Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 12 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 12 JANVIER 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02014 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBSC4



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02510





APPELANTE

 

Madame [B] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622





INTIMEE 



S.A.S. [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent GALLET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1719





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre 

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller 



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY





ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de préaffectation sur poste à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



 

La société [I] exerce une activité de restauration rapide sous l'enseigne Mc Donald's.



Mme [B] [N] a été engagée par la société [I] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (87 heures mensuelles) prenant effet le 23 octobre 2017 en qualité d'employée polyvalente.



Par avenant prenant effet le 1er janvier 2018, son temps de travail mensuel a été augmenté à 110 heures. 



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. 



Par courrier du 9 mai 2018, la société [I] a notifié à Mme [N] trois jours de mise à pied disciplinaire pour avoir 'donné un produit à une cliente sans lui avoir fait payer ni enregistrer sur une caisse et sans l'accord du manager'.



Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 3 août 2018 aux fins d'obtenir la condamnation de la société [I] au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Mme [I] a fait l'objet d'arrêts de travail de manière continue du 30 novembre 2018 au 1er avril 2019. 



Lors de la visite de reprise du 2 avril 2019, Mme [N] a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail qui a précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Par courrier du 3 avril 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 11 avril 2019 et auquel la salariée s'est présentée. 



Par courrier du 16 avril 2019, la société [I] a licencié Mme [N] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a:

Dit que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse,

Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 mai 2018,

Condamné la société [I] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 237,12 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

- 23,71 euros de congés payés afférents,

- 1.000 euros au titre du préjudice résultant de la mise à pied,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 12 septembre 2018, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens. 



Le 3 mars 2020, Mme [N] a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 août 2020, Mme [N] demande à la cour :



Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- annulé la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 9 mai 2018 ; 

- condamné la société [I] à lui verser les sommes suivantes : 237,12 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ; 23,71 euros titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied ; 1.000 euros au titre du préjudice résultant de la mise à pied et 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 12 septembre 2018, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement. 

- débouté la société [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens,

Infirmer le jugement pour le surplus,

En conséquence, statuant à nouveau, 

Constater le harcèlement moral dont elle a été victime,

Dire et juger que la société [I] a manqué en tout état de cause à son obligation de sécurité 

de résultat, 

A titre principal, 

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves commis par la société [I] ; 

A titre subsidiaire, 

Dire que son licenciement est abusif,

En conséquence,

Fixer son salaire brut mensuel moyen à la somme de 1.122,03 euros, 

Condamner la société [I] à lui payer les sommes suivantes : 

- 1.122,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 112,20 euros à titre de congés payés sur préavis, 

- 440,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 11.120,30 euros à titre de dommages et intérêts en relation avec la nullité voire le caractère abusif du licenciement,

- 20.000 euros au titre du préjudice subi en relation avec le harcèlement moral voire en relation avec le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, 

Dire et juger que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts,

Condamner la société [I] au paiement d'une somme d'un montant de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [I] aux entiers dépens dont distraction sera ordonnée au profit de Maître Pierre ROBIN conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 8 juillet 2020, la société [I] demande à la cour de :

A titre principal,

Dire que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] ne repose sur aucun manquement de sa part de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail,

Constater la rupture du contrat de travail de Mme [N] en raison de son inaptitude,

En conséquence, 

Dire Mme [N] mal fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi qu'en l'ensemble des demandes indemnitaires qui en découlent, 

Dire Mme [N] mal fondée en sa demande de dommages-intérêts en relation avec un prétendu harcèlement moral ou un prétendu manquement de sa part à son obligation de sécurité en matière de santé,

En conséquence, 

Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,





A titre subsidiaire,

Dire et juger que Mme [N] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice au titre de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul voire sans cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que Mme [N] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice justifiant l'octroi de dommages-intérêts en relation avec un prétendu harcèlement moral ou un prétendu manquement de sa part à son obligation de sécurité en matière de santé,

