Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 11 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 11 JANVIER 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 19/04488 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LF2C













SARL [B] PROPRETÉ



c/



Madame [S] [T]

















Nature de la décision : AU FOND













Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 juillet 2019 (R.G. n°18/00279) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 02 août 2019,





APPELANTE :

SARL [B] Propreté, agissant en la personne de son gérant domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 745 851 303 00032

représentée et assistée de Me Axelle MOURGUES de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX, et Me Barbara BERNARD, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :

Madame [S] [T]

née le 04 Juillet 1967 à [Localité 4] de nationalité Française demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.











***









EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [S] [T], née en 1967, a été engagée en qualité d'employée par la SARL [B] Propreté, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 20 heures par semaine, à compter du 24 juin 2013.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.



Le 31 décembre 2013, un avenant au contrat de travail prévoyant que Mme [T] effectuerait 24 heures de travail hebdomadaires a été signé. 



Mme [T] travaillait parallèlement pour le compte de la société Antartique Services, filiale de la société [B] Propreté, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 5 heures par semaine, en date du 17 juin 2014.



A compter du 24 juin 2014, Mme [T] a occupé les fonctions d'assistante de direction au sein de la SARL [B] Propreté.



Le 21 février 2017, Mme [T] recevait un premier avertissement. 

Le 12 mai 2017, Mme [T] faisait l'objet d'un deuxième avertissement. 



Le 1er juin 2017, Mme [T] répondait par courrier aux reproches qui lui avaient été adressés. 



Par lettre datée du 25 juillet 2017, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2017. Par mail du 2 août 2017, Mme [T] sollicitait le report de cet entretien qui a eu lieu le 1er septembre 2017.

Mme [T] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 7 septembre 2017 par la société [B] Propreté. Il lui est reproché des problèmes de compétences et/ou de rigueur, générant une inadaptation à son poste.



Le 6 octobre 2017, Mme [T] a également été licenciée par la société Antarctique Services. 



A la date du licenciement, Mme [T] avait une ancienneté de 4 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de base de Mme [T], s'élevait à la somme de 1.350 euros. 



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités pour absence de formation et transmission tardive des documents de rupture outre des rappels de salaires au titre du 13ème mois, Mme [T] a saisi le 27 février 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 2 juillet 2019, a :

- dit que le licenciement de Mme [T] est abusif, car dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société [B] Propreté à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 10.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3.887 euros bruts à titre des treizièmes mois non réglés, 

* 388,70 euros bruts à titre de congés payés sur 13ème mois, 

* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [T] de ses autres demandes, 

- débouté la société [B] Propreté de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens d'instance et frais éventuels d'exécution. 





Par déclaration du 2 août 2019, la société [B] Propreté a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mars 2020, la société [B] Propreté demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel et :

- d'infirmer le jugement rendu le 2 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de 

Bordeaux en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [T] les sommes suivantes : 

* 10.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 

et sérieuse, 

* 3.887 euros bruts au titre des treizièmes mois non réglés, 

* 388,70 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1.000 euros au titre des frais irrépétibles, 

- d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a condamnée aux dépens et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Et statuant à nouveau, 

- dire que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- dire que Mme [T] a bien perçu sa prime de 13ème mois pour les années 2015, 2016 et 2017, 

- la débouter de l'ensemble de ses demandes, 

- dire Mme [T] mal fondée en son appel incident et en conséquence, la débouter de l'ensemble de ses demandes, 

- confirmer le jugement querellé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et pour remise tardive des documents sociaux, 

- la condamner à lui verser la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 décembre 2019, Mme [T] demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu le 2 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [B] Propreté à lui payer les sommes suivantes : 

* 10.800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.887 euros bruts à titre de rappel de salaire (13ème mois),

* 388,70 euros bruts à titre de congés payés y afférent,

* 1.000 euros nets à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code - y ajoutant, condamner la société [B] Propreté à lui payer la somme totale de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement rendu le 2 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la transmission tardive des documents de rupture et à l'absence de formation, 

Statuant de nouveau, condamner la société [B] Propreté à lui payer les sommes suivantes :

* 1.350 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de formation,





* 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive des documents de fin de contrat et du solde de tout compte, 

- condamner la société aux dépens, en ce compris les frais d'exécution si ceux-ci s'avéraient nécessaires.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail



En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. 

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.



La lettre de licenciement adressée à Mme [T] en date du 7 septembre 2017 qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 



« [...]

Nous vous informons avoir pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse et ce, pour les motifs suivants: 


Manque de suivi des dossiers administratifs confiés, comme dossiers du personnel, 

Incapacité à évaluer les priorités (traitement des dossiers en fonction de l'importance, et ou de l'urgence, ...) et ce, après 4 années passées à ce poste au sein de notre société et après à priori plus de 8 ans d'expérience dans des emplois d'employée administrative/secrétaire et 10 années en qualité de gestionnaire de stocks. 

Manque de rigueur à répétition dans le suivi et la vérification de vos travaux administratifs quotidiens (courriers, avenants, contrats, déclarations Accidents ou travail non respectées...), 

Négligences professionnelles notables dans le traitement que vous donnez aux dossiers, 

Incapacité à respecter les observations formulées par la hiérarchie, (consignes non respectées, corrections à faire après vérification non respectées, ...), 

Refus ou Incapacité notable à renseigner les supports de suivi d'activité pour le secteur du service à la personne et à transmettre les informations au siège et ce malgré votre ancienneté de 4 ans au sein de la société au même poste, 




Vous êtes entrée au sein de notre société le 24 juin 2013 en qualité de secrétaire, employée administrative conformément à la grille de classification de notre convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés applicable au sein de notre société et cela dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel qui fut augmenté au 1er février 2014 pour atteindre 24 heures jusqu'à la date de ce jour.



Ce n'est pas la première fois que vous êtes rencontrée dans le cadre d'un entretien préalable à sanction. En effet, vous avez déjà été convoquée. Vous avez également à plusieurs reprises été rencontrée dans le cadre d'entretien de suivi RH pour des motifs similaires. Vous avez également fait l'objet de notifications d'avertissements tant verbaux que par écrits. Nous avons été amenés à vous notifier des avertissements par courriers recommandés avec avis de réception les 21 février 2017 et 12 mai 2017 et qui ont été dûment réceptionnés. 



Au cours de l'entretien préalable du 1er septembre 2017, nous vous avons exposés les motifs qui justifient cette convocation à savoir plus particulièrement une inadéquation entre votre qualification, votre emploi et le travail que vous réalisez. Il s'avère que nous vous avions déjà alerté sur un réel problème de compétences et ou de rigueur de votre part, générant une inadaptation au poste de secrétaire, emploi pour lequel la société [B] PROPRETE vous a embauché au regard du profil que vous lui aviez présenté à la suite de votre candidature. Votre Curriculum vitae mentionne une formation de secrétaire polyvalente en comptabilité en 2009 et une formation de BAC PRO Gestion commerciale en 2007. Ces formations accompagnées de votre expérience vous permettaient et vous permettent logiquement d'occuper votre emploi de secrétaire de notre bureau situé à [Localité 5] pour la région de [Localité 3]. 



Des erreurs à répétition ont été commises et ne sont pas tolérables au regard de votre parcours professionnel déclaré et affiché lors de votre embauche et au regard de votre ancienneté au sein de notre société [B] PROPRETE qui est ainsi en droit d'attendre autre chose, de vous.



En effet, en votre qualité de secrétaire, nous sommes revenus sur la déclaration de votre curriculum vitae, vos formations et votre expérience. 



Or, nous rencontrons de réelles difficultés avec vous sur ces différents points mentionnés. Nous vous avions déjà reçu en février 2017 et nous vous avions mis en évidence, les nombreux points reprochés alors même que vous aviez été rencontrée spécifiquement sur ces sujets par Madame [S] [E], Directrice Générale Adjointe et par [K] [W], Directrice des Ressources Humaines en juin et juillet 2016. Des comptes rendu ont pu être formalisés avec objectifs à respecter. 



Vous n'avez jamais nié les faits reprochés liés à vos négligences importantes dans l'exécution de vos tâches administratives simples, votre manque total de développement du service à la personne, comme la prospection par publipostage, téléphone, éléments objectivement réalisables du bureau par vos soins. Ce qui n'a jamais été fait. Vous n'avez pas non plus nié le non-respect des consignes, comportement qui vous a été mis à nouveau, en exergue le 1er septembre 2017.

[...]



En fait, ce que la Direction vous a demandé n'est nul autre que d'exercer votre emploi et manifester en conséquence, les compétences et les qualités afférentes à cet emploi de secrétaire. Vous aviez indiqué lors de nos échanges antérieures RH y compris ceux avec Madame [S] [E], que la Direction pouvait vous faire confiance et que vous allez tout mettre en 'uvre pour améliorer votre relationnel et la qualité de votre travail.



Nous sommes au regret de constater votre incapacité à assurer les activités administratives basiques. En 4 ans, le recul nécessaire a été largement dépassé et mets en évidence votre insuffisance professionnelle sur les principales activités dans le domaine du secrétariat. Ce qui n'est pas acceptable à ce stade de la collaboration.



L'inadéquation de vos compétences réelles sont évidentes avec l'opérationnalité escomptée d'un emploi de secrétaire, et ce malgré tous les efforts que nous avons pu déployer avec vous depuis votre embauche et plus particulièrement au cours des deux années écoulées. 

Vos comportements ne reflètent en aucune façon ceux qu'un employeur est en droit d'attendre d'un de ses collaborateurs dans le domaine du secrétariat. Vous persistez à dénigrer votre hiérarchie y compris le jour de l'entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous avez tenu à conclure en disant que [AN] [A] [V] faisait preuve d'irrespect à votre égard, Il vous a été demandé de donner un exemple sachant qu'a aucun moment vous n'aviez mentionné de tels faits avant ce jour. Vous avez répondu que 'le silence est une forme d'irrespect'. Nous vous avons répondu que nous n'étions pas là pour analyser vos silences éventuels mutuels, mais la qualité de votre travail et la bonne exécution de votre travail.



Votre comportement inapproprié au regard de votre qualification et emploi au sein de notre société a été démontré. Vous n'avez nié aucun des faits mis en évidence, bien au contraire au cours de l'entretien du 1er septembre 2017, vous avez expliqué ' oui parfois j'arrive à un moment et à un autre je n'arrive plus je ne sais pas pourquoi, il y a aussi des erreurs d'inattention'. Vous avez ajouté : 'mais je ne travaille pas dans des conditions optimums'. Nous vous avons demandé ce que vous vouliez dire en parlant de 'conditions optimums' vous avez répondu : 'je travaille dans l'indifférence, le manque de considération, qu'est-ce que vous voulez de moi ' Qu'est-ce que vous attendez de mon travail ''. Il vous a été répondu au cours de l'entretien préalable du 1er septembre 2017, de faire tout simplement le travail qui vous était confié ni plus ni moins. 

Nous sommes au regret à ce stade de notre collaboration et de la procédure engagée à votre encontre, de confirmer l'incompétence professionnelle que vous manifestez au sein de notre société. 

Votre comportement étant incompatible avec celui, légitimement attendu dans le cadre de l'exécution de votre contrat, nous ne pouvons que constater que vous n'avez respecté aucun de vos engagements pris à votre embauche et qui vous ont été rappelés au cours des réunions de recadrage avec la Direction.



Ce manque, de professionnalisme et de rigueur dans le respect de vos missions premières, ne peut perdurer plus longtemps dans le cadre d'une collaboration avec notre société.



Au regard des mises en demeures verbales de votre hiérarchie, des rappels à l'ordre formulés par la Direction Générale et dans le cadre de nos rencontres, vous ne pouviez pas ignorer que de ne pas changer de comportement et donc de persister dans vos manquements professionnels à répétition, vous exposait à une procédure pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail.



L'ensemble de ces faits constitue non seulement, une violation de notre règlement intérieur quant à la conformité des instructions concernant l'exécution de votre travail et mission, quant à l'exécution consciencieuse du travail qui vous a été confié ainsi qu'à la discipline générale et au bon fonctionnement de notre entreprise mais aussi, le non respect des activités principales et élémentaires de la fiche métier de base d'une secrétaire.



Au cours de l'entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est déroulé le 1er septembre 2017 à votre demande dans le cadre de votre convocation du 3 août 2017, vous nous avez clairement précisé « je reconnais ce que vous dîtes». Vous avez tenté de vous justifier en expliquant : 'des problèmes relationnels avec mon responsable d'agence qui ne me parle pas'.



L'ensemble de ces faits nous conduit à difficilement vous octroyer à nouveau notre confiance, indispensable pourtant dans l'exercice de votre fonction et au sein de notre société. Cela nous conduit ainsi à mettre un terme à nos relations contractuelles.



Nous considérons avoir tout mis en oeuvre pour vous faire comprendre que votre comportement était inadmissible, mais nous ne pouvons que constater que nos rappels à l'ordre, nos mises en demeures formulées au cours de nos diverses rencontres n'ont eu que très peu ou aucun effet durable sur votre attitude. Le fait que le temps de travail rémunéré d'une secrétaire doit correspondre à un travail effectif efficient et professionnel, ne semble pas vous concerner.



Nous considérons avoir fait preuve d'une extrême patience tout au long de la procédure et ce depuis notre première réunion avec vous dans le cadre d'un recadrage et jusqu'à ce jour. et par conséquent d'une certaine tolérance en ne retenant que les motifs réels et sérieux dans le cadre de cette rupture de collaboration.



Cette mesure sera applicable dès présentation de la présente, date à partir de laquelle, vous bénéficierez d'un préavis de 2 mois, rémunéré au regard de votre ancienneté mais qui sera dispensé d'exécution. 

[...] ».



Mme [T] soutient que les erreurs qui lui sont reprochées ne correspondent pas aux missions et responsabilités qui figuraient dans sa fiche de poste. Elle souligne qu'ayant fait part de sa souffrance au travail quand elle avait le sentiment de travailler dans l'indifférence, l'employeur n'en a pas tenu compte.

Elle relève enfin n'avoir jamais reçu d'observation ou d'avertissement avant 2017.



La fiche de poste de Mme [T] en date du 24 juin 2014 mentionnait en sa qualité d'assistante de direction :

- réceptionne et oriente les appels téléphoniques vers les destinataires,

- enregistre les messages sur les cahiers mis à sa disposition, 

- accueille la clientèle et les fournisseurs et les oriente vers les services concernés,

- remet les imprimés de pré-embauche aux demandeurs d'emploi se présentant à l'accueil, 

- déclaration URSSAF pour toute nouvelle personne embauchée,

- enregistre et prend les rendez-vous pour les demandes de devis,

- frappe des devis et monte les dossiers d'appels d'offres avec le responsable d'agence,

- enregistrement et classement

- gère les dossiers clients,

- gère le cahier entrée/sortie des clients,

- enregistre et diffuse les fax dans les différents services, 

- secrétariat et relations clients, 

- gère les mails et les diffuse aux personnes concernées. 





La lettre de licenciement comporte six séries de griefs : 




Procédures administratives simples avec accompagnements du siège non respectées, on exécutées dans les délais (sic)




« Il vous a par exemple, été mis en évidence le courriel qui vous a été adressé par le siège, le 29 juin 2017 vous demandant de bien vouloir faire un état d'avancement de la procédure pour Monsieur [AT] dans le cadre de son inaptitude à son poste de travail. Monsieur [AT] ayant contacté la Direction des ressources humaines n'ayant à priori aucune nouvelle de votre part quant à sa situation. Il vous a été envoyé, joint à ce même courriel, matrice d'une lettre de proposition de reclassement qui était donc à compléter. On vous indiquait de vous rapprocher de [K] [W] pour finaliser le courrier et d'adresser les courriels aux deux adresses celles de [ZN], l'assistante RH en arrêt maladie et [K] [W], DRH. 



Monsieur [AT] [Z] a été déclaré inapte au poste d'agent de service le 1er juin 2017 à la suite d'une étude de poste réalisée par la médecine du travail le 11 mai 2017. Or, à la date du 29 juin 2017, vous n'aviez toujours rien fait. Le 3 juillet, il vous a été demandé une nouvelle fois par courriel, dans le cadre de cette procédure d'inaptitude, de bien vouloir préparer courriers à adresser aux filiales du groupe, aux autres agences de [B], à vos fournisseurs par exemple pour présenter la situation de Monsieur [AT] pour des tentatives de reclassement. Le 7 juillet 2017, vous n'aviez rien fait, il vous a donc été redemandé de faire un point sur l'état d'avancement de la procédure d'inaptitude. 



Monsieur [AT] a été convoqué le 18 juillet 2017 à un entretien préalable à une inaptitude sans possibilité de reclassement. Le même jour, vous avez présenté à la signature de Monsieur [A] [V], des courriers de tentatives de reclassements pour Monsieur [AT] adressés à des entreprises fournisseurs. Ce n'est pas acceptable. Vous saviez pertinemment que l'entretien préalable se déroulait ce jour-là et vous avez attendu le jour de l'entretien pour faire les courriers.



Le 1er septembre 2017, lors de votre entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, quand nous vous avons demandé si cela vous semblait normal d'agir de la sorte, vous avez répondu 'non, non ce n'est pas normal'. 



Vous tentez de vous expliquer en indiquant que vous n'avez pas les modèles des courriers. En 4 années d'ancienneté, vous avez été amenée à réaliser des courriers. Les matrices ou modèles vous ont été transmis systématiquement. D'ailleurs, dans le cadre de cette dernière procédure d'inaptitude menée, nous avons pu vous montrer les courriers qui vous ont été adressés avec les matrices ou modèles joints afin de vous faciliter l'établissement de ces courriers. Il vous a également été indiqué que lors de la venue de la DRH dans les bureaux de l'Agence, sur votre période de congés payés au mois d'août, il a pu être vérifié dans le poste informatique que vous utilisez au quotidien, les modèles, matrices à votre disposition. Nous avons trouvé des documents qui vous ont été envoyés, supprimés et donc dans la corbeille. Ce n'est pas acceptable. 



Vous n'avez rien répondu à cela lors de l'entretien préalable du 1er septembre 2017 qui initialement était prévu le 3 août 2017 ».



La société produit un courriel du 21 juillet 2017 dans lequel Mme [W], directrice des ressources humaines et supérieure hiérarchique de Mme [T] dans lequel il est demandé à celle-ci : « Je vous rappelle de bien vouloir faire le nécessaire dans les situations concernant tout d'abord Mr [AT] : suivi des retours à la suite de vos courriers du 18/07 sans oublier la semaine prochaine du fait des courriers envoyes tardivement et après entretien préalable de prendre la décision de licenciement soit maintenant seulement la semaine prochaine ! » ; Mme [T] lui répond le même jour : « nous avons reçu en retour une réponse de PLG 'pas de poste à proposer', j'attends les autres réponses, [AN] m'a informé qu'il vous avait envoyé le compte rendu de l'entretien pour traiter son licenciement »..



Mme [T] produit de son côté : 

- des échanges de courriels entre le 29 juin et le 10 juillet dans lesquels elle envoie des courriers de reclassement et convocation de M. [AT] à un entretien préalable de licenciement,

- le courriel de Mme [W] du 25 juillet 2017 qui indique ne pas avoir reçu son projet de lettre de licenciement pour inaptitude de M. [AT]. Elle lui demande à 15h25 de préparer une ébauche de courrier 'en reprenant toutes les informations importantes' et de bien vouloir lui envoyer pour le lendemain.



La société n'établit aucunement les erreurs qu'aurait pu commettre Mme [T] dans le traitement de la procédure de licenciement pour inaptitude de M. [AT], les retards évoqués dans les échanges portant sur des tâches qui, dans tous les cas, ne relevaient pas de la compétence d'une assistante de direction, mais du travail d'un juriste ou d'une personne qualifiée dans les ressources humaines.




Déclarations des accidents du travail non respectées




« Le 3 juin 2017, nous avons reçu un courrier de l'Assurance Maladie, nous indiquant que nous n'aurions pas respecté le délai réglementaire pour effectuer une déclaration d'accident de travail d'un de nos salariés : Monsieur [J] [ZS]. Il vous a donc été demandé par courriel, par [BD] [AX] du service du personnel les motifs de cette déclaration tardive par vos soins et ce, à la demande de Madame [P] [B], notre Directrice Générale. Vous avez répondu le 13 juin 2017, nous vous citons: 'n'ayant pas eu de formation complète sur les déclarations AT, je pensais avoir plus de temps pour faire se genre de déclaration (accident de trajet sans blessé, seulement de la tôle froissée). J'attendais aussi d'avoir des informations plus précise sur l'accident'. 



Le 1er septembre 2017, il vous a été fait lecture de votre propre réponse par courriel du 13 juin 2017. A la lecture de vos propos, la consternation est grande. Comment pouvez-vous répondre que vous ignorez la règle du délai de 48 heures pour effectuer une déclaration d'accident du travail auprès de son employeur et donc auprès de la sécurité sociale ' Votre expérience professionnelle et votre expérience de la vie en règle générale, nous conduisent à émettre de sérieux doutes sur la franchise de votre réponse.' 



Mme [T] rappelle qu'il n'entrait pas dans ses attributions d'établir les déclarations d'accident de travail. Néanmoins, dans le mail du 13 juin 2017 en réponse à l'employeur qui lui demande des explications sur son erreur, elle rappelle ne pas avoir eu de formation complète sur les déclarations d'accident de travail mais fait tout de suite le lien avec la situation d'une autre salariée, les informations venant de lui être transmises, confirmant avoir transmis le jour même, respectant ainsi le délai légal. 



Dans un mail du 20 juillet, Mme [W] lui demande d'anticiper la procédure et prévoir une étude de poste, d'appeler le médecin du travail pour connaître ses préconisations.

Mme [T] produit en pièce 22 un courriel adressé à Mme [W] dans lequel elle lui fait part de l'étonnement d'un salariée de ne pas être encore licenciée ou de ne pas avoir reçu une autre affectation. Mme [W] lui demande de lui faire un point sur la situation.



Les pièces versées par la salariée démontrent que les tâches qui lui étaient demandées ne relevaient pas de sa fiche de poste mais que Mme [T] avait toutefois une capacité d'adaptation et de compréhension des différentes situations. 

L'insuffisance profesionnelle à ce titre ne peut être retenue.




Négligences professionnelles notables, manque total de rigueur 




- commandes de fourniture de bureau sans tenir compte des tarifs négociés



« Autre point, vous vous permettez, des 'largesses' alors même que vous vous plaignez de n'avoir pas d'autonomie. Le 31 mai 2017, vous avez reçu un courriel de [S] [E] vous rappelant que dans le cadre des commandes de fournitures de bureau, des tarifs ont été négociés pour le siège social et pour l'ensemble des agences sur des références précises. Les commandes passées doivent donc prendre en considération ces tarifs négociés. Or, malgré ce courriel du mois de mai qui mettait déjà en évidence des commandes passées en dehors des tarifs négociés, nous avons pu constater une nouvelle commande hors prix négociés. Vos explications ont été : 'oui effectivement j'ai déjà vu cela avec [S] [E], je lui ai expliqué qu'il y avait des promotions, j'ai donc voulu profiter de l'offre promotionnelle'. 



Rien ne vous semble important. Vous ne prenez pas la peine de joindre, le siège et de vérifier la nécessité pour votre bureau à [Localité 3] de commander tel ou tel article et en quel nombre. Car là, en l'occurrence, votre commande a été particulièrement importante en quantité. L'agence de [Localité 3] n'avait aucunement l'utilité des articles que vous avez commandés ».



Mme [T] confirme avoir effectué les commandes en suivant les instructions de sa hiérarchie. 



La société ne verse aucune pièce permettant d'établir la véracité des faits reprochés.



- dossiers incomplets, erreurs dans la rédaction des contrats de travail ou avenants



« Lors de l'entretien préalable à sanction prévu le 3 août 2017 et qui s'est déroulé à votre demande le 1er septembre 2017, nous vous avons exposé quelques autres exemples d'erreurs à répétition que vous avez pris l'habitude de faire : réponses à une demande de congé sans solde, les consignes ne sont pas respectées. Votre responsable vous donne le texte et vous ne le respectez pas. Nous vous avons cité l'exemple du courrier adressé à Monsieur [N] le 10 juillet dernier, vous avez supprimé un paragraphe, que votre responsable vous avait demandé de mettre dans le courrier.



En ce qui concerne l'établissement d'avenants à des contrats de travail ou des contrats de travail, éléments qui vous sont transmis conformément à notre assurance qualité en utilisant le formulaire avec les mentions nom, prénom, matricule, type de contrat, dates, affectation, répartition horaire, etc... il n'y a pratiquement aucun contrat que vous transmettez à votre responsable et ou à l'inspecteur qui n'a pas une seule erreur. Nous vous avons énuméré au cours de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 1er septembre 2017 une liste assez importante. Qu'il s'agisse de l'adresse postale de l'agent, de l'horaire hebdomadaire ou autre, il y a toujours un élément qui ne correspond pas. Votre manque de rigueur dans l'établissement des contrats est particulièrement extraordinaire.



Nous vous avons cité, les erreurs de contrat de Madame [C] pour son avenant complément d'heures du 26/06 au 30/06/2017 erreur adresse, le contrat de Madame [R] qui se trouvait dans le dossier de Madame [C], les erreurs dans le contrat à durée déterminée de Madame [X] [O] du 31 juillet 2017 au 12 août 2017, les erreurs d'enregistrements de courriers, les non enregistrements dans le registre courriers arrivés et courriers en départ. La réponse à appel d'offre rendu en juin reçue par courriel le 1er août 2017 qui a été retrouvé dans la corbeille du poste informatique que vous utilisez au quotidien, autrement dit, vous supprimez les courriels de la boîte de l'agence de [Localité 3] sans prendre le soin de lire et/ou de comprendre de quoi il s'agit. L'expéditeur est bien la plate-forme des achats de l'état-marches publics. Ces négligences ne sont pas tolérables ».



La société verse aux débats :

- l'avenant au contrat de Mme [H] portant un numéro de matricule différent de celui figurant sur le document de préembauche. Toutefois, aucun élément ne permet d'établir que l'erreur a été commise par Mme [T], qui, au vu de sa fiche de paie de février 2017, était en arrêt maladie pendant une partie du mois au moment de la rédaction du document de préembauche.

- le contrat de travail à durée déterminée de Mme [L] [Y] comportant une erreur sur le prénom dans le document de préembauche comme mentionnée s'appelant [L] [G]. Ce document de pré-embauche n'est ni signé ni daté de sorte qu'il n'est pas établi que Mme [T] serait responsable d'une erreur sur ce document,



Par ailleurs, la société ne verse pas les pièces permettant d'établir les erreurs de Mme [T] sur les dossiers mentionnés dans la lettre de licenciement : courrier à M. [N], dossier [C], et ne démontre pas que Mme [T] avait mis dans la 'corbeille' la réponse à l'appel d'offre reçue le 1er août 2016, ces derniers faits étant déjà reprochés à la salariée lors d'un entretien du 22 septembre 2016 en présence de Mme [E] et de Mme [W], dont le compte rendu produit aux débats n'est signé par aucun des participants. 



Par les deux seules pièces produites, la société ne démontre pas les erreurs de Mme [T] dans la rédaction des documents de préembauche. Les références à l'entretien préalable ne permettent pas plus d'établir la réalité de ces erreurs ni de la responsabilité de Mme [T].



- erreurs dans les dossiers des salariés à transférés sur un autre site -manque des pièces nécessaires



« Autre point mis en évidence, depuis le mois de mai 2017, il vous a été demandé de préparer les dossiers du personnel affecté sur le site CASERNE [Localité 6], La société [B] PROPRETE n'en est plus l'attributaire depuis le 1er septembre 2017. Et dès que nous en avons été informés, il vous a été demandé de préparer les éléments afin de voir les contrats de travail des agents affectés sur le site, transférés vers la société nouvellement attributaire, ici la société ONET. Or, ce dossier comme tous les autres, a encore une fois été difficilement mené par vos soins. Il est à noter que nous vous avions demandé de rassembler toutes les pièces obligatoires conformément aux dispositions de l'article 7 de notre convention collective et d'en faire copies. Après 4 années d'ancienneté, vous osez dire que vous ne connaissez pas les conditions obligatoires de l'article 7. Il a fallu avec l'aide des deux inspecteurs de nettoyage de l'agence, vérifier chacun des dossiers. Malgré cela, vous êtes partie en congés payés au mois d'août, en laissant partir par courrier postal, des dossiers incomplets et avec des erreurs.





L'agence a reçu un courrier de la société ONET, nouvellement attributaire du marché [Localité 6], vendredi 24 août 2017, avec le détail précis des pièces manquantes pour plusieurs situations de salariées. A votre retour, le lundi 28 août 2017 de congés payés, il vous a été demandé de vous concentrer sur ce dossier afin d'y répondre au plus tôt. Le 29 août, nous avons pu échanger avec vous afin de vérifier que vous apportiez les corrections en rassemblant les pièces manquantes à joindre au courrier de réponse à apporter à la société ONET. Quand il vous a été demandé de bien vouloir communiquer le courrier de réponse que vous veniez de formaliser, nous avons pu constater que votre courrier faisait 2 lignes 1/5. Il était évident que l'objectif n'était pas atteint, celui de répondre point par point afin de garantir la continuité de l'emploi des agents sur ce site avec la nouvelle société soit ONET. Le courrier vous a finalement été dicté par téléphone, par notre DRH, [K] [W].



Au cours de l'entretien préalable du septembre 2017, vous n'avez rien ajouté à cela ».



La société ne verse aucun échange de mail traitant du dossier [Localité 6], ni du courrier de '2 lignes 1/5" qui est reproché à Mme [T].



Mme [T] produit en revanche :

- le courrier adressé à la direction en date du 1er juin 2017 dans lequel elle conteste les deux avertissements qui lui ont été donné les 21 février et 12 mai et dans lequel elle indique ne pas se souvenir du courrier [Localité 6] du mois de mai,

- un échange de courriel avec Mme [W] en date du 3 août, lui joignant un courrier de transfert article 7 'caserne [Localité 6]' ainsi que les fiches individuelles du personnel en lui demandant d'y apporter les modifications nécessaires notamment pour les primes et de valider. Si Mme [T] ne pouvait renseigner ces dossiers, Mme [W] lui répondait qu'elle ne disposait pas elle-même des éléments pour valider les dossiers. 

La société échoue ainsi à démontrer que les indications manquantes dans le dossier [Localité 6] étaient de la responsabilité de Mme [T]. 




Manquements dans le suivi de l'activité SAP




« Il vous a déjà été rappelé votre manque d'actions dans le cadre du développement de l'activité du SAP de notre agence comme le manque de prospection par publipostage ou par téléphone. En ce qui concerne, vos activités administratives liées à ces prestations, doit-on vous rappeler, que votre contrat de travail à temps partiel a bénéficié d'une augmentation afin d'allouer un temps administratif lissé dans la semaine pour le développement de ce secteur. Vous n'avez jamais rien fait dans ce sens. Vous ne remplissez pas non plus vos missions de recueillement des données pour les transmettre au siège. Un échange de coudriers du 6 juillet 2017, montre bien que vous ne remplissez pas votre travail prévu dans ce domaine. La comptable du SAP, vous le mets bien en évidence. Vous n'avez rien répondu à ce sujet, lors de l'entretien du 1er septembre 2017".



La société ne produit pas les échanges de courriers du 6 juillet 2017 ni les échanges du comptable de sorte que la cour n'est pas en mesure d'apprécier les tâches qui relevaient de la compétence de Mme [T] au regard de sa fiche de poste qui ne mentionnait aucune mission de prospection. 

La société, qui fait état de la mise à jour des tableaux de devis et de la création des tableaux de démarche commerciale dans les entretiens individuels du 28 juillet 2016 et 22 septembre 2016, ne précise pas ce qui était attendu de Mme [T]. Ces entretiens en tout état de cause ne sont pas signés par les participants. 



Par ailleurs, si le contrat de Mme [T] qui était à temps partiel le 24 juin 2013 a été augmenté par avenant le 31 décembre 2013, c'était avant qu'elle ne devienne assistante de direction le 24 juin 2014, de sorte que n'est pas établi le fait que les horaires de travail de Mme [T] auraient été adaptées à l'exercice de l'activité SAP.








Manque total d'organisation de travail, manque de rigueur dans la gestion du temps




- 4 jours pour faire 4 contrats et non terminés - utilisation internet à des fins personnelles, manque d'organisation



« Autre situation, à votre retour de vacances, lundi 28 août 2017, Monsieur [M] [I], inspecteur de nettoyage à [Localité 3], vous a transmis les éléments dans le cadre de la reprise d'un marché avec reprise de salariés conformément à la bonne application de l'article 7 de notre convention collective. 4 avenants suivant les conditions stipulées à l'article 7 étaient à formaliser pour un démarrage et une remise des contrats le 1er septembre 2017 au matin, Votre collègue, à son arrivée au bureau le 31 août 2017 après midi, a bien trouvé sur le bureau les 4 contrats mais encore une fois avec des erreurs, comme pour [BM] [F] [D], les deux exemplaires ne mentionnaient pas le même horaire mensuel, le nom du site était incomplet. [H] [BH], le matricule n'était pas le même dans les deux exemplaires du contrats, etc.. Que d'erreurs, Monsieur [I] a dû, lui-même refaire les avenants et les imprimer, afin de les faire signer aux nouveaux salariés qui démarraient le lendemain soit le vendredi 1er septembre 2017. 



Le jour de l'entretien préalable, vous avez répondu 'j'avais pas fini'!. Nous vous avons interpellé en indiquant que dans ce cas, pourquoi ne pas lui avoir laissé un message dans ce sens ' Ce n'est pas admissible. Vous avez eu 4 jours pour faire ces 4 contrats. Pourtant, vous trouvez le temps nécessaire pendant vos heures de travail, d'utiliser et de consulter internet à titre privé sur votre lieu de travail. L'historique du poste informatique que vous utilisez au quotidien dans le cadre de votre emploi, est particulièrement révélateur dans ce sens, Cela n'a pas eu l'air de vous perturber quand nous avons attiré votre attention sur vos consultations personnelles excessives d'internet pendant vos heures de travail. Quand Madame [W] vous a montré les historiques imprimés le jour de l'entretien préalable à sanction du 1er septembre 2017 et seulement sur les 2 mois précédents vos congés, vous avez répondu 'je ne me rends pas compte du temps que je peux mettre'. En effet, 2 à 3 fois dans votre temps de travail, vous vous permettez de passer 15 à 20 minutes à consulter des sites et ou à traiter des dossiers strictement personnels. Nous avons pu relever et vous montrer les documents à priori personnels et n'appartenant pas à notre activité professionnelle et pourtant stockés et enregistrés dans les dossiers du poste informatique accessible à tous les collaborateurs du bureau de l'agence. Il est bien à souligner que dans le cas où un salarié enregistrerait un document personnel dans l'ordinateur professionnel mis à sa disposition, il faut qu'il indique dans le répertoire enregistré qu'il s'agit de documents personnels, ce qui n'est absolument pas le cas, ici. Votre comportement désinvolte dans ces domaines n'est pas non plus supportable ».



La société ne produit aucune pièce tendant à démontrer que Mme [T] utilisait son temps de travail pour des consultations privées sur Internet au détriment du travail à effectue.



- reprise d'une lettre de notification d'avertissement avec des fautes



« Autre exemple, Monsieur [A] [V], comme à son habitude, vous transmet le texte intégral pour l'établissement de courriers. Le 31 août 2017, il vous transmet le texte complet d'une notification d'avertissement à l'attention de Monsieur [U], daté du 1er septembre 2017, plusieurs erreurs d'orthographe sont à déplorer alors même, que le texte sans fautes vous a été transmis au préalable. Vous ne faites objectivement, aucun effort.





Dans ces conditions, il parait difficile de poursuivre notre collaboration en vous permettant d'agir continuellement de cette façon et sans jamais vous remettre en question. Systématiquement, votre responsable et ou vos collègues sont contraints d'intervenir pour pallier à vos manquements ou à l'insuffisance professionnelle que vous manifestez régulièrement.



Au cours de l'entretien préalable du 1er septembre 2017, nous vous avons bien mis en évidence qu'à la suite de chacun des entretiens que nous avions pu avoir avec vous, il vous a été accordé le bénéfice du renouvellement de la confiance de la Direction dans le sens où il vous a été permis et demandé à la suite de recadrages comme celui qui s'est déroulé en juin 2016, juillet 2016 et en février 2017 de vous ressaisir. Chacun des avertissements qui vous ont été notifié vous demandait de prendre toutes les dispositions pour saisir l'opportunité qui était donnée de poursuivre votre contrat de travail au sein de notre entreprise en manifestant les qualités qui sont attendues pour l'exercice de votre emploi. Recommandations, préconisations et avertissements que vous avez ignoré jusqu'à ce jour,



La société ne verse aux débats ni le texte transmis par M. [A] [V], ni le courrier rédigé par Mme [T] dont il est reproché les erreurs d'orthographe.

Elle ne produit pas plus les pièces à l'appui des manquements reprochés dans les deux avertissements et contestés par Mme [T].



Il ressort de l'ensemble des éléments ci-dessus et du peu de pièces versées aux débats par rapport au nombre important d'erreurs reprochées à Mme [T] et au nombre de pages de la lettre de licenciement que la société échoue à démontrer l'insuffisance professionnelle, dont les termes par ailleurs ne correspondent pas aux qualifications et à la fiche de poste de Mme [T].

En l'absence de griefs pertinents et matériellement vérifiables, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.



***

Mme [T] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 10.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société n'a pas formulé d'observations sur cette demande, même à titre subsidiaire.



*

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [T], de son âge, de son ancienneté de 4 ans et 2 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, c'est à juste titre que les premiers juges ont évalué la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par Mme [T] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date du licenciement.



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par la SARL [B] Propreté à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [T] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Sur la demande de paiement du 13ème mois



Mme [T] sollicite la confirmation de la condamnation de l'employeur à lui verser le 13ème mois non réglé des années 2015, 2016 et 2017 au prorata du temps passé dans l'entreprise.



La société s'y oppose rappelant que cette prime a bien été perçue sous l'intitulé 'prime d'assiduité'.



***

Le contrat de travail prévoit en son paragraphe sur la rémunération que le salarié 'percevra une rémunération horaire brute de 12,50 euros. Le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 1.083,25 euros pour 86,66 heures par mois qui lui sera versée le 11 de chaque mois + 13ème mois'.



La convention collective ne prévoit que le versement d'une prime d'ancienneté, qui sera versée à Mme [T] à compter de juin 2017.



Il résulte de la lecture des bulletins de paie que Mme [T] a perçu sous l'intitulé 'prime d'assiduité' en 2015 et 2016 une somme correspondant à son salaire brut mensuel ( 2015 : 867 + 453 = 1320 - 2016 : 880 + 450 = 1.330) et que le versement de cette prime était déconnecté des absences puisqu'en 2015 et en 2016, elle a subi un arrêt de travail pour maladie, du 14/12/2015 au 11/03/2016 puis à nouveau en décembre 2016 et en janvier 2017. 



Il sera en conséquence considéré que sous l'intitulé 'prime d'assiduité', Mme [T] a en réalité perçu le 13ème mois contractuellement prévu et a été ainsi remplie de ses droits tant pour les exercices 2015 et 2016 qu'en 2017.



Le jugement déféré qui a fait droit à ses demandes à ce titre sera donc infirmé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation



Mme [T] fait valoir le manquement de l'employeur qui n'a pas assuré sa formation en quatre années.



La société rappelle que Mme [T] a pu bénéficier de l'accompagnement des collègues du siège social et qu'au regard de son expérience professionnelle, elle avait déjà acquis de nombreuses compétences compte tenu de ses formations passées. 



***

Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



La société, qui invoque au cours de l'exécution du contrat de travail et au moins depuis juin 2016 de difficultés de Mme [T] dans la manipulation de certains logiciels ou qui souhaitait la voir progresser sur d'autres compétences, aurait dû lui proposer les formations nécessaires plutôt que de s'en tenir aux compétences déjà acquises au moment de l'embauche de la salariée, qu'elle a estimé insuffisamment acquises.



L'employeur, ne justifiant d'aucune proposition de formation notamment au moment des trois entretiens professionnels que Mme [T] aurait eus les 8 juin, 28 juillet et 22 septembre 2016 alors que la salariée faisait notamment part de son manque de connaissance dans le traitement des dossiers d'accident de travail et de sa charge de travail trop importante, a manqué à son obligation et sera condamné verser à Mme [T] la somme de 1.350 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur les autres demandes



Mme [T] ne justifie pas avoir reçu les documents de rupture et solde de tout compte avec