre à l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis.



Il convient donc de condamner, par voie d'infirmation de la décision déférée, la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la SAS VERDIE GRANDES LIGNES, à payer à M. [S] les sommes suivantes : 


684,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

4 694,67 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 469,47 euros.


S'agissant de la demande de rappel de salaire pour la période du 10 septembre au 10 octobre 2018, la cour observe que M. [S] ne développe aucun moyen à l'appui de celle-ci étant au surplus constaté qu'en première instance il réclamait un montant supérieur. En outre, il a été constaté qu'il était rémunéré pendant la période en question. Par voie de confirmation de la décision déférée, il convient en conséquence de la rejeter.





Sur la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un bulletin de salaire rectifiés :



Il convient d'ordonner à la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, de remettre à M. [S] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision et passé ce délai. 



La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.





Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et en cause d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [S] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [S] recevable en son appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Dit que le licenciement de M. [S] n'était pas nul et rejeté les demandes formulées de ce chef,

Rejeté les demandes de M. [S] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Rejeté les demandes de M. [S] de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

Rejeté les demandes de M. [S] de dommages et intérêts pour l'absence de mise en place de représentants du personnel, 

Rejeté la demande de rappel de salaire formulée par M. [S].




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, au paiement des sommes suivantes : 


5 475 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

684,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

4 694,67 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 469,47 euros,




Y ajoutant,



ORDONNE à la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, de remettre à M. [S] un bulletin de salaire et les documents de rupture conformes au présent arrêt dans le mois de la signification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,



REJETTE la demande d'astreinte,



CONDAMNE la SAS VERDIE AUTOCARS venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



CONDAMNE la SAS VERDIE AUTOCARS, venant aux droits de la société VERDIE GRANDES LIGNES, aux dépens de première instance et en cause d'appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,