En conséquence, 

Réduire à de plus justes proportions l'indemnisation sollicitée à ce titre et la ramener à la somme de 6.732,18 euros en cas de licenciement nul ou à la somme de 1.122,03 euros en cas de licenciement abusif,

Réduite à de plus justes proportions l'indemnisation sollicitée au titre du prétendu harcèlement moral ou du prétendu manquement à l'obligation de sécurité en matière de santé, 

Infirmer le jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 mai 2018 et l'a condamnée à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 237,12 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied,

- 23,71 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaires mise à pied, 

- 1 000 euros au titre du préjudice résultant de la mise à pied, 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Statuant à nouveau, 

Dire et juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [N] le 9 mai 2018 est fondée sur des faits matériellement vérifiés et qu'elle ne constitue pas une sanction disproportionnée, 

Dire Mme [N] mal fondée en sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 mai 2018 et l'en débouter,

En tout état de cause,

Débouter Mme [N] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mme [N] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 21 septembre 2022.





MOTIFS :



Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2018



Mme [N] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé sa mise à pied disciplinaire du 9 mai 2018 et condamné en conséquence l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 237,12 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

- 23,71 euros de congés payés afférents,

- 1.000 euros au titre du préjudice résultant de la mise à pied.



Elle soutient que les faits décrits par le courrier du 9 mai 2018 sont imprécis, que l'identité de la cliente et la date des faits n'y sont pas précisés, que les faits ne sont pas fautifs, que la sanction prononcée est disproportionnée et qu'il n'est pas établi que le règlement intérieur a été porté à sa connaissance. Elle soutient également que l'employeur a commis une inégalité de traitement en la sanctionnant sans sanctionner également Mme [Z].



L'employeur demande le rejet des demandes de la salariée et l'infirmation en conséquence du jugement entrepris.



***



En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



***



En premier lieu, le courrier notifiant la sanction disciplinaire au salarié doit énoncer des motifs précis. Toutefois, la datation des faits dans ce courrier n'est pas nécessaire.



En l'espèce, par courrier du 9 mai 2018, la société [I] a notifié à Mme [N] trois jours de mise à pied disciplinaire pour avoir 'donné un produit à une cliente sans lui avoir fait payer ni enregistrer sur une caisse et sans l'accord du manager'. 



S'il est vrai, comme l'affirme l'appelante, que ce courrier ne précise ni date des faits ni le nom de la cliente, l'employeur précise dans ses écritures que ces faits se sont produits le 23 avril 2018 et que la cliente est Mme [Z], collègue de Mme [N] qui n'était pas en service le jour des faits. 



En tout état de cause, le courrier est suffisamment précis quant aux faits reprochés à la salariée.



En deuxième lieu, il ressort de l'attestation de Mme [Z] que le 23 avril 2018, elle a demandé à Mme [N] une boite de nugget's sans lui payer le produit et ce, sans autorisation du supérieur hiérarchique.



De même, il ressort de l'annexe au contrat de travail de Mme [N], signée par elle le 19 octobre 2017, que la politique de caisse a été portée à la connaissance de la salariée et qu'au titre de cette politique : 'tout équipier surpris à encaisser un montant inférieur à la commande ou à donner des produits sans les faire payer, fera l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement'. 



Il se déduit de ce qui précède que Mme [N] a manqué aux obligations de son contrat de travail en donnant un produit à Mme [Z] sans lui faire payer.



En troisième lieu, contrairement à ce qu'affirme Mme [N], il ressort des attestations de Mme [S] directrice de l'établissement et de Mme [Z] que celle-ci a été sanctionnée d'un avertissement pour avoir pris le produit remis par Mme [N] sans le payer.



S'il est vrai que la sanction prononcée à l'encontre de Mme [Z] est moindre que celle prononcée à l'égard de Mme [N], celle-ci ne peut invoquer une inégalité de traitement à l'appui de sa demande en annulation dans la mesure où il n'existe en matière disciplinaire aucun principe général d'égalité de traitement interdisant à l'employeur de sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute.



***



Il résulte de ce qui précède que le grief reproché à Mme [N] est matériellement établi. 



La sanction prononcée à l'encontre de l'appelante, qui est prévue par le réglement intérieur, n'apparait pas disproportionnée en l'espèce.



Mme [N] sera ainsi déboutée de :

- sa demande en annulation de la mise à pied prononcée à son encontre,

- ses demandes pécuniaires subséquentes.



Le jugement sera infirmé en conséquence.





Sur le harcèlement moral : 



Mme [N] soutient qu'elle a subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral. Elle sollicite la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement.



La société conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté de la demande indemnitaire de la salariée. 



***



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***



Afin d'établir la dégradation de son état de santé, la salariée produit des arrêts de travail du 30 novembre 2018 au 1er avril 2019 ne mentionnant toutefois pas la cause de ceux-ci.



Elle produit également un certificat médical du 22 novembre 2018 par lequel le docteur [O] a indiqué que l'appelante était 'en conflit avec ses responsables suite à une accusation de vol avec un sentiment d'harcèlement moral depuis plusieurs mois. La jeune femme est épuisée par cette situation. Elle tient à son emploi mais présente actuellement des symptomes dépressifs compte tenu des conditions dans lesquelles elle doit travailler, avec des remontrances incessantes, injustes et infondées (...). Je propose de l'arrêter quelques jours car Mlle [N] est épileptique et son neurologue est en train de rééquilibrer son traitement vers l'augmentation (Lamictal 100 vers 150) compte tenu des tensions nerveuses actuelles. Je pense qu'il est souhaitable qu'elle change d'activité et surtout de lieu (beaucoup de sonneries différentes, de bruits et surtout de contrariétés)'. 



Elle produit enfin un courrier du 21 mars 2019 par lequel Mme [Y], psychologue clinicienne a attesté de la prise en charge de Mme [N] depuis le 6 mars 2019 pour souffrance liée à son activité professionnelle.



***



En premier lieu, Mme [N] soutient que son entretien du 4 mai 2018 en vue d'une éventuelle sanction ayant abouti à la mise à pied disciplinaire susmentionnée s'est déroulé au milieu de la salle du restaurant et en présence de l'ensemble des salariés et des clients de l'entreprise.





Il n'est toutefois produit aucun élément justifiant de ces faits qui ne sont, dès lors, pas établis.



En deuxième lieu, Mme [N] soutient qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 9 mai 2018. Ce fait est établi.



En troisième lieu, Mme [N] reproche à l'employeur de lui avoir remis en main propre le 21 novembre 2018 une lettre dans laquelle il lui était reproché un défaut d'information de son manager lorsqu'elle quitte son poste.



A l'appui de ses allégations, elle produit un courrier remis en main propre le 21 novembre 2018 et dans lequel l'employeur lui a écrit : 'Lorsque vous êtes pointée, vous êtes censée vous concentrer aux tâches qui vous sont assignées. Je vous en ai fait la remarque ce jour et, après vérification, les managers m'ont confirmé que c'est un reproche qu'ils vous font régulièrement. De plus vous devez, comme chaque salarié, informer votre responsable à chaque fois que vous quittez votre poste, que ce soit des tâches liées à votre travail ou pour raison professionnelle, ceci afin que la sécurité de tous nos salariés soit assurée lors de leur présence sur le terrain'. 



Par suite, le fait allégué par la salariée est établi.



En quatrième lieu, Mme [N] soutient qu'elle a subi de la part de l'employeur des remarques dégradantes, humiliantes, ainsi qu'une surveillance et des pressions constantes, outre 'un traitement singulier en lui imposant le poste le plus difficile sur une même période'. 



A l'appui de ses allégations, elle produit tout d'abord des courriers qu'elle a elle-même rédigés et qui ne peuvent dès lors établir les faits allégués. 



Elle produit également une attestation de son amie d'enfance, Mme [J], qui ne travaillait pas dans l'entreprise et n'a donc pas été témoin des faits dénoncés par la salariée. De même, si dans les documents précités le docteur [O] et Mme [Y] attestent que Mme [N] est victime d'un syndrôme dépressif et indiquent que celui-ci est en lien avec son activité professionnelle, les faits allégués par l'appelante ne peuvent se déduire de ces élements dans la mesure où les deux praticiens n'ont pas été témoins de ces faits. 



Mme [N] produit aussi un courrier du 13 juillet 2018 de la directrice de l'établissement dans lequel celle-ci a reconnu :

- un épisode datant de plus de 6 mois au cours duquel une salariée s'était moquée 'sur le ton de la plaisanterie' de l'aspect physique de l'appelante dans les vestiaires,

- que l'appelante avait été affectée des journées entières au poste 'frites'. 

 

Mme [N] produit enfin :

- une attestation par laquelle M. [E], son compagnon mais également salarié l'entreprise, a indiqué, d'une part, qu'une employée avait palpé le ventre de Mme [N] en lui conseillant de faire du sport et, d'autre part, que Mme [M], leur superviseur, avait hurlé sur l'appelante qui était ensuite partie se réfugier à l'arrière du restaurant en larmes,

- une attestation par laquelle Mme [V], ancienne salariée de la société, a reproché à Mme [S], directrice de l'établissement, de crier à l'encontre de ses subordonnés. S'agissant plus précisément de Mme [N], Mme [V] a indiqué que 'suite au contentieux opposant [B] [N] à l'entreprise Mc Donald's, j'ai pu constater un changement radical de comportement de la part de la direction vers [B] [N] (...). Mme [S] était toujours à l'affut des moindres petites conversations de [B] [N] envers d'autres équipiers. Un midi, me trouvant à un poste proche de [B] [N] et de Mme [S], j'ai entendu notre directrice lui dire : 'Qu'est-ce qu'il y a [B]' Un problème' Je t'ai changé de poste, donc tu pourras arrêter de jacter de te plaindre de n'être qu'au poste de frites'. 



En défense, l'employeur produit les attestations de Mmes [M] et [S] qui contestent les faits rapportés par Mme [V] et M. [E] à leur égard. Les déclarations de la directrice et de la superviseur sont corroborés, d'une part, par les attestations de MM. [W], [H], [K] et [A] affirmant que la directrice de l'établissement n'a jamais manqué de respect aux employés et n'a jamais humilié personne dans l'établissement et, d'autre part, le résultat de l'enquête annuelle 2019 de satisfaction des salariés de l'établissement attestant de l'absence de mauvaise opinion de ces derniers, plus des deux tiers des employés ayant participé de manière anonyme à cette enquête. Au contraire, dans leurs attestations, les salariés reprochaient à Mme [N] d'être à l'origine d'une mauvaise ambiance dans l'établissement.



Il ressort des l'ensemble de ces éléments que seuls sont matériellement établis les faits suivants:

- Mme [N] a été affectée au poste 'frite' pendant des journées entières,

- une employée s'est moquée du physique de l'appelante. 



***



Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits suivants :

- Mme [N] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 9 mai 2018,

- l'employeur a remis en main propre à la salariée le 21 novembre 2018 une lettre dans laquelle il lui était reproché un défaut d'information de son manager lorsqu'elle quitte son poste,

- Mme [N] a été affectée au poste 'frite' pendant des journées entières,

- une employée s'est moquée du physique de l'appelante. 



Ces éléments de faits matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En premier lieu, il résulte des développements précédents que la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de Mme [N] était bien fondée.



En deuxième lieu, l'employeur produit des attestations de plusieurs salariés (MM [W], [H], [R], [D], [F] et Mmes [L] et [P]) attestant que Mme [N] quittait souvent son poste sans prévenir son manager. Il s'en déduit que le rappel à l'ordre contenu dans le courrier du 21 novembre 2018 est justifié. 



En troisième lieu, si l'employeur ne conteste pas le fait que Mme [N] ait été à un moment donné au poste 'frite', la cour considère que la société expose utilement que l'attribution d'un tel poste à une employée polyvalente n'apparaît pas anormale dans un restaurant Mc Donald's, d'autant qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats qu'elle est la seule à occuper ce poste. En outre, il ressort des éléments produits que la direction a fait droit à la demande de changement de poste de la salariée lorsque celle-ci lui a demandé. 



En quatrième et dernier lieu, l'employeur soutient, mais sans le prouver, qu'il a réprimandé l'employée qui s'est moquée du physique de l'appelante. 



Il résulte de ce qui précède que seul n'est pas justifié le fait qu'une salariée de l'établissement s'est moquée du physique de Mme [N]. Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser établir une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.



Par suite, le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est pas établi.





Sur la manquement à l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l'obligation de sécurité :



Mme [N] soutient que l'employeur a manqué à ces deux obligations en ne prenant aucune mesure préventive et correctrice de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie. Elle sollicite ainsi la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement.



L'employeur conteste tout manquement à ces obligations et conclut au débouté de la demande indemnitaire de la salariée. 



Selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, il n'est nullement justifié par les éléments produits que la salariée a alerté l'employeur d'une situation de harcèlement moral.



Toutefois, il ressort des développements précédents que le seul agissement matériellement établi commis à l'encontre de Mme [N] et pour lequel il n'est pas justifié que l'employeur a pris des mesures correctrices réside dans le fait qu'une employée s'est moquée du physique de l'appelante. La société a ainsi manqué à son obligation de sécurité puisqu'il est constant que l'employeur était informé de ces faits.



Il sera ainsi alloué à la salariée la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement. 





Sur la résiliation judiciaire :



Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances.



A titre principal, Mme [N] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral invoqué et des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.



Il ressort des développements précédents que le harcèlement moral n'est pas établi et ne peut donc fonder une demande en résiliation judiciaire.



Si au contraire la cour a reconnu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, ce manquement caractérisé en l'espèce par un seul fait isolé n'est pas d'une gravité telle qu'il rendait impossible le maintien du contrat de travail.



Par suite, Mme [N] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur le bien-fondé du licenciement :



A titre subsidiaire, Mme [N] soutient que son licenciement est abusif en invoquant le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité.



En l'espèce, le seul manquement à l'obligation de sécurité reconnu par la cour dans les circonstances précitées est sans lien avec l'inaptitude constatée. Il est dès lors insusceptible d'établir à lui seul que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée présente une cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences financières de la rupture :



Il ressort des développements précédents que, d'une part, la cour a débouté Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire et, d'autre part, le licenciement de l'appelante n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Par suite, Mme [N] sera déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité pour licenciement nul et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur les demandes accessoires :



La société [I] qui succombe partiellement dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Elle sera condamnée à verser à Mme [N] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle sera également déboutée de sa demande sur ce fondement. 





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu'il a :

Débouté Mme [B] [N] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

Annulé la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 9 mai 2018,

Condamné la société [I] à verser à Mme [B][N] les sommes suivantes :

- 237,12 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied,

- 23,71 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaires mise à pied, 

- 1 000 euros au titre du préjudice résultant de la mise à pied, 



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :





CONDAMNE la société [I] à payer à Mme [B] [N] la somme de 1.000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à à compter du prononcé de l'arrêt et avec capitalisation des intérêts,



CONDAMNE la société [I] à payer à Mme [B] [N] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE la société [I] aux dépens d'appel.



AUTORISE Maître [U] [T] à recouvrer directement les dépens d'appel  conformément à l'article 699 du code de procédure civile. 





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE.