Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 11 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 11 JANVIER 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04070 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB72T



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F17/00818





APPELANTE

 

Madame [L] [U] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Raphaëlle BOULLOT GAST, avocat au barreau de PARIS, toque : A0359







INTIMEE 



S.A.S. CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES (C M I) prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège 

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère 



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE





ARRET :

- contradictoire 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [L] [U] épouse [H] a été embauchée par la société CARREFOUR HYPERMARCHES FRANCE : 



- par contrat à durée déterminée du 27 juillet 2001 au 1er septembre 2001 en qualité d'assistante caisse ;

- par contrat à durée déterminée du 6 septembre 2001 au 6 septembre 2003 en qualité d'équipière de vente ;

- par une convention de stage tripartite avec le centre de formation ESAS-ISGP du 10 novembre 2003 au 30 septembre 2005 ; 

- par contrat de professionnalisation du 3 octobre 2005 au 2 octobre 2006 ;

- par avenant du 1er octobre 2006, Mme [L] [U] épouse [H] a conclu un contrat à durée indéterminée en qualité de Manager métier.



Son contrat de travail a été transféré automatiquement à la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES.



La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Du 16 septembre 2014 au 16 février 2015, Mme [L] [U] épouse [H] a bénéficié d'un congé maternité, puis, du 17 février 2015 au 21 novembre 2016, d'un congé parental.



La visite de pré-reprise s'est déroulée le 17 novembre 2015.



Du 23 novembre 2015 au 8 juin 2016, Mme [L] [U] épouse [H] a été placée en arrêt maladie.



Le 9 juin 2016, lors de la visite de reprise, Mme [L] [U] épouse [H] a été déclarée « inapte à son poste de catégorie Manager ''chef de produits'' ; l'état de santé actuel de la salariée ne permettant pas de formuler des propositions de reclassement sur des postes existants dans l'entreprise ».



Par courrier du 9 août 2016, [L] [U] épouse [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 août 2016.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 septembre 2016, la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES a notifié à [L] [U] épouse [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Contestant son licenciement pour inaptitude, [L] [U] épouse [H] a saisi le conseil de prud'hommes de , le 8 décembre 2017.









Par jugement du 23 janvier 2020, notifié à Mme [L] [U] épouse [H] le 26 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :

- dit que la moyenne des salaires des 12 dernières rémunérations brutes mensuelles retenues de Mme [L] [U] épouse [H] est de 3 675,83 euros ;

- dit que le licenciement de Mme [L] [U] épouse [H] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

- dit qu'il sera fait droit aux calculs de la S.A.S. CARREFOUR MARCHANDISES INTERTIONALES pour fixer le montant de l'indemnité de licenciement ; 

- débouté en conséquence Mme [L] [U] épouse [H] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamné Mme [L] [U] épouse [H] à verser à la S.A.S. CARREFOUR MARCHANDISES INTERTIONALES la somme de 12 711 euros à titre de remboursement d'une somme indûment versée au mois de février 2017 ;

- débouté la S.A.S. CARREFOUR MARCHANDISES INTERTIONALES de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- mis les dépens à la charge de Mme [L] [U] épouse [H].



Mme [L] [U] épouse [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 7 juillet 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le juin 2022, [L] [U] épouse [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par la Section encadrement du conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU le 23 janvier 2020 en toutes ses dispositions ; 

En conséquence et statuant de nouveau : 

- dire et juger recevables et bien fondées les demandes de Mme [U] ; 

- fixer la moyenne des 12 dernières rémunérations mensuelles brutes de Mme [U] à la somme de 4 645 euros en ce compris le rappel de salaire lié à l'inégalité de traitement, ou subsidiairement à la somme de 4 045 euros ; 

Sur la nullité du licenciement de Mme [U] en raison du harcèlement moral :

- dire et juger nul le licenciement de Mme [U] ;

En conséquence,

- condamner la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à payer à Mme [U] les sommes de :

* 69 675 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement à la somme de 60 675 euros ; 

* 45 000 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité ; 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

A titre subsidiaire, si la cour devait écarter le harcèlement moral : 

- dire et juger que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

En conséquence, 

- condamner la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à payer à Mme [U] les sommes de :

* 69 675 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement à la somme de 60 675 euros ; 

* 45 000 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité ; 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

En tout état de cause :

- dire et juger que Mme [U] a fait l'objet d'une inégalité de traitement sur le fondement du principe « travail égal, salaire égal » ;

En conséquence, 

- condamner la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à payer à Mme [U] les sommes de :

* 36 000 euros à titre de rappel de salaire sur les 5 dernières années :

* 3 600 euros à titre de congés payés afférents ; 

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du principe «travail égal, salaire égal»; 

* 12 830,23 euros à titre de solde de son indemnité conventionnelle de licenciement, outre les intérêts de retard à compter du 2 septembre 2016, et subsidiairement à la somme de 5 579,56 euros outre les intérêts de retard à compter du 2 septembre 2016 ; 

* 15 000 euros à titre d'exécution déloyale du contrat de travail ; 

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES aux intérêts de retard sur l'ensemble des condamnations prononcées à compter du 8 décembre 2017, date de la saisine du conseil ;

- ordonner la capitalisation des intérêts de retard ; 

condamner la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES aux entiers dépens ; 

- débouter la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles.



L'appelant fait valoir que : 

- à titre principal, son licenciement pour inaptitude est nul car lié aux faits de harcèlement moral, caractérisés par :

- un manque de reconnaissance de son travail se concrétisant par une absence d'augmentation significative de son salaire, moins de primes que ses collègues occupant des fonctions similaires, pour certains avec moins d'ancienneté, caractérisant une discrimination salariale ;

- une absence d'évolution au sein de la société, contrairement à ses collègues ; 

- des refus réitérés de ses demandes d'évolution et de droit individuel à formation sans motif légitime ;

- le refus de sa demande de mutation dans le sud de la France pour rejoindre son conjoint, sans raison objective ; 

- la dégradation de son état de santé a amené le médecin du travail à prononcer son inaptitude ; 

- une méthode de management négative : la société a procédé à une dévalorisation de la salariée, par voie d'humiliation, en niant ses qualités professionnelles, alors même qu'elle n'a jamais été sanctionnée pour insuffisance professionnelle ; on lui a refusé le bénéfice de son droit individuel à formation sans jamais émettre des reproches concrets ; 

- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour les raisons susvisées (manque d'évolution, absence d'égalité relative aux augmentations salariales, mutation refusée injustement, refus de rupture conventionnelle malgré la dégradation de son état de santé) ;

à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car :

- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour les raisons susvisées après son arrêt maladie pour « trouble anxio-dépressif », elle a été déclarée inapte par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise le 12 mai 2016 ; 

- l'employeur a manqué à son obligation de reclasser loyalement la salariée en affirmant qu'aucun emploi ne pouvait lui être proposé alors qu'il était tenu de rechercher un poste dans les autres sites et sociétés du groupe en France et qu'il ne démontre pas que sa recherche de reclassement était exhaustive excepté un mail « type » sans indication personnalisée sur la salariée (ne verse pas au débat la liste des entités juridiques composant le groupe CARREFOUR, ni le registre du personnel, etc...) ;

- elle a été victime d'une rupture d'égalité de traitement sur le fondement du principe « travail égal, salaire égal » et se fonde sur un tableau comparatif avec deux salariées exerçant des fonctions similaires. Aucun élément objectif ne justifie la différence de traitement. L'employeur produit des « évaluations de compétences et carrières dits ECC » alors même qu'en procédure de référé, la société a affirmé que ces pièces n'existaient pas, de sorte qu'elles sont inopportunes et fallacieuses ;





- la date ancienneté à retenir est le 25 juillet 2001 puisque la période de stage doit être prise en compte (conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail d'application immédiate) ; d'autant plus que les parties s'étaient mises d'accord sur ce point avant l'audience devant le conseil de prud'hommes ; 

- la moyenne des salaires des 12 derniers mois est de 4 045 euros, toutefois avec le rappel de salaire au titre de la discrimination salariale, son salaire de référence devrait être de 4 645 euros.



Par ses dernières conclusions notifiées par RPVA le décembre 2020, la S.A.S. CARREFOUR MARCHANDISES demande à la cour de :

A titre principal :

- constater l'absence de toute rupture injustifiée d'égalité de traitement entre Mme [U] et Mesdames [O] et [K] ;

- constater l'absence de toute situation de harcèlement moral ;

- constater l'absence de manquement contractuel par la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à l'encontre de Mme [U] ;

- constater le bien fondé du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [U] ;

- constater que l'ancienneté de Mme [U] à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à 10 ans, 6 mois et 15 jours et le salaire de référence à 3 675 euros et non 4 045 euros ;

En conséquence,

- confirmer le jugement rendu le 23 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU en toutes ses dispositions et débouter donc Mme [U] de l'ensemble de ses demandes à savoir :

- débouter Mme [U] de ses demandes formulées au motif d'un prétendu non-respect par la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES du principe « travail égal salaire égal » ;

- débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- débouter Mme [U] de sa demande en réparation du préjudice subi en violation de l'article L.1152-4 du code du travail ;

- débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [U] de sa demande indemnitaire au titre de la perte de son emploi ;

- débouter Mme [U] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- débouter Mme [U] de sa demande en réparation de son préjudice moral sur la base de la violation de l'article L.1222-1 du code du travail ;

- débouter Mme [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire :

- constater que la demande de rappel de salaire formulée par Mme [U] se heurte à la prescription ou à la suspension de son contrat de travail ;

- constater que Mme [U] ne démontre pas la réalité d'un quelconque préjudice en réparation du non-respect du principe « travail égal salaire égal » ;

- constater que Mme [U] ne démontre pas avoir subi de préjudice distinct en réparation au manquement à l'obligation de prévention ;

- constater le caractère excessif de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par Mme [U] ;

- constater que Mme [U] ne démontre pas avoir subi de préjudice distinct en réparation à une exécution déloyale du contrat de travail ;

- constater le caractère pour le moins injustifié de la demande de complément d'indemnité de licenciement formulée par Mme [U] ;







En conséquence,

- débouter Mme [U] de ses demandes formulées au motif d'un prétendu non-respect par la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES du principe « travail égal, salaire égal » ;

- débouter Mme [U] de sa demande en réparation du préjudice subi en violation de l'article L.1152-4 du code du travail ;

- débouter Mme [U] de sa demande indemnitaire au titre de la perte de son emploi ;

- débouter Mme [U] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- débouter Mme [U] de sa demande en réparation de son préjudice moral sur la base de la violation de l'article L.1222-1 du code du travail ;

- réduire à de plus justes proportions le montant sollicité au titre du harcèlement moral ;

- réduire le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou illicite à Mme [U] au minimum légal, soit 22 608 euros ;

À titre reconventionnel :

- condamner Mme [U] à rembourser la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES la somme de 12 711 euros indûment versée au mois de février 2017 ;

- condamner Mme [U] à verser à la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [U] aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, prise en la personne de Maître Matthieu BOCCON-GIBOD.



L'intimé fait valoir que :

- il n'existe pas de faits constitutifs d'un harcèlement moral : 

- la salariée a évoqué pour la première fois des faits de harcèlement devant le conseil de prud'hommes ;

- la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral (n'établit ni le manque de reconnaissance de sa hiérarchie, ni l'absence de perspectives et d'évolution, ni la preuve d'une demande de mutation qui aurait été refusée) ; 

- la salariée ne démontre pas que ses conditions de travail se sont dégradées ; 

- les éléments d'ordre médical versés au débat par la salariée n'établissent pas l'existence de harcèlement moral ; 

- la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité : la salariée ne démontre pas avoir alerté la société d'une quelconque détresse ou dégradation de ses conditions de travail ; 

- le licenciement de Mme [U] est bien fondé : 

- aucun lien entre d'hypothétiques faits de harcèlement moral et son inaptitude ;

- la société a loyalement exécuté son obligation de reclassement dans l'ensemble des sociétés du groupe CARREFOUR : elle a proposé 19 postes de plusieurs catégories et en plusieurs lieux géographiques auprès du médecin du travail, sollicité à 3 reprises, qui a répondu que les postes identifiés n'étaient pas compatibles avec l'état de santé de la salariée ; aucune solution de reclassement n'a donc pu être proposée à la salariée ;

- la différence de traitement salarial se justifie par des éléments objectifs et pertinents comme les comptes rendus d'entretien « compétences et carrière » ; les compétences linguistiques ; la qualité de travail ; la charge de responsabilité : 

- Mme [U] ne peut solliciter cumulativement des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour violation du principe « travail égal salaire égal » car ces demandes sont de même nature et appellent la réparation du même préjudice ; 





- les demandes de rappel de salaires antérieures au 8 décembre 2014 sont prescrites et celles du 8 décembre 2014 au 2 septembre 2016 sont infondées car le contrat de travail était suspendu (congé maternité, parental puis arrêt maladie)

- concernant la demande reconventionnelle de remboursement d'une somme indue : la date d'entrée effective de Mme [U] dans la société est le 3 octobre 2005 (les périodes antérieures en tant que stagiaire ne doivent pas être prises en compte ; pour conserver son ancienneté il ne doit pas y avoir eu d'interruption entre les deux contrats ; le congé parental n'est pris en compte que pour la moitié de sa durée ) ; 

- selon la moyenne des salaires des 12 derniers mois, le salaire de référence est de 3 675 euros.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 septembre 2022.



L'affaire était fixée à l'audience du 17 octobre 2022.



MOTIFS DE LA DECISION



1 ' sur l'inégalité de traitement salarial et de carrière



Afin de démontrer l'inégalité de traitement salarial alléguée, Mme [U] a comparé son évolution de carrière et de rémunération avec deux collègues, Mme [O] et Mme [K], qui exerçaient les mêmes fonctions au sein du même service.



Alors qu'elle est entrée dans la société en 2001, elle constate qu'elle a accédé au niveau 7 en 2006 puis n'a plus évolué tandis que Mme [O], embauchée en 2008 au niveau 7, a accédé au niveau 8 en 2011 et que Mme [K], embauchée en 2003, a accédé au niveau 6 en 2005, au niveau 7 en 2006 et au niveau 8 en 2016.



Ensuite, Mme [U] pointe que son salaire annuel brut s'élevait en 2013 à 44 401,67 euros alors que celui de Mme [O] s'élevait à 52 812,99 euros et celui de Mme [K], à 52 288,61 euros.



S'agissant du montant annuel des primes, Mme [U] a perçu 3 331 euros en 2012 , 3 679 euros en 2013, 4 154 euros en 2014 et 4 375 euros en 2015 tandis que Mme [O] a perçu 6 487 euros en 2012, 5 745 euros en 2013, 6 362 euros en 2014 et 6 133 euros en 2016, et que Mme [K] a perçu 4 305 euros en 2012, 4 226 euros en 2013, 4 770 euros en 2014 et 5 763 euros en 2015.



S'agissant de la prime de fin d'année, Mme [U] souligne n'avoir perçu que 693,77 euros en 2015 alors que Mme [O] et Mme [K] ont respectivement perçu 3 638 euros et 3 609 euros.





L'employeur répond que Mme [U] n'a pas été victime de discrimination salariale et que les différences de rémunération avec deux collègues, sont justifiées.



Il ressort de l'extrait du guide ressources humaines produit par la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES (pièce 56) qu'à l'issue de chaque campagne d'entretien, le comité carrière se réunit afin de faire le point pour chaque salarié, sur son niveau de performance dans le poste et ses souhaits d'évolution. Ce comité évalue également les potentiels d'évolution dans une échelle temps de moins à plus de trois ans.



La cour dispose, pour comparer les évolutions de carrière, des compte-rendus d'entretien compétences et carrière de Mme [U], de Mme [O] et de Mme [K], ainsi que des commentaires émanant des comités de carrière de 2012 à 2014, sachant que ces deux salariées ont attesté de la similarité de leurs postes de travail avec celui de Mme [U], et que ce point n'est pas contesté.



Les synthèses d'ECC de Mme [U] aboutissent toutes à un avis « Conforme » motivé correspondant à : « compétences requises détenues, autonome dans sa fonction mais peut nécessiter l'assistance de sa hiérarchie dans des situations inhabituelles », étant précisé que ces avis émanent d'évaluateurs et managers N+2 qui ont changé au fil des années.

Le comité de carrière, dès 2011, a fait des observations quant à l'implication de Mme [U], notant même : « il faut réagir ! », avant de souligner une réaction positive, tout en réclamant en 2014 une plus grande maturité et une plus grande intégration de la dimension équipe.



La cour note que pour autant, Mme [U] a bénéficié d'un changement de poste en 2013 conforme à ses souhaits puisqu'elle écrit : « Je souhaiterais remercier ma hiérarchie de m'avoir fait confiance et promu au nouveau poste de catégorie manager chambre, ma motivation et mon expérience vont me permettre de répondre aux nouvelles responsabilités qui m'ont été confiées » tout en soulignant espérer une augmentation de sa rémunération. 



Mme [O] a, quant à elle, bénéficié d'un avis « Performant » de 2012 à 2014 et a été qualifiée de bon élément par le comité carrière, tandis que Mme [K] a eu un avis « Performant » en 2012 puis « Conforme » en 2013, est décrite comme réactive, organisée et agréable par le comité carrière et a bénéficié d'un changement de poste en 2014.



Ainsi, malgré des évaluations mitigées en 2011 et 2012, Mme [U] a bénéficié d'une évolution de carrière conforme à ses attentes, tout comme Mme [K] dont l'avis avait baissé et qui a, elle aussi, obtenu ensuite un nouveau poste.

La preuve n'est donc pas rapportée que, comme elle le soutient, le licenciement de son compagnon en 2009 aurait stoppé sa carrière, Mme [U] ayant, au contraire, 4 ans après cet événement, bénéficié d'une promotion appréciée.



S'agissant de la rémunération, la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES explique que l'écart entre les salaires de Mme [U] et Mme [O] est justifié par des responsabilités, des compétences, une qualité de travail et des compétences linguistiques différentes, tandis que l'écart entre les salaires de Mme [U] et Mme [K] est fondé sur des compétences professionnelles et linguistiques différentes.



La cour observe que, lors de l'ECC de 2011, Mme [U] note qu'elle n'a pas pris la hauteur nécessaire afin de comprendre et appréhender les différents process du Category Manager G2, qu'elle va se rapprocher de ses collègues pour progresser, son objectif étant de prouver qu'elle est capable de prendre en charge de nouveaux fournisseurs, son supérieur hiérarchique l'encourageant à solliciter les conseils de Mme [O].

C'est donc vers cette dernière, pourtant embauchée 7 ans après elle, que Mme [U] est invitée à se tourner pour progresser. Par ailleurs, le positionnement matrice de Mme [O] est nettement supérieur à celui de Mme [U] pour 2012 et 2013, tout comme les appréciations par ses supérieurs.

Le différentiel de carrière et de salaire constaté entre 2011 et 2013 entre Mme [O] (niveau 8 dès 2011) et Mme [U] s'explique donc par des paramètres professionnels d'un niveau différent.



Mme [K] qui était au niveau 7 depuis 2006 tout comme Mme [U], n'a accédé au niveau 8 qu'au bout de 10 ans, ce qui aurait pu être le cas de cette dernière si sa situation personnelle avait été différente après la même période.

La cour ne dispose pas du compte rendu d'ECC de Mme [K] établi en 2011 mais note qu'en 2012, elle est évaluée au niveau performant, soit au-dessus de l'attendu au regard des compétences requises, tandis que Mme [U] n'était qu'au niveau conforme et se voyait reprocher son manque d'implication. De même, les comités carrières ont acté un positionnement matrice supérieur en 2012 et 2013 (E3 et D3 pour Mme [U]/ C3 pour Mme [K]) avec des évaluations plus élogieuses pour Mme [K].

Le différentiel de salaire s'appuie donc là encore sur des qualités et des compétences professionnelles de niveau différent.



S'agissant des primes, Mme [U] a bénéficié de 2012 à 2015 d'une augmentation annuelle systématique allant de 5 à 12%, ce qui n'a pas été le cas de Mme [K] entre 2012 et 2013 ni de Mme [O] entre 2012 et 2013 et entre 2014 et 2015. 



Il ne ressort donc pas de l'ensemble de ces éléments que Mme [U] a subi une inégalité de traitement salarial et de carrière, et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du rappel de salaire et de la violation du principe « travail égal, salaire égal ».







2 ' sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [U] fait valoir une absence d'augmentation significative de son salaire ou des primes moindres par rapport à des collègues de travail occupant les mêmes fonctions qu'elle, une absence d'évolution au sein de la société, le refus de l'employeur de faire droit à une demande de formation dans le cadre du DIF et à une demande de mutation, et la dégradation de son état de santé qui a conduit à une inaptitude constatée par le médecin du travail.



Mme [U] produit un courrier de son employeur daté du 21 juin 2013 par lequel celui-ci l'informe ne pas donner une suite favorable à sa demande de formation.



Enfin, le certificat médical et le courrier rédigés par le docteur [I] les 16 novembre 2015 et 12 mai 2016, ainsi que l'attestation de Mme [X], psychologue, le 27 octobre 2015 décrivent une altération de son état de santé. Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2015 et le médecin du travail a conclu à son inaptitude à son poste de chef de produit le 9 juin 2016, suite à l'examen de préreprise.



La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent de manière concordante une atteinte à l'état de santé de la salariée nécessitant un placement en arrêt de travail ainsi que l'imputation par la salariée de cette situation à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur répond que Mme [U] n'a pas été victime de discrimination salariale et que les différences de rémunération avec deux collègues, sont justifiées, que le refus de formation est motivé, qu'elle n'a jamais demandé expressément une mutation, qu'elle n'a jamais fait état d'une dégradation de ses conditions de travail lors des entretiens annuels, que les pièces médicales ne font état d'aucun lien entre son état dépressif et ses conditions de travail et que ses problèmes médicaux trouvent uniquement leur origine dans son souhait d'aller vivre avec son mari dans le sud de la France.



S'agissant de l'inégalité de salaire et de carrière, et de la violation du principe « travail égal, salaire égal, la cour a retenu au point 1 qu'elles n'étaient pas caractérisées.



Mme [U] fait valoir que son employeur aurait injustement refusé sa demande de mutation mais cette affirmation n'est étayée par aucune pièce, à commencer par la demande qu'elle aurait formée.

Elle produit un courrier de son employeur daté du 21 juin 2013 l'informant de ce qu'une suite favorable n'a pas été donnée à sa demande de formation au motif qu'elle ne rentre pas dans les priorités définies dans l'accord de branche. La cour ne disposant d'aucune pièce sur la nature de la formation souhaitée par Mme [U], ne peut tirer aucune conclusion de ce seul courrier.





Quant aux pièces relatives à l'état de santé de Mme [U], s'il est incontestable que celle-ci a traversé un épisode dépressif pour lequel une prise en charge psychologique et médicale a été nécessaire, rien ne permet de conclure qu'il est la conséquence d'un comportement harcelant de l'employeur, l'angoisse de séparation avec sa famille étant clairement et principalement mise en avant par la psychologue.



En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral subi par l'appelante, la société intimée démontrant suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] au titre du harcèlement moral et de l'inégalité de traitement sur le fondement du principe « travail égal, salaire égal ».



2 ' sur le manquement à l'obligation de sécurité



En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 du code du travail précise les principes généraux de prévention. 



Mme [U] fait valoir que son employeur a sciemment laissé se dégrader son état, en espérant qu'elle quitte l'entreprise, alors qu'elle a à plusieurs reprises, attiré son attention sur sa situation.



La société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES rétorque qu'elle ne l'a jamais alerté d'une quelconque détresse ou dégradation de ses conditions de travail.



La cour retient que Mme [U] procède par affirmations sans apporter aucune pièce à l'appui. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



3 ' sur le licenciement 



En l'absence de harcèlement moral retenu, le licenciement ne saurait être tenu pour nul.



Mme [U] soutient, à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur, appartenant au groupe Carrefour, à son obligation de reclassement prévue par l'article L.1226-2 du code du travail, faute de justifier d'avoir adressé la demande de reclassement à l'ensemble des entités du groupe Carrefour.



L'employeur répond que le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de Mme [U] ne lui permettait pas de formuler des propositions de reclassement sur des postes existants dans l'entreprise. Après avoir procédé à des recherches de reclassement, la société a identifié 19 postes susceptibles de lui être proposés et, à trois reprises, a pris attache avec le médecin du travail pour lui soumettre ces postes, lequel a répondu qu'aucun d'eux n'était compatible avec l'état de santé de Mme [U].



L'avis d'inaptitude ayant été rendu le 9 juin 2016, la cour constate que la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES a, dès le 13 juin 2016, envoyé à de très nombreux destinataires un mail de recherche de poste de reclassement en y joignant cet avis, la fiche carrière et la fiche de poste de Mme [U]. 

L'employeur produit de multiples réponses négatives émanant tant de magasins Carrefour situés sur l'ensemble du territoire que d'autres entités comme la société MARCHANDISES ALIMENTAIRES, les Directions Opérationnelles Rhône Alpes, Sud-est et Centre, la société ERTECO, le service Ressources Humaines à l'international (5 juillet 2016), un entrepôt logistique ou CARREFOUR IMPORT (14 juin 2016) et justifie avoir, les 14 juin, 5 juillet et 25 juillet 2016, envoyé au médecin de travail 19 fiches de poste, lequel a répondu qu'aucun de ces postes ne lui paraissait compatible avec l'état de santé de Mme [U]. Ainsi, l'employeur justifie avoir interrogé toutes les sociétés appartenant au groupe au sein desquelles une permutation était possible.



L'ensemble de ces constatations n'autorise pas de retenir un manquement de la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à son obligation de reclassement pouvant être de nature à remettre en cause le bien-fondé du licenciement.



Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [U] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.



4 ' sur l'indemnité de licenciement



Mme [U] conteste le calcul qui a été fait de son ancienneté et de son salaire de référence et soutient qu'elle a été embauchée à compter du 25 juillet 2001 et que le salaire de référence s'élève à 4 645 euros, ou subsidiairement à 4 045 euros.



La société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES répond que la date d'entrée de Mme [U] est le 3 octobre 2005, que la date de sortie est le 2 septembre 2016, que son ancienneté est de 10 ans 6 mois et 15 jours et que le salaire de référence s'élève à 3 675 euros.



Il ressort des pièces produites que la salariée a été embauchée le 25 juillet 2001 dans le cadre d'un CDD jusqu'au 1er septembre 2001. Elle a ensuite travaillé dans le cadre d'un contrat d'alternance d'une durée de deux ans, à compter du 6 septembre 2001 et jusqu'au 6 septembre 2003.



Du 10 novembre 2003 au 30 septembre 2004, puis du 1er octobre 2004 au 30 septembre 2005, Mme [U] a suivi un stage alterné progressif rémunéré auprès de Carrefour France avant de signer un contrat de professionnalisation à compter du 3 octobre 2005 qui s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Les dispositions de l'article L.1221-24 du code du travail relatives à la prise en compte de la durée du stage d'une durée supérieure à deux mois en cas d'embauche à l'issue, pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté, n'étant applicables qu'à compter du 12 juillet 2014, Mme [U] ne peut s'en prévaloir.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, Mme [U] ayant été engagée par un nouveau contrat de professionnalisation le 3 octobre 2005, l'ancienneté doit être calculée à compter de cette date sans tenir compte des précédents contrats dont le dernier avait expiré le 6 septembre 2003.



C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a retenu que l'ancienneté était de 10 ans 6 mois et 15 jours, après avoir retranché la moitié de la durée du congé parental de 9 mois, soit 4,5 mois, conformément aux dispositions de l'article 3.13.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



S'agissant du salaire de référence, Mme [U] n'explicite pas son calcul, contrairement à l'employeur qui détaille le sien : 3 208 x 13,5 + 802 / 12 = 3 675



La cour retient d'une part que les fiches de paie d'avril à septembre 2016 mentionnent un salaire brut de base de 3208 euros et d'autre part que Mme [U] ne conteste ni la rémunération sur la base de 13,5 mois ni le montant du complément prime vacances de 802 euros, ce qui permet d'aboutir à un salaire de référence conforme aux calculs de l'employeur.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le salaire de référence s'élève à 3 675 euros.



La société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES ayant, dans un premier temps, retenu la date du 3 octobre 2005 comme date d'entrée dans l'entreprise, puis dans un second temps celle du 25 juillet 2001, elle a procédé en février 2017 au versement de la somme de 12 711 euros brut au bénéfice de Mme [U] à titre de régularisation de la prime de licenciement.

Elle sollicite donc la condamnation de Mme [U] à lui verser cette somme, perçue indûment.



Mme [U] répond que le premier calcul de son ancienneté étant le bon, ce versement est justifié. 



La cour ayant dit que le calcul de l'ancienneté devait se faire en retenant une date d'entrée au 3 octobre 2005, la somme de 12 711 euros qui correspondait à un calcul sur la base d'une date antérieure, a donc été perçue indûment.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné Mme [U] à verser cette somme de 12 711 euros à la société CARREFOUR MARCHANDISES INTERNATIONALES à titre de remboursement.



5 - Sur les autres demandes



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.



Mme [U] sera condamnée aux dépens d'appel, dont distraction faite au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, prise en la personne de Maître Matthieu BOCCON-GIBOD.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions



Et y ajoutant,



Dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles.









Condamne Mme [U] aux dépens d'appel, dont distraction faite au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, prise en la personne de Maître Matthieu BOCCON-GIBOD.







LA GREFFIERE LA PRESIDENTE