Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 12 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 12 JANVIER 2023



(n° 2023/ , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07954 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWUH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/04281





APPELANTE

 

Madame [O] [A]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153



INTIMEE 



G.I.E. VALEO MANAGEMENT SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Julie BEOT-RABIOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats



ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Après plusieurs contrats de mission qui se sont succédé à compter du 8 avril 2010, Mme [O] [A] a été engagée par la société Valeo management services en qualité d'assistante de direction, catégorie ATAM, échelon 2, coefficient 335 par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2011 avec reprise d'ancienneté au1er mars 2011 pour une durée de travail à temps plein, moyennant une rémunération annuelle brute de 45 000 euros versée sur treize mois. A compter du 1er avril 2015, elle a été promue cadre, position II et sa rémunération annuelle brute a été portée à 56 000 euros. Les bulletins de salaire qu'elle communique à compter du mois de janvier 2016 mentionnent un forfait annuel de 215 jours de travail. En dernier lieu, elle était l'assistante de M. [D] [E], directeur du service recherche et développement, développement scientifique et innovation, marketing produits et propriété intellectuelle et devait gérer en coordination avec l'assistante de M. [B], directeur recherche et développement, les emplois du temps des deux directeurs, prises de rendez-vous, organisation de leurs déplacements.



Par courrier daté du 7 février 2019, Mme [X] [Z], engagée comme assistante de direction de M. [B], dont la période d'essai venait d'être rompue a dénoncé à l'employeur ses conditions de travail auprès de Mme [A]. A compter du mois de mars 2019, la Directrice des ressources humaines a procédé à l'audition de plusieurs salariés dont Mme [A].



Mme [A] a présenté des arrêts de travail pour accident du travail à partir du 2 avril 2019.



Par courrier du 5 avril 2019, elle a dénoncé ses conditions de travail.



Par courrier recommandé du 8 avril 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2019 puis, elle s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier adressé sous la même forme le 29 avril 2019, l'employeur lui reprochant en substance un comportement inapproprié avec plusieurs collaboratrices.



Mme [A] perçoit une pension de retraite depuis le 9 mai 2022.



Contestant tant la validité que le bien fondé de son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 mai 2019 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 septembre 2020 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.



Mme [A] a régulièrement relevé appel du jugement le 24 novembre 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [A] prie la cour de :

- réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Valeo management services de la demande qu'elle présentait sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner sa réintégration et condamner la société Valeo management services à lui payer les sommes de 203 237 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant de mai 2019 à octobre 2022, outre 20 323,70 euros au titre des congés payés afférents,

- à défaut de réintégration, condamner la société Valeo management services à lui verser les sommes suivantes :



* 89 226 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, 44 613 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 29 742 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 974 euros au titre des congés payés afférents,

* 16 747 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 957 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 33 002 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 3 300 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 251 euros à titre de rappel de repos compensateurs pour la période courant de mai 2016 au 1er avril 2019, subsidiairement 10 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des outils de contrôle de la charge de travail,

* 29 742 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal.



Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée n° 2 transmises par voie électronique le 27 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Valeo management services prie la cour de :

- confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

- subsidiairement, si la cour prononçait la nullité du licenciement :

* débouter Mme [A] de sa demande de réintégration dans l'entreprise,

* réduire le quantum du rappel de salaire sollicité,

* réduire le quantum des dommages-intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement en les limitant à six mois de salaire brut,

- subsidiairement, si la cour retenait l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, réduire les dommages-intérêts alloués au plancher du barème soit trois mois de salaire brut,

- sur le rappel d'heures supplémentaires, débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes et subsidiairement si la cour jugeait inopposable la convention de forfait, la condamner à lui restituer la somme de 10 295 euros brut indûment versée au titre des jours de réduction du temps de travail octroyés à celle-ci entre mai 2016 et avril 2019,

- sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, subsidiairement, réduire le montant des dommages-intérêts alloués à de plus justes proportions,

- En tout état de cause, débouter Mme [A] du surplus de ses demandes, et la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 septembre 2022.



MOTIVATION :



Sur la rupture du contrat de travail :



Mme [A] sollicite la nullité du licenciement en invoquant les moyens suivants :

- la violation de l'article L. 1226-9 du code du travail dès lors qu'elle a été licenciée pendant une période de suspension de son contrat de travail à la suite d'un accident du travail et que la faute grave n'est pas caractérisée,

- l'atteinte à sa liberté d'expression et le fait que le licenciement intervient en représailles de sa dénonciation, par courrier du 5 avril 2018, des violences morales dont elle a été victime.



La société Valeo management services conclut au débouté en faisant valoir que l'accident du travail invoqué par Mme [A] n'a pas été reconnu par la CPAM et que la faute grave est caractérisée.



Avant de déterminer si la nullité du licenciement est encourue, la cour doit examiner le bien-fondé du licenciement et si la faute grave est caractérisée.



Sur le bien fondé du licenciement :



La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :



«['] Vous occupez depuis le 1er avril 2015 les fonctions d'assistante de direction au sein du service Recherche et Développement de M. [D] [E] ['] vous êtes amenée au quotidien à travailler de concert et de manière complémentaire avec l'assistante de M. [B] [']. Or, par mail reçu le 15 février 2019, Mme [X] [Z], ancienne assistante de M. [B] au sein du service recherche et développement, adressait au service des ressources humaines de graves accusations vous mettant directement en cause et faisant état de votre comportement inadapté à l'égard de certains de vos collègues. 



Face à ce constat et en raison de la gravité de ces accusations, une enquête a été initiée et des entretiens individuels ont été tenus afin d'entendre les personnes susceptibles de faire la lumière sur cette situation en ce compris vous-même. À l'occasion de ces entretiens, les accusations dénoncées par Mme [X] [Z] ont notamment été confirmées par Mme [G] [Y], actuellement alternante au sein du service et des accusations similaires ont également été formulées à votre encontre par Mme [R] [K] et Mme [S] [V] anciennes assistantes de M. [B], qui ont pu vivre des situations concordantes. Il ressort ainsi globalement de l'enquête que vous avez cru pouvoir adopter un comportement totalement inacceptable et contraire aux valeurs du groupe VALEO.



En premier lieu, nous avons pu constater que vous tentez d'instaurer une certaine supériorité hiérarchique avec vos collègues de travail, contraire à votre positionnement dans l'entreprise et d'imposer, à l'égard de ces dernières, des fonctions managériales qu'il ne vous appartient pas d'exercer, et nous déplorons ainsi de votre part une posture inappropriée. À titre d'exemple, dès son embauche, vous avez présenté Mme [X] [Z], par téléphone, comme votre propre assistante en la qualifiant en les termes suivants : « ma nouvelle assistante », « la petite assistante », « la nouvelle assistante que j'ai », alors que vous deviez exercer vos fonctions respectives d'assistantes de direction de Messieurs [B] et [E] de concert et en interaction, sans qu'aucun lien de subordination entre vous ne puisse être justifié. De même, Mme [G] [Y], actuellement alternante au sein du service, est contrainte de se présenter comme votre assistante alors même que vous n'êtes pas autorisée à la présenter comme telle. De la même manière, et alors même qu'il ne vous appartient absolument pas de fixer les horaires de travail de vos collègues, vous n'hésitez pas à imposer des horaires de travail aux autres assistantes de M. [B] du service recherche et développement qui se succédées dans le même bureau que vous, pouvant aller de 8 heures à 20 heures en leur ordonnant d'assurer une permanence en votre absence, lors de vos pauses déjeuner ou lorsque vous décidez de partir plus tôt. 



Il ressort également des différents témoignages que vous vous interposez systématiquement entre M. [B] et ses différentes assistantes, infantilisant ces dernières. Pire, vous n'hésitez pas à leur transmettre des informations partielles ou erronées pour pousser ces dernières à la faute. À titre d'exemple, lors de la prise de fonctions de Mme [X] [Z], vous n'avez pas cru bon de demander à [L] [B], en déplacement à l'étranger, de lui donner accès à ses e-mails ainsi qu'à son agenda, lui transférant les e-mails à votre gré, sans aucune explication, ni indication. Vous avez également à deux reprises donné une fausse adresse du domicile de M. [B] à Mme [X] [Z], l'induisant en erreur et compromettant son travail et celui de son supérieur hiérarchique, notamment lors de la prise d'un rendez-vous en date du 22 janvier 2019. Vous avez également délibérément donné une mauvaise orthographe de son adresse e-mail aux interlocuteurs qui souhaitaient le contacter, mettant en péril une fois de plus le travail de Mme [X] [Z]. Vous avez de la même manière volontairement refusé de donner à Mme [G] [Y] l'accès à l'agenda de Messieurs. [B] et [E], dans le but de vous interposer systématiquement entre ces derniers et Mme [G] [Y] et de garder le contrôle sur cette dernière.



Par ailleurs, votre attitude vous a même conduit à porter des accusations et ce, de manière totalement arbitraire sur la qualité du travail de vos collègues en leur imputant la responsabilité d'erreurs dont vous saviez pertinemment qu'elle n'était pas les leurs. De même lorsque vous êtes prise en défaut par votre supérieur hiérarchique, vous n'hésitez pas à accuser vos collègues à votre place. 



Vous adoptez également une attitude menaçante à l'égard des différentes collègues avec lesquelles vous travailliez, attitude qui a été corroborée par des tentatives d'humiliation et de déstabilisation vous conduisant à décider du sort de chacune des collaboratrices qui prenaient fonction auprès de vous. Tel est notamment le cas de Mme [X] [Z], à l'égard de laquelle vous vous êtes également permise de lui dire qu'elle était « nulle », qu'elle devait apprendre à s'exprimer correctement, qu'elle n'avait pas la qualité d'assistante, n'hésitant pas à la blâmer dans les termes suivants : « tu n'as pas le droit à l'erreur ! » « Tu ne correspondais pas au poste », « non tu n'es pas assistante ! Tu ne sais pas travailler ! ». Ainsi, vous vous êtes permise de juger la qualité de son travail, en à peine 15 jours et alors qu'il n'était pas de votre ressort de porter un tel jugement. Vous êtes d'ailleurs plainte de Mme [Z] à plusieurs reprises auprès de M. [B], son supérieur hiérarchique, notamment lors d'une conversation en date du 25 janvier 2019, ainsi qu'auprès du service des ressources humaines, en précisant à ce dernier avoir des preuves de son incompétence, conduisant à fausser l'opinion de vos supérieurs hiérarchiques à l'égard de Mme [Z]. Vous n'avez pas non plus hésité à hurler sur Mme [X] [Z], lui faisant vivre un véritable interrogatoire au sujet de la prise d'un rendez-vous en date du 22 janvier 2019 pour M. [B], qui avait au demeurant été annulé, en tenant les propos suivants : « t'en es où de ce rendez-vous' », « tu fais quoi ' », « Pourquoi c'est pas fait ' », « Tu réponds pas à la question ! », « Réponds à la question ! », « Je t'ai demandé est-ce que c'est traité ou pas ' », « C'est une priorité ! Et une priorité, il faut la faire passer avant tout le reste ! ». Plusieurs de vos anciennes collègues témoignent ainsi avoir été fortement déstabilisées par votre attitude qu'elles ont perçues comme une mise en cause de leurs capacité et de la qualité de leur travail, les dénigrant ouvertement et entraînant pour certaines d'entre elles, le souhait de quitter l'entreprise. Tel fut le cas de Mme [R] [K], ancienne assistante de M. [L] [B], qui a pris la décision de quitter l'entreprise et qui a préféré écourter son préavis, ne supportant plus la situation qu'elle vivait au quotidien avec vous, affirmant que vous aviez été « odieuse » et « exécrable » avec elle.



Par ailleurs, vous n'hésitez pas à critiquer les gens ouvertement ou dans leur dos, en vous attaquant de manière totalement gratuite à leur vie privée, leur physique, leur façon de s'habiller, instaurant une ambiance délétère et incompatible avec un environnement de travail serein et portant atteinte à l'image même du groupe Valeo. Ainsi, vous n'avez pas hésité à insulter Mme [X] [Z] de « femme aigrie », de « vieille fille aigrie »,qu'[elle] n'avait pas eu de vie vraiment ». Vous avez non seulement tenu des propos déplacés et inacceptables devant Mme [X] [Z] mais également auprès d'autres collègues qui nous ont confirmé que vous aviez mis en cause son physique qui vous paraissait « ingrat ». Vous avez également traité Mme [R] [K] d' « opportuniste » et lui avez également indiqué qu'il était interdit de « porter des pantalons ».



