Cour d'Appel · Chambre sociale — 11 janvier 2023

Arrêt n° 

du 11/01/2023





N° RG 21/02153





CRW/ML









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 janvier 2023





APPELANT :

d'un jugement rendu le 22 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 19/00463)



Monsieur [P] [O] 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par la SELARL G.R.M.A., avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



Association GROUPEMENT POUR L'EPANOUISSEMENT DES ADULTES ET JE UNES HANDICAPES DE LA MARNE 

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par la SCP RAHOLA CREUSAT LEFEVRE, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 3 octobre 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 novembre 2022, prorogée au 11 janvier 2023.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *





[P] [O] a été embauché, après exécution d'une mission d'intérim de 4 mois, selon contrat à durée indéterminée du 9 mars 2015 par l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés (GPEAJH) en qualité d'agent d'entretien-chauffeur, à temps complet.



L'employeur avait, dès son embauche, connaissance de son statut de travailleur handicapé, renouvelé en 2017.



Il a été placé en arrêt de travail à compter du 28 septembre 2016, régulièrement prolongé jusqu'à la rupture du contrat.



À l'initiative du salarié, une visite de reprise a été organisée le 2 juillet 2018 à l'issue de laquelle le médecin du travail a indiqué qu'il était apte à la reprise à temps partiel thérapeutique, à hauteur de 50 %, définissant les restrictions à l'exercice des fonctions.



Une étude du poste et des conditions de travail étaient réalisées le 10 juillet 2018.



Le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale du 22 octobre 2018 a déclaré [P] [O] inapte au poste mais précisait que son état de santé était compatible avec un poste ou une formation en vue du reclassement, tel chauffeur à bord d'un véhicule à boîte de vitesses automatique ou un poste sédentaire de type administratif.



Après avoir interrogé son salarié sur ses capacités de mobilité, qu'il a limitées à [Localité 3], son agglomération et ses alentours, dans une limite de 40 kms, l'association GPEAJH l'a inscrit à une formation FCO marchandises, réalisée sur un véhicule doté d'une boîte de vitesses automatique à laquelle [P] [O] a participé.



Après réunion des délégués du personnel le 18 décembre 2018, sur la possibilité de reclassement de [P] [O], l'association GPEAJH a proposé à celui-ci la conclusion d'un avenant au contrat de travail, prévoyant une prise de fonction à effet du 7 janvier 2019 sur un poste de chauffeur à temps partiel, à hauteur de 21h15, qu'a refusée le salarié.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 janvier 2019, l'association GPEAJH a convoqué [P] [O] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, pour celui-ci se tenir le 23 janvier 2019.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 février 2019, l'association GPEAJH a notifié à [P] [O] son licenciement au motif de son inaptitude médicalement constatée et de son impossibilité de reclassement, notamment suite à son refus du poste qui lui avait été proposé.



Contestant le bien-fondé du licenciement dont il a fait l'objet, [P] [O] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 14 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Reims, prétendant aux termes de ses dernières conclusions à la condamnation, sous exécution provisoire, de son employeur au paiement des sommes suivantes :

- 24'156 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 16'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 22 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté [P] [O] en l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à son employeur une indemnité de 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



[P] [O] a interjeté appel de cette décision le 3 décembre 2021.



Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 1er septembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie appelante par lesquelles [P] [O], continuant de prétendre au bien-fondé de ses prétentions, sollicite l'infirmation du jugement qu'il critique en toutes ses dispositions, pour renouveler l'intégralité des demandes qu'il avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées, sauf à porter à 5000 euros celle fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses prétentions, [P] [O] rappelle que l'obligation de reclassement mise à la charge de l'employeur suppose que les recherches de reclassement soient réelles et loyales. Or, en lui proposant, au titre du reclassement, de réaliser un temps de travail inférieur à celui prévu par les dispositions de l'article L.3123-7 du code du travail, pour certaines journées au surplus comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, prévues par les dispositions de l'article L.3123-30 du même code, l'employeur, en dépit de ses allégations, ne rapporte pas la preuve qu'il aurait loyalement cherché à le reclasser.



Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 26 août 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie intimée par lesquelles l'association GPEAJH prétend, à titre principal, à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, qui a débouté [P] [O] en l'ensemble de ses demandes.



À titre subsidiaire, si le licenciement était dit dénué de cause réelle et sérieuse, elle sollicite une réduction des sommes alors allouées à son salarié, prétendant en tout état de cause à sa condamnation au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de son argumentation, l'association GPEAJH rappelle que, contrairement aux allégations de son salarié, elle a envisagé dès janvier 2017, alors que [P] [O] avait évoqué la possibilité de reprendre son travail, un aménagement de son poste, en lien avec la SAMETH.



Elle rappelle également qu'au regard de la limitation du périmètre géographique dans lequel [P] [O] souhaitait son reclassement, ses capacités résiduelles, elle n'a pu, en dépit de ses recherches actives auprès d'autres associations du groupement, relevant de la même fédération, mais aussi d'entreprises extérieures à cette même fédération, faire qu'une proposition de poste de reclassement à son salarié, au profit duquel et dans la perspective de son reclassement, elle avait acquis un véhicule doté d'une boîte de vitesses automatique.

Sur le volume d'heures proposé, elle rappelle que [P] [O] avait été engagé pour exercer des fonctions d'agent d'entretien et de chauffeur ; qu'aux termes du certificat médical du 22 octobre 2018, les fonctions d'agent d'entretien étaient exclues alors que son salarié n'avait précédemment jamais occupé les fonctions de chauffeur à temps plein.





Sur ce, 



Sur le bien-fondé du licenciement



Aux termes des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Les recherches menées par l'employeur doivent être sérieuses et loyales, et doivent avoir été préalables à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.



Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, ces recherches doivent être menées dans les entreprises du groupe, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel. 



Selon les dispositions de l'article L.1226-2-1 alinéa 2 et 3 du même code, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



En l'espèce, [P] [O] soutient que le licenciement dont il a fait l'objet est sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à l'association GPEAJH une absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement.



Il fait notamment valoir que son employeur ne lui a présenté qu'une seule proposition de poste, qu'il considère au surplus illégale. 



Il est constant qu'un poste de reclassement a été proposé à [P] [O] correspondant à son poste de chauffeur à temps partiel d'une durée hebdomadaire de 21h15 avec une à deux coupures par jour de plus de deux heures. 



En application de l'article L.3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-19 et L.3123-27. Il est précisé qu'une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié en particulier pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités.



L'article L.3123-27 du même code fixe la durée minimale à 24 heures par semaine à défaut d'accord prévu par l'article L.3123-19 précité, lequel indique qu'une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail.



L'article L.3123-30 prévoit qu'à défaut d'accord prévu à l'article L.3123-23, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.



L'employeur ne justifie aucunement ni ne prétend que l'unique proposition de reclassement de 21h15 hebdomadaires faite à [P] [O], salarié recruté à temps plein, ferait suite à une demande écrite et motivée de sa part ni que les coupures de plus de deux heures résultent d'un accord collectif de sorte que cette proposition n'est pas conforme aux dispositions d'ordre public précitées.



Cette proposition de poste ne peut donc permettre de considérer l'obligation de reclassement satisfaite. 



[P] [O] reproche également à son employeur d'avoir adressé de simples lettres circulaires aux entreprises de la fédération et d'avoir dénaturé les préconisations médicales. 



L'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 22 octobre 2018 est ainsi libellé. 

'Etat de santé compatible avec un poste ou une formation en vue du reclassement : 

' sans port de charges supérieures à 10 kg 

' sans position debout prolongée 

' sans position accroupie ou agenouillée 

Exemple : état de santé compatible avec un poste de chauffeur (véhicule à boîte de vitesses automatique), ou un poste sédentaire type administratif'



L'association GPEAJH verse aux débats les mails qu'elle a adressés à différentes entités du groupe, étant observé que le périmètre de reclassement retenu n'est pas contesté et que les recherches ont été effectuées au-delà du périmètre choisi par [P] [O]. En effet, interrogé sur ses choix de lieux de reclassement, celui-ci a, par courrier du 7 novembre 2018, restreint le périmètre des recherches à la ville de [Localité 3] et ses alentours, dans une limite de 40 kms.



Certains des mails de recherches ont été adressés par la directrice des ressources humaines. Celle-ci sollicitait, après avoir indiqué que cette demande s'inscrivait dans le cadre d'une recherche de reclassement, la liste des postes vacants ou à défaut, la mention de l'absence de poste. 



