Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 11 JANVIER 2023





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/03053 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OUL4



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 JUIN 2020 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 16/00999 







APPELANT :



Monsieur [K] [V]

né le 14 Juillet 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Charles SALIES, substitué par Me Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER









INTIMEE :



S.A. GARAGE VEYRUNES

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Jean Marc NGUYEN-PHUNG de la SELARL SELARL PHUNG 3P, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par Me Jérémy CREPIN de la SELARL JC AVOCAT, avocat au barreau de NIMES, substitué par Me Floriane FAURE, avocat au barreau de NIMES, avocat plaidant











Ordonnance de clôture du 28 Octobre 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, greffier.







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* *





EXPOSE DU LITIGE :



M. [V] a été embauché par la société Garage Veyrunes le 4 juillet 2013 en qualité de réceptionnaire après-vente, statut agent de maîtrise échelon 20, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet au 24 juin 2013.



Le 13 octobre 2014, M. [V] démissionne de son poste.



Le 17 novembre 2014, M. [V] est embauché par la société Audi en qualité de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, échelon 22 selon contrat à durée indéterminée.



M. [V] démissionne de son poste après avoir reçu une proposition d'embauche de la société Garage Veyrunes au poste de réceptionnaire confirmé statut agent de maîtrise échelon 22.

Le 5 octobre 2015, M. [V] est embauché par la société Garage Veyrunes en qualité de chef d'équipe réception atelier, statut agent de maîtrise, échelon 24, selon contrat à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois.



Le 24 novembre 2015, la société Garage Veyrunes notifie à M. [V] la rupture de son contrat de travail pendant la période d'essai, à effet au 9 décembre 2015.



M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes le 22 juin 2016, contestant la rupture de son contrat de travail et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.



Par jugement du 10 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Nîmes renvoie l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Montpellier à la demande de M. [V], celui-ci ayant constaté que son ancien employeur occupait des fonctions de conseiller prud'hommal au sein de cette juridiction.



M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 22 juin 2016, contestant la rupture de son contrat de travail et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.



Par jugement rendu le 23 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a :



Rejeté les demandes présentées par M. [V] ;



Rejeté la demande présentée par la société Garage Veyrunes sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire ;



Condamné M. [V] aux dépens.



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M. [V] a interjeté appel de ce jugement le 23 juillet 2020.



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 21 octobre 2020, il demande à la cour de :



Déclarer abusive la rupture du contrat de travail du 5 octobre 2015 ;



Condamner la société Garage Veyrunes à lui verser la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive ;



Condamner la société Garage Veyrunes à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



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Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 19 janvier 2021, la société Garage Veyrunes demande à la cour de :



A titre principal,



Dire et juger que la période d'essai pour M. [V] était parfaitement licite ;



Dire et juger que la rupture de la période d'essai de M. [V] est parfaitement régulière et débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat ;



Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



A titre infiniment subsidiaire,



Constater que les indemnités demandées par M. [V] sont totalement disproportionnées et que celui-ci ne démontre aucun préjudice ;



Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



En tout état de cause, condamner renconventionnellement M. [V] à la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



**



Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.



L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 28 octobre 2022 fixant la date d'audience au 14 novembre 2022.



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MOTIFS :



Sur la rupture du contrat de travail :



Sur la licéité de la période d'essai :



L'article L.1221-20 du Code du travail dispose que « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. ».



Le salarié qui signe un nouveau contrat avec le même employeur peut effectuer une nouvelle période d'essai.



C'est le cas s'il est embauché pour occuper un poste de travail différent de celui occupé auparavant dans l'entreprise.



En l'espèce, M. [V] soutient que la société Garage Veyrunes lui a imposé une période d'essai de manière abusive dans la mesure où il exerçait les mêmes fonctions lors de son premier contrat que lors de son second contrat.



Le premier contrat de travail signé le 4 juillet 2013 stipule que M. [V] est embauché en qualité de réceptionnaire après-vente échelon 20 statut agent de maîtrise de la convention collective des services de l'automobile. Il y est précisé que les activités inhérentes à la qualification du salarié font référence à la fiche A.20.1 du Répertoire National des Qualifications des Services de l'Automobile, sans que la liste des tâches ne soit exhaustive.



Le second contrat de travail signé le 5 octobre 2015 stipule que M. [V] est embauché en qualité de chef d'équipe réception Atelier échelon 24 statut agent de maîtrise. Il y est précisé que les activités inhérentes à la qualification du salarié font référence à la fiche Z.20.1 du Répertoire National des Qualifications des Services de l'Automobile, sans que la liste des tâches ne soit exhaustive.



Il résulte de l'examen des fiches susvisées que si les missions du réceptionnaire après-vente visent principalement des fonctions techniques, elles peuvent être étendues à celles du chef d'équipe réception atelier, à l'exception de l'appui technique aux collaborateurs du service, et que celles du chef d'équipe réception atelier, si elles visent principalement des missions d'encadrement, peuvent être étendues à celles du réceptionnaire après-vente, à l'exception de la gestion des véhicules de remplacement.



Toutefois, il existe une réelle différence entre le poste de chef d'équipe réception atelier, caractérisé par des missions d'accompagnement et d'encadrement, et celui de réceptionnaire après-vente, caractérisé par des missions techniques.



Au soutien de son affirmation selon laquelle il réalisait en réalité les mêmes tâches durant les deux contrats, M. [V] produit un courriel de son employeur qui annonce son entrée en fonction en qualité de « responsable front office », ce qui correspondrait à des fonctions d'accueil de clientèle, contenu principal du métier de réceptionnaire après-vente et il souligne que le jour de l'envoi de la lettre de rupture l'employeur a fait paraître une offre d'emploi pour le remplacer correspondant à des fonctions de réceptionnaire après-vente.



Toutefois, le courriel produit aux débats justifie que M. [V] a bien été embauché à des fonctions de responsable, ce qui implique des missions d'encadrement et d'accompagnement, que son employeur n'avait pas pu apprécier dans le cadre de ses fonctions de réceptionnaire après-vente.



De plus, il est justifié par la société Garage Veyrunes que l'offre d'emploi publiée visait le remplacement d'une secrétaire administrative, Mme [U], effectivement remplacée à compter du 21 décembre 2015 par Mme [D].



Par conséquent, M. [V] a été embauché à des fonctions différentes lors de son second contrat, ce qui justifie la mise en place d'une période d'essai afin de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son nouvel emploi, notamment ses compétences d'encadrement dans le cas d'espèce. 





Sur la rupture de la période d'essai :



Pendant la période d'essai, chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs, pour autant que cette rupture ne soit pas fautive.



La rupture abusive de la période d'essai peut résulter de l'intention de nuire ou de la légèreté blâmable de l'employeur qui aura donné de faux espoirs au salarié ou ne lui aura pas laissé le temps de faire ses preuves.



Toutefois, l'employeur ne saurait être tenu de poursuivre l'essai dès le moment où il a jugé le salarié inapte ou inadapté à l'emploi.



La preuve de l'abus de droit dont il prétend avoir été victime incombe au salarié.



En l'espèce, M. [V] soutient que la société Garage Veyrunes a abusé de son droit de rompre la période d'essai et sollicite le versement de la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié affirme qu'il n'a pas pu démontrer l'étendue de ses compétences en seulement un mois et demi de travail, qu'il n'a eu aucune mise à niveau, aucun suivi, l'employeur n'attendant même pas l'expiration de la période d'essai et n'envisageant pas non plus son renouvellement au cas où il aurait à redire sur ses compétences professionnelles. M. [V] ajoute enfin que l'employeur a publié le matin même de la rupture une offre d'emploi pour le remplacer alors qu'il n'était pas encore informé de la rupture.



Toutefois, M. [V] a exercé les fonctions de chef d'équipe dans une société concurrente pendant près d'un an avant de démissionner pour être embauché par la société Garage Veyrunes. 





Pendant plus d'un mois et demi, le salarié a été mis en mesure de démontrer l'étendue de ses compétences de chef d'équipe réception atelier, chez un employeur dont il connaissait déjà le fonctionnement pour y avoir travaillé pendant un peu plus d'un an en tant que réceptionnaire après-vente. Dès lors, il importe peu que l'employeur n'ait pas attendu la fin de la période d'une durée de trois mois, ou son renouvellement pour rompre la période d'essai, l'employeur ayant laissé un temps d'adaptation suffisant à M. [V] pour s'adapter à son nouveau poste.



Par ailleurs, il a été démontré que l'offre d'emploi publiée le matin même de l'annonce de la rupture ne concernait pas son remplacement.



Afin de contester l'affirmation selon laquelle elle aurait abusé de son droit de rompre la période d'essai, la société Garage Veyrunes produit aux débats l'attestation de M. [L], embauché le 3 novembre 2015 en qualité de chef de service après-vente coordinateur cadre niveau III. Dans son attestation datée du 4 novembre 2016, M. [L] souligne qu'au bout de quelques jours de présence dans l'entreprise, il a relevé plusieurs anomalies dans l'accomplissement des fonctions de M. [V], notamment l'absence de présence physique en réception pour manager son équipe car le salarié était assis dans un bureau retiré dans l'atelier ainsi que plusieurs erreurs qui n'auraient pas dû être commises par un chef d'équipe.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [V] ne démontre pas l'abus de droit dont il prétend avoir été victime dans le cadre de la rupture de la période d'essai, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts afférente. Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les autres demandes :



M. [V], qui succombe, sera tenu aux dépens d'appel.



Il n'apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 23 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Montpellier ;



Y ajoutant ;



Dit n'y avoir pas lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamne M. [V] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT