Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 11 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 11 JANVIER 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 19/03919 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LEFP

















Madame [A] [S]



c/



Société APEX

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 juin 2019 (R.G. n°F 17/01861) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 11 juillet 2019,





APPELANTE :

Madame [A] [S]

née le 08 Mai 1968 à [Localité 2] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me VIOLET et Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SARL Apex, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 817 632 839

assistée de Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 novembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.















***









EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [A] [S], née en 1968, a été engagée en qualité de collaboratrice paie par la SAS Apex, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2016. La société a pour activité principale la gestion de la paie pour le compte d'employeurs ayant choisi d'externaliser cette mission.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine tertiaire du 13 août 1999.



Mme [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 19 janvier 2017. 



A la suite d'une visite à la médecine du travail du 6 juin 2017, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste en ces termes 'inapte au poste mais apte à un autre, reclassement à rechercher soit en télétravail, soit sur une autre structure'.



Par lettre datée du 21 juin 2017, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2017 auquel elle ne s'est pas présentée.



Mme [S] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 4 juillet 2017.



A la date du licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 1 an et 1 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [S] s'élevait à la somme de 2.300 euros. 



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de l'obligation de sécurité, Mme [S] a saisi le 4 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 7 juin 2019, a :

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, 

- laissé les dépens à sa charge, 

- débouté les parties de leur demande indemnitaire respective fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 11 juillet 2019, Mme [S] a relevé appel de cette décision qui avait été notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 11 juin 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2019, Mme [S] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 7 juin 2019, en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et statuant à nouveau, de :

- condamner la société Apex à lui payer les sommes suivantes :

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.600 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 460 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat,

* 3.000 euros nets à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société aux dépens.





Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2021, la société Apex demande à la cour de':

- dire que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] est justifié au fond et régulier en la forme,

- dire que Mme [S] ne caractérise aucun manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 7 juin 2019,

- débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [S] à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [S] aux dépens et frais éventuels d'exécution.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [S] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pris aucune mesure pour répondre à la situation de harcèlement qu'elle a dénoncée, ce qui a entraîné une dégradation de sa santé.

Sur les faits de harcèlement, Mme [S] soutient que Mme [K], sa responsable hiérarchique, lui reprochait des fautes qu'elle n'avait pas commises, multipliait les demandes d'explications sur son travail et utilisait des propos inadaptés à son égard. 



La société soutient ne pas avoir eu connaissance des faits dénoncés par Mme [S] avant le courrier de celle-ci du 22 janvier 2017. Après enquête menée auprès des salariés, elle conteste les faits tels que décrits par Mme [S], aucun management inadapté ne pouvant être reproché à Mme [K], qui n'exerçait que son pouvoir de direction à l'égard de Mme [S] dont elle rapporte les insuffisances professionnelles.



***



L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, notamment en mettant en oeuvre les moyens permettant d'assurer la prévention des risques professionnels.



- sur l'état de santé de Mme [S]



Au vu des pièces versées, il apparaît que l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [S] repose uniquement sur les déclarations de celle-ci, que ce soit dans le courrier qu'elle adresse le 22 janvier 2017 à son employeur, dans le certificat médical du médecin du travail du 26 janvier 2017 qui note un 'état de stress avec une tension de 13/8,5 , le pouls à 88, troubles du sommeil, troubles digestif, cauchemars professionnels et une anxiété anticipatoire importante à retourner sur son lieu de travail', ou encore, dans le certificat médical du Dr [C], psychiatre en date du 10 mai 2017, ces praticiens de santé n'ayant pas pu faire eux-même le constat des difficultés rencontrées par leur patiente sur son lieu de travail. 



- Sur les manquements de l'employeur



Pour justifier le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le voir condamner à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [S] produit le courrier de six pages du 22 janvier 2017 adressé à la société récapitulant tous les faits de harcèlement qu'elle dit avoir dénoncés depuis plusieurs mois, ainsi que l'attestation de Mme [L], ancienne collègue, pour témoigner de ce que le directeur était informé de ces faits depuis le 7 septembre 2016.



- Dans son courrier, Mme [S] fait tout d'abord référence à des fautes ou erreurs professionnelles qui lui auraient été attribuées à tort par Mme [K]. Elle cite en exemple certains dossiers :

- les échanges virulents avec sa collègue Mme [B], laquelle s'est plainte au directeur, M. [O] et à propos desquels il y a eu une explication des deux salariés, Mme [S] constatant que cela n'a pas remis en cause sa période d'essai,

- les propos mensongers qu'auraient tenus Mme [K] sur le mécontentement de M. [U],

- les corrections apportées au dossier Dalle Express, [Y] [P],

- les erreurs de Mme [B] qui auraient été couvertes par Mme [K],

- les erreurs concernant les congés payés pour le dossier CPE, qui n'étaient de son fait.



S'il ne s'agit pas de statuer sur des insuffisances professionnelles de Mme [S], la circonstance de ce que les fautes qui lui ont été reprochées pouvait constituer une pression de la part de Mme [K] et un sentiment de dénigrement doit être appréciée par la cour. Toutefois, Mme [S] ne verse aucune pièce à l'appui de ces faits, la société produisant en revanche des échanges de courriels dans lesquels il est demandé à Mme [S] de faire attention au suivi de certains dossiers, d'être diligente, ou encore de vérifier les anomalies du logiciel sur les congés.



- Mme [S] dénonce ensuite un comportement humiliant à son égard de Mme [K] mettant en cause son travail devant les autres membres du personnel, mais elle ne verse à l'appui de ces faits qu'une attestation de Mme [L], ancienne salariée, qui a démissionné en septembre 2017. Celle-ci témoigne de 'l'ambiance délétère, de l'aura privilégiée dont bénéficiait Mme [K] vis-à-vis de la hiérarchie, de ce qu'elle était détestée par les salariés pour son attitude arrogante, sa perversité et la méchanceté haineuse et gratuite dont elle pouvait faire preuve'. Au vu du registre du personnel et des explications données par la société, Mme [L] ne travaillait pas pour la société APEX, mais pour le cabinet comptable [O], situé sur le même plateau, tout comme [J] [K] ou [X] [R] qui sont présentes dans les échanges professionnels par courriels. Au surplus, Mme [L] ne fait état d'aucun fait précis et circonstancié dont Mme [S] aurait été victime.



Lors de l'enquête de février 2017 diligentée suite au courrier de Mme [S] dénonçant des faits de harcèlement, la société a recueilli les témoignages de Mmes [G], [T], [K], qui ne révèlent pas d'agissements particuliers de la part de Mme [K] à l'encontre de Mme [S] à caractère vexatoire, humiliant ou discriminatoire, même si les attestations sont rédigées de manière dactylographiée et en des termes identiques en 2017. 



- Mme [S] met en avant le ton agressif de Mme [K] à son égard mais ne produit aucune pièce étayant cette affirmation.



Des courriels versés par la société, aucun ne traduit un comportement agressif de Mme [K] dans les consignes qu'elle donne ou dans les modifications à apporter au travail de Mme [S]. Ainsi les propos clôturant des échanges du 24 janvier 2017, où il est reproché à Mme [S] un manque d'organisation et le fait qu'elle passe trop de temps sur le logiciel qui se déconnecte et l'oblige à reprendre ensuite, sont les suivants : 'nous passons toutes d'une chose à une autre et c'est bien là la compétence d'un gestionnaire de paie. Je te remercie de prendre note de cet élément et d'affecter les temps sur les bons dossiers'.



Dans le cadre de nouveaux témoignages en mai 2018, les mêmes salariées que celles entendues dans le cadre de l'enquête attestent des relations tendues entre Mme [S] et Mme [K] en notant le caractère affirmé de Mme [S]. 

Mme [K], entendue lors de l'enquête en février 2017, puis dans une nouvelle attestation de 2018, confirme des 'échanges écrits et verbaux sur les méthodes de production, qui ont régulièrement fait apparaître des incompréhensions mutuelles. J'ai demandé à Mme [S] comme à l'ensemble de l'équipe une certaine rigueur, que manifestement elle ne pouvait pas tenir'.



Par ailleurs, la société produit des courriels de clients qui se sont plaint du comportement de Mme [S] du fait des réponses souvent approximatives et du ton bien trop sec face à leur problématique (ex : Dalle Express, [N] beauté). Ainsi les échanges de Mme [S] et de M. [I] le 30 novembre 2016 qui suite à l'envoi d'un bulletin écrit à Mme [S] : 'vous le faîtes exprès OU vous êtres d'une RARE incompétence ''.

Si ces propos étaient excessifs, la réponse de Mme [S] l'est tout autant, s'agissant d'un client de son employeur : 'De quel droit vous vous permettez de m'insulter de la sorte '''''' Vous êtes une personne extrêmement agressive : je ne suis pas à la boucherie. Je constate que vous êtes capable de me répondre par mail pour m'insulter. Par contre vous ne l'êtes pas pour le reste. Vous êtes inadmissible dans votre comportement. Veuillez trouver ci-joint le bulletin modifié'.



Mme [T] et Mme [G] attestent de ce que Mme [S] pouvait parfois parler de façon très sèche et très désagréable aux clients.



- Enfin, Mme [S] ne démontre pas qu'elle aurait dénoncé des faits de harcèlement dès septembre 2016. La preuve du contenu de l'entretien avec M. [O] à cette date n'est pas établie. La seule attestation de Mme [L] n'est pas probante dès lors que son bureau, situé à une certaine distance de celui de M. [O] sur le plateau, au vu du plan versé aux débats par la société, ne pouvait pas lui permettre d'écouter et donc de témoigner des propos tenus. Mme [L] a en outre indiqué que la date de cet entretien lui a en réalité été rappelée par Mme [S].



La société a donc eu connaissance des faits dénoncés par Mme [S] uniquement avec le courrier du 22 janvier 2017 et a mis en oeuvre une enquête, qui s'est traduite par des attestations de la plupart des salariés concernés.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [S] ne démontre pas l'existence d'un manquement de la société à son obligation de sécurité, les faits qu'elle dénonce ne sont pas démontrés et il n'est pas établi que la société en ait eu connaissance antérieurement à son arrêt maladie



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



Sur la rupture du contrat 



- sur le manquement à l'obligation de sécurité



Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est dénué de cause réelle et sérieuse, lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



En l'absence de violation par l'employeur de l'employeur de son obligation de sécurité, le licenciement ne peut être dénué de cause réelle et sérieuse sur ce fondement, comme l'ont indiqué les premiers juges.



- sur le manquement à l'obligation de reclassement



Mme [S] soutient que :

- la société a manqué à son obligation de reclassement : la société APEX gère d'autres structures et fait partie d'un groupe. La société n'a par ailleurs jamais proposé le télétravail comme recommandé par le médecin du travail après étude du poste de travail, les sociétés ABCG Finances et SARL Cabinet [F] n'ont pas été sollicitées. Le poste de gestionnaire de paie, ou aide comptable auprès de la société CGIA, pourvu le 30 juin 2017, ne lui a pas été proposé.

- la société ne lui a pas notifié l'impossibilité de reclassement. 



La société fait valoir ses recherches sérieuses pour reclasser Mme [S] aussi bien au sein de la société qu'auprès des sociétés partenaires et concurrentes. Elle ne dit rien sur les possibilités de mettre en place un télétravail.



***



En vertu de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige: ' lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.



Les dispositions de ce texte invitent l'employeur à formuler la proposition d'un emploi approprié aux capacités du salarié et compatibles avec les préconisations du médecin du travail.



Si la recherche de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais bien une obligation de moyens pesant sur l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il a mis tout en oeuvre pour trouver une solution.



L'avis du médecin du travail en date du 6 juin 2017, après étude de poste conclut à l'inaptitude de Mme [S] à son poste en ces termes 'inapte au poste mais apte à un autre, reclassement à rechercher soit en télétravail, soit sur une autre structure'.



Si la société justifie avoir recherché un reclassement en interne, au sein des cabinets comptables des quatre associés de la société APEX, ACE DL dirigé par M. [U], [Z] [M] et [Z] [D] dirigé par M. [Z], CGIA dirigé par M. [E] et CACG, dirigé par M. [O] ainsi qu'auprès de sociétés concurrentes, cabinet 3G Gadras et associés, cabinet ACSE Gilles d'Auriac, société E-Paye et Société Aquilae, elle ne justifie pas avoir recherché à adapter le poste de Mme [S] en télétravail.



Alors que le médecin du travail, habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs avait proposé le télétravail, la société qui oppose l'impossibilité de mettre en place une telle organisation ne justifie pas avoir interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ni, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par lui, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile ou, au contraire après étude, échanger avec le médecin du travail sur l'impossibilité de mettre en place une telle organisation à distance.



En occultant une des modalités de reclassement préconisées par le médecin du travail, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les conséquences financières



A la date du licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 1 an et 1 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [S] s'élevait à la somme de 2.300 euros. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise inférieur à onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S], de son âge, de son ancienneté d'un an et d'un mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la dernière prise en charge par Pôle Emploi datant de septembre 2019 sans que la situation n'ait été réactualisée à la date de l'audience, il lui sera alloué la somme de 4.000 euros en réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement abusif.



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, la société sera condamnée à verser à Mme [S] la somme de 4.600 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis due pour un agent de maîtrise conformément à la convention collective ainsi que 460 euros au titre des congés payés y afférents.



Sur les autres demandes



La société APEX partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement à Mme [S] de la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cours d'appel.





*





PAR CES MOTIFS



La cour



Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de résultat,



Y ajoutant,



Statuant à nouveau et,



Dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société APEX à verser à Mme [S] les sommes de : 

- 4.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4.600 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 460 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société APEX aux dépens.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire