Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 10 janvier 2023

ARRÊT N°



N° RG 20/01380 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXCB 



CRL/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

13 mai 2020 



RG :18/00491







[HB]



C/



E.U.R.L. L'AS DU VENTOUX





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 10 JANVIER 2023







APPELANTE :



Madame [H] [HB]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Peggy RAYNE, avocat au barreau D'AVIGNON





INTIMÉE :



E.U.R.L. L'AS DU VENTOUX

[Adresse 6]

[Localité 5]



Représentée par Me Quentin FOUREL-GASSER, avocat au barreau D'AVIGNON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Octobre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [H] [HB] épouse [X] a été engagée par l'EURL l'As du Ventoux à compter du 23 mai 2006 suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité de manutentionnaire.



Le 1er décembre 2006, elle était embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire, puis par avenant du 1er avril 2014, elle était nommée au poste de directrice générale. 



A compter du 27 avril 2018, Mme [H] [HB] était placée en arrêt de travail. 



Durant son arrêt de travail, les parties ont entamé des négociations en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail. 



Par avis du 14 juin 2018, Mme [H] [HB] était déclarée apte à reprendre son poste par la médecine du travail. 



Du 15 juin au 31 juillet 2018, Mme [HB] était en congés payés. 



Par courrier du 3 août 2018, la salariée recevait de son employeur une mise en demeure de justifier son absence du 1er au 9 août 2018. 



Par courrier du 16 août 2018, Mme [H] [HB] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 27 août 2018. 



Par courrier du 22 août 2018, Mme [H] [HB] prenait acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur.



Par requête du 11 octobre 2018, Mme [H] [HB] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire. 



Par jugement en date du 13 mai 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [HB] en démission simple

- débouté Mme [HB] de l'intégralité de ses autres demandes,

- débouté l'EURL l'As du Ventoux de l'ensemble de ses demandes principales et reconventionnelles,

- mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [HB],

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. 



Par acte du 14 juin 2020, Mme [H] [HB] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 13 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 octobre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 octobre 2022 à 14 heures. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 septembre 2022, Mme [H] [HB] demande à la cour de : 



- dire recevable et bien fondé son appel, 



En conséquence,

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a qualifié la rupture de démission simple, et rejeté l'ensemble de ses demandes ;

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté les demandes formulées par l'EURL l'As du Ventoux ;



Par conséquent, statuant de nouveau sur les chefs critiqués du jugement,

- requalifier sa prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'EURL l'As du Ventoux en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- condamner l'EURL l'As du Ventoux à lui verser les sommes brutes suivantes:

* 6.869,56 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

* 686,95 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

* 11.286,25 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

* 37.557,63 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.331,41 euros au titre des arriérés de salaire de base et de prime d'ancienneté;

* 233,14 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur les arriérés de salaire de base et de prime d'ancienneté ;

* 29.479,47 euros au titre des arriérés de salaires pour les heures supplémentaires non payées ;

* 2.947,94 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur les arriérés de salaire pour les heures supplémentaires non payées ;

* 20.485,98 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

* 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

* aux entiers dépens de première instance ;

- la condamner à la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ; 

- la condamner aux entiers d'appel ;

- rejeter toutes demandes, fins et conclusions de l'EURL l'As du Ventoux et en particulier sa demande indemnitaire. 



Mme [H] [HB] soutient que :



- son employeur a manqué gravement à ses obligations durant ses derniers mois de travail, qu'elle a travaillé au-delà de ses 35 heures hebdomadaires, le gérant de Mme [H] [HB] se déchargeant complètement sur elle, et lui imposant également de faire le travail de secrétariat suite au départ de celle qui occupait ce poste, 



- elle a accepté cette situation dans la perspective de pouvoir à terme devenir associée de l'entreprise, 



- cet investissement dans son travail a eu des conséquences physiques qui ont conduit à son épuisement, 



- M. [G] a alors changé radicalement de comportement à son égard, ne communicant avec elle que par écrit, posant une cloison entre leurs bureaux, lui retirant progressivement ses attributions, sans aucune explication, 



- l'accord conventionnel qui n'a pas abouti reprend ses griefs, et le montant de l'indemnité de 70.000 euros confirme la reconnaissance par l'employeur de leur réalité et du préjudice qui en est résulté pour elle, 



- les reproches sur son absence sont infondés alors qu'elle ne faisait qu'appliquer ce qui lui avait été demandé, à savoir rester à son domicile jusqu'à l'issue de la transaction, 





- elle a subi, comme d'autres salariés, les pressions constantes de son employeur, lesquelles ont eu raison de son état de santé, ces faits se poursuivant pendant son arrêt de travail par sa mise à l'écart, 



- le comportement inacceptable de M. [G] est décrit dans les multiples attestations qu'elle dit verser aux débats, 



- sur ses demandes indemnitaires, il sera tenu compte de son ancienneté de 12 ans et du revers de situation brutal et vexatoire de la part de M. [G] auquel elle a dû faire face, 



- les retenues sur salaire pour absence injustifiées sont infondées puisqu'elle ne faisait que se conformer à la demande de son employeur, 



- ses fiches de pointage démontrent la réalité de ses heures supplémentaires, 



- le travail dissimulé est caractérisé en raison de l'absence de mention sur ses bulletins de salaire les heures effectivement travaillées. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 02 octobre 2020, l'EURL l'As du Ventoux demande à la cour de : 



- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a qualifié la rupture en démission simple et rejeté l'ensemble des demandes de Mme [HB] ;

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté sa demande indemnitaire fondée sur le caractère abusif de la prise d'acte ;

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Par conséquent, statuant de nouveau sur les chefs critiqués du jugement,

- condamner Mme [H] [HB] à lui verser la somme de 5 136 euros en réparation du préjudice causé par le non-respect du préavis légal ;

- condamner Mme [H] [HB] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ;

- condamner Mme [H] [HB] aux entiers dépens d'appel ;

- rejeter toutes demandes, fins et conclusions de Mme [H] [HB].



A titre subsidiaire :

- ramener à de plus justes proportions les condamnations susceptibles d'être prononcées à son encontre.



Elle fait valoir que : 



- le conseil de prud'hommes a justement considéré que les griefs que Mme [H] [HB] invoque à son encontre n'étaient pas caractérisés, 



- Mme [H] [HB] ne l'a jamais alertée de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, le médecin du travail suite à l'arrêt de Mme [H] [HB] a émis un avis d'aptitude, et Mme [H] [HB] elle-même l'a informée qu'elle était prête à reprendre son poste, 



- Mme [H] [HB] ne produit aucun élément au soutien de la surcharge de travail qu'elle invoque en même temps et contradictoirement avec le fait qu'il lui aurait été retiré des fonctions, 



- elle n'a commencé à émettre des griefs que suite à l'échec des négociations en vue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, 



- dans son courrier du 20 août 2018, Mme [H] [HB], qui déplore un retard dans l'avancement de la rupture conventionnelle, ne fait état d'aucun fait de harcèlement moral et s'appuie sur une dispense de travail qui lui aurait été donnée par l'expert comptable, tout en concluant ses propos par ' si vous souhaitez que je reprenne le travail, ce sera avec plaisir que je réintégrerai mon bureau', 



- les attestations produites par Mme [H] [HB] ne sont pas pertinentes puisqu'elles émanent de personnes qui n'étaient pas ou plus présentes dans l'entreprise, 



- à l'inverse, les multiples attestations qu'elle produit, ainsi que le dossier de la médecine du travail, démontrent qu'il n'existe aucune situation de harcèlement moral, 



- dans un courriel du 26 juillet 2018, Mme [H] [HB] elle-même indique dans le cadre de l'élaboration de l'accord de rupture conventionnelle les 'pseudos contentieux entre la société et moi, d'autant que tout est faux', 



- dès lors la prise d'acte doit être qualifiée de démission et non de licenciement sans cause réelle et sérieuse et Mme [H] [HB] déboutée de ses demandes indemnitaires, 



- dès lors que Mme [H] [HB] a dénoncé au soutien de sa prise d'acte des griefs mensongers tels que le harcèlement moral, elle-même est fondée à solliciter le remboursement d'une somme équivalente aux deux mois de salaire du préavis qui n'a pas été exécuté, 



- les fiches de pointage, toutes éditées en avril 2018, et le décompte produits par Mme [H] [HB] ne sont pas fiables dès lors que les fiches de pointage présentent des pointages en nombre impair pour certains jours ce qui n'est matériellement pas possible ( à chaque entrée doit correspondre une sortie ), 



- des jours de congés et des jours fériés ont été pris en compte pour établir des heures supplémentaires litigieuses, et des temps de présence sont décomptés alors qu'il est établi parallèlement que Mme [H] [HB] était absente pour motif personnel, 



- les fiches de pointage annexées au bulletin de salaire présentent des décomptes différents, et démontrent que Mme [H] [HB] n'effectuait aucune heure supplémentaire; 



- par suite, les demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé doivent être rejetées, 



- Mme [H] [HB] ne démontre pas qu'il lui a été demandé de ne pas se présenter à son travail, et ses absences injustifiées n'ont pas à être prise en compte dans le calcul de la prime d'ancienneté.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



- heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, Mme [H] [HB] soutient que l'EURL l'As du Ventoux lui est redevable d'une somme de 29.479,47 euros outre 2.947,94 euros de congés payés y afférents correspondant à : 

- 104,45 heures supplémentaires à 25% et 50,53 heures supplémentaires à 50 % en 2015, 

-282,25 heures supplémentaires à 25% et 193,19 heures supplémentaires à 50 % en 2016, 

-308,10 heures supplémentaires à 25% et 180,51 heures supplémentaires à 50 % en 2017.



Elle produit à l'appui de ses prétentions : 



- un document établi sous forme de tableau, mentionnant semaine par semaine sur les trois années concernées les heures supplémentaires en distinguant celles à 25% de celles à 50% de majoration, le taux horaire et le montant en euros correspondant, 



- un document édité le 11 avril 2018 intitulé ' édition de la carte des pointages du 01/01/2015 au 31/03/2018", reprenant les horaires jour par jour d'entrée et de sortie la concernant, pour lesquelles elle explique que les horaires accompagnés d'une étoile indiquent une manipulation de l'horaire effectivement enregistré qu'elle impute à son employeur, 



- un document manuscrit, attribué à M. [I] [C] qui indique avoir établi à la demande de l'EURL l'As du Ventoux une attestation contre Mme [H] [HB] sous la pression et qui indique ' d'autres part les pointages d'heures ont été refaits visiblement. Ce que je veux dire c'est que Madame [HB] était à la disposition de Monsieur [G] et de la société ( présente) du matin au soir y compris pendant les repas de midi. J'avais pour ma part un contrat de 39 h et j'en effectuais au minimum 45 et jusqu'à 55.. Aucune feuille de pointage ne nous était remises', 



- un document manuscrit, attribué à Mme [Z] [K] qui indique ' j'atteste que [H] [HB] travaillait avec nous la plupart du temps en station du lundi au samedi elle finissait dans les alentours de 18h pour récupérer ses enfants et la voyer le matin vers 8h00 - 8h30. Nous faisions des semaines avec beaucoup d'heures et Mme [HB] était présente. Mme [HB] était très peu absente et quand sa arriver c'était la plupart du temps d'ordre professionnel', 



Pour remettre en cause ces éléments, l'EURL l'As du Ventoux produit les fiches de salaire de Mme [H] [HB] pour la période du 1er août 2015 au 31 décembre 2017, chacune accompagnée d'une édition de la carte des pointages pour le mois concernée, éditée le 1er jour du mois suivant et observe qu'elle sont différentes de celles produites par Mme [H] [HB] qui selon elle comportent, outre des horaires inexacts, des irrégularités dès lors que pour certains jours il apparaît un nombre d'entrées supérieur à celui des sorties. 



Elle verse aux débats au soutien de sa remise en cause des fiches horaires produites par Mme [H] [HB] : 

- un échange de courriels entre cette dernière et le centre laser médical du grand [Localité 3] correspondant à une réservation pour une séance le 17 janvier 2017 à 13h30 et constate qu'elle ne pouvait pas être présente aux heures indiquées pour cette date, 

- un échange de sms dans lequel Mme [H] [HB], présente sur un salon à 18h38 indique qu'elle va prendre une chambre d'hôtel alors que sur la fiche de pointage pour cette même journée du 8 novembre 2017 apparaît une présence dans l'entreprise à 17h38, 

ces deux pièces n'étant pas remises en cause par Mme [H] [HB]. 



Elle conteste le décompte établi par Mme [H] [HB] qui inclut dans le déclenchement des heures supplémentaires des heures correspondant à des jours fériés ou de congés. 



L'EURL l'As du Ventoux verse enfin aux débats les attestations de 9 salariés qui mentionnent que Mme [H] [HB] arrivait au travail entre 8h30 et 9h , qu'elle s'absentait parfois la journée pour des rendez-vous personnels et qu'elle prenait sa pause déjeuner avec tout le personnel administratif dans la salle prévue à cet effet. 



Ainsi, pour remettre en cause le système de relevé d'heures de travail journalier produit par l'EURL l'As du Ventoux au soutien de ses fiches de salaire, Mme [H] [HB] procède par affirmation pour soutenir qu'il aurait été falsifié à dessein par celui-ci pour qu'aucune de ses heures supplémentaires n'apparaisse. 



Ceci étant, Mme [H] [HB] ne verse aux débats aucun élément objectif qui permettrait de démontrer la falsification qu'elle dénonce, tel que par exemple un agenda professionnel voire personnel dès lors que les deux relevés portent des données contradictoires y compris sur les jours de congés. 



Ainsi, alors que sa fiche de salaire mentionne pour décembre 2015 4 jours de congés payés pris, lesquels sont mentionnés sur le relevé d' horaire produit par l'EURL l'As du Ventoux, celui produit par Mme [H] [HB] n'en mentionne que 3 ou encore la fiche de salaire pour le mois d'août 2017 mentionne 8 jours de congés pris, alors que des horaires d'entrée et sortie sont enregistrés tous les jours du mois d'août 2016 sur le relevé horaire de Mme [H] [HB].



Mme [H] [HB] n'apporte aucune explication sur le fait qu'elle n'aurait pas réagi au décompte de jours de congés qu'elle n'aurait pas pris. 



 A l'inverse, le relevé horaire produit par Mme [H] [HB] fait état de 18 jours d'absence en janvier 2016 alors qu'aucun jour de congés n'apparaît sur son bulletin de salaire correspondant ou le relevé horaire de son employeur. 



Par ailleurs, les attestations fournies par Mme [H] [HB] sont rédigées en termes très généraux, n'apportent aucun précision de date ou de période et ne permettent pas d'établir l'existence ou non d'heures supplémentaires au profit de Mme [H] [HB]. 



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [H] [HB] de sa demande de rappel de salaire en raison d'heures supplémentaires et leur décision sera confirmée sur ce point. 



- arriéré de salaire de base et prime d'ancienneté



Mme [H] [HB] sollicite le paiement d'une somme de 2.076,45 euros au titre de l'arriéré de salaire du mois d'août 2018 ainsi que le reliquat de prime d'ancienneté de 249,19 euros outre la prime d'ancienneté qui ne lui a pas été versée en juin pendant sa période d'arrêt maladie pour un montant de 5,77 euros. 



Mme [H] [HB] considère que son absence d'août 2018 est la conséquence de la volonté de son employeur, exprimée par l'expert comptable pendant la négociation de l'accord transactionnel, qui ne voulait plus qu'elle soit présente dans l'entreprise jusqu'à la rupture conventionnelle, l'ayant privée de bureau, de dossier et du matériel nécessaire à son travail. Elle ajoute que son absence pour maladie ne l'empêchait pas de percevoir sa prime d'ancienneté et que les mises en demeure lui sommant de s'expliquer sur ses absences lui sont parvenues tardivement.



L'EURL l'As du Ventoux conteste ces explications en affirmant qu'il n'a jamais demandé à Mme [H] [HB] de ne pas être présente sur son temps de travail, et produit en ce sens une attestation de l'expert comptable, M. [F] [V], qui indique ' je n'ai jamais reçu mandat de la société As du Ventoux pour dispenser Mme [X] de reprendre son travail à l'issue de ses congés payés, et ceci que ce soit oralement ou par écrit'. 



De fait, Mme [H] [HB] ne produit aucun élément qui permettrait de justifier d'une autorisation d'absence à compter du 1er août 2018 et sa demande de rappel de ce salaire sera par suite rejetée. 

Au contraire, figurent dans ses pièces des échanges de courriels en juin 2018 dans le cadre des négociations relatives à la rupture conventionnelle avec '[Courriel 4]' dans lesquels Mme [H] [HB] indique qu'elle est dans l'attente d'un courrier de Mr [G] l'autorisant à ne pas se présenter au travail à compter de la fin de son congés tout en étant rémunérée, ce qui démontre qu'elle avait parfaitement connaissance qu'en l'absence d'une telle autorisation écrite, elle ne pouvait pas rester à son domicile à l'issue de son congé. 



S'agissant du rappel de prime d'ancienneté pendant la période d'arrêt de travail de juin 2018 et d'absence d'août 2018, c'est par des motifs pertinents auxquels il convient de se référer que les premiers juges ont débouté Mme [H] [HB] de cette demande. 



- travail dissimulé



Dès lors que Mme [H] [HB] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire, elle sera déboutée de la demande présentée au titre de dommages et intérêts résultant de l'existence d'une situation de travail dissimulé. 



La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée









Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. 



Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur. 



Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. 



Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»



L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



Mme [H] [HB] a adressé à l'EURL l'As du Ventoux un courrier daté du 22 août 2018, rédigé en ces termes:

' Mr [G] [Y], Gérant, 

Je travaille dans votre société depuis le 23 mai 2006 en qualité de directrice générale. 

Le 27 avril 2018, je vous dépose un arrêt de travail de 1 mois prolongé 15 jours pour 'burn out' en raison de surcharge de travail, relations tendues avec vous, des dossiers que vous m'aviez retiré en cachette, vous avez mis une cloison matérialisée par une armoire pour mettre une frontière entre nos deux bureaux, vous ne me parliez plus et communiquiez avec moi que par notes écrites alors que nous avions toujours eu de très bon rapport, une bonne communication et vous aviez toujours eu confiance en moi d'où le projet de m'associer à vous pour le rachat des parts de l'AS DU VENTOUX. 

Pendant ce laps de temps, votre expert comptable Mr [V] me contacte pour me notifier que vous souhaitez mettre fin à mon contrat de travail, après plusieurs entretiens avec celui-ci car vous ne souhaitez pas me voir ni même me parler en raison de changement soudain et injustifié de comportement à mon égard, nous trouvons un arrangement qui est la rupture conventionnelle avec une indemnité que vous avez validée, ma présence en entreprise n'est toujours pas souhaitée alors vous mandatez Mr [V] pour me spécifier que je dois rester chez moi jusqu'à la fin de la transaction alors que nous étions encore dans le cadre de la rupture conventionnelle. 

Pour mémoire, j'apprends en mai que le 18 vous annoncez lors d'un apéro sur le lieu de travail avec les producteurs, les fournisseurs et les banquiers que vous embauchez une autre personne qui prendra ma place définitivement, quelques jours après vous réaménagez notre bureau en y ôtant mes affaires, vous installez cette personne à mon poste sous un autre intitulé, en CDI, propos indiqué par le cabinet [V] lors d'un entretien en juin 2018. Je vous rappelle que pourtant j'était en arrêt maladie à cette époque, et donc encore en poste. 

Il est donc clair que dès le 18 mai vous entendiez vous débarrasser de moi et qu'en raison de cette nouvelle embauche sur mon poste de travail vous ne vouliez plus que je sois présente dans l'entreprise, et ce d'autant que vous aviez débarrassé toutes mes affaires de mon bureau, m'empêchant ainsi de travailler. 

Suivant vos instructions transmises à Mr [V], et en tout état de cause n'ayant plus de bureau pour travailler, ni de tâches confiées, j'ai respecté votre intention de me dispenser de travailler et les accords en demeurant chez moi le temps de la finalisation de la rupture conventionnelle. 

Or, à ma plus grande surprise, en août 2018, vous me faites parvenir un premier recommandé que je réceptionne le 16 août 2018, la LRAR ne m'étant remise que ce jour-là, portant mise en demeure pour absence injustifiée alors que de mon côté je ne faisais que respecter ledit accord, une réponse vous a été donnée par retour de LRAR.

Le 20 août 2018 à 8h00 je me présente à mon travail comme demandé sur le courrier, lorsque je rentre dans mon bureau situé avec le vôtre, je constate bien que celui-ci n'est plus là, que mes dossiers ont disparu et que je n'ai plus accès ni à mon poste de travail, ni à ma boîte mail professionnel. 

Après avoir patienté 1h30 que vous soyez disponible, vous me demandez de prendre place au service administratif et vous m'imposer un rôle de secrétaire avec saisie des cotations clients, ce qui ne relève pas de mes responsabilités de directrice avec toutes les tâches qui me sont attribuées. 

Le même jour, ma remplaçante me demande de signer des recommandés que vous m'avez envoyé à la suite de cette mise en demeure ( 2ème relance et convocation à un entretien préalable au licenciement ), après en avoir discuté avec vous, vous maintenez l'entretien préalable de licenciement malgré le fait que je sois revenue travailler, je vous demande pourquoi ne pas avoir maintenu la rupture conventionnelle vous me précisez que vous n'avez pas eu l'accord pour la caution bancaire et que vous n'avez pas les finances pour me verser l'indemnité. 

Vous finissez par me dire que le dossier n'est plus entre les mains du cabinet [V] qui devait régler la rupture conventionnelle mais que celui-ci est désormais entre les mains de votre avocat. 

Il est clair que parce que vous ne disposez pas des fonds nécessaires dans le cadre de la rupture conventionnelle et de la caution bancaire sollicitée pour assurer le paiement des indemnités, vous avez changé de fusil d'épaule en tentant de faire peser sur moi la responsabilité de la rupture. 

Or, c'est vous qui ne respectez pas vos obligations. Vous ne me parlez plus depuis des mois, rompant ainsi toute communication et collaboration de travail, vous avez déménagé mon bureau, embauché une autre salariée en mes lieux et place, vous m'avez retiré tout travail et possibilité matérielle de travailler. 

Vous comprendrez que je me sens dès lors mise au placard, rétrogradée et harcelée moralement du fait de votre comportement et du non-respect du contrat nous liant. 

Vous rendez donc impossible la poursuite du contrat de travail nous liant.

Je vous informe que je prends acte de la rupture de mon contrat à vos torts exclusifs. 

Le terme du contrat est à effet immédiat à réception du présent courrier. 

Je vous demande de me tenir informée des dispositions prises pour me remettre le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi. Ces éléments, exigibles dès la rupture du contrat de travail, sont à mettre à ma disposition dans les meilleurs délais. 

Pour rappel, con formément à la jurisprudence de la cour de cassation, l'attestation Pôle emploi devra faire mention du motif exact de la rupture du contrat à savoir 'prise d'acte' à la rubrique 60 intitulée 'autre motif' ( Cass. Soc; n° 05-40414 du 27 septembre 2006). En aucun cas, il ne devra donc être fait état d'une démission. 

Je vous prie d'agréer, Monsieur [G], l'expression de mes salutations distinguées.'



Pour voir qualifiée la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [H] [HB] invoque les motifs suivants :

- un « burn out » causé par ses conditions de travail ;

- une surcharge de travail, des relations tendues, 

- des dossiers retirés en cachette, une absence de communication ; la modification de son poste de travail : la mise en place d'une cloison entre les bureaux, le retrait de « tout travail et possibilité matérielle de travailler » sa « mise au placard » et le fait d'avoir été « rétrogradée et harcelée moralement»;

- l'embauche d'une autre salariée en ses lieux et place ;

- la rupture abusive des négociations relatives à la rupture conventionnelle.



* un « burn out » causé par ses conditions de travail ; 



Pour démontrer la réalité de ce grief, Mme [H] [HB] produit un certificat médical initial d'arrêt de travail au titre de l'assurance maladie établi par le Dr [D] le 27 avril 2018 et une prolongation établie par le même praticien le 25 mai 2018. 



Force est de constater que le motif de l'arrêt de travail, ordonné au titre de l'assurance maladie et non au titre de la législation relative aux risques professionnels, ne figure pas sur les deux certificats médicaux. 





De plus, lors de la visite de reprise le 14 juin 2018, le médecin du travail a constaté l'aptitude de Mme [H] [HB] à reprendre son poste et a fixé la prochaine visite à échéance de deux ans, ce qui signifie qu'il n'y avait aucun élément inquiétant d'un point de vue médical lors de cet examen, ce qui semble contradictoire avec la situation de burn out invoquée par Mme [H] [HB]. 



Par suite, ce grief n'est pas caractérisé. 



* une surcharge de travail 



Ce grief pour lequel Mme [H] [HB] invoque le fait d'avoir dû effectuer de nombreuses heures supplémentaires, sans aucune reconnaissance de son employeur, ayant conduit à son épuisement et son arrêt de travail n'est pas constitué dès lors que Mme [H] [HB] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir effectuées sans être rémunérée. 



* un harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande, Mme [H] [HB] invoque des relations tendues, des dossiers retirés en cachette, une absence de communication ; la modification de son poste de travail par la mise en place d'une cloison entre les bureaux, le retrait de « tout travail et possibilité matérielle de travailler » sa « mise au placard » et le fait d'avoir été « rétrogradée» 



Elle verse aux débats les éléments suivants : 



- des notes attribuées à M. [G] listant des tâches à accomplir, 



- une capture d'écran correspondant à des échanges de SMS avec '[WX] [P]' en date du 30 mars 2018 dans lequel l'interlocutrice indique ' je me trouve moi aussi dans le colimateur de [Y]' et auquel Mme [H] [HB] répond ' et [W] aussi, et [J] aussi, et [OH] aussi, et [A] aussi, ça commence à me péter les cacahouètes, mois aussi je boude car personne ne m'a accompagné faire caca ce matin', ce message ayant pour réponse notamment ' t as de la chance tu le prend a la rigolade',



- des captures d'écran de messages sur des réseaux sociaux, sans date, critiquant ' le panier d'Emilie à [Localité 5]', la qualité des produits et 'cette mini entreprise est tenue par un odieux personnage grossier qui traite ses employés comme des chiens', ' à l'embauche les grands discours ... et au travail on se croirait dans les champs de coton' ' c'est un as mais surement pas du Ventoux', 



- des captures d'écran correspondant à des messages SMS avec '[R]' partiellement occultés, non datés, dans lesquels l'interlocuteur indique ' pas de souci, je peux comprendre qu'elle se repose', 



- l'accord transactionnel établi le 26 juillet 2018 qui reprend ses griefs, 



- une attestation de M. [B] qui se présente comme client et fournisseur et indique que l'appelante lui a été présentée par M. [G] comme étant son 'bras droit', dont il vante les mérites professionnels, 



- une attestation de Mme [M] [O] qui se présente comme assistante commerciale et qui décrit la dégradation des conditions de travail et le fait que 'durant son arrêt de travail, M. [G] parlait de plus en plus de se séparer de Mme [HB]. Il a commencé de ranger le bureau, de jeter ses affaires, il a mal parlé de Mme [HB]', 



- une attestation de Mme [VJ] [IO], qui se présente comme ouvrier agricole et indique ' je déclare que [H] a toujours entretenu de très bons rapports avec [G] [Y] et ce déjà lorsque je travaillais pour la société. En février 2018, après sa rupture sentimentale [Y] était incapable d'assumer ses fonctions dé gérant. [H] a naturellement pris le relais, s'est toujours investie à 100% dans son travail et ne souhaitait pas rompre son contrat', 



- une attestation de M. [U] [L] qui se présente comme préparateur de commande et loue les qualités professionnelles de Mme [H] [HB] et considère que le gérant de l'EURL l'As du Ventoux se déchargeait sur elle, 



- le document manuscrit, attribué à M. [I] [C], qui précise après avoir indiqué que M. [G] avait décidé de se 'débarrasser' de Mme [H] [HB] que ' tous les accès à son ordinateur, messages, bureaux lui ont été retirés sur ordre de M. [G]'. 



En dehors des accusations portées par Mme [H] [HB], les différentes attestations produites si elle décrivent des relations de confiance entre M. [G] et sa directrice générale ainsi que les compétences professionnelles de cette dernière, ne dénoncent aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [H] [HB]. 



Les captures d'écran, produites de manière partiellement tronquées et sans qu'il soit possible d'en identifier de manière certaine les auteurs, n'ont dès lors aucune valeur probante dans leur critique du comportement de Mme [H] [HB] et ne font au surplus état d'aucun élément permettant de laisser présumer des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [H] [HB]. 



Le document manuscrit attribué à M. [I] [C] trop imprécis et ne permet pas de distinguer ce qui ressort de son témoignage direct ou de son interprétation.



Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas de présomption de harcèlement moral. 



Ce grief n'est pas constitué. 



* l'embauche d'une autre salariée en ses lieux et place 



Pour démontrer la réalité de ce grief, Mme [H] [HB] invoque l'annonce faite durant son arrêt de travail lors d'un apéritif organisé par l'EURL l'As du Ventoux en présence de producteurs, fournisseurs et banquiers, du recrutement d'une autre personne pour prendre définitivement sa place et renvoie aux termes de l'accord transactionnel avorté. 



Elle explique avoir constaté la réalité de ce recrutement, concernant la nouvelle compagne de M. [G], laquelle lui a demandé de signer la remise de sa deuxième lettre de mise en demeure lors de son retour le 20 août 2018. 



Elle verse en ce sens aux débats : 



- une attestation de M. [X], son ex-mari qui indique avoir été contacté pendant sa procédure de divorce par M. [G] qui souhaitait qu'il établisse une attestation à charge contre elle, et qui précise que ce dernier lui ' avait confié que personne n'était indispensable et que d'autres personnes étaient déjà en piste pour la remplacer [lui]faisant clairement penser que le poste de [H] allait être attribué à sa compagne [S] [ND] [T]', 



- une attestation de Mme [M] [O] qui se présente comme assistante commerciale et qui décrit la dégradation des conditions de travail et le fait que 'durant son arrêt de travail, M. [G] parlait de plus en plus de se séparer de Mme [HB]', 



- le document manuscrit, attribué à M. [I] [C], qui indique ' les décisions prises par M. [G] afin d'enlever toutes les tâches administratives et importantes au sein de la société ont été prises dans le but de se débarrasser de Mme [HB] et ce afin d'intégrer Mme [ND] qui n'est autre que sa compagne,car effectivement cette dernière ne souhaitait pas travailler avec Mme [HB], ce qui fait que tout a été mis en oeuvre pour se débarrasser de Mme [HB]. Il ( M. [G]) a d'ailleurs annoncé lors d'une soirée en début de campagne à tous les fournisseurs etc que cette dernière allait prendre les fonctions et remplacer Mme [HB]', 



Pour contester ce grief, l'EURL l'As du Ventoux conteste avoir fait l'annonce du remplacement de Mme [H] [HB] avant son départ de l'entreprise et dit verser aux débats en ce sens les attestations de M. [J] [PV], son salarié, M. [KC] [EA], exploitant agricole, M. [J] [SI], ,exploitant agricole et Mme [E] [N] également salariée. Elle rappelle que Mme [H] [HB] ne formulait aucun grief à son encontre jusqu'à l'échec des négociations en vue de la rupture conventionnelle et que lorsque l'expert comptable lui a soumis le projet d'accord, elle lui a répondu par courriel en date du 26 juillet 2018 ' je ne vois pas l'intérêt de parler des pseudos contentieux entre la société et moi, d'autant que tout est faux et je ne peux même si cela n'a aucun impact sur la transaction, signer un tel accord (...)'



Force est de constater que seule l'attestation de M. [J] [PV] est effectivement versée aux débats, lequel indique avoir été présent à la soirée de mai 2018 et n'avoir pas entendu parler du remplacement de Mme [H] [HB], les trois autres attestations ne sont pas visées au bordereau de communication de pièces et ne figurent pas dans les pièces produites. 



Ceci étant, l'attestation de M. [X] n'apporte aucun témoignage direct sur ce grief, mais ne donne que sa propre interprétation, le courrier attribué à M. [I] [C] est trop imprécis et ne permet pas de distinguer ce qui ressort de son témoignage direct ou de son interprétation. Enfin, dès lors que les négociations de la rupture conventionnelle étaient en cours, il est probable que M. [G] ait pu l'évoquer avec ses collaborateurs, étant rappelé qu'il n'est pas contesté que Mme [O] était dans la même démarche dès mai 2018. Au surplus, aucun de ces témoignages ne confirme l'embauche effective de la compagne de M. [G], sa seule présence dans l'entreprise à une date donnée ne suffisant pas à caractériser une embauche 'en lieu et place' de Mme [H] [HB] soit en contrat de travail à durée indéterminée à un poste de directrice générale. 



Par suite, ce grief n'est pas constitué. 



* la rupture abusive des négociations relatives à la rupture conventionnelle



Les négociations en vue d'une rupture conventionnelle entre salarié et employeur ne sont soumises à aucun formalisme et ont pour objectif, en cas d'accord, de formaliser une rupture du contrat de travail aux conditions fixées par les parties. 



Le fait que ces négociations n'aboutissent pas à la rupture conventionnelle initialement envisagée ne saurait dès lors constituer un grief qui puisse être invoqué à l'encontre de la partie qui a mis un terme à la négociation. 



En conséquence, ce grief n'est pas constitué. 



Les griefs formulés par Mme [H] [HB] au soutien de sa demande tendant à voir imputer la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur n'étant pas caractérisés, sa demande sera rejetée, le courrier en date du 22 août 2018 produisant en conséquence les effets d'une démission.



La décision déférée ayant statué en ce sens et débouté Mme [H] [HB] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes sera par suite confirmée. 



Dommages et intérêts en raison du caractère abusif de la prise d'acte



Aux termes de l'article L 1237-1 du code du travail, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.



Par ailleurs, l'article L 1237-2 du code du travail dispose que la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail. 



Par suite, l'employeur peut solliciter dans le premier cas des dommages et intérêts sous réserve de démontrer l'existence d'un préjudice résultant de l'inexécution par le salarié démissionnaire de son préavis, alors que dans le second cas, les dommages et intérêts sont dûs dès lors qu'est démontré le caractère abusif de la prise d'acte.



En l'espèce, l'EURL l'As du Ventoux sollicite non pas sur le fondemnent de l'article L 1237-2 mais sur le fondement de l'article L 1237-1 du code du travail, des dommages et intérêts, pour un montant équivalent à deux mois de salaire, soit la durée du préavis non exécuté par la salariée, en raison du caractère abusif de la prise d'acte, dès lors que Mme [H] [HB] a invoqué au soutien de sa prise d'acte et de ses demandes indemnitaires des griefs infondés et mensongers. 



Ceci étant, les premiers juges ont justement constaté que les motifs invoqués par Mme [H] [HB] n'ont pas permis de reconnaître la légitimité de sa prise d'acte de rupture du contrat de travail mais que néanmoins son départ rapide de l'entreprise était prévisible puisqu'un accord de rupture conventionnelle était sur le point d'être conclu et qu'en outre l'EURL l'As du Ventoux l'avait convoquée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. 



Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l'intimée ne démontrait pas l'existence d'un préjudice en raison de l'inexécution du préavis par Mme [H] [HB] et ont débouté l'EURL l'As du Ventoux de sa demande indemnitaire. 



 

PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 mai 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, 



Condamne Mme [H] [HB] à verser à l'EURL l'As du Ventoux la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne Mme [H] [HB] aux dépens de la procédure d'appel. 

Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,