Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 10 janvier 2023

ARRÊT N°



N° RG 20/01082 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HWFD 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

19 décembre 2019 



RG :18/00123





[K]



C/



[F]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 10 JANVIER 2023







APPELANTE :



Madame [Z] [K]

née le 10 Avril 1977 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/000487 du 26/02/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)





INTIMÉ :



Monsieur [E] [F] représenté par sa tutrice Madame [B] [X] 

né le 05 Novembre 1947 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Marie-claude DURAND-VIENS,, avocat au barreau de CARPENTRAS





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Septembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision









DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 décembre 2022 et prorogé ce jour ;

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [Z] [K] a été engagée à compter du 21 octobre 2016 suivant contrats à durée déterminée en qualité d'assistante de vie, par M. [E] [F] et Mme [Y] [F]. 



Elle a signé à nouveau deux contrats à durée déterminée du 1er janvier 2017 jusqu'au 30 juin 2017.



Mme [B] [X], tutrice de M. [E] [F] et curatrice de Mme [Y] [F], a signé les contrats de travail de Mme [Z] [K].



La convention collective applicable est celle des salariés du particulier employeur -régime cesu.



Mme [Z] [K] percevait un salaire horaire de 9,58 euros brut, majoré de 10% au titre des congés payés.



Mme [Z] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de dire et juger qu'elle n'a pas fait l'objet d'une visite médicale d'embauche, de dire et juger qu'elle est victime de harcèlement moral et de condamner l'employeur à diverses sommes indemnitaires.



Le conseil de prud'hommes d'Orange, par jugement contradictoire du 19 décembre 2019, a :

-dit qu'il n'y a pas lieu à requalification des contrats de travail en contrats de travail à durée indéterminée,

- dit qu'il n'y a pas lieu de requalification des contrats de travail d'un temps partiel vers un temps plein,

- dit que le contrat de travail à durée déterminée du 1er janvier 2017 a pris fin par l'arrivée normale de son terme précis le 30 juin 2017.

- condamné M. [E] [F], prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer Mme [Z] [K] la somme de 100 euros au titre du défaut de visite médicale d'embauche,

- débouté Mme [Z] [K] du surplus de ses demandes.

- débouté M. [E] [F] de ses demandes reconventionnelles.

- dit que chaque partie conservera a sa charge ses propres dépens.



Par acte du 2 avril 2020, Mme [Z] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er juillet 2020, Mme [Z] [K] demande à la cour de : 

-infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Orange du 19 décembre 2019, sauf en ses dispositions condamnant M. [E] [F] à lui payer la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de visite médicale d'embauche;

- requalifier en contrats de travail à durée indéterminée les contrats de travail à durée déterminée signésle 1er janvier 2017 avec Mme [B] [X] es qualité de tutrice et curatrice de M. [E] [F] et Mme [Y] [F];

- requalifier en licenciement nul, et en tous cas sans cause réelle et sérieuse, la rupture de contrats notifiée le 27 juin 2017 par Mme [B] [X] pour le compte de Mme [Y] [F] et M. [E] [F];

-requalifier l'ensemble des contrats en contrats de travail à temps complet ou à défaut en deux contrats de travail de durée égale pour une durée globale à temps complet ;

- voir condamner M. [E] [F], à titre personnel et en sa qualité d'ayant droit de Mme [Y] [F], représenté par Mme [B] [X], en sa qualité de tutrice, à payer à Mme [Z] [K] les sommes globales suivantes, au titre des deux contrats de travail:

- 1453,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 145,30 euros à titre de congés payés y afférents

- 3563,90 euros à titre de rappel de salaire

- 356,37 euros à titre de congés payés y afférents

- 10000 euros net à titre d'indemnité pour nul et licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 1453,00 euros pour non-respect de la procédure de licenciement

- 3 000 euros pour le préjudice lié au harcèlement moral

- remise de bulletins de salaires rectifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir

- intérêts au taux légal à compter de la saisine

- le condamner à payer à la SCP Breuillot & Varo la somme de 3000 euros au titre de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

- voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n'en bénéficieraient pas de droit;

- le condamner aux dépens.



S'agissant de la requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] [K] fait valoir que les contrats de remplacement à terme imprécis signés le 21 octobre 2016 ne mentionnent pas la qualification de Madame [W] [T] qu'elle était censée remplacer. Elle ajoute que les contrats de travail à terme précis signés le 1er janvier 2017 ne comportent aucune mention de leur motif. Elle indique que l'exigence relative à la mention d'un motif précis concerne également un emploi en CESU. 



Elle est donc fondée selon elle à solliciter une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut.



Quant à la rupture du contrat, elle doit être analysée en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



S'agissant de la requalification du temps partiel en temps complet, l'appelante fait valoir que les contrats de travail prévoient une durée de travail variable avec mention d'un week-end sur deux travaillés, sans aucune répartition du temps de travail et qu'elle a dû se tenir constamment à la disposition de ses deux employeurs.



Elle fait état ensuite de l'absence de visite médicale et du manquement à l'obligation de sécurité.



Elle prétend enfin avoir été victime de harcèlement moral de la part d'une deuxième salariée.



En l'état de ses dernières écritures en date du 23 septembre 2020, M. [E] [F], représenté par sa tutrice, Mme [B] [X], et pris tant en son nom personnel qu'en sa qualité d'ayant droit de sa mère, Mme [Y] [F], demande de : 

-déclarer l'appel infondé ; 

En conséquence, 

Au principal, 

- débouter Mme [Z] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 

- confirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange, le 19 décembre 2019 ; 

Subsidiairement, dans l'hypothèse où la cour requalifierait les contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée, 

- dire et juger que Mme [Z] [K] ne peut prétendre qu'au paiement de la somme de 1.037,39 euros correspondant à un mois de salaire brut au titre de l'indemnité de requalification ; 

- fixer à l'euro symbolique les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; 

- dire et juger que Mme [Z] [K] ne peut prétendre qu'au paiement de la somme de 1.037,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 103,74 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- fixer à l'euro symbolique les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- débouter Mme [Z] [K] du surplus de ses demandes ; 

- condamner ce que de droit sur les dépens. 



M. [E] [F], représenté par sa tutrice, Mme [B] [X], et pris tant en son nom personnel qu'en sa qualité d'ayant droit de sa mère décédée, Mme [Y] [F], fait valoir que le conseil a, à juste titre, souligné que les contrats de travail signés étaient conformes au modèle de contrat de travail à durée déterminée CESU diffusé par l'URSSAF, lequel modèle ne comporte pas la mention « qualification du salarié à remplacer ». Il souligne également l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation.



S'agissant de la requalification du temps partiel en temps complet, il fait valoir que l'appelante ne peut sérieusement invoquer un unique changement de ses horaires habituels qu'elle connaissait parfaitement pour justifier qu'elle était à la disposition de ses employeurs.



Enfin, l'intimé fait valoir que l'appelante ne démontre pas la réalité du harcèlement moral alors qu'elle ne travaillait pas avec l'autre salariée et que les éléments au dossier permettent de démontrer que Mme [K] était elle-même vindicative et faisait des reproches à tout le monde.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 11 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 septembre 2022 à 16 heures et fixé examen de l'affaire à l'audience du 6 octobre 2022.





MOTIFS 



Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée



Il convient de rappeler que la cour n'est tenue que par le dispositif des conclusions conformément à l'article 954 du code de procédure civile. Or, l'appelante ne sollicite la requalification que des contrats signés le 1er janvier 2017 et non de ceux signés le 21 octobre 2016, de sorte qu'il n'y pas lieu d'examiner la validité de ces derniers au regard des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail et notamment l'absence de mention de la « qualification professionnelle de la personne remplacée ».





Il est constant que les deux contrats de travail signés le 21 octobre 2016 mentionnaient au titre du motif du recours, le remplacement de Mme [W] [T]. Toutefois, s'agissant des deux contrats de travail à durée déterminée conclus le 1er janvier 2017, ils ne mentionnent effectivement plus le motif du recours, ni aucune référence au remplacement de Mme [W] [T]. 



Aucun élément ne permettait en réalité au conseil de prud'hommes de juger que « les deux contrats de travail à durée déterminée signés le 21 octobre 2016 mentionnent le motif précis et amène logiquement le motif du contrat de travail signé le 1 janvier 2017 dans la continuité des contrats à durée déterminée signés le 21 octobre 2016 ».



En effet, les premiers contrats étaient conclus « pour la durée de l'absence de Mme [W] [T] », de sorte qu'il n'y avait aucune raison de conclure deux nouveaux contrats de six mois pour remplacer cette salariée, ou bien, comme le soutient à juste titre l'appelante parce que cette salariée était sortie des effectifs et qu'aucun contrat de remplacement ne pouvait être signé, soit qu'un autre motif était susceptible d'être invoqué.



Ceci étant, les nouveaux contrats, juridiquement distincts des précédents, ne constituent ni des renouvellements, ni des avenants et, dans la mesure où ils ne comportent absolument aucun motif de recours, ils ne peuvent qu'être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée en application de l'article L. 1245-1 du code du travail.



Sur la requalification du temps partiel en temps complet



Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 



Toutefois, comme le relève l'appelante, l'article L. 3171-4 du code du travail relatif à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées s'applique et le juge peut considérer que l'emploi est à temps complet, s'il ressort des éléments de fait que les tâches imposées au salarié impliquaient son entière disponibilité et qu'il devait rester toute la journée à la disposition de l'employeur.



Cependant, il ressort de ses plannings et de ses propres relevés d'heures que Mme [Z] [K] travaillait le matin uniquement pour Monsieur [F], trois heures par matinée et les mêmes jours mais l'après-midi de 15h à 16h puis de 18h à 20h, soit trois heures par jour, pour Mme [F].



Il ressort encore des pièces communiquées que les plannings étaient fixés tous les mois en accord avec l'autre salariée, Mme [I] [V] avec laquelle elle partageait les semaines et que les horaires étaient fixes.



Contrairement à ce que prétend l'appelante il ne ressort pas des courriels échangés que son emploi du temps était sans cesse modifié sans délai de prévenance. Au contraire, il ressort du propre courriel adressé le 29 avril 2017 par l'appelante que seul un changement ponctuel, le jeudi 6 mai 2017, avait été sollicité par Mme [X], Mme [Z] [K] y répondant en indiquant qu'elle n'était pas disponible le mardi 4 mai et proposant les mardis suivants de 9h30 à 12h30. Cela démontre bien qu'elle n'était pas à la disposition permanente de son employeur.



Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] [K] de sa demande de requalification en temps complet.



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [Z] [K] fait valoir qu'elle était, de manière répétée, rabaissée par la deuxième salariée, Mme [I] [V], qui l'appelait et lui envoyait des textos continuellement pour l'intimider ou l'humilier, lui hurlait dessus, lui donnait des ordres contraires à ses obligations contractuelles.



Elle produit, à l'appui de ses affirmations les éléments suivants :

-des textos échangés avec sa collègue,

-un courrier du 13 juin 2017 par lequel elle dénonce des faits de harcèlement,

-un certificat médical établi le 24 mars 2017 par le docteur [P] [L], médecin généraliste, qui certifie avoir examiné Mme [Z] [K] « qui déclare être victime de harcèlement dans le cadre de son activité professionnelle » et qu'elle « présente un état de stress important qui nécessite un traitement médicamenteux anxiolytique »,

-des attestations de ses anciens employeurs.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



En réponse, l'employeur fait valoir que :

- les deux salariées ne travaillaient pas ensemble et n'étaient pas à priori amenées à se rencontrer au domicile de M. [F],

-la fastidieuse lecture des messages échangés avec la collègue de travail atteste le caractère vindicatif et procédurier de Mme [K] : elle critiquait le calcul de sa rémunération, traitait sa collègue de droguée et faisait des reproches à tout le monde alors qu'elle ne remplissait pas correctement ses tâches,

-la salariée faisait preuve de défiance à son égard, 

- à réception de la lettre du 13 juin 2017, Mme [X] a, une nouvelle fois, interrogé Mme [I] [V], sur ses relations avec sa collègue et elle lui a répondu dès le 26 juin en contestant les accusations malveillantes de sa collègue, ainsi que par lettre du 20 juillet, pointant les carences professionnelles de cette dernière,

- Mme [I] [V] est une employée sérieuse et compétente, comme en attestent également ses anciens employeurs et contrairement à ce qu'affirme l'appelante, elle n'a pas été promue après qu'elle se soit plainte de son comportement,

- le certificat médical du médecin traitant se borne à reprendre ses dires et n'établit pas la cause de son prétendu état anxio-dépressif, d'autant qu'elle semblait manifester une instabilité psychologique ainsi que le relate une infirmière.



L'analyse précise des nombreux textos échangés avec la collègue de travail permet surtout de constater que les deux salariées ne s'entendaient pas, s'accusaient mutuellement voire s'insultaient (« hystérique » pour l'une, « droguée » pour l'autre), que Mme [Z] [K] se plaignait de sa rémunération moins élevée, ou encore que Mme [I] [V] faisait des remarques sur le travail de sa collègue, étant relevé que manifestement pour un certain nombre d'entre eux, l'appelante ne produit que la réponse de sa collègue mais non son propre message. 



A la lettre adressée le 13 juin 2017 à Mme [X], dans laquelle l'appelante se plaint d'être victime de faits de harcèlement, Mme [I] [V] a répondu le 26 juin 2017 ainsi que le 20 juillet 2017, contestant ces accusations et déclarant qu'elle était intervenue afin de cadrer la situation, car Mme [Z] [K] n'assurait pas correctement ses tâches. Il sera relevé ici que contrairement à ce que prétend l'appelante, Mme [H] [I] [V] n'a pas été « promue » après qu'elle se soit plainte de son comportement dans la mesure où il ressort de son contrat de travail, que celle-ci, embauchée en contrat de travail à durée indéterminée, le 1er juillet 2016, avait un niveau de qualification supérieur et plus de responsabilités, ce qui explique qu'elle ait pu faire des remarques à sa collègue. 



Quant au certificat médical qui reprend effectivement les dires de la salariée, il convient de relever qu'une infirmière libérale intervenant directement chez M. et Mme [F] indique « avoir constaté que Mme [K] avait l'air d'être instable psychologiquement » pensant que « peut être elle aurait des problèmes psychologiques ». Une autre infirmière, intervenant pour sa part depuis environ cinq ans, considère comme infondé le fait que Mme [Z] [K] ait pu se sentir persécutée par la deuxième auxiliaire de vie qui n'est jamais intervenue en même temps qu'elle. Cette infirmière ajoute « malgré nos tentatives pour la rassurer, Mme [K] continuait à pleurer et à crier en présence de M. Et Mme [F], sans raison entraînant une ambiance déstabilisante et le mal être de ces patients. Ce comportement n'était pas adapté à la prise en charge des patients et dérangeante lors de nos soins ».



Enfin, l'appelante produit diverses attestations d'autres employeurs qui louent son sérieux et sa bienveillance, étant relevé qu'il est produit de l'autre côté le même type d'attestations concernant Mme [I] [V].



Ainsi, il ressort de ce qui précède, l'existence de tensions entre deux collègues de travail qui au demeurant ne travaillaient pas ensemble au quotidien, de critiques formulées par Mme [I] [V] sans que l'on puisse y voir des pressions continuelles, des reproches vexants ou humiliants incessants alors même que Mme [K] présentait effectivement des difficultés dans l'accomplissement de ses tâches sans lien avec l'intervention de la seconde auxiliaire de vie, comme le relève une infirmière libérale. 



Il n'y a donc pas de faits de harcèlement moral démontrés au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [Z] [K] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral.



Sur les demandes indemnitaires



- L'indemnité de requalification



Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, peu important que la prétention figure dans les motifs. La demande d'indemnité de requalification ne figurant pas au dispositif des conclusions de l'appelante, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point.





- Sur les autres indemnités



La rupture des deux contrats de travail notifiée le 27 juin 2017 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités et dommages et intérêts liés à cette rupture.



*Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, la salariée est réputée avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ; elle est en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, soit au 1er janvier 2017.



Conformément aux dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 alinéas 1 et 2 du code du travail, dans leur version applicable en l'espèce, le montant des dommages et intérêts dépend de l'importance du préjudice subi.



Compte tenu notamment de l'effectif (deux salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [Z] [K], de son âge, de son ancienneté (six mois seulement), des quelques éléments fournis sur sa situation personnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [Z] [K] doit être évaluée à la somme de 600 euros au titre des deux contrats.

 

-L'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement



La salariée n'a pas été convoquée à un entretien préalable. Elle n'a pu bénéficier de l'assistance par un conseiller et faire valoir ses arguments avant la rupture. 



La méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-4 et L. 1233-13 du code du travail, sanctionnée par les articles L. 1235-5 et L. 1235-2, justifie, au vu des éléments de la cause, l'octroi d'une somme de 500 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.



- L'indemnité de préavis



Il n'est pas contesté que la salariée bénéficie d'un préavis d'un mois.



Il convient donc de lui accorder la somme brute globale de 1037,39 euros, outre 103,73 euros de congés payés afférents, au titre des deux contrats.



- Sur l'absence de visite médicale



Aucune des deux parties ne conteste ce point. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a accordé la somme de 100 euros.



Sur les demandes accessoires et les dépens



Il sera ordonné la remise d'un bulletin de paie, du certificat de travail, de l'attestation pôle emploi, rectifiés conformément au présent arrêt, dans les deux mois de la notification du présent arrêt.



Il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte.



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [E] [F] mais l'équité ne commande pas de le condamner au titre de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.









PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



-Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 19 décembre 2019 en ce qu'il a :

*dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier des contrats de travail d'un temps partiel vers un temps plein

*condamné M. [E] [F] à payer à Mme [Z] [K] la somme de 100 euros au titre du défaut de visite médical d'embauche

*débouté Mme [Z] [K] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral

*débouté M. [E] [F] de ses demandes reconventionnelles



- L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau,



- Requalifie en contrats de travail à durée indéterminée les contrats de travail à durée déterminée signés le 1er janvier 2017 avec Mme [B] [X] en qualité de tutrice et curatrice de M. [E] [F] et Mme [Y] [F],



- Dit que la rupture de ces contrats, notifiée le 27 juin 2017, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- Condamne M. [E] [F], à titre personnel et en sa qualité d'ayant droit de Mme [Y] [F], représenté par Mme [B] [X], en sa qualité de tutrice, à payer à Mme [Z] [K] les sommes globales suivantes au titre des deux contrats :



-1037,39 euros d'indemnité compensatrice de préavis

- 103,73 euros de congés payés afférents

- 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 500 euros pour non respect de la procédure de licenciement



- Condamne M. [E] [F], à titre personnel et en sa qualité d'ayant droit de Mme [Y] [F], représenté par Mme [B] [X], en sa qualité de tutrice, à délivrer à Mme [Z] [K] un bulletin de paie, un certificat de travail, l'attestation pôle emploi, rectifiés conformément au présent arrêt, dans les deux mois de la notification du présent arrêt,



- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

 

- Rejette le surplus des demandes,















- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991,



- Condamne M. [E] [F] aux dépens de première instance et d'appel. 





Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,