Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 janvier 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/06030 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NG4B





[G] [J]



C/

Association ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLEMENTAIRE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ST ETIENNE

du 28 Septembre 2020

RG : 18/00555





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 JANVIER 2023







APPELANTE :





[G] [J]

née le 28 Décembre 1992 à MEKNES (MAROC)

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Filomène FERNANDES de la SAS FILOMENE FERNANDES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉE :





Association ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLEMENTAIRE (précédemment dénommée ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE)

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, Me Antoine SAPPIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant au barreau de PARIS substitué par Me Camille PERICHON, avocat plaidant au barreau de PARIS







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Octobre 2022





Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, présidente

- Thierry GAUTHIER, conseiller

- Vincent CASTELLI, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE





Prononcé publiquement le 12 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Jihan TAHIRI, Greffière placée auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant un contrat de travail à durée déterminée du 1er juin 2017, Mme [G] [F] épouse [J] (la salariée) a été embauchée par l'Association de moyens de retraite, devenue l'Association de moyens de retraite complémentaire (l'employeur), pour une durée de sept mois en qualité de gestionnaire de carrières au sein du département - Liquidation retraite - avec le statut d'employé, niveau 3A de la convention collective nationale des institutions de retraite du 9 décembre 1993.



Au mois de juillet 2017, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. 



Par avenant du 23 novembre 2017, le contrat de travail a été prolongé jusqu'au 30 novembre 2018.



La salariée a bénéficié d'un congé de maternité du 12 février au 2 juillet 2018.



La relation de travail a pris fin à l'échéance prévue, soit le 30 novembre 2018.



Le 19 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui payer :

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de la grossesse.



Par jugement du 28 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :



- débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé à chaque partie la charge de ses dépens.



La salariée a relevé appel de ce jugement le 1er novembre 2020, limitant son appel aux chefs de jugement expressément critiqués l'ayant déboutée de ses demandes.



Dans ses conclusions notifiées le 7 janvier 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :



- infirmer le jugement entrepris ; 

- dire et juger qu'elle a été victime de discrimination en raison de sa grossesse ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages -intérêts à raison de ces faits ;

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages - intérêts à raison de ces faits ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ;

- condamner l'employeur aux intérêts légaux ;

- condamner l'employeur aux dépens.





La salariée fait valoir:



- qu'elle a ressenti un certain malaise avec sa direction après l'annonce de sa grossesse ; qu'alors que l'ensemble de ses collègues affectés aux même tâches qu'elle s'était vu proposer une formation en vue d'être affectés au service de la liquidation définitive des dossiers de retraite en janvier 2018, elle n'avait pas été invitée à cette formation ; qu'à la suite de cette formation, elle est restée la seule affectée à la liquidation provisoire, le service ayant été externalisé ; 



- qu'en réponse à ses interrogations, une référente de son service lui a indiqué : " il ne fallait pas faire de petit " ; qu'à son retour de congé de maternité, son poste de travail a consisté en un petit coin à la place d'une armoire et que sa responsable de service ne s'adressait plus à elle que par personne interposée ; que contrairement à ce que laisse entendre l'employeur, sa situation n'a fait l'objet d'aucune enquête du CHSCT ; que se sentant mal sur son lieu de travail les 6 et 7 août 2018, elle a dû être hospitalisée et a subi une fausse couche.



Dans ses conclusions notifiées le 29 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, l'employeur demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes ;

- y ajoutant, la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



L'employeur soutient que :



- la salariée ne produit aucun élément laissant présumer l'existence d'une discrimination ; que son contrat de travail a ainsi été renouvelé postérieurement à l'annonce de sa grossesse ; que la mise à l'écart dont se plaint la salariée n'est pas établie ; que les attestations produites, selon lesquelles la direction aurait indiqué qu'elle " n'avait qu'à pas faire de petit " ne comportent aucun fait précis dont leurs auteurs auraient été directement témoins et ne permettent pas de déterminer précisément la personne à l'origine des propos diffamants, ni même de les situer dans le temps ;



- la salariée ne s'est pas trouvée isolée à son retour de congé de maternité, dès lors que trois autres salariés du site ont également continué à exercer les mêmes tâches qu'elle ; que ces tâches correspondaient à son contrat de travail et aux besoins de l'activité ;



- s'il n'est pas contesté que la salariée n'a pas assisté à la formation qui s'est tenue du 15 au 26 janvier 2018, cette situation s'explique par des raisons objectives étrangères à son état de grossesse ; qu'il a en effet été considéré que du fait des dates du congé de maternité de la salariée, prévu du 26 février au 1er juillet 2018, celle-ci n'aurait pu mettre en pratique les enseignements de la formation théorique que plusieurs mois plus tard, ce qui l'aurait placée dans une situation difficile et ne lui aurait pas permis d'être performante ; que l'interruption nécessaire du processus d'apprentissage constitue donc une raison objective ayant justifié qu'elle ne participe pas à la formation du mois de janvier 2018 ;

- le poste de travail de la salariée, à l'exception des deux premiers jours suivant son retour, était parfaitement conforme aux normes en vigueur et disposait des mêmes moyens que ceux des autres membres de son équipe ; que l'intéressée n'avait d'ailleurs jamais formulé aucun grief à cet égard, ni au cours de l'entretien réalisé à son retour, ni lors de la visite du médecin du travail dans l'entreprise ;



 - la salariée, de la même façon, ne démontre aucun élément laissant présumer un harcèlement moral ; que l'enquête menée avec le CHSCT a conclu que les accusations de la salariée relatives à des propos déplacés ont été jugées infondées ;



- subsidiairement, les montants sollicités sont excessifs et, bien qu'ils soient distincts, reposent sur des arguments identiques ; que par ailleurs la salariée ne démontre aucun préjudice.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination à raison de l'état de grossesse 



Selon l'article L.1132-2 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Selon l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ['] ".



Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée indique être la seule, parmi ses collègues recrutés en contrat à durée déterminée et affectés au même service qu'elle, à ne pas avoir bénéficié d'une action de formation organisée du 15 au 26 janvier 2018. 



L'employeur ne conteste pas ce point.



Il résulte par ailleurs des attestations d'autres salariés (pièces n° 4, n° 6 et n° 7 de la salariée), que des membres de l'encadrement ont prononcé à plusieurs reprises les termes " ça ne vaut pas le coup " et " il ne fallait pas faire de petit ", à titre d'explication de la non-participation de Mme [J] à la formation du mois de janvier 2018. L'enquête du CHSCT réalisée les 7 et 20 septembre 2018 (pièce n° 12 de l'employeur) ne contredit pas ces attestations, puisque ni l'identité de la personne concernée par cette enquête, ni son objet exact, n'y sont précisés.



L'ensemble de ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à l'égard de la salariée.



Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Pour ce faire, l'employeur explique que la formation théorique de quinze jours, du 15 au 25 janvier 2018, s'accompagnait d'une période de montée en compétence opérationnelle de six mois au minimum, soit en principe jusqu'au 26 juillet 2018. Cette période recoupant en partie le congé maternité de la salariée, prévu du 26 février au 1er juillet 2018, l'employeur indique avoir considéré que Mme [J] n'aurait pu mettre en pratique les enseignements théoriques reçus que plusieurs mois plus tard, ce qui l'aurait placée dans une situation difficile et ne lui aurait pas permis d'être performante.



Toutefois, la cour relève, en premier lieu, qu'à la date à laquelle l'employeur a pris sa décision d'exclure la salariée de l'action de formation, celle-ci aurait pourtant pu commencer la mise en pratique durant un mois complet, soit du 25 janvier 2018 au 26 février 2018, puis la poursuivre pendant 5 mois à son retour de congé de maternité, soit du 1er juillet 2018 au 30 novembre 2018, date d'échéance du contrat de travail.



En second lieu, même si le critère de sélection pour la formation litigieuse repose sur l'absence objective de la salariée durant une partie de la période prévue pour la montée en compétence pratique, ce critère, neutre en apparence, est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour les personnes en état de grossesse par rapport aux autres salariés. Le but poursuivi par l'employeur, à savoir éviter une situation difficile à la salariée et lui permettre d'être performante, ne peut être considéré comme légitime dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir sollicité l'avis de l'intéressée à cet égard, ni même l'avoir informée de la formation envisagée. Enfin, les moyens mis en 'uvre pour atteindre ce but, à savoir l'éviction pure et simple de la formation, n'apparaissent ni nécessaires, ni appropriés.



Il suit que l'employeur échoue à rapporter la preuve de ce que sa décision d'éviction de la salariée de la formation de janvier 2018 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La cour constate dès lors, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres faits allégués par la salariée, que celle-ci a fait l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de sa grossesse.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Au vu des éléments du dossier, notamment l'attestation dont il résulte que la salariée s'est sentie " très mal " sur son lieu de travail les 6 et 7 août 2018, le préjudice né de la faute de l'employeur sera réparé par le versement d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1152-4, il appartient à l'employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.



Selon l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui s'en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, la salariée allègue que l'attitude de l'employeur à son retour de congé de maternité est constitutif de harcèlement moral, en raison notamment de son maintien, seule, au service de - liquidation provisoire - alors que l'ensemble de ses collègues avaient été affectés au service - liquidation définitive -, de l'absence de mise à disposition d'un poste de travail, de l'absence d'entretien professionnel et du fait que la responsable de son service ne s'adressait plus directement à elle mais par salarié interposé.



Cependant, les pièces produites, à savoir les attestations d'autres salariés et une photographie d'un poste de travail, ne démontrent pas la matérialité des faits allégués, que l'employeur conteste en totalité.



La salariée ne justifie pas davantage avoir émis de plainte au cours de son contrat de travail quant aux faits rapportés.



Il suit que la salariée échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, lequel, en conséquence, n'est pas caractérisé.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'employeur, succombant partiellement à l'instance, sera tenu aux dépens.



Au regard de l'équité, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] [F] épouse [J] de sa demande de dommages-intérêts en réparation de faits de harcèlement moral ;



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] [F] épouse [J] de sa demande de dommages-intérêts en réparation de faits discriminatoires liés à son état de grossesse ;



Statuant à nouveau du chef infirmé,



CONDAMNE l'Association de moyens de retraite complémentaire à verser à Mme [G] [F] épouse [J] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de faits discriminatoires liés à son état de grossesse ;



CONDAMNE l'Association de moyens de retraite complémentaire aux dépens ;



CONDAMNE l'Association de moyens de retraite complémentaire à verser à Mme [G] [F] épouse [J] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE