Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 janvier 2023

ME/SB



Numéro 23/0144





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 12/01/2023

 







 Dossier : N° RG 21/00219 - N° Portalis DBVV-V-B7F-HX44 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



Association ARIMOC DU BEARN



C/



[C] [B]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Janvier 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 09 Novembre 2022, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Association ARIMOC DU BEARN agissant poursuites et diligences de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4] 

[Adresse 4]

[Localité 3]





Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE









INTIME :



Monsieur [C] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]





Comparant assisté de Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 24 DECEMBRE 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 19/00255 













































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [C] [B] a été embauché le 11 février 2002 par l'association ARIMOC du Béarn en qualité d'éducateur spécialisé, suivant contrat à durée indéterminée.



À compter de 2017, il a occupé un poste de directeur adjoint.



Le 3 décembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.



Le 20 décembre 2018, le conseil d'administration de l'association ARIMOC du Béarn s'est prononcé favorablement à son licenciement.



Le 21 décembre 2018, il a été licencié pour faute grave.



Le 18 septembre 2019, il a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 24 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment':

- dit que le licenciement de M. [C] [B] est dénué de cause réelle et sérieuse,

- dit que le licenciement de M. [C] [B] est vexatoire,

- condamné l'association ARIMOC du Béarn à verser à M. [C] [B] les sommes de :

* 12 431,46 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* l 243,15 € au titre des congés payés sur préavis,

* 54'206,28 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 893,35 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 89,33 € au titre des congés payés sur le rappel de salaire,

* 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 900 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'établissement et la remise du bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifés au regard du présent jugement,

- débouté M. [C] [B] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

- dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation de l'association ARIMOC du Béarn sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que 1'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art R.'1454-28 du code du travail),

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus,

- rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine de la juridiction soit le 18 septembre 2018, en matière de rémunération et à compter de la date de prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts,

- débouté l'association ARIMOC du Béarn de ses autres demandes,

- condamné la même aux entiers dépens.



Le 22 janvier 2021, l'association ARIMOC du Béarn a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association ARIMOC du Béarn demande à la cour de :

- rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées :

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit que le licenciement de M. [C] [B] était dénué de cause réelle et sérieuse,

* a dit que le licenciement de M. [C] [B] était vexatoire,

* l'a condamnée à verser à M. [C] [B] les sommes de :

o 12 431,46 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

o 1 243,15 € au titre des congés payés sur préavis,

o 54 206,28 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

o 893,35 € au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

o 89,33 € au titre des congés payés sur le rappel de salaire,

o 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 8 000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

o 900 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a ordonné l'établissement et la remise du bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés au regard du présent jugement,

* l'a déboutée de ses autres demandes,

* l'a condamnée aux entiers dépens,

- en conséquence,

- juger que le licenciement de M. [C] [B] repose sur une faute grave,

- juger que la prescription des faits fautifs invoqués par M. [C] [B] n'est pas démontrée,

- juger que le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est applicable au cas d'espèce et conforme à la législation française et internationale,

- débouter M. [C] [B] en ce qu'il sollicite sa condamnation à lui verser un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, une indemnité de préavis et une indemnité conventionnelle de licenciement qui, en tout état de cause, doit être plafonnée à la somme de 54'206,28 €,

- débouter M. [C] [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement faire application du barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail,

- débouter M. [C] [B] de ses demandes de dommages et intérêts au regard des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail,

- condamner M. [C] [B] à lui verser la somme de 4'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens, dont distraction au profit de la selarl DLB avocats conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 juillet 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [C] [B] demande à la cour de':

- déclarer mal fondé l'appel principal interjeté par l'association ARIMOC du Béarn,

- déclarer bien fondé son appel incident,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

- dire et juger que le licenciement pour faute grave du 21 décembre 2018 notifié à M. [C] [B] est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- condamner l'association ARIMOC du Béarn à lui payer les sommes suivantes :

* 893,35 € bruts à titre de rappel de salaire outre la somme de 89,33 € bruts à titre d'indemnité de congés payés,

* 12 431,46 € bruts à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 1'243,15 € bruts à titre d'indemnité de congés payés,

* 54 206,28 € nets à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8 000 € nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires ayant encadré la rupture infondée de son contrat de travail,

* 900 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement dont appel :

- écarter le barème d'indemnisation issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017,

- en conséquence, statuant à nouveau :

- condamner l'association ARIMOC du Béarn à lui payer la somme de 81 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice qu'il a subi du fait de la rupture infondée de son contrat de travail,

- dire que les sommes qui lui seront allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

- condamner l'association ARIMOC du Béarn à lui payer la somme de 4 000 € en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les frais d'exécution forcée.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 octobre 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement pour faute grave':



La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, comporte les griefs suivants à l'encontre de M. [B] : 

- avoir pris une décision unilatérale concernant les maîtresses de maison du FAM 

- avoir effectué le suivi des pointages annuels en s'affranchissant des règles sur le suivi du temps de travail des salariés.



La faute grave dont la charge de la preuve de la réalité des faits, de leur gravité et de leur imputabilité au salarié, pèse sur l'employeur, est la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. 

L'immédiateté de la rupture s'entend de l'impossibilité pour l'employeur, compte tenu de l'importance de la faute, de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence du salarié dans l'entreprise. 

Il résulte de l'article L.1231-5 du code du travail qu'il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute. Si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

En premier lieu, l'appelante l'Arimoc, soutient que les faits qu'elle a reprochés à son salarié ne sont pas prescrits relativement au premier grief contrairement à la décision des premiers juges.

 

Selon l'article L.1332-4 du code du travail : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». 

Il appartient à l'employeur d'établir qu'il n'a été informé des faits que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites. 

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



A cet égard, l'employeur n'est pas tenu, pour que soit caractérisée cette connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, de recourir à une enquête. Il suffit qu'il prouve que les faits reprochés se sont révélés dans toute leur réalité nature et ampleur moins de deux mois avant l'engagement des poursuites.



L'intimé a soutenu avec succès devant le Conseil des prud'hommes que le premier grief était prescrit, l'employeur ayant eu connaissance le 21 septembre 2018 de la faute alléguée.



Il ressort des échanges de mails que le 21 septembre 2018, à11heures 11, la responsable du service logistique, Mme [U] écrit aux cadres de l'ARIMOC en ce compris M. [B] et la directrice générale Mme [E] [V], le message suivant':'«'Bonjour je suis informée hier par [C] [M. [B]] que 4 résidents mangeraient désormais dans le hub. Ce matin une maitresse de maison demande en cuisine': 6 repas résidents + 2 repas pour les maitresses de maison. Je vous remercie de bien vouloir faire passer vos demandes par moi ([N] [X] [chef de cuisine] vous l'a précisé) car cela a une incidence sur l'organisation de la cuisine. Il faut modifier les tableaux de commande des repas avec un nouveau lieu de livraison (j'en ai été informée également par [Y] [K]'!)

Comme il y avait «'urgence'»': la MM me dit que c'est comme ça et un bilan sera fait mercredi 'elle me demande si elle peut, pour des questions d'hygiène prendre dans les plats pour servir le HUB 'cela ne me dérange pas dans la mesure où il s'agit d'une décision de la direction du pole adulte qui assume donc la gestion de l'organisation logistique, laquelle gestion ne peut pas être fait dans un délai aussi court.

La mise à jour du tableau des commandes sera faite mercredi prochain date à laquelle vous pourrez saisir les commandes sur le bon lieu de restauration.

J'ai tout de même demandé à la cuisine de rajouter 2 repas ce midi pour les maitresses de maison, (et j'ai modifié pour lundi mardi et mercredi prochain également.)

Je déplore toutefois de ne pas faire partie de l'échelle décisionnaire, et de ne pas être interrogée sur la faisabilité logistique (et les délais) d'un projet d'accompagnement avant sa mise en 'uvre.'»



M. [B] répond le même jour à 12 heures 55 aux mêmes cadres':'«'Bonjour, je déplore aussi que l'on puisse transformer un essai d'un jour avant décision et peut être proposition en une décision actée. Vu le nombre de décisionnaire potentiel je pense qu'il vaut mieux ne jamais rien tenté dans cet établissement.'»



A 16 heures 49 ce même 21 septembre [L] [U] réplique en adressant le message aux mêmes cadres':'«'Bonjour, il s'agit de voir qui commande quoi, à qui et comment.

Tout est question de communication': les MM ont fait, je suppose, ce qu'on leur avait demandé de faire (donc la commande en cuisine). Mais pour un essai d'un jour': pas besoin de demander quoi que ce soit à la cuisine''

Les salariés ne connaissent pas l'incidence de leurs demandes sur le travail des autres, c'est là qu'interviennent, à mon avis les cadres.

Si essai de 1 jour(') on ne modifie pas le fichier': j'attends donc la confirmation de cette organisation.

MERCI.'»



Lorsqu'elle témoignera en faveur de M.[B], Mme [U] dira que les griefs du licenciement sont anecdotiques selon sa propre expression mais elle ne viendra pas contester la teneur de ses deux messages.

Est ensuite produit un mail de M. [B] à Mme [V] directrice générale, en date du 25 septembre 2018 soit quatre jours après le premier message de Mme [U]. Ce mail fait manifestement suite à un échange téléphonique ou direct entre lui-même et sa directrice générale':

«'Bonsoir, juste un mail qui va dans la lignée de la lassitude dont je me suis ouvert à vous et de mes réactions de vendredi.

Nous débattons aujourd'hui au téléphone du projet des repas au FAM. vous souhaitez que les maîtres et maîtresses de maison ne participent pas au repas, c'est une décision que je ne partage pas mais s'il faut l'appliquer j'appliquerai ['']La question des repas était pour moi un projet éducatif que j'ai construit sur 3 semaines avec les équipes .['.]en attendant, le travail accompli au FAM, l'affirmation d'axe éducatif n'a, en l'espace de quelques minutes plus aucun sens, et jette totalement le discrédit sur la valeur de ma parole auprès des équipes .Je ne vois pas ce qui je pourrai donner comme explication aux équipes quant à ce revirement de position si ce n'est que ce n'est absolument pas ma décision .['] je ne sais plus franchement quelle est ma position et ma marge de man'uvre en tant que directeur adjoint.'»



Le lendemain 26 septembre 2018 Mme [V] répond':'[..]je découvre vendredi au travers d'échange de mail entre vous et [L] qu'il y a un problème quant à la mise en 'uvre d'une décision prise par vous .En soi, vous avez toute légitimité pour traiter et résoudre ce problème .Sauf que lorsque nous échangeons lundi, vous m'indiquez que le projet n'est pas validé encore, je vous fait part de mes réserves sur la place des maîtresses de maison dans ce projet, sur le lieu de repas, sur le caractère non urgent de la mise en 'uvre (nouvelle chef de service à compter de début novembre ) je comprends au cours de cet échange que le projet pourra être rediscuté.

[']

En DUP hier, j'apprends que le projet est mis en place, nous en rediscutons, vous et moi en suivant tant sur le fond que sur la forme, je vous indique les risques que j'identifie (URSSAF, positionnement des MM, responsabilité en cas de fausse route, réorganisation du service cuisine 'et vous m'indiquez que cela ne vient en rien bousculer l'organisation de la cuisine tant le projet est expérimental et que pour le reste il faut en reparler. [']

[L] m'indique qu'elle a reçu un mail de votre part': projet validé, 6 résidents et 1 ou 2 accompagnants déjeunant en dehors des salles à manger donc nécessitant une organisation en cuisine, de nouveau tableaux de réservation de repas incluant un nouveau lieu 'je lui demande en effet de ne pas réorganiser l'ensemble étant donné que nous devions en reparler le jeudi. [']



Le 28 septembre 2018 M. [B] adresse un SMS à Mme [V]':'«'bonjour, les deux maitresses de maison du FAM viennent de passer à mon bureau ayant vu que je n'ai pas commandé de repas accompagnant et me demandant s'il y a 3 lieux de repas ou pas. Elles expriment dans tous les cas un ressentiment très amer et attendent de savoir ce qu'elles font pour la suite. Là ce sont les accompagnants qui défilent .je ne peux toujours pas donner de réponse mais je préfère vous informer car on est vendredi et que ce soir M. [D] et M. [R] [président et membre du conseil d'administration de l'ARIMOC] vont passer au FAM et qu'ils risquent donc de rencontrer accompagnants et maitresses de maison d'autant plus que je ne serai pas sur les groupes.



Par deux SMS du même jour Mme [V] lui répond qu'elle est au volant et qu'il a tous les éléments de réponse en se basant sur le mail du 26 septembre. Elle ajoute être joignable au téléphone.

M [B] réplique quelques instants plus tard':'«'les salariés ne m'adressent plus la parole donc je ne peux pas leur expliquer et désolé de ne pas y voir claire mais je ne sais pas si vous validez 3 lieux de repas ou pas.'»



M. [B] sera en congé maladie du 1er au 15 octobre 2018.



Le 23 octobre 2018 se tenait la DUP (délégation unique du personnel) au cours de laquelle ainsi que le relate le compte-rendu versé aux débats, est rediscutée la place des maitresses de maison en surveillance des repas dans la vie des établissements .Il est indiqué qu'un projet avait été validé par le cadre de direction du FAM. La directrice générale est alors amenée, toujours selon ce compte rendu à rappeler': pas de surveillance des repas .charge de travail, respect de la place de chacun, responsabilité, pas d'avantage en nature pendant les repas, équité des maitresses de maison.



L'un des membres de la délégation unique du personnel, M. [X], qui est également le chef de cuisine atteste qu'il est l'auteur de la question sur les repas servis aux maitresses de maison du pole adulte. Il indique avoir mis ce point en débat pour deux motifs':d'abord le fait qu'en DUP du 3 juillet précédent, la directrice générale avait dit que les maîtresses de maison ne faisaient pas partie du personnel d'accompagnement éducatif et qu'en aucun cas de ce fait elle ne devaient accompagner les résidents lors des repas et ensuite parce qu'au début du mois d'octobre 2018 il avait été sollicité téléphoniquement par une maitresse de maison du FAM dont il donne l'identité pour lui rajouter un repas le midi pour qu'elle puisse manger et accompagner les résidents dans un espace à part, en expliquant qu'il s'agissait d'un projet validé par M. [B] . M [X] ajoute que devant son refus, la maîtresse de maison en question lui avait rétorqué «'si [C] [B] te le demande, tu le feras puisqu'il a validé le projet.'»'; ce témoin atteste enfin que Mme [V] lors de la DUP du 23 octobre s'est dite surprise de la question car elle avait déjà demandé selon elle à M [B] de ne plus commander de repas pour les maitresses de maison pour des raisons de sécurité entre autres.



Enfin, l'employeur produit aux débats une pétition datée du 1er novembre 2018 et signée «'des salariés en colère'» dans laquelle entre autres griefs adressés à la direction il est noté expressément':'«'les maîtresses de maison n'en portent que le nom au vue de la mise en place chaotique. Le soir (21 heures) elles n'ont plus droit aux repas et ne peuvent plus manger sur les unités.'». La date de réception de cette pétition n'est pas certaine non plus d'ailleurs que celle de sa rédaction. Enfin par lettre recommandée du 6 novembre 2018 M. [B] refusait la proposition de médiation par un tiers faite par la directrice générale.

Ainsi, il résulte de la chronologie que la cour a dressé ci-dessus qu'Arimoc n'a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à M. [B] que le 23 octobre 2018, de sorte qu'en engageant la procédure de licenciement le 3 décembre 2018 suivant elle n'encourt pas le grief de prescription retenu par le Conseil des prud'hommes. La décision sera infirmée de ce chef. 



 ****

Ensuite, s'agissant de la réalité, la gravité et l'imputabilité à M.'[B] des faits reprochés dans la lettre de licenciement et qui seraient constitutifs du premier grief, la cour relève les points suivants'produits par l'employeur au soutien de ce fait fautif.



L'employeur reproche à son salarié précisément'ceci:' 

« -vous avez pris l'initiative non concertée et contraire à ce qui a été validé par la direction et présenté à la DUP, d'autoriser les maîtresses de maison à prendre leur repas avec les résidents sur leur temps de travail 

-vous avez menti sur la portée de cette initiative prétendant d'abord que ce n'était qu'un repas, évoquant ensuite un projet sur 3 semaines alors que les termes mêmes de la pétition montrent que la pratique était bien ancrée chez les salariés et déjà installée, par vous, sur la MAS

-Vous avez refusé de soutenir la décision de la Direction, tant auprès des maitresses de maison que des accompagnants, vous plaçant dans un rôle passif en apparence, mais virulent en sous-main, ce qui n'est pas compatible avec vos fonctions de directeur adjoint.

-Vous avez rejeté toute médiation entre vous et la Directrice de l'association, préfèrent jouer l'épreuve de force auprès du président et du conseil d'administration'» 



M [B] est depuis 2008 adjoint de direction à l'ARIMOC et le 1er avril 2017 il a été promu directeur adjoint de l'Arimoc. À ce titre, au vu de l'organigramme non contesté, il dirige l'ensemble du pôle adulte à savoir la MAS (maison d'accueil spécialisé), le foyer de vie, le FAM (foyer d'accueil médicalisé) et le SAVS (service d'accompagnement à la vie sociale).

A la lecture d'un mail du 17 mai 2017 adressé par lui-même à Mme [V] directrice générale, Mme [F] directrice du pôle administratif, financier et personnel et M. [M] directeur du pôle enfant, il apparait au surplus que M. [B] fait partie de l'équipe de direction dite CODIR composé outre lui-même des trois destinataires du mail. 

Dans cet écrit, M. [B] indique qu'il s'attachera à défendre les décisions prises par l'équipe de direction auprès de toute personne ou équipe n'appartenant pas au CODIR

Le conseil d'administration (dont PV versé aux débats) de l'ARIMOC en date du 7 février 2017, a décidé de redonner davantage de contenu au poste de maitresse de maison à compter du 1er avril suivant et de poser le principe que leurs fonctions seront construites avec elles.

Dans cet esprit, la lecture d'un mail de M [B] en date du 23 mars 2017 à destination de Mme [V], montre qu'il s'est investi dans la mise en place de ces fonctions nouvelles avec l'organisation d'abord du planning des maitresses de maison de la MAS lesquelles ne participent manifestement pas aux repas des résidents et surtout plus largement, à l'issue de deux réunions qu'il a animées avec l'appui d'un agent dédié, à l'établissement des fiches de poste. 

Sur ces deux derniers points, M. [B] transmet aux cadres de l'ARIMOC le 26 juin 2017 la recension des deux réunions de travail de laquelle il ressort que les maîtresses de maison «'souhaitent d'une manière générale pour la plupart participer à la vie des résidents, partager des moments avec eux'; l'exemple donné est celui de participer au moins une fois par mois à un repas, une sortie avec les résidents, des échanges, une activité cuisine 'sans négliger le reste.'»

A l'issue de ces travaux, la fiche de fonction a été établie. Le métier de maitresse de maison, à la lecture de la fiche produite, s'inscrit dans la famille des «'achats, logistique'». Le rôle est le suivant':au sein des établissements, les maitres et maîtresses de maison prennent en charge les conditions matérielles de la vie quotidienne des usagers': repas, linge, contribue à la bonne gestion du budget économat (produits d'entretien, réserve alimentaire, produit d'hygiène, protection') ils participent à l'accompagnement des personnes accueillies, en lien avec les équipes éducatives. 

Les diplômes appréciés pour exercer cette fonction sont les CAP/BEP en hôtellerie, en nettoyage/hygiène et des diplômes tels que BEP sanitaire et social, aide à domicile. La finalité de l'emploi est la coordination des prestations hôtelières et la réalisation des tâches ménagères tout en contribuant à l'action collective engagée auprès des résidents.

Cette fiche de fonction a été validée lors de la réunion de la DUP du 3 juillet 2018 dont le compte rendu précise que l'idée est de créer des personnes responsables, sur un périmètre défini, du confort de l'hygiène et de la sécurité en lien avec les services techniques. Ce n'est pas un travail d'accompagnement des résidents ajoute le compte-rendu.

Le directeur du pôle enfant, membre du CODIR, M. [M] atteste qu'il a été acté par l'équipe de cadres de l'ARIMOC le fait que les maîtres et maîtresses de maison ne partageraient pas le temps de repas avec les résidents, cela ne relevant pas de leurs fonctions. Il ajoute que la fiche de fonction et la fiche de poste ont été validées