Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 JANVIER 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/00914 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OQP2



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 04 DECEMBRE 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG 18/00250



APPELANTE :



Madame [N] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/020303 du 29/01/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)



INTIME :



Monsieur [Y] [H]

[Adresse 2]

Desnoyes

[Localité 4]

Représenté et assisté par Me CAULET avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES - Me Patrick DAHAN, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES









Ordonnance de clôture du 28 Octobre 2022

























COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.



Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

* *



FAITS ET PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée déterminée du 17 juin 2003, Mme [N] [E] a été engagée à temps partiel (20 heures mensuelles) par M. [Y] [H], médecin ophtalmologiste à [Localité 4], en remplacement d'une salariée absente, en qualité de secrétaire médicale.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2003, aux mêmes fonctions, le temps partiel étant augmenté à 78 heures hebdomadaires, moyennant une rémunération mensuelle de 778,72 € brut.



Selon avenant du 1er septembre 2005, le temps partiel est passé à 106 heures, son salaire étant alors fixé à 1 104,52 € brut par mois.



Par lettres des 13 mars 2013 et 18 février 2016, l'employeur a notifié à la salariée deux avertissements.



Le 10 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 4 janvier 2018.



Après avoir convoqué la salariée par lettre du 28 août 2017 à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 6 septembre 2017 - auquel la salariée ne s'est pas présentée ' l'employeur a, par courrier du 21 septembre 2017, notifié à cette dernière sa mise à pied disciplinaire de cinq jours, celle-ci ne devant être effective qu'à l'issue de son arrêt de travail. 

Cette sanction a été contestée par la salariée par courriers des 4 et 27 octobre 2017 mais confirmée par courrier de l'employeur du 10 novembre 2017.



Le 15 janvier 2018, après la visite de pré-reprise du 22 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à tous les postes dans l'entreprise, les filiales du groupe et le groupe », précisant que l'état de santé de la salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Après convocation à un entretien préalable fixé le 14 février 2018, l'employeur a, par lettre du 17 février 2018, notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête enregistrée le 29 juin 2018, contestant le bienfondé de la mise à pied disciplinaire, faisant valoir qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral et que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

 

Par jugement du 4 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné celle-ci à payer à M. [H] la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamné celle-ci aux entiers dépens. 



Par déclaration enregistrée au RPVA le 13 février 2020, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 18 août 2022, Mme [N] [E] demande à la Cour de :

- prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire ;

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 18.400,00 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 

* 15.000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l'employeur ;

* 2.629,02 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 262,90 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;





- contraindre l'employeur, sous astreinte de 76 € par jour de retard, à lui délivrer le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis ;

- le condamner enfin aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 30 mars 2020, M. [Y] [H] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement ;

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes ;

- la condamner aux entiers dépens, ainsi qu'à la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 octobre 2022.





MOTIFS



Sur l'annulation de la mise à pied.



L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

























En l'espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire du 21 septembre 2017 est rédigée dans les termes suivants :



« Madame,

J'ai eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes justifiant la notification d'une mise à pied disciplinaire.

Dans le courant du mois d'août 2017, un courrier de la CPAM a attiré mon attention sur une feuille de soins, retournée pour défaut de signature de ma part que vous aviez pris l'initiative d'établir pour une de mes patients, cotée en C2 pour un montant de 46 €, alors que j'avait côté par moi-même cette consultation CS MPC MCS pour un montant de 28 € sur le livre de recette.

Après avoir procédé à la rectification, j'ai commencé une vérification de la facturation afin de contrôler d'éventuelles erreurs similaires.

Quelle n'a pas alors été ma surprise de constater que, depuis plusieurs mois, non seulement vous commettiez des manipulations comptables erronées concernant des règlements en espèces, mais que, surtout, celles-ci visaient à dissimuler le fait que vous me subtilisiez ces règlements.

Votre stratégie consiste à mentionner dans mon livre de recettes des paiements en espèces «en différé », puis de reporter ces règlements sur des jours de fermeture du cabinet afin que je ne puisse me rendre compte du fait que vous avez empoché les sommes remises par mes patients.

J'ai, ainsi, pu relever une première manipulatin pour une consultation du 28 janvier 2017, avec un encaissement en espèces mentionné le dimanche 5 février.

Le même stratagème se reproduit pour une consultation du 10 février 2017. Le patient me confirme avoir payé en espèces sur le champ, alors que vous mentionniez un encaissement le lendemain, jour où le cabinet était fermé. Le réglement ne m'est jamais parvenu.

Ce détournement se reproduit pour des consultations des 17 février et 04 mars, pour lesquelles vous avez mentionné des encaissements en espèces le jour même soit le 29 avril 2017.

Des anomalies similaires se retrouvent pour des consultations des 09 et 13 mai 2017, avec des réglements qui ne me sont finalement jamais parvenus.

Au total, outre le fait que vos écritures volontairement erronées viennent mettre en péril la sincérité de mes comptes, je suis consterné de découvrir que vous avez détourné régulièrement, à votre profit, des sommes en espèces, qui représentent à minima plus de 250€.

J'ajoute que les manipulations des feuilles de soins me mettent en porte à faux vis-à-vis de mes patients et de la CPAM que je préviens de jour. Plainte a d'ailleurs été déposée en Gendarmerie le 20/09/2017.

Cette attitude est d'autant plus regrettable que vous avez déjà fait l'objet de deux avertissements.

Ainsi, le 13 mars 2013, j'avais dû déplorer, après avoir reçu de nombreuses plaintes, des carences concernant l'accueil physique et téléphonique des clients, ainsi que votre ponctualité.

Le 18 février 2016, j'étais contraint, une nouvelle fois, de vous adresser un avertissement après avoir été alerté par des patients et de confrères que vous aviez très mal reçus voire pas reçu du tout.

Il semble que ces sanctions n'aient pas été comprises et vous m'avez obligé, encore à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller cette fois jusqu'au licenciement.

Ne vous étant pas présentée à l'entretien préalable (...), je n'ai pas été en mesure de connaître vos explications.

Cependant, malgré la gravité des faits en cause, je crois en votre capacité à vous reprendre.

J'ai donc pris la décision de vous laisser une chance de modifier votre comportement en vous maintenant dans mes effectifs en me limitant à vous infliger une sanction de mise à pied de cinq jours avec retenue correspondant de salaire.



Cette mesure prend effet immédiatement à l'issue de votre arrêt de travail. (...).



L'employeur reproche à la salariée d'avoir mentionné sur le livre des recettes du cabinet des paiement en espèces en différé et d'avoir reporté ces règlements sur des jours de fermeture du cabinet, en l'occurence le dimanche, pour éviter qu'il ne se rende compte de ce qu'elle avait détourné les sommes remises en espèces par les patients.



La salariée oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription et ajoute qu'aucune preuve n'est produite, le livre des recettes étant informatisé et susceptible de modification par un autre membre du cabinet, notamment la deuxième secrétaire.



L'article L 1332-4 du même Code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



En l'espèce, l'employeur établit avoir été informé au mois d'août 2017 d'une irrégularité affectant une feuille de soins à la suite d'un courrier du 9 août 2017 adressé par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) concernant une consultation intervenue le 8 mars 2017, et avoir à compter de cette date, procédé à des vérifications de l'activité comptable de son cabinet.



Dans la mesure où il a enclenché la procédure disciplinaire le 28 août 2017 et sanctionné la salariée le 21 septembre suivant, la prescription n'est pas acquise.



Si l'analyse des pièces produites par l'employeur relatives à la facturation des honoraires et à leur paiement établit que certains des paiements mentionnés en espèces étaient enregistrés un dimanche, jour de fermeture du cabinet, elles ne suffisent pas à mettre en cause la salariée.



Au vu des stipulations du contrat de travail, le temps partiel de l'appelante était réparti du lundi au samedi de 8h00 à 12h30 (sauf un samedi par mois, jour de repos) et le jeudi de 14h00 à 17h00.



Il est constant au vu des conclusions des parties que deux secrétaires médicales se partageaient le travail, l'une le matin, l'autre l'après-midi et que lorsque l'appelante travaillait le matin, elle était seule à son poste et remplacée l'après-midi par l'autre secrétaire.



Il n'est pas non plus contesté que tous les membres du cabinet avaient accès aux outils de facturation informatisés et il n'est pas démontré que les éléments consignés dans ce cadre ne pouvaient plus être modifiés a posteriori, alors même que l'appelante oppose que des modifications ultérieures pouvaient être réalisées par tous les membres du cabinet médical.



Certes, l'employeur verse aux débats des extraits du journal des recettes informatisé retraçant les consultations réalisées entre le vendredi 10 février 2017 et le samedi 13 mai 2017, mais aucun autre justificatif ne permet de vérifier que les consultations litigieuses auraient eu lieu exclusivement au cours des matinées travaillées par la salariée.



Par ailleurs, aucun élément du dossier ne permet de corroborer les affirmations de l'employeur selon lesquelles les espèces versées par les patients auraient été empochées par la salariée et non encaissés par son cabinet. 



Aucun élément objectif ne permet de retenir que la mention de l'acte à 46 € sur la feuille de soins retournée par la CPAM des Pyrénées-Orientales début août 2017 serait imputable à la salariée et, surtout, qu'elle aurait détourné le montant de 18 €.



L'attestation de M. [J] [K], patient, précise qu'au cours de la consultation du 9 octobre 2017 avec le Docteur [H], il a fait remarquer au praticien que le prix de sa consultation précédente du 25 avril 2017 avait fortement augmenté, soit 46 €, alors que le remboursement par la Mgen n'était que de 28 €, que le médecin lui a répondu que ses honoraires n'avaient pas changés et s'établissaient toujours à 28 €.

Mais ce témoignage ne permet pas de mettre en cause la salariée, aucun justificatif n'établissant que ces faits ont eu lieu un matin travaillé par cette dernière.



Il résulte de l'attestation régulière en la forme de M. [M] [C] que ce patient s'est vu réclamer par « la secrétaire » - sans plus de précision - à l'issue de sa consultation du lundi 26 juin 2017 à 11 heures, la somme de 38 € qu'il a réglée en espèces, qu'il a constaté à réception du relevé de prestations de la Mgen que la secrétaire lui avait fait payer 10 € de trop et qu'il en a informé le médecin par courriel du 15 septembre 2017 afin d'obtenir le remboursement du trop-perçu. 

A ce témoignage, sont joints l'extrait du journal des recettes du vendredi 19 mai 2017 (mentionnant au nom de [M] [C] un acte à 28 € payé par carte bancaire « CB »), le relevé de prestations du 28 juillet 2017 ainsi que le courriel du patient au médecin.

Mais ce dernier fait ' comme le fait évoqué par M. [K] - ne porte pas sur des enregistrements différés de paiement et n'est pas mentionné dans la lettre du 21 septembre 2017 notifiant la mise à pied disciplinaire.



Il s'ensuit que la preuve n'est pas rapportée de ce que la salariée aurait mis en place le stratagème reproché afin de détourner des sommes dues en paiement des honoraires du médecin.



La mise à pied disciplinaire doit être annulée. 



Il est relevé que la salariée ne sollicite pas l'indemnisation du préjudice susceptible de résulter du caractère abusif de la sanction.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de la sanction.



Sur le harcèlement moral.



Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'exitence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée évoque dans ses écritures l'existence d'un harcèlement sexuel et d'un harcèlement moral. Ses développements ne concernent que le harcèlement moral.



Elle fait en effet valoir qu'elle subissait des agissements répétés de la part de l'employeur listés par ses soins comme suit :

- allusions sexuelles,

- rabaissement,

- accusations mensongères de vol,

- sanctions injustifiées,

- mise à pied disciplinaire injustifiée,

- non-respect des règles de sécurité,

- non-respet de ses droits prévus par la convention collective des cabinets médicaux.



Elle verse aux débats les pièces suivantes : 



- l'attestation régulière en la forme de Mme [P] [B], sa cousine, laquelle indique qu'elle lui a fait part de ce que son employeur faisait des blagues douteuses à connotation sexuelle, qu'il lui avait dit « qu'il aimerait beaucoup la voir en porte-jartelle car il était sûr que cela devait être un beau spectacle » ainsi que celle de M. [A] [D], conjoint d'une cousine de la salariée, lequel indique avoir entendu celle-ci confier que son employeur avait des comportements incorrects à son égard, « du style qu'il aurait bien aimé lui faire un massage dans son bain »,





- les éléments examinés ci-dessus dans le cadre du paragraphe relatif à la mise à pied disciplinaire,



- ses courriers des 3 et 8 février 2013 et 1er mars 2013 adressés à l'inspection du travail aux termes desquelles elle a dénoncé à ce service, respectivement :

* l'absence de convention collective, le fractionnement des vacances sans son autorisation, la fixation de ses congés sans prise en compte de ses impératifs personnels, l'absence de demi-journée de repos, le non-respect du maintien conventionnel du salaire pendant ses arrêts de travail à compter du 4ème jour d'absence, une erreur sur le bulletin de salaire relative au nombre d'heures de travail, l'absence d'extincteur, des ampoules grillées non remplacées, un comptoir non vissé, un porte-clavier cassé, le positionnement de l'ordinateur sur le côté et non en face,

* le non-envoi de l'attestation de salaire à la caisse de sécurité sociale, entraînant l'absence de règlement des indemnités, le refus de lui octroyer les deux jours de congés au titre du fractionnement,

* la réception de l'attestation de salaire à son domicile, non adressée à la caisse, ce qui a entraîné un retard de paiement, le non-paiement de la partie de la complémentaires AG2R, ce qui entraîne de graves difficultés financières pour son foyer,



- ses courriers des 4 et 27 octobre 2017 contestant la mise à pied disciplinaire du 21 septembre 2017, 



- ses courriers des 23 octobre 2017 et 13 novembre 2017 adressés à l'employeur relatifs au non-règlement du maintien de salaire,



- les avis du médecin du travail au moment de la déclaration d'inaptitude, son courrier contestant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, des prescriptions médicales d'anxiolytiques et en cas de crise de migraine, ses avis d'arrêt de travail et de prolongation, 



- un courrier du 17 novembre 2017 du docteur [F], psychiatre, mentionnant que la patiente est traitée « depuis plusieurs années pour dépression récurrente sur une personnalité anxieuse et qu'elle présente une nouvelle décompensation anxiodépressive survenant dans un contexte de conflits professionnels avec son employeur ».



Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d'établir les griefs de « rabaissement », de « non-respect des règles de sécurité » et des « droits conventionnels ».



Les « sanctions injustifiées » ne sont ni explicitées ni commentées dans le dossier de la salariée. 

L'employeur produit les lettres des 13 mars 2013 et 18 février 2016 notifiant les deux sanctions disciplinaires (dégradation de la qualité de son travail et de l'accueil réservé au patients ; mise en cause injustifiée de sa collègue et des patients après une remarque liée à l'impossibilité pour plusieurs patients de joindre téléphoniquement le cabinet) ainsi que les pièces justificatives mais la salariée n'explicite pas sa contestation de ces sanctions.



Les éléments produits relatifs aux « allusions sexuelles » ne suffisent pas à établir que l'employeur aurait eu un comportement déplacé envers la salariée, à connotation sexuelle, dans la mesure où les témoignages émanent de proches qui n'ont pas été témoins des faits allégués et qui rapportent seulement les propos qu'a pu tenir la salariée.



La mise à pied disciplinaire est jugé injustifiée en sorte que le grief lié aux accusations mensongères de vol et de mise à pied injustifiée sanctionnant le vol allégué est constitué.



Toutefois, ce seul agissement de la part de l'employeur ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral.



Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral, voire de harcèlement sexuel.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes liées au harcèlement.



Sur le licenciement.



Au vu de ce qui précède, il n'est pas démontré que l'inaptitude de la salariée à reprendre son poste de travail serait en lien avec un manquement de la part de l'employeur. 

Il y a lieu de rejeter la demande aux fins de licenciement nul et les demandes financières subséquentes et de confirmer le jugement sur ces points.



Sur les demandes accessoires.



L'employeur sera tenu aux entiers dépens.



Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



INFIRME le jugement du 4 décembre 2019 du conseil de prud'hommes de Perpignan en ce qu'il a débouté Mme [N] [E] de sa demande au titre de l'annulation de la mise à pied notifiée le 21 septembre 2017 ;

Statuant à nouveau,



PRONONCE l'annulation de la mise à pied notifiée à Mme [N] [E] le 21 septembre 2017 par M. [Y] [H] ;



CONFIRME le jugement pour le surplus ;



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [Y] [H] aux entiers dépens de l'instance ;





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT