Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 janvier 2023

TP / MS



Numéro 23/147





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 12/01/2023

 







 Dossier : N° RG 21/00060 - N° Portalis DBVV-V-B7F-HXOF 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[M] [I]



C/



S.A.R.L. CRD EAST SIDE















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Janvier 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 02 Novembre 2022, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame PACTEAU, Conseiller



Madame ESARTE, Magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 





































dans l'affaire opposant :

















APPELANT :



Monsieur [M] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

















INTIMEE :



S.A.R.L. CRD EAST SIDE

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représentée par Maître PITICO de la SELARL PITICO CHRISTOPHE, avocat au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 07 DECEMBRE 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 18/00143 



















EXPOSÉ DU LITIGE



Le 16 octobre 2017, M. [M] [I] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société CRD East Side, pour un poste de chef de cuisine, statut employé, niveau IV, échelon 1. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Le 10 mai 2018, M. [E], gérant de la société CRD East Side, a déclaré au commissariat avoir été agressé par M. [M] [I].



Le 11 mai 2018, M. [M] [I] a déposé une main courante à l'encontre de M. [E].



Le même jour, il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif. Il a également été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 mai 2018 et mis à pied à titre conservatoire.



Le 23 mai 2018, M. [M] [I] a saisi la juridiction prud'homale, initialement pour une demande de rappel de salaires, soutenant avoir travaillé à compter du mois d'août 2017, soit avant la signature du contrat de travail.



Le 7 juin 2018, il a été licencié pour faute grave et a, par la suite, contesté ce licenciement dans le cadre de l'instance prud'homale initiée.



Par jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau, statuant en formation de départage, a notamment :



- condamné la société CRD East Side à payer à M. [M] [I] la somme de 589,86 € brut au titre des heures supplémentaires restant dues pour la période comprise entre le 20 octobre 2017 et le 31 décembre 2017, outre 58,97 € au titre des congés payes y afférents,

- débouté les parties de leurs plus amples demandes ou contraires,

- condamné M. [M] [I] et la société CRD East Side à supporter pour moitié par chacun d'eux les dépens de l'instance,

- condamné M. [M] [I] et la société CRD East Side à supporter les frais irrépétibles par eux engagés.



Le 8 janvier 2021, M. [M] [I] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 avril 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [M] [I] demande à la cour de : 



- déclarer recevable et bien fondé son appel,

- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit qu'un rappel d'heures supplémentaires était dû sur la période du 20 octobre 2017 au 31 décembre 2017,

- statuant à nouveau :

- condamner la société CRD East Side à lui payer les sommes suivantes :

* 1 624,33 € bruts à titre de rappel de salaire pour août et septembre 2017, 

* 162,43 € bruts à titre de congés payés y afférents,

* 1 416,53 € bruts à titre de rappel de salaire pour du 9 au 15 octobre 2017,

* 141,65 € bruts à titre de congés payés y afférents,

* 288,22 € bruts à titre de rappel de salaire pour les journées du 16 au 17 octobre 2017,

* 28,82 € bruts à titre de congés payés y afférents,

* 288,22 € bruts à titre de rappel de salaire pour les journées du 18 au 19 octobre 2017,

* 28,82 € bruts à titre de congés payés y afférents,

* 1 048,31 € bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 20 octobre 2017 au 31 décembre 2017,

* 104,83 € bruts à titre de congés payés y afférents,

* 1 000 € à titre de dommages intérêts pour défaut de remise du document mensuel décomptant les heures supplémentaires réalisées,

* 221,73 € bruts représentant 2 jours de travail à temps complet,

* 2 000 € à titre de dommages intérêts pour manquement aux règles en matière de repos quotidien, hebdomadaire et à la durée maximale du travail,

* 17 484 € à titre d'indemnisation forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail,

- dire et juger que son le licenciement pour faute grave en date du 16 juin 2018 est dénué de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, 

- dire et juger que le licenciement prononcé a un caractère abusif et vexatoire,

- en conséquence, 

- condamner la société CRD East Side à lui payer les sommes suivantes : 

* 2 238,13 € brut au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 11 mai 2018 au 18 juin 2018,

* 388,53 € nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 2 914 € au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis, (un mois de préavis),

* 2 914 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 10 000 € de dommages et intérêts supplémentaires sur le fondement de l'article 1240 du code civil et 1780 du code civil,

- dire et juger que la société CRD East Side n'a pas protégé sa santé et sa sécurité dans l'entreprise et l'a altéré,

- en conséquence, 

- condamner la société CRD East Side à lui payer 5 000 € sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

- condamner la société CRD East Side à lui remettre les documents rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir :

* certificat de travail,

* attestation Pôle Emploi,

* bulletins de salaire,

- condamner la société CRD East Side à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 juin 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société CRD East Side demande à la cour de :



- déclarer l'appel de M. [M] [I] recevable mais mal fondé,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [M] [I] de ses demandes,

- le réformer pour le surplus, notamment en ce qu'il l'a condamnée à payer a M.[M] [I] la somme de 589,86 € au titre des heures supplémentaires sur la période du 20 octobre 2017 au 31 décembre 2017, outre 58,97 € au titre des congés payés y afférents, et l'a déboutée de ses autres demandes,

- condamner M. [M] [I] à lui payer la somme de 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- le condamner à lui payer la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles,

- le condamner aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les rappels de salaire et heures supplémentaires



M. [I] soutient que la relation de travail a débuté dès le mois d'août 2017, et non avec la signature du contrat de travail le 16 octobre 2017. Il sollicite donc un rappel de salaire à compter d'août 2017 ainsi que le paiement d'heures supplémentaires.



Il convient de rappeler que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Ainsi, l'existence d'une relation de travail salarié suppose la démonstration, par celui qui s'en prévaut, de l'exécution d'un travail, du versement d'une rémunération et d'un lien de subordination entre les parties.



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Lorsqu'il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de détailler son calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant.



Sur la période du 21 août au 9 octobre 2017



En l'espèce, il résulte d'échanges de sms et de mails entre M. [I] et M.[E] que l'appelant est intervenu dans la préparation de l'ouverture du restaurant Little Italy en août et septembre 2017. 

Dans un message du 20 août 2017, M. [E] écrit à l'appelant, qu'il recrute en tant que chef pizzaiolo pour le restaurant qu'il s'apprête à ouvrir, en lui demandant de lui faire signe pour qu'ils se « [consacrent] vite du temps pour tout verrouiller ». M.[E] a alors « prévu formation pour le 25 donc faut pétrir mardi ou mercredi au plus tard chez jb » (sic).

De fait, plusieurs personnes seront admises en formation financée par Pôle Emploi, dont l'épouse de M. [I], au cours du 7 septembre au 5 octobre 2017. 

Par ailleurs, à la question posée par M. [I] de savoir si M. [E] aurait besoin de lui pour les midis en septembre, ce dernier lui répond : « ben c'est toi qui voit pour former tes gars. Soit matin soit pm cela m'est egal, tu gères ton planning, mais les gars doivent manger de la pratique pour être sur que l'on ne fait pas fausse route ».

Le lundi 28 août 2017, M. [E] demande à M. [I] s'il est disponible le lendemain matin à 10 heures. Celui-ci lui répond par la négative et donne son accord pour voir le prénommé [T] les mercredi et jeudi suivants.

Un échange de messages le 5 septembre 2017 témoigne de ce que M. [I] était dans les locaux d'un restaurant géré par M. [E].

Le 19 septembre 2017, l'appelant écrit pour donner son point de vue détaillé sur la carte que proposera le restaurant qui ouvrira quelques semaines plus tard et au sein duquel il travaillera.

Le lendemain, il envoie une photo où il apparaît en train de confectionner une pizza avec un autre individu, image intitulée « équipe au top ».

Le 2 octobre 2017, il écrit à M. [E] pour lui demander s'il peut aller pétrir l'après-midi même « pour que [T] [[W]] et [H] [[J]] puissent éventuellement étaler et cuire » le surlendemain. 

Dans un dernier échange des 7 et 8 octobre 2017, M. [I] évoque des tiramisu et discute avec M. [E] de la qualité des desserts.



L'examen de ces pièces montre que M. [I] a investi du temps pour la préparation de l'ouverture du restaurant Little Italy, avant même l'ouverture de l'établissement et en accord avec M. [E].



Le mail envoyé le 17 juin 2017 par [D] [E] à [M] [I] manifeste le souhait du premier d'engager le second en tant que chef pizzaiolo, en lui laissant « carte blanche sur la carte, la production, les achats à partir du moment où [ils auront] défini ensemble les prix d'achats et les marges à dégager ».



A la lecture de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que [M] [I] a effectué une prestation de travail, à partir du 21 août 2017, au profit et à la demande de la société CRD East Side gérée par [D] [E], qui lui donnait des directives.



Il sera donc considéré que la relation contractuelle de travail a débuté entre les parties le 21 août 2017. 



M. [I] produit un décompte des heures effectuées entre le 21 août et le 9 octobre 2017 inclus, pour un total de 80 heures, soit 17 heures consacrées à la préparation de la carte et aux essais de produits pour le futur restaurant et 63 heures consacrées à la formation des futurs salariés ou à l'entretien.



Ce décompte n'est pas remis en cause par l'intimée qui est donc redevable de ces heures de travail, sur une base horaire équivalente au salaire horaire brut mentionné sur les bulletins de salaire de l'appelant, soit 13,8584 euros brut, sans qu'une majoration ne soit justifiée en l'espèce, ces heures ne pouvant être qualifiées d'heures supplémentaires puisqu'elles n'ont pas été réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail.



La société CRD East Side sera donc condamnée à payer la somme de 1108,67 euros à M. [I] à titre de rappel de salaire pour la période du 21 août au 9 octobre 2017, outre 110,87 euros pour les congés payés y afférents.



Il convient donc d'infirmer le jugement déféré de ce chef.



Sur la période du 11 au 15 octobre 2017



Il résulte des éléments du dossier qu'[D] [E] a écrit à tous les futurs salariés du restaurant le 6 octobre 2017, y compris à M. [I], pour les informer de l'ouverture de l'établissement le 16 octobre 2017 et en leur donnant le planning du 11octobre au 15 octobre 2017.

Dans un mail ultérieur du 15 octobre 2017, il précise que l'ouverture aura lieu le mercredi suivant, soit le 18 octobre 2017, et donne rendez-vous aux salariés pour le lendemain à 9 heures 30 en leur demandant d'être présents « afin de finir les tâches de mise en place, réaliser l'administratif, et bosser sur les logiciels et cartes ».

Il ressort également du courrier adressé par l'URSSAF à M. [I] le 2juillet 2018 que la société CRD East Side a procédé à la déclaration de son embauche le 17 octobre 2017 pour une embauche effective au 16 octobre 2017.



Pour autant, les mails précédents démontrent que la relation de travail a débuté, selon un planning défini par l'employeur, dès le 11 octobre 2017 par la mise en place du restaurant avant son ouverture intervenue finalement le 18 octobre suivant.

Le mail du 6 octobre 2017 est très clair à ce sujet :



« vous concernant, voici le programme du 11/10 au 15/10.

(') Cuisine Pizzeria : Mise en chauffe du four, test cuisson, réception des marchandises, listing du matériel manquant, mise en place pour le 16/10 (')

On se dit donc rdv mercredi 11/10 à 9h30 pour visite des lieux et répartition des rôles ».

Or, le relevé des heures produit par l'employeur, s'il mentionne que M.[I] a bien effectué 8 heures 30 de travail le 14 octobre 2017, ne fait aucunement état d'heures de travail notamment le 11 octobre 2017 pour tous les salariés alors même qu'ils étaient convoqués au restaurant.

Il doit être considéré qu'à compter du 11 octobre 2017, l'appelant était salarié de l'intimée selon le rythme fixé par le contrat de travail signé le 16 octobre 2017, ce que l'employeur admet finalement dans ses écritures. 

Pour ces 4 jours de travail, hors le dimanche en principe non travaillé par l'appelant, M. [I], a perçu en octobre et en novembre 2017 des primes exceptionnelles représentant la somme totale de 512,76 euros, correspondant au paiement de 33 heures 40 de travail, outre les congés payés afférents, les échanges de SMS entre les parties au cours du mois de novembre 2017 démontrant que ces primes étaient versées en rémunération des heures effectuées avant le 16 octobre 2017.

Contrairement à ce qu'il affirme, à savoir que M. [I] n'aurait, sur cette période du 11 au 15 octobre 2017, effectué que 8h30 de travail le 14 octobre 2017, l'employeur concède ainsi qu'il a réalisé plus de 33 heures de travail sur 4 jours.

Ces heures ont toutefois été rémunérées, de sorte que la demande formulée par l'appelant d'obtenir un rappel de salaire pour cette période sera rejetée.

La décision querellée sera confirmée de ce chef.



Sur les rappels de salaire et heures supplémentaires entre le 16 octobre 2017 et le 31 décembre 2017



Le salarié produit un décompte manuscrit des heures qu'il dit avoir effectuées.



L'employeur verse aux débats un tableau décomptant les heures effectuées en octobre 2017 et le décompte du salarié annoté.



L'employeur admet qu'à la lecture des feuilles d'émargement, le salarié a effectué les heures suivantes :


134h10 en octobre 2017, c'est-à-dire du 16 au 31 octobre 2017 puisque les jours précédents ont été pris en compte ci-dessus,

183h15 en novembre 2017,

223h55 en décembre 2017.




Il a donc effectué un total de 540,80 heures sur cette période de deux mois et demi (soit 10,83 semaines), c'est-à-dire, par rapport à un total de 379,17 heures pour une base de 35 heures hebdomadaires, 161,63 heures supplémentaires, ce qui représente une moyenne de 14,92 heures supplémentaires par semaine.



En application de la convention collective, il aurait dû percevoir sur la période représentant 10,83 semaines :


pour les 4 heures par semaine majorées à 10% : 660,38 euros

pour les 3 heures par semaine majorées à 20% : 540,31 euros

pour l'heure par semaine majorée à 25% : 187,61 euros

pour les 6,92 heures par semaine majorées à 50% : 1557,90 euros


c'est-à-dire un total de 2946,20 euros au titre des heures supplémentaires.



L'examen des bulletins de salaire montre que M. [I] a été rémunéré à hauteur de :


en octobre 2017 : 151,67 ' 43,75 = 107,92 heures pour deux semaines, dont 32,085 heures supplémentaires non majorées, pour un total brut de 1495,60 euros brut,

en novembre 2017 : 151,67 heures outre 17,33 heures supplémentaires majorées à 10%, pour un total brut de 2366,08 euros brut,

en décembre 2017 : 151,67 heures outre 13,67 heures supplémentaires majorées à 10%, 29 heures majorées à 20%, 9 heures majorées à 25% et 19,33 heures majorées à 50%, pour un total brut de 3350,29 euros brut,




Entre le 16 octobre 2017 et le 31 octobre 2017, la rémunération totale de M.[I] pour les heures effectuées s'est élevée à la somme de 7211,97 euros, dont 1957,21 euros au titre des heures supplémentaires.



Il subsiste donc un solde de 988,99 euros brut d'heures supplémentaires non réglées que la société CRD East Side sera condamnée à payer à M. [I], outre 98,90 euros pour les congés payés y afférents. 

Il convient de réformer le jugement querellé sur ce point.



Sur la période 2018



M. [I] formule une demande indemnitaire à hauteur de 1000 euros pour cette période, exposant que l'employeur ne lui a pas remis, avant l'instance prud'homale, le document obligatoire récapitulant les heures supplémentaires réalisées. Il fait valoir que cela l'a empêché de connaître, pendant l'exécution de son contrat, le nombre d'heures de travail réalisées et les majorations de salaires auxquelles il pouvait prétendre.

Il apparaît néanmoins que les feuilles d'émargement produites par l'employeur, certes au cours de l'instance, comportent la signature de M. [I], de sorte que celui-ci ne pouvait ignorer le nombre d'heures de travail réalisées chaque jour.

De plus, il ne démontre pas en quoi cette absence de décompte lui a causé un préjudice, alors même qu'il ne formule aucune demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires du 1er janvier 2018 jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Il doit donc être débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes indemnitaires liées au repos obligatoire et à la durée du travail 



Le premier juge a relevé que M. [I], « qui [alléguait] du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires par la société CRD East Side et du dépassement de la durée maximale de travail ne [formulait], dans le dispositif des écritures reprises à l'audience, aucune prétention à ce titre.

Dans la partie discussion de ces mêmes écritures, il [était] seulement sollicité la somme de 221,73 euros au titre du repos compensateur forfaitaire prévu en cas de travail de nuit. Cette prétention concernant des repos de nature différente n'étant pas reprise au dispositif, elle ne [pouvait] être valablement étudiée » concluait le conseil de prud'hommes.

De fait, il appert que les demandes formulées devant la cour n'ont pas été présentées en première instance.

Toutefois, aucune irrecevabilité n'a été soulevée de ce chef, de sorte que la cour, qui n'est pas tenue de soulever cette fin de non recevoir, se retrouve saisie de ces demandes. 



Dans l'hôtellerie café restaurant, le salarié ne peut être occupé plus de 6 jours par semaine et doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures, auquel il convient d'ajouter les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures d'affilée au minimum.



Il résulte des feuilles d'émargement signé par les salariés et notamment M.[I], que ce dernier a travaillé plus de 6 jours consécutifs une fois au cours de la relation de travail.

En effet, il a travaillé du lundi 30 octobre 2017 au mardi 7 novembre 2017 inclus.

Or, il résulte des plannings hebdomadaires préparés par l'employeur qu'il devait bénéficier d'un repos le dimanche 5 novembre 2017, tandis que M. [T] [W] devait être de service.

L'examen des feuilles d'émargement montre que l'appelant a travaillé aux lieu et place de M. [W] ce jour-là.

L'employeur auquel étaient remises les feuilles d'émargement ne pouvait ignorer cette situation qui a privé le salarié du repos auquel il devait prétendre.

Pour autant, cela ne s'est produit qu'une seule fois.



Concernant le repos quotidien, il ressort de la comparaison entre les feuilles d'émargement et les plannings établis par l'employeur qu'il n'a pas été respecté à quelques reprises.

Il apparaît que certains jours, le salarié s'est présenté plus tôt que ce qui était prévu sur son planning.

Il a repoussé son arrivée d'une heure le 23 mars 2018 après avoir fini plus tard que prévu la veille.

Au regard de tous ces éléments, il appert que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire n'ont pas été toujours respectées mais de manière ponctuelle, de sorte que le préjudice de M. [I] est mesuré. Il sera indemnisé par l'allocation de la somme de 300 euros que la société CRD East Side sera condamnée à lui payer.



Concernant le repos compensateur forfaitisé de deux jours pour les salariés travaillant de nuit, il n'a pas été appliqué ni rémunéré, de sorte que la société CRD East Side sera condamnée à payer à M. [I] la somme de 221,73 euros bruts à ce titre.



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisé que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 17484 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, pour avoir travaillé, sans être déclaré, les mois d'août et septembre 2017, ainsi que du 9 au 15 octobre 2017.



L'employeur demande pour sa part la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d'un travail dissimulé. 



En l'espèce, et ainsi que cela a été examiné précédemment, il est établi que M.[I] a fourni une prestation de travail au profit de la société CRD East Side dès le 21 août 2017.



Or, il n'a été déclaré auprès des services de l'URSSAF que le 17 octobre 2017, avec une date d'embauche mentionnée au 16 octobre 2017, alors même que l'intimée a admis que M. [I] avait travaillé avant cette date. Elle a d'ailleurs rémunéré ce dernier pour plus de 33 heures de travail effectuées antérieurement au 16 octobre 2017 par le versement de primes exceptionnelles en octobre et en novembre 2017.



De plus, M. [I] n'a pas été rémunéré de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées, comme développé ci-avant, alors même que l'employeur en avait connaissance notamment par le biais des feuilles d'émargement.



Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté les formalités relatives à la déclaration préalable au sens des dispositions de l'article L. 1221-10 du code du travail, mais également n'a pas délivré des bulletins de salaire conformes au sens de l'article L. 8221-5- 2° du code du travail. 



Pour justifier du caractère non intentionnel de ses actes, l'employeur soutient ne pas avoir pu procéder à la déclaration des salariés avant le 16 octobre 2017 mais qu'il ne s'agit en aucun cas d'une démarche volontaire et frauduleuse de sa part puisqu'il a rencontré un problème administratif lors de l'immatriculation de sa société.



Or, la durée pendant laquelle M.[I] a travaillé au profit de l'intimée sans être déclaré, le quantum des heures supplémentaires non rémunérées et le message rédigé par l'employeur le 12 novembre 2017 à l'attention de M. [I] précisant que « la prime exceptionnelle de ton bulletin [correspondait] à une équivalence de 20 heures que l'on ne peut afficher pour éviter le dépassement d'heures quotidien de 11 h et hebdomadaires de 48 h et se faire pincer en cas de contrôle » sont autant d'éléments caractérisant la volonté constante de l'employeur de se soustraire, d'une part, à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche et, d'autre part, à l'obligation de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Ces éléments permettent de retenir l'existence d'un travail dissimulé. 



Le quantum de la demande du salarié n'étant pas discuté et l'indemnité forfaitaire ayant un caractère indemnitaire, il convient de faire droit à la demande pour son entier montant, soit la somme de 17 484 euros que la société CRD East Side sera condamnée à payer à M. [I].



Le jugement déféré doit être être infirmé sur ce point.



Sur le licenciement



Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, il appartient au juge, à défaut d'accord, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement : tout licenciement doit en effet être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective et exacte, ainsi que sérieuse. Pour ce faire, le juge formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, éventuellement, après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la ou les cause(s) du licenciement. Les juges du fond ont ainsi pour mission d'apprécier les éléments produits par les parties pour établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Ils qualifient les faits au regard de la réalité et du sérieux du motif et, le cas échéant, à défaut de caractériser une faute grave, ils recherchent si les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S'il subsiste un doute, il profite au salarié.

Par ailleurs, M. [M] [I] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



En l'espèce, M. [M] [I] a été licencié par un courrier daté du 7 juin 2018 dont les termes fixent les limites du litige, pour les motifs suivants :


le refus d'assister à une réunion dans le bureau de M. [E] le 10 mai 2018 et la démonstration, à plusieurs reprises, ce jour-là mais aussi le 20 avril 2018, de signes d'agressivité envers ce dernier,

des manquements dans la gestion et l'organisation de la cuisine, à savoir un phénomène de sur-stockage de certains produits, une absence de gestion des dates limites de consommation et un non-respect des méthodes relatives à l'entretien des locaux,

le non-respect de normes d'hygiène et notamment le refus de mettre en 'uvre le système d'analyse des dangers (système HACCP), une absence et une falsification des relevés de température, une absence de méthode de travail pour l'équipe et une absence de registre de traçabilité, 

des défaillances dans la gestion du personnel, à savoir une équipe laissée sans directive, une absence de planification des tâches, un départ anticipé à chaque service laissant le collaborateur face à lui-même et une prise de liberté de s'installer en salle avec les clients en plein service à plusieurs reprises,

des propos ou moqueries envers des salariés ou stagiaires.




Dans son jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a considéré que les griefs relatifs aux menaces verbales du 20 avril 2018, aux manquements dans la gestion et l'organisation de la cuisine, ainsi qu'à la gestion du personnel, mais également les propos discriminants ou moqueurs vis-à-vis d'autres salariés ou stagiaires n'étaient pas établis.

Concernant le comportement agressif du 10 mai 2018 allégué par l'employeur, les premiers juges ont estimé que, si le comportement de M. [I] constituait indéniablement une faite, elle ne pouvait, compte tenu du contexte, justifier à elle seule le licenciement pour faite grave.

Ils ont opéré la même analyse pour le grief concernant le respect des normes et règles d'hygiène et ont conclu que, si aucun des faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ne pouvait à lui seul constituer une faute grave, la répétition de fautes imputables au salarié sur sa courte période de présence au sein de l'entreprise permettait d'affirmer que l'ensemble de faits avait rendu impossible son maintien au sein de la société CRD East Side, même temporairement, de sorte que le licenciement pour faute grave était fondé.



Il convient donc de reprendre les griefs reprochés pour rechercher si l'employeur les justifie.



Sur les violences et comportements agressifs



Il est fait reproche à M. [I] d'avoir présenté un comportement agressif et violent le 10 mai 2018, alors qu'il avait déjà présenté un comportement injurieux le 20 avril 2018.



Concernant ce dernier fait, les pièces produites par l'employeur, à savoir deux attestations de salariés et sa déclaration de main courante du 5 juin 2018, ne permettent pas d'établir la réalité des menaces le jour du 20 avril 2018.



En revanche, s'agissant du 10 mai 2018, la matérialité des propos agressifs de M. [I] et de son geste envers M. [E] résulte de la lecture des attestations produites par chacune des parties, de même que des plaintes et auditions par les services enquêteurs, en particulier celle de [Y] [V] qui a également attesté en faveur de l'intimée.

Il ressort de ce témoignage que M. [I] a répété à plusieurs reprises en hurlant qu'il ne voulait pas venir dans le bureau de M. [E], lequel « s'est mis calmement, les bras derrière le dos, devant l'escalier pour empêcher M. [I] de descendre. [Ce dernier] a refusé à plusieurs reprises de rentrer dans le bureau et il hurlait qu'il n'avait pas le droit de le retenir et de faire tout ça. M. [E] était toujours très calme et il voulait juste débriefer du service. Au bout de quelques minutes, M. [I] a forcé le passage en poussant assez fortement le patron qui s'est rattrapé à la rambarde de l'escalier. M. [I] est parti sur le parking. M. [E] l'a suivi (') personne n'a frappé personne ».



[P] [A], qui a également attesté en faveur de l'employeur, témoigne devant les enquêteurs de ce que, le soir du 10 mai 2018, à la suite de retours négatifs de clients sur les plats, « M. [E] a convoqué tout le monde dans son bureau une fois le service terminé. (') M. [I] ne voulait pas venir et l'a répété à plusieurs reprises en criant.M. [E] s'est mis calmement face à M. [I] devant l'escalier pour l'empêcher de descendre. M. [I] a refusé à plusieurs reprises de rentrer dans le bureau en disant j'ai rien à vous dire. Ils s'engueulaient fort tous les deux. M. [E] était un peu énervé mais que dans les mots tandis que M. [I] était tout rouge, très très énervé. M. [E] voilait juste débriefer du service. (') M. [I] a forcé le passage en poussant un petit peu le patron. M. [I] est parti sur le parking, M.[E] l'a suivi. (') nous les regardions et personne n'a frappé personne ». A la question de savoir q'il est vrai que M. [I] a été bousculé à plusieurs reprises et pris par le poignet par M. [E] ce soir-là, M. [A] a répondu : « y a eu un léger contact mais personne n'a frappé ou bousculé personne ».

Ainsi, M. [I] a poussé M. [E] pour quitter les lieux, alors que ce dernier l'empêchait de sortir sans motif légitime : il ne pouvait en effet contraindre son salarié à rester et à entrer dans son bureau pour assister à une réunion.

Ce geste ne peut donc être considéré comme étant un manquement de la part du salarié.



Ce premier grief relatif aux violences et comportements agressifs n'est donc pas constitué.



Sur les propos discriminatoires ou insultants



A ce sujet, l'employeur produit les attestations de salariés qui reprennent des propos qu'aurait tenus M. [I], en particulier envers M. [O], personne de petite taille. Or, ce dernier a témoigné en faveur de l'appelant ne jamais avoir été discriminé par l'appelant.

En l'absence d'éléments complémentaires pour étayer ce grief, il y a lieu de considérer qu'il n'est pas établi.



Sur les manquements du salarié à ses obligations de chef de cuisine



Selon l'employeur, ces manquements sont de trois ordres : une mauvaise gestion du stock, une mauvaise organisation du personnel et des manquements aux règles d'hygiène.



La société CRD East Side, à laquelle incombe la charge de la preuve, s'appuie principalement sur des attestations de salariés pour les justifier. Ceux-ci font état, ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, d'une absence de planification et de méthodes de travail, d'une désorganisation de l'équipe, de mauvaises relations avec celle-ci, de longs moments passés sur le smartphone et les réseaux sociaux, d'oublis récurrents de produits dans les commandes, d'une absence de maîtrise de la cellule de refroidissement, d'une absence de traçabilité des produits, d'un travail sur des surfaces souillées et de l'utilisation de denrées périmées par M. [I].



L'intimée produit également plusieurs éléments émanant de M. [F] [L], qui serait intervenu à plusieurs reprises, à la demande de M. [E], en tant que consultant en hygiène alimentaire, en particulier pour une formation sur site du 23 au 31 octobre 2017. M. [L] indique à cette occasion avoir délivré des conseils à l'appelant.

Selon différentes attestations ultérieures d'intervention, M. [L] constate des manquements aux règles d'hygiène lors de ses venues inopinées les 26 novembre 2017, 18 avril 2018, 27 avril 2018 et 8 mai 2018. Bien que, contrairement à ce qui est annoncé dans l'attestation qu'il a établie en parallèle, aucune photo n'accompagne ses déclarations, les éléments relevés par M. [L] corroborent les témoignages des salariés.



Dans deux mails des 7 mars et 4 mai 2018, M. [E] avait formulé des remarques aux cuisiniers, et notamment à M. [I], sur la gestion des stocks et la surgélation ainsi qu'un rappel du calibrage des produits utilisés dans la confection des pizza et de la nécessité de laver régulièrement les bacs à pâtons. Il y rappelait notamment qu'il fallait finir une boîte avant d'en ouvrir une autre et y déplorait de devoir jeter trop de légumes chaque mois.



Si l'appelant verse aux débats des attestations émanant d'autres salariés qui témoignent en sa faveur, il appert que ceux-ci sont restés brièvement à leur poste. De la même manière, le fait que ses précédents employeurs vantent ses qualités professionnelles et humaines et que la direction départementale de la protection des populations conclut, le 23 juillet 2019, à une maîtrise des risques sanitaires satisfaisante ainsi qu'à un niveau d'hygiène très satisfaisant dans son établissement, ne saurait remettre en cause les constats décrits par M. [L] et les salariés ayant travaillé au quotidien avec M. [I] au sein du restaurant Little Italy.



M. [M] [I] a été embauché par la société CRD East Side pour être le chef de la cuisine de ce restaurant. A ce titre, et ainsi que cela résulte de la fiche métier produite par l'intimée, il était chargé de l'organisation de la cuisine (équipe et planning) et supervisait la cadence et la qualité de travail dans le respect des normes d'hygiène. Il était responsable de la gestion de la carte, des commandes et des stocks.



Si, selon les fiches d'émargement, M. [I] n'a pas travaillé les 26novembre 2017 et 18 avril 2018 lors de la venue de M. [L], les manquements relevés ces jours-là sont similaires à ceux relevés les jours où il était présent et ressortent de sa responsabilité compte tenu de la nature de son poste. 



Dès lors, par la production des attestations d'intervention établies par M.[L], dont les constats sont repris par les salariés de la société CRD East Side ayant travaillé avec M. [I] qui font état, en outre, unanimement, de défaillances de la part de ce dernier dans la gestion des stocks et du personnel, il échet de considérer que l'employeur établit la réalité de ce grief à l'encontre de l'appelant.



Cependant, si ce seul grief, compte tenu des responsabilités occupées par M.[I], fonde le licenciement de ce dernier, il ne justifiait pas l'impossibilité de poursuivre la relation de travail pendant la poursuite du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave de M. [I] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Il convient donc d'infirmer le jugement déféré de ce chef.



M. [I] sera de plus débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement abusif.





Sur les conséquences du licenciement



Du fait de la requalification du licenciement de M. [I], ce dernier a vocation à percevoir le paiement de plusieurs sommes.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective applicable à la relation de travail, M. [I] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice de préavis représentant un mois de salaire, soit le montant non contesté de 2914 euros.



La société CRD East Side sera condamnée à lui payer ce montant.



Le jugement querellé sera en conséquence infirmé de ce chef.





Sur l'indemnité de licenciement 



En application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, compte tenu de son ancienneté de 9 mois à la date du licenciement, puisqu'il a été établi précédemment que la relation de travail avait débuté au 21 août 2017, M. [I] doit bénéficier d'une indemnité de licenciement représentant un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, soit : 



2914 € / 4 x 9 mois / 12 mois = 546,34 euros



La société CRD East Side sera condamnée à payer la somme de 388,53 euros à M. [I] au titre de l'indemnité légale de licenciement, dans les limites de sa demande.



La décision des premiers juges sera infirmée de ce chef.



Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



La société CRD East Side avait retenu les sommes de 1365,05 euros en mai 2018 et 560,51 euros en juin 2018 au titre de la mise à pied à titre conservatoire du salarié pour la période du 12 mai 2018 au 8 juin 2018 inclus.

Le fait ayant donné lieu à la mise à pied à titre conservatoire de M. [I] n'étant pas caractérisé, ces sommes lui sont dues.

La société CRD East Side sera donc condamnée à lui payer la somme de 1925,66 euros au titre du rappel de salaire outre celle de 192,27 euros pour les congés payés y afférents.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes



M. [I] sollicite la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, estimant que l'intimée n'a pas protégé sa santé et sa sécurité dans l'entreprise et l'a même altérée.



Selon ce texte, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce, M. [I] justifie de ce qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 11 juin 2018 et jusqu'à son licenciement par courrier daté du 8 juin 2018, ainsi que de la prescription d'un traitement antidépresseur et anxiolytique pendant cette même période.



Un entretien pour un examen médical avec la médecine du travail a également été organisé pour le 23 mai 2018, mais aucun autre élément que la convocation n'est versé aux débats.



Par ailleurs, M. [I] produit la réponse que lui a fait l'inspection du travail, dans des termes généraux, au sujet de la prévention des risques psycho-sociaux.



Ces éléments sont insuffisants pour établir que la société CRD East Side a failli à ses obligations découlant de l'article L. 4121-1 susvisé, de la même manière que l'appelant échoue à démontrer que son arrêt de travail et son traitement médicamenteux sont directement et exclusivement liés au travail.



Dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. [I] de sa demande sur ce fondement.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Il y a lieu d'enjoindre à la société de remettre au salarié les bulletins de salaire et documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision. Il n'y a toutefois pas lieu au prononcé d'une astreinte.



La société CRD East Side qui succombe principalement à l'instance devra en supporter les dépens, y compris ceux de première instance.



Elle sera également condamnée à verser à M. [I] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,


INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 7 décembre 2020 sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [I] de ses demandes en paiement de :

rappel de salaire pour la période du 11 au 15 octobre 2017,

dommages et intérêts pour défaut de remise du document mensuel décomptant les heures supplémentaires réalisées,

dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail ;





Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :





CONDAMNE la société CRD East Side à payer à M. [M] [I] les sommes de :

1108,67 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 21 août au 9 octobre 2017, outre 110,87 euros pour les congés payés y afférents,

988,99 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 16 octobre 2017 au 31 décembre 2017, outre 98,90 euros pour les congés payés y afférents ;

300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu'à la durée maximale du travail,

221,73 euros brut pour le repos compensateur forfaitisé de deux jours,

17 484 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;





DIT que le licenciement de M. [M] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;





CONDAMNE la société CRD East Side à payer à M. [M] [I] les sommes de :

2914 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

388,53 euros à titre d'indemnité de licenciement,

1925,66 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre celle de 192,27 euros pour les congés payés y afférents ;





ENJOINT à la société CRD East Side de remettre à M. [M] [I] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;





DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;





DEBOUTE les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;





CONDAMNE la société CRD East Side aux entiers dépens, y compris ceux de première instance ;





CONDAMNE la société CRD East Side à payer à M. [M] [I] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,