Les autres mails ont été adressés par le directeur général. Celui-ci transmettait le curriculum vitae de [P] [O], renseignait le poste occupé ainsi que son ancienneté et intitulait l'objet de ses mails 'démarche de reclassement-recherche d'un poste administratif/formation FCO Voyageurs'. Il précisait également : 

'Compte tenu de la recommandation de la médecine du travail, le poste à lui proposer est un poste administratif, ou un poste de chauffeur à la double condition qu'il puisse se voir proposer de ne conduire des véhicules dotés d'une boîte de vitesse automatique, et qu'en cas de besoin de transports de voyageurs (transport en commun), il puisse suivre une FCO garantissant également l'utilisation d'un véhicule avec boîte automatique'



Cette mention est manifestement erronée ou à tout le moins, plus restreinte que les restrictions médicales émises dans l'avis d'inaptitude en ce qu'elle se limite à un poste administratif ou un poste de chauffeur sous réserve de deux conditions.



En outre, parmi les structures sollicitées par le directeur général, certaines étaient situées dans le périmètre souhaité par [P] [O] puisque des adresses mail concernent des établissements rémois (pièces 21-1, 21-3 et 21-5 de l'employeur). Parmi ces derniers, certains ont répondu négativement à cette demande (pièces 22-1 et 22-3), dont la précision ne permet pas la cour de déterminer si, dans ces établissements, il n'existait pas d'autres postes disponibles et compatibles avec l'avis d'inaptitude. 



En conséquence, la recherche de reclassement ne peut être considérée comme ayant été menée de manière sérieuse et loyale.



Dès lors, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

 

Le jugement sera infirmé sur ce point.



[P] [O] est donc fondé à solliciter le paiement de dommages-intérêts, pour l'évaluation desquels il prétend voir écarter le barème énoncé par les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, en soutenant que celui-ci ne permet pas d'assurer une réparation adéquate.



Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée et qu'il appartient à la cour d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du code du travail.







Compte tenu de l'âge de [P] [O] au jour de son licenciement, de son ancienneté dans l'entreprise, du barème de l'article L.1235-3 du code du travail, de sa situation au regard de l'emploi postérieurement au licenciement (retraite depuis juillet 2020), de sa situation de handicap, l'association GPEAJH sera condamnée à lui payer la somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de celle-ci, dont il n'est pas justifié qu'il soit inférieur à 11, il y aura lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, selon des modalités définies dans le dispositif de la présente décision.



Sur le préjudice moral



[P] [O] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 16.000 euros à titre de dommages- intérêts pour préjudice moral. 



Il invoque une proposition de reclassement illégale, des congés payés imposés à la suite de l'avis d'inaptitude et une volonté de ne pas le réintégrer. Il soutient avoir été choqué et affecté par ces pratiques. Toutefois, il ne procède que par voie d'affirmation sans apporter aucun élément à l'appui du préjudice qu'il prétend avoir subi. 



Il ajoute que la perte de son emploi, à l'âge de 61 ans et ce alors qu'il était en situation de handicap, l'a affecté moralement conduisant à sa désocialisation, à une perte de confiance et une dégradation de l'estime de soi. Là encore, [P] [O] ne justifie pas de ses allégations, 



[P] [O] ne démontre donc pas l'existence et l'étendue d'un préjudice distinct ouvrant droit au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral.



Il sera par conséquent débouté de sa demande. 





Sur l'article 700 du code de procédure civile



Compte tenu des termes de la présente décision, l'association GPEAJH sera condamnée à payer à [P] [O] la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, par infirmation du jugement sur ce point.



En revanche, elle sera déboutée en cette même demande.





Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims sauf en ce qu'il a débouté [P] [O] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral ; 



Le confirme de ce seul chef ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de [P] [O] ; 



Condamne l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés à payer à [P] [O] la somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Ordonne le remboursement, par l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés à Pôle Emploi, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;



Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables ; 



Condamne l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés à payer à [P] [O] la somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



Déboute l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés de sa demande en paiement d'une indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne l'association Groupement pour l'Epanouissement des Adultes et des Jeunes Handicapés aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LE PR''SIDENT