Il apparaît enfin que vous adoptez une attitude inclusive dans la vie des gens et que vous colportez de fausses rumeurs à l'égard de certains collègues. Vous avez ainsi dérobé une photo dans le tiroir du bureau de votre supérieur hiérarchique, M. [D] [E], que vous avez commenté auprès de plusieurs collègues de manière désobligeante et en dépit de nombreuses relances de votre supérieur hiérarchique, vous avez refusé de la lui restituer. Cette attitude est totalement inadmissible et irrespectueuse à l'égard de la vie privée, s'agissant de surcroît de votre supérieur hiérarchique.



La société a, dès lors, considéré l'ampleur des accusations et la possibilité pour les salariés de travailler dans des conditions aussi dégradées à vos côtés, ce qui désorganise notre activité et instaure un climat délétère.



Il vous est en conséquence reproché d'outrepasser délibérément vos fonctions adoptant à l'égard de vos collègues, une posture de supérieur hiérarchique dont vous n'avez aucune légitimité ; d'avoir infantilisé vos collègues ou pire, de les accuser auprès de leurs supérieurs hiérarchiques, de manière totalement injustifiée, d'avoir commis des erreurs ; d'adopter une attitude menaçante voire humiliante à l'égard de vos collègues, vous octroyant le droit de décider du sort de celles-ci. Enfin, vous n'hésitez pas à critiquer de manière totalement gratuite vos collègues et avez tenu des propos totalement inadaptés et déplacés à leur égard.



Au cours de votre témoignage, vous avez cherché systématiquement à retourner la situation, en prétendant avoir raison et en vous posant en victime des circonstances, sans vous remettre en question, vous montrant incapable à chercher à comprendre la gravité des faits qui vous étaient reprochés, pourtant confirmés par la concordance des témoignages recueillis.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, votre attitude est incompatible avec la poursuite de nos relations contractuelles et nous sommes contraints de vous notifier, par la présente votre licenciement pour faute grave. ['] ».



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque.



La société Valeo management services verse aux débats :

- un courrier détaillé sur 27 pages en date du 7 février 2019 dans lequel Mme [Z] détaille de façon extrêmement circonstanciée et dans les termes repris dans la lettre de licenciement le comportement de Mme [A] à son égard, 

- le compte rendu d'entretien de Mme [Y], alternante, signé par elle et rédigé par Mme [N], directrice des ressources humaines,

- le compte rendu d'entretien de Mme [K], assistante de M. [B] de février à décembre 2018, ayant démissionné le 29 novembre 2018 dont il ressort qu'elle considère que les choses se sont mal passées avec Mme [A] et qu'elle se comportait avec elle comme si elle était sa supérieure hiérarchique, lui adressant des remarques sur ses vêtements et lui disant que les pantalons étaient interdits, signé par elle et rédigé par la directrice des ressources humaines, ainsi qu'une déclaration écrite en date du 2 mai 2009 par laquelle elle impute son départ de l'entreprise à Mme [A] devenue 'excécrable,' 

- le compte rendu d'entretien de M. [B] également signé par lui et rédigé par Mme [N] dont il ressort qu'il a été surpris par le départ de Mme [K] dont il estimait qu'elle travaillait bien, 

- le compte rendu d'entretien de M. [E] selon lequel Mme [A] s'interposait entre Mme [Y] et lui même quand il s'agissait de dossiers préparés par Mme [Y],

- l'attestation de Mme [V] ayant travaillé en interim entre le 4 septembre et le 10 novembre 2017 qui dont il ressort qu'elle s'est 'sentie infantilisée' par Mme [A] qui 'littéralement se jetait sur [elle] pour lui expliquer comment gérer un agenda' et passait son temps à tenir des propos déstabilisants pour une nouvelle recrue tant sur M. [B] que sur les assistantes l'ayant précédée disant qu'il était 'particulier' que 'personne ne voulait travailler avec lui', et la traitant 'd'incompétente, une de plus'

- un courriel de M. [E] faisant état d'une photographie dérobée par Mme [A] dans le tiroir de son bureau dont elle lui aurait dit qu'elle l'a donnée à son avocat, par lequel il lui demande de la lui rendre,

- une attestation de Mme [H] [U] selon laquelle Mme [A] lui avait montré une photographie de M. [E] prise lors d'une soirée d'entreprise que cette dernière considérait comme compromettante.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le courrier de Mme [Z] parfaitement circonstancié et abordant l'ensemble de sa prestation au sein de l'entreprise Valeo management services est corroboré tant par les propos tenus par certains salariés lors des entretiens menés par la DRH, signés par eux, que par les courriers complémentaires ou attestations qu'ils ont adressés à l'employeur. 



Sur le fond, ces pièces suffisent à établir que :

- Mme [A] a adopté envers les assistantes recrutées tant en interim qu'en contrat de travail à durée indéterminée un comportement induisant l'existence d'un lien hiérarchique entre elles la conduisant à présenter Mme [Z] comme 'son assistante' ou 'sa petite assistante' (courrier Mme [Z] page 6), alors qu'elle était celle de M. [B], comportement qu'elle avait également adopté à l'égard de Mme [Y], alternante, se présentant au téléphone comme 'l'assistante de Mme [A]' ainsi que cela ressort du compte rendu de son entretien avec la DRH en date du 7 mars 2019. Elle cherchait également à régenter les horaires de travail des autres assistantes, cherchant à imposer à Mme [Z] des horaires du soir alors que celle-ci arrivait tôt le matin (Mme [Z] page 4), ce qu'a confirmé Mme [K] lors de son entretien disant que Mme [A] lui imposait d'être présente de 8 heures à 20 heures (compte rendu d'entretien du 12 mars 2019) étant observé que de son côté M. [B] lors de son entretien du 27 mars par la DRH a réfuté toute exigence de sa part, en dehors de la permamence d'une des deux assistantes sur le créneau 8 heures/20 heures,

- Mme [A] cherchait à s'interposer entre M. [B] et ses assistantes, empêchant Mme [Z] de disposer des accès aux e-mails et agendas de M. [B] pendant le déplacement de celui-ci à l'étranger sous le prétexte de la complexité de la procédure, alors que M. [B], lors de son entretien du 27 mars 2019, a précisé qu'il n'aurait fait aucune difficulté pour communiquer par téléphone ces éléments à sa nouvelle assistante, (entretien du 4 mars 2019), que M. [E] lui-même a dû donner à Mme [Y] les accès à ses mails et à ceux de M. [B] (entretien du 26 mars 2019). Ainsi, Mme [A] a adressé lors de la première semaine de présence de Mme [Z] certains mails sans explication, sans tri, de sorte que des mails importants n'ont pas été traités et qu'elle lui a transféré des mails déjà traités (courrier Mme [Z] page 14), ce qui a rendu sa tâche d'autant plus complexe,

- Mme [A] portait des appréciations sur la qualité du travail des collaboratrices, disant à Mme [Z] qu'elle s'exprimait mal en français ( page 11), disant à M. [B] que Mme [Z] était 'nulle'(courrier Mme [Z] page 17) ce qu'a confirmé M. [B] lors de son entretien du 27 mars 2019,

- Mme [A] avait un comportement oppressant envers les assistantes et notamment Mme [Z], lui disant qu'elle n'avait pas le droit à l'erreur, qu'elle n'avait pas la qualité d'une assistante, la harcelant de questions ( courrier Mme [Z] page 10), lui expliquant en détail ce qu'elle devait faire ou ne pas faire pour ne pas être licenciée comme les assistantes l'ayant précédée (courrier page 3), convoquant Mme [K] en entretien pour lui dire que cela n'allait pas (entretien Mme [K] du 12 mars 2019) ou lui racontant que M. [B] lui avait dit que cela était 'chaud pour elle', ce qui est contredit par M. [B] qui a indiqué lors de son entretien que Mme [K] travaillait bien, ou traitant Mme [V] d'incompétente (attestation Mme [V] du 27 mars 2019),

- Mme [A] est entrée en possession d'une photographie que M. [E] indique conserver dans un tiroir de son bureau et l'a montrée à une autre salariée puis a refusé de la rendre à son propriétaire, ce qui ressort du mail de M. [E] adressé à Mme [A] le 10 avril 2019 et de l'attestation de Mme [U] du 28 janvier 2020 à qui la photographie a été montrée par Mme [A].





Mme [A] ne peut valablement soutenir que l'enquête menée par la directrice des ressources humaines n'est pas une preuve recevable dès lors qu'elle-même a été entendue, que les salariés qui étaient d'accord avec le compte rendu de l'entretien l'ont signé à l'exception de Mme [A] elle-même et d'une autre salariée et que certains d'entre eux ont complété leurs déclarations par des attestations dont la valeur probante n'est pas remise en cause et que le fait que les entretiens n'ont pas été menés en concertation avec le CHSCT n'a pas pour conséquence de leur ôter toute valeur probante.



La cour considère en conséquence de ce qui précède que ces faits établis à l'encontre de Mme [A] engendrant la dégradation des conditions de travail pour les personnes en proximité avec cette dernière jusqu'à provoquer ou contribuer à leur départ ( attestation Mme [K]-courrier Mme [Z]), qui se sont poursuivies dans le temps dès avant la période durant laquelle Mme [Z] a travaillé au sein de la société Valeo management services caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise de sorte que la faute grave est établie.



Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l'absence de faute grave :



L'article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu'au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, l'employeur ne peut licencier son salarié que lorsque celui-ci a commis une faute grave ou lorsqu'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou la maladie. Dès lors que la cour a retenu que la faute grave était caractérisée, Mme [A] ne peut valablement invoquer l'absence de faute grave au soutien de sa demande de nullité du licenciement. Le moyen est écarté.



Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l'atteinte à la liberté d'expression et des représailles exercées à l'encontre de Mme [A] :



La cour rappelle qu'en application de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.



En l'espèce, Mme [A] ne peut valablement se prévaloir d'une atteinte à sa liberté d'expression dès lors que la lettre de licenciement, loin de lui reprocher d'avoir abusé de celle-ci en transmettant à l'employeur un courrier en date du 5 avril 2019 par lequel elle dénonce le non paiement de ses heures supplémentaires, sa surcharge de travail et le comportement de M. [E] à son égard, lui reproche son propre comportement à l'égard de plusieurs collaboratrices de l'entreprise. De plus, la cour a retenu que les faits motivant la lettre de licenciement étaient caractérisés. Enfin, l'enquête menée sur les faits dénoncés par Mme [Z] a démarré antérieurement au courrier de Mme [A]. La cour considère en conséquence que le licenciement de Mme [A] ne constitue pas une mesure de représailles à son courrier du 5 avril 2019.



Par ailleurs dans ses écritures, Mme [A] vise l'article L. 1152-2 du code du travail, selon lequel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



La cour observe que le courrier du 5 avril 2019 ne dénonçait pas expressément des agissements de harcèlement moral de sorte que les dispositions précitées ne trouvent pas matière à s'appliquer. 



Ces moyens de nullité du licenciement sont donc également écartés.



La demande de nullité du licenciement est en conséquence rejetée et le jugement est confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté Mme [A] des demandes de réintégration, rappel de salaire et indemnités découlant de la nullité du licenciement qu'elle présentait.



Sur les conséquences du licenciement :



La cour ayant retenu que la faute grave était caractérisée, déboute Mme [A] des demandes qu'elle présente en conséquence de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur l'exécution du contrat de travail :

 

Sur les heures supplémentaires de mai 2016 à mars 2019 :



Mme [A] fait valoir que son contrat de travail prévoyait un emploi à temps plein soit 35 heures hebdomadaires mais qu'à partir d'août 2015, sans qu'aucun avenant ne soit formalisé, elle a vu ses bulletins de paie mentionner un forfait de 215 jours annuels. Elle fait valoir qu'à défaut d'accord express de sa part, aucune convention de forfait ne lui est opposable et réclame en conséquence le paiement des heures supplémentaires qu'elle a effectuées au-delà des 35 heures travaillées dans la semaine et un rappel de repos compensateur pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.



La société Valeo management services s'oppose à la demande et à titre reconventionnel, si la cour devait dire la convention de forfait inopposable à la salariée sollicite la condamnation de celle-ci à lui restituer le montant des jours de RTT devenus indûment octroyés. 



Sur l'existence d'une convention de forfait :



L'article L. 3121'40 du code du travail, dans sa version en vigueur en août 2015, prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Comme le soutient à juste titre Mme [A], aucune convention de forfait écrite n'a été signée entre les parties puisque le contrat du 12 août 2015 que communique l'employeur n'a été signé ni par lui ni par la salariée. Malgré les mentions des bulletins de salaire faisant état d'un forfait annuel de 215 jours de travail aucune convention de forfait n'est donc opposable à la salariée de sorte que le droit commun est applicable quant à la durée du travail.



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [A] soutient que ses horaires quotidiens étaient de 10 heures à 20 heures avec une heure de pause déjeuner. Elle verse aux débats un tableau de ses horaires de travail reprenant toutes les heures supplémentaires effectuées sur la base de ces horaires avec une heure de pause ainsi que l'attestation d'un collègue M. [T] [C], présent au même étage qu'elle, et témoignant qu'elle arrivait à 10 heures le matin et qu'elle était encore présente à son départ entre 19 heures et 19h30 ; elle communique également l'offre de poste d'assistante de M. [B] travaillant en binôme avec elle mentionnant qu'il fallait commencer à 8 heures chaque matin avec une amplitude horaire jusqu'à 20 heures assurée par l'assistant senior, c'est-à-dire elle-même, ainsi que l'attestation de Mme [M] [C], ancienne assistante en alternance, énonçant qu'[O] était toujours à l'écoute de M. [E] et travaillait de 10 heures à 20 heures ; enfin, elle s'appuie sur des SMS échangés avec son supérieur hiérarchique et des courriels professionnels échangés à diverses heures de la journée et notamment avant dix heures.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. 



La société Valeo management services s'oppose au paiement des heures supplémentaires en faisant valoir qu'elle n'a, à aucun moment, sollicité Mme [A] à ce titre de sorte qu'elle n'est pas fondée à réclamer un rappel de salaire au-delà de 35 heures d'autant qu'il ressort des attestations de l'assistante actuelle de M. [B] que les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions ne nécessitent pas la réalisation d'heures supplémentaires. Par ailleurs, la société Valeo management services fait valoir que Mme [A] n'a jamais fait part à son employeur de ce qu'elle réalisait des heures supplémentaires. De plus, elle soutient que les différents documents produits par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour prouver la prétendue réalisation d'heures supplémentaires et ont un caractère peu probant. Elle fait valoir encore que, contrairement aux mentions de son tableau , la salariée n'a pas travaillé certains jours citant sept jours ou demi-journées. S'appuyant sur l'entretien avec Mme [K], elle indique que Mme [A] arrivait généralement tard le matin après 10 heures et faisait de grandes pauses déjeuner ce qui est confirmé par Mme [Z] qui fait état d'une pause de déjeuner de deux heures et par l'attestation de Mme [V] qui indique que Mme [A] arrivait après 10 heures et repartait juste après elle, c'est à dire, peu après 18 heures et 18h30.



Au vu de l'ensemble des éléments fournis par les deux parties, la cour observe que les arguments de l'employeur sont inopérants quant à l'absence de réclamation de paiement de rappel de salaire sur heures supplémentaires et relève que l'employeur en soumettant Mme [A] à un forfait sans lui faire signer la moindre convention tout en la faisant travailler de 10 heures à 20 heures lui demandait implicitement la réalisation de travail supplémentaire concrétisé par des échanges de SMS ou de mails.



La cour considère en conséquence de ce qui précède que Mme [A] a accompli des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu'elle revendique et condamne en conséquence la société Valeo management à lui verser les sommes de 24 989,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période courant de mai 2016 à mars 2019 outre 2 498,99 euros au titre des congés payés afférents et infirme le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes.



Sur la demande présentée au titre des repos compensateurs':



Mme [A] réclame la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 6 261 euros à ce titre. L'employeur conclut au débouté.



La cour rappelle que l'article 3121'30 du code du travail prévoit que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale[...]». 





Il n'est pas contesté que le contingent annuel prévu par la convention collective est de 220 heures. La cour retenant que des heures supplémentaires ont été effectués par Mme [A] au delà du contingent annuel de 220 heures pour les années 2018 et 2017 condamne la société Valeo management services à lui verser la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité pour les contreparties obligatoire en repos non prises. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur la demande reconventionnelle présentée au titre des jours de réduction du temps de travail :



Pour la première fois en cause d'appel, la société Valeo management services fait valoir que si la convention de forfait est déclarée nulle ou inopposable à la salariée, celle-ci doit être condamnée à lui payer le montant des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention.



Mme [A] est restée taisante sur ce chef de demande.



La cour relève que dès lors que la convention de forfait est inopposable à la salariée, le paiement des jours de réduction du temps de travail alloués à celle-ci est devenu indu de sorte qu'il convient de faire droit à la demande reconventionnelle présentée par la société Valeo management services et de condamner Mme [A] à payer à l'employeur la somme réclamée dont le montant n'est pas utilement contesté soit 10 295 euros brut correspondant aux jours de RTT alloués pour la période comprise entre mai 2016 et mars 2019.



Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnelsy compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° Des actions d'information et de prévention,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée.

L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.'



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



La cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail 



Mme [A] fait valoir que le comportement de la société Valeo management services a eu des conséquences néfastes sur elle, qu'elle a subi un profond choc après sa discussion avec son employeur le premier avril 2019 et qu'elle a subi un lourd suivi médical : médecin généraliste, psychologue et cardiologue. Sur ce dernier point, la cour relève que Mme [A] était déjà suivie par un cardiologue avant le 1er avril 2019 puisqu'elle s'est absentée ce jour là après sa discussion avec M. [E] en invoquant un rendez vous avec ce spécialiste ainsi que cela ressort de l'attestation de M. [E] du 8 juillet 2019. Par ailleurs, la cour observe que l'employeur produit plusieurs attestations dont il ressort que les relations de leurs auteurs avec M. [E] ne revêtent aucun caractère violent ou fautif et que le CHSCT n'a jamais été informé d'un quelconque problème à cet égard. De plus, aucun des éléments médicaux produits par la salariée n'émane du médecin du travail et reflétant les déclarations de la patiente, ils ne suffisent pas à démontrer que la dégradation de la santé de la salariée est en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations d'autant qu'il ressort du procès-verbal d'huissier dressé le 25 juin 2019 communiqué par l'employeur et transcrivant les communication téléphoniques de Mme [Y] dans des conditions que Mme [A] ne critique pas, qu'un message lui a été adressé par une prénommée [O] le 6 avril 2019 lui disant 'surtout ne pas dire que je suis en vacances je compte sur toi'.



Toutefois, la cour a retenu que Mme [A] avait effectué des heures supplémentaires et n'avait pas bénéficié des contreparties obligatoires en repos de sorte que le manquement à l'obligation de sécurité est établi puisque l'employeur ne justifie pas des mesures prises à cet égard pour préserver la santé de Mme [A] et que la salariée en a subi un préjudice qui sera suffisamment réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros de dommages-intérêts. 



La société Valeo management services est donc condamnée au paiement de cette somme et le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de ce chef de demande.



Sur la demande présentée au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé :



L'employeur ayant imposé à la salariée l'application d'un forfait annuel sans recueillir son accord express ne pouvait ignorer, eu égard à sa charge de travail et à ses horaires, qu'elle accomplissait des heures supplémentaires de sorte que la volonté de dissimulation est établie. La cour condamne en conséquence la société Valeo management services à payer à Mme [A] la somme de 29'742 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l'article L. 8223- du code du travail.



Sur les autres demandes :



Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale mises à la charge de l'employeur sont dus à compter de la réception par celui-ci de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 28 mai 2019 selon les mentions non critiquées du jugement et les intérêts portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.



La société Valeo management services doit remettre à Mme [A] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation pour Pôle emploi rectifiés, conformes à la présente décision. 





La société Valeo management services, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [A] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

 

CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [O] [A] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, congés payés afférents, rappel de repos compensateurs, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Valeo management services à payer à Mme [O] [A] les sommes suivantes :

- 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 24 989,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 2 498,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente pour la période comprise entre les mois de mai 2016 et mars 2019,

- 3 000 euros à titre d'indemnité pour les contreparties obligatoires en repos non prises en 2017 et 2018,

- 29'742 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,



CONDAMNE Mme [O] [A] à payer à la société Valeo management services une somme de 10 295 euros brut correspondant aux jours de RTT indûment accordés pour la période comprise entre mai 2016 et mars 2019,



DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale mises à la charge de la société Valeo management services sont dus à compter du 28 mai 2019 et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE à la société Valeo management services de remettre à Mme [O] [A] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation pour Pôle emploi rectifiés conformes à la présente décision, 



DÉBOUTE Mme [O] [A] du surplus de ces demandes,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Valeo management services,



CONDAMNE la société Valeo management services aux dépens et à verser à Mme [O] [A] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE