Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 12 janvier 2023

ARRET 

N°





[C]





C/



S.A.S. LASSIDIS



























































copie exécutoire 

le 12 janvier 2023

à

Me Gilles

Me Anton

CB/MR/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 12 JANVIER 2023



*************************************************************

N° RG 21/05685 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJHN



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 15 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG F 21/00158) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [S] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Concluant par Me Jean-Marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS





ET :



INTIMEE



S.A.S. LASSIDIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : 

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Concluant par Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau D'AMIENS





DEBATS :



A l'audience publique du 17 novembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI











COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Les conseils des parties ont été avisés que la date du délibéré initialement fixé au 02 février 2023 était avancée au 19 janvier 2023 puis au 12 janvier 2023.



Le 12 janvier 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



EXPOSE DU LITIGE



Mme [C] a été embauchée dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée dès le 3 octobre 2016 par la société Lassidis.

A compter du 1er février 2017, la salariée a été embauchée par contrat à durée indéterminée en qualité d'employée commerciale.



Son contrat est régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2021.

La société emploie moins de 50 salariés.



Par lettre en date du 5 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire.



Par courrier du 22 janvier 2019, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :



Nous faisons suite à notre convocation qui vous a été remise en mains propres contre décharge le 5 janvier 2019, ainsi qu'à l'entretien préalable qui s'est tenu le 14 janvier 2019.



Lors de cet entretien, vous vous êtes présentée assistée de Madame [N] [W], salariée de notre entreprise et déléguée du personnel.

A cette occasion, nous avons repris les faits qui nous ont amené à engager à votre encontre une mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave.



Vous exercez les fonctions d'employée commerciale au sein de notre magasin et êtes affectée au rayon frais libre-service.



Ces dernières semaines, nous avons été amenés à procéder à de nombreux contrôles de marchandises de notre magasin. C'est dans ce cadre que nous avons découvert qu'au sein du rayon dont vous êtes en charge, un grand nombre de produits ne respectaient pas les procédures de retrait en vigueur.



A ce titre, nous avons constaté, lors de nos différents contrôles, auxquels vous étiez présente:



- le 4 janvier 2019, 36 produits dont la date limite de consommation était dépassée, présents à la vente, dont 8 unités de boudin noir antillais à date du 26 décembre 2018 t 3 à date du 24 décembre 2018, 1 côtelette jambon cru Rana à date du 14 décembre 2018 ;

- Le 3 janvier 2019, 8 produits dont la date limite de consommation était dépassée, présents à la vente, à savoir 8 unités de pâté en croute saumon Monterrat à date du 2 janvier 2019 ;

 - Egalement le 3 janvier 2019, 16 produits dont la date limite de consommation était dépassée, présents à la vente, dont 6 pasta box et 6 mortadella bolognaise à date du ler janvier 2019,2 unités de gratin dauphinois marie, 1 unité de hachis parmentier marte et unité d'escargots HL Belle à date du 2 janvier 2019 ;



- Le 24 décembre 2018, 8 produits dont la date limite de consommation était dépassée, présents à la vente, dont 7 unités de rillettes de thon et 1 unité de rillettes de sardine, à date respectivement des 22 décembre 2018 et il décembre 2018.

En outre, le 2 janvier 2019, nous avons constaté, à l'inventaire des stocks, 18 unités de produits dont la date limite de consommation était dépassée, notamment 3 unités de surimi chair de crabe à date du 28 décembre 2018 et 10 unités d'anchois marinés à l'huile à date du 31 décembre 2018.



Malgré nos différents rappels à l'ordre et nos demandes de vous montrer plus rigoureuse dans le suivi de votre travail, nous déplorons de constater que vous n'avez pas effectué les vérifications qui s'imposent à vous au sein du rayon dont vous êtes en charge et n'avez pas réalisé les rotations nécessaires.



Cet aspect de votre poste est pourtant primordial, a fortiori sur un rayon aussi sensible que le rayon frais auquel vous êtes affectée.



Vous avez pourtant été formée sur les procédures internes applicables au sein de notre entreprise concernant notamment le retrait des produits.



Vous avez en outre été sanctionnée récemment pour des faits similaires, le 2 octobre 2018, par une mise à pied disciplinaire d'une journée. Vous n'en avez manifestement pas tenu compte.



Nous ne pouvons en aucun cas admettre de tels agissements de votre part qui, outre le fait qu'ils nuisent à l'image de notre magasin, constituent un non-respect de la règlementation en vigueur applicable à notre magasin pour des raisons de sécurité alimentaire.



C'est pourquoi, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.



Par requête en date du 3 juin 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne qui par jugement du 15 novembre 2021 a :

- dit que le licenciement de Mme [C] reposait sur une faute grave ;

- dit infondée la demande de requalification à temps plein de la relation de travail ;

- dit infondées les demandes de rappels d'heures complémentaires et supplémentaires ;

- dit qu'il ne ressortait pas des pièces qui ont été versées au débat une quelconque démonstration de harcèlement moral ;

- dit que la société Lassidis n'avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

- débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société Lassidis de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [C] aux entiers dépens.



Ce jugement a été notifié le 7 décembre 2021 à Mme [C] qui en a relevé appel le 13 décembre 2021.

La société Lassidis a constitué avocat le 15 décembre 2021.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 octobre 2022 Mme [C] prie la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- a dit que son licenciement reposait sur une faute grave ;

- a dit infondée la demande de requalification à temps plein de la relation de travail ;

- a dit infondées les demandes de rappels d'heures complémentaires et supplémentaires ;

- a dit qu'il ne ressortait pas des pièces qui ont été versées au débat une quelconque démonstration de harcèlement moral ;

- a dit que la société Lassidis n'avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ;

- l'a condamnée aux entiers dépens ;



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Lassidis de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Et statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés,

Avant dire droit,

- ordonner la production par la société Lassidis de la totalité des relevés de pointage, la concernant, sur la période d'octobre 2016 à janvier 2019 ;



Au fond,

- condamner la société Lassidis à lui payer les sommes suivantes :

- 5 000 euros au titre du harcèlement moral ;

- 5 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ;

- juger que le licenciement prononcé à son égard le 22 janvier 2019, est nul à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

- condamner en conséquence la société Lassidis à lui payer :

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

- 2 648 euros au titre du préavis ;

- 264 euros au titre des congés payés sur préavis ;

Par ailleurs,

- requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

- condamner dès lors la société Lassidis à lui payer :

- 4 548,32 euros au titre de la requalification en temps complet ;

- 454,83 euros au titre des congés payés afférents ;

Subsidiairement,

- 2 609,57 euros au titre des heures complémentaires non payées ;

- 260,95 euros au titre des congés payés afférents ;

- 510,88 euros au titre des heures supplémentaires non payées ;

- 51,08 euros au titre des congés payés afférents ;



- juger que les condamnations prononcées à l'encontre de la société Lassidis porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Compiègne ;

- ordonner la remise par l'employeur des bulletins de salaire ainsi que des documents de fin de contrat conformes ;

- débouter la société Lassidis de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société Lassidis à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Lassidis aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Invoque le caractère précaire de ses conditions de travail, il y aurait eu 31 contrats ou avenants sur une période, soit 27 mois, car quasiment chaque semaine, elle se voyait sa durée de travail et ses attributions modifiées, souvent de manière rétroactive, par des avenants mentionnant des remplacements nominatifs mensongers.

Invoque également des heures supplémentaires non payées.

Ajoute qu'elle a été victime de harcèlement moral, et estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Conteste le licenciement.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 octobre 2022, la société Lassidis prie la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Compiègne le 15 novembre 2021 en ce qu'il :

- a dit que le licenciement de Mme [C] reposait sur une faute grave ;

- a dit infondée la demande de requalification à temps plein de la relation de travail ;

- a dit infondées les demandes de rappels d'heures complémentaires et supplémentaires ;

- a dit qu'il ne ressortait pas des pièces qui ont été versées a débat une quelconque démonstration de harcèlement moral ;

- a dit qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de résultat ;

En conséquence,

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ;


Statuant sur l'appel incident,

- condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'ensemble de la procédure, ainsi qu'aux entiers dépens.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 17 novembre 2022.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la requalification du contrat de travail



Mme [C] sollicite la requalification de sn contrat de travail à temps partiel en temps complet soutenant que bien qu'embauchée théoriquement pour un temps compris entre 26 et 34 heures elle effectuait souvent plus que les 35 heures maximum prévues, qu'elle voyait la durée de travail modifiée par des avenants, 31 en 27 mois de relation contractuelle, souvent régularisés à postériori, que parfois elle n'effectuait pas la durée théorique subissant un salaire inférieur à celui prévu.



Elle fait valoir avoir été affectée à des postes pour lesquels elle n'a aucune qualification, qu'à compter du 10 octobre 2016 elle a travaillé à temps plein si bien qu'elle revendique le paiement de la différence entre un temps partiel tel que stipulé et un temps plein tel que réellement réalisé.



Subsidiairement elle sollicite le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires accomplies, indiquant qu'elle produit un relevé d'heures détaillé qu'elle a rédigé, que le conseil de prud'hommes ne pouvait la débouter au motif que ses pièces ne correspondaient pas aux relevés de la badgeuse car l'employeur exigeait fréquemment de débadger notamment pendant les inventaires.



La société Lassidis s'oppose à cette demande répliquant que la salariée a effectué plus que les 26 heures de travail que celles prévues au contrat en application de la convention collective qui prévoit des avenants de compléments d'heures qui doivent être limités à 8 par an quelque soit la durée de chacun d'eux et à la condition que le salarié accepte ce qui a été le cas de Mme [C] étant précisé qu'ils ont été signés avant le premier jour de la prise d'effet et l'ont été pour un motif légitime prévu par la convention collective.



L'employeur précise que seul un avenant pour une semaine a porté sur un temps complet, que l'attestation de complaisance de Mme [G] sur une signature de l'avenant à postériori n'est pas probante car combattue par d'autres pièces, que les avenants étaient nécessités par l'absence de salariés qu'il fallait remplacer, que Mme [C] a toujours exercé des fonctions d'employée commerciale et que la salariée est mal venue de se plaindre alors qu'il lui a donné priorité pour augmenter sa durée du travail et donc ses revenus et que si elle ne souhaitait pas effectuer des heures en sus de celles prévues elle pouvait s'y opposer.



Sur les heures complémentaires ou supplémentaires la société expose que les pièces versées par la salariée à l'appui de cette demande sont contestables, que les décomptes étant rédigés de la même plume l'ont été pour la circonstance, que Mme [C] n'avait jamais formé une quelconque réclamation à ce titre alors qu'elle verse aux débats les relevés de la pointeuse qui sont parfaitement fiables et qui démontrent la discordance entre les prétentions de la salariée et les relevés objectifs de la machine.



Sur ce



L'article L 3123-22 du code du travail dispose que « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

La convention ou l'accord :

1° Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné;

2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. »



En l'espèce la convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2021 qui prévoit en son article 6.1.1 intitulé principe d'une durée minimale conventionnelle que :

À compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.



Article 6.2.4. Compléments d'heures :

Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article.



Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.



En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.



En l'espèce Mme [C] a été embauchée par un premier contrat à durée déterminée à temps partiel le 3 octobre 2016, se sont ensuite succédés des contrat à durée déterminée à temps partiel (sauf un à temps complet du 10 au 16 octobre 2016). Puis elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er février 2017 à raison de 26 heures par semaine portées à 30 heures suivant avenant du 20 mars 2017.



En application de l'article L 3123-9 du code du travail « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure). A défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein.



L'employeur a régularisé de multiples avenants au contrat de travail dès la régularisation du contrat à durée indéterminée en augmentant le temps de travail des 26 heures originellement stipulées puis aux 30 heures à compter du 20 mars 2017 pour travailler 34 heures par semaine et ce pour des périodes d'une semaine qui se sont succédées régulièrement.



Si ces avenants ont été régularisés et signés par la salariée, ils visaient des remplacements de collègues absents et ces heures complémentaires ne peuvent donc être comptabilisées parmi les 8 avenants autorisés par la loi et repris par la convention collective.



La cour relève l'existence de 6 avenants pour surcroit d'activité les 27 mars, 3 avril, 10 avril, 24 avril, 1er mai et 17 septembre 2017 le total restant en deçà du quota des 8 autorisés.



Il convient de rechercher si le nombre d'heures complémentaires effectuées n'ont pas eu pour effet de porter la durée du travail effectuée par la salariée à temps partiel de 30 heures hebdomadaires à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.



La cour relève que pour la semaine du 24 au 30 juillet 2017 Mme [C] a signé un avenant qui a porté le nombre d'heures à réaliser de 30 à 36,75 heures.



Les heures effectuées par la salariée en exécution de cet avenant avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail de celle-ci, employée à temps partiel, au-delà du niveau de la durée légale du travail.



L'employeur ne peut contourner l'obligation de respecter le régime des heures complémentaires par la conclusion d'un avenant au contrat.



La cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que le contrat devait donc être requalifié en contrat à temps complet et condamne la société Lassilis à payer à Mme [C] une somme de 4 548,32 euros à titre de rappel de salaire suite à requalification et 454,83 euros à titre de congés payés afférents, sommes non spécifiquement contestées.



Sur le harcèlement moral



Mme [C] rapporte avoir été harcelée moralement par l'employeur qui l'a placée dans une situation intenable en multipliant les avenants aux horaires différents, qu'elle devait en outre manipuler des charges lourdes alors que la médecin du travail avait expressément préconisé l'absence de porte de charges au-delà de 7 kilos sans aide, que le gérant usait d'un langage grossier et injurieux à son égard, la dévalorisant devant des collègues qui en attestent, qu'elle a même déposé une plainte pénale ainsi que plusieurs autres collègues pour ce comportement, et qu'étrangement le directeur du magasin a brusquement démissionné un mois plus tard.



Elle fait valoir que les témoignages produits par l'employeur n'apportent pas de précision quant aux propos tenus par le directeur lors de « recadrages », que Mme [F] n'était pas sa supérieure hiérarchique, que ces pièces ne renversent pas la présomption de harcèlement moral.



La société Lassilis s'oppose à cette demande répliquant que la plainte n'a eu aucune suite judiciaire, qu'une autre salariée avait régularisé des plaintes strictement identiques alors qu'elle avait engagé une action prud'homale, que le directeur du magasin n'a pas démissionné mais a trouvé un emploi dans une autre région alors que ses résultats n'avaient pas été considérés comme satisfaisants par ses associés et enfin que la salariée a accepté les avenants alors qu'elle pouvait s'y opposer.



Par ailleurs elle rétorque que M. [K] directeur avait du recadrer Mme [C] mais en des termes courtois ainsi qu'en atteste d'autres salariés, qu'il n'a fait qu'exercer son pouvoir de contrôle et de sanction.



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



La salariée verse notamment aux débats la plainte pour harcèlement moral qu'elle a déposé auprès de la gendarmerie de [Localité 5] le 17 juin 2019, le témoignage de Mme [H] qui atteste que M. [K] se plaignait de [S] [C] dont les rayons étaient vides et que ses têtes de gondolé étaient « de la merde », les nombreux avenants au contrat de travail augmentant le temps de travail hebdomadaire.



La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.



La société produit aux débats diverses attestation de collègues de la salariée qui affirment que M. [K] n'avait pas paroles grossières ou incorrectes mais restait courtois et juste que ses remises à l'ordre étaient justifiées.



Il appartient au juge saisi d'une contestation d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l'espèce.



La cour relève que Mme [H] a aussi engagé une procédure prud'homale dont elle a été déboutée, qu'il existe donc un contentieux entre celle-ci et l'employeur, l'objectivité et la neutralité d'un tel témoignage n'est donc pas acquis. 



La cour observe que la plainte de la salariée n'a pas eu de suite judiciaire ni même d'enquête et que les avenants ont été régulièrement signés par la salariée qui a accepté d'augmenter le nombre d'heure de travail qui lui permettait d'ailleurs de percevoir un salaire supérieur.

 

Ainsi, la société Lassidis contredit les éléments de la salariée et justifie que les agissements que cette dernière dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.



Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [C] de sa demande de réparation.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [C] soutient que l'employeur n'a pas respecté la préconisation du médecin du travail avait indiqué qu'elle ne devait pas porter une charge d'un poids supérieur à 7 kilos sans aide ce qui justifie d'une indemnisation.



La société Lassidis s'oppose à cette demande rétorquant que lors de la visite auprès de la médecine du travail la salariée avait indiqué qu'au rayon frai elle pouvait se faire aider.



Sur ce



L'article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Mme [C] a subi une intervention chirurgicale de la main et le dossier de la médecine du travail précise qu'elle présente une maladie professionnelle du Tableau 98 pendant une période d'exposition comprise entre le 1 er novembre et le 12 décembre 2016 à savoir une affection chronique du rachis lombaire provoqué par la manutention de charges lourdes.



Elle a été opérée le 12 octobre 2018 à la main gauche et le médecin préconisait le 13 novembre 2018 pendant un mois pas de port de charges supérieures à 7 kilos sans aide.

Mme [H] atteste avoir vu la salariée après son arrêt maladie suite à l'opération tirer des palettes.



Toutefois la cour relève que lors de la consultation la salariée avait précisé au médecin du travail que travaillant au rayon frais elle pouvait trouver l'aide si nécessaire.

Il s'en suit que Mme [C] pouvait se faire aider pour effectuer des opérations lourdes, que si elle a tiré seule une palette elle avait fait ce choix seule et il ne peut être reproché à l'employeur un quelconque manquement à l'obligation de sécurité.

La cour par confirmation du jugement déboutera la salariée de cette demande.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement



La salariée sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul pour harcèlement moral.

Subsidiairement, Mme [C] conteste la faute grave qui lui est reprochée, à savoir avoir laisser des produits périmés en rayon, qu'elle n'était pas présente lors de l'inventaire auquel elle n'a pas assisté, que l'employeur lui reproche notamment un produit périmé au 31 décembre 2018 alors qu'elle avait terminé ce jour-là à 11h 30, que les faits se seraient déroulés alors qu'elle ne travaillait pas ou dans un temps trop court pour s'occuper des périmés alors qu'il s'agissait d'une période de fêtes, que pendant ses absences un collègue devait la remplacer et devait aussi retirer les périmés et qu'elle n'a signé les constats de périmés que sous la contrainte.



La société Lassidis réplique qu'en sa qualité d'employée commerciale la salariée avait pour tâches de procéder au retrait anticipé des produits en rayon et d'assurer la rotation des produits pour garantir la sécurité alimentaire, que la salariée avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires, sanctions qui n'avaient pas été contestées en leur temps, que Mme [C] signait les constats de périmés en présence de témoin  ; que les dates des périmés révèlent la responsabilité de la salariée qui travaillait , qu'il lui appartenait d'anticiper au besoin les périmés en cas de jour férié alors qu'aucune contrainte n'a été exercée sur elle pour signer les constats de périmés.



Sur ce



La cour ayant jugé précédemment que la salariée n'avait pas subi de harcèlement moral, elle sera déboutée, par confirmation du jugement, de sa demande aux fins de voir juger le licenciement nul.



Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.



La faute grave s'entend d'une faute constitutive d'un manquement tel qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, l'employeur fait grief à a salariée d'avoir laissé en rayon des produits frais périmés et liste dans la lettre de licenciement ces produits.



Il est annexé à la lettre les constats de périmés dont les dates de constatation correspondent à la liste, ces constats de périmés étant datés et signés par la responsable de rayon frais et/ou son adjointe ou par la responsable qualité et contresigné par un autre salarié.



Aucun élément de la procédure ne permet d'affirmer que les signatures apposées par Mme [C] aient été extorqués par une quelconque contrainte morale.

Par ailleurs la fiche de poste de Mme [C] prévoit que le retrait anticipé des produits en rayon (DLC, DLUO) suivant les consignes de la direction fait partie intégrante de ses tâches.



La cour observe que les périmés sont restés en rayon alors que la salariée était à son poste de travail les 24, 27,28,29 et 31 décembre 2018, elle devait donc assurer le retrait du rayon frais les produits périmés des 14, 21, 22, 24, 26 et 28 décembre et sachant que le 1er janvier serait férié, de retirer aussi ceux qui arrivaient à péremption pour cette date.



Si Mme [C] n'était pas la seule salariée du rayon frais il n'en demeure pas moins qu'elle devait vérifier les dates de péremption sans attendre que son collègue le fasse.



La cour observe que Mme [C] avait déjà fait l'objet de sanction pour avoir laissé en rayon des produits périmés, à savoir les :

- 6 févier 2018 suite à un constat du 11 janvier 2017 de 45 produits périmés la sanction infligée ayant été un avertissement

- le 2 octobre 2018 suite à des constats des 22et 28 août pour 24 produits périmés la sanction infligée ayant consisté en une mise à pied disciplinaire de 3 jours

Enfin la salariée ne justifie pas s'être plainte auprès de sa hiérarchie d'être dans l'incapacité d'assurer cette tâche au regard du temps de travail effectué.



Les pièces et documents versés aux débats permettent de tenir établis les griefs constitutifs de faute grave énoncés dans la lettre de notification du licenciement et qui ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 

La cour, par confirmation du jugement, jugera le licenciement pour faute grave bien fondé et déboutera Mme [C] de sa demande aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement



Mme [C] sollicite l'indemnisation du licenciement soit nul soit sans ause rélle et sérieuse.



La société Lassidis s'y oppose répliquant que le licenciement pour faute grave était bien fondé.



Sur ce



Le licenciement pour faute grave ayant été jugé bien fondé, la salariée doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront infirmées sur les dépens et le débouté de Mme [C] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Succombant pour partie, la société Lassidis sera condamnée à verser à Mme [C] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 1000 euros pour l'ensemble de la procédure.



La société Lassidis sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de l'ensemble de la procédure.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne du 15 novembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande relative à la requalification du contrat de travail en temps plein et à la demande financière subséquente, aux dépens et à la demande l'article 700 du code de procédure civile



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,



Requalifie le contrat de travail de Mme [S] [C] de temps partiel à temps complet



Condamne la société Lassidis à payer à Mme [S] [C] une somme de 4 548,32 euros à titre de rappel de salaire suite à requalification et 454,83 euros à titre de congés payés afférents ;



Condamne la société Lassidis à verser à Mme [S] [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;



Déboute la société Lassidis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rejette les demandes plus amples ou contraires ;



Condamne la Lassidis aux dépens de l'ensemble de la procédure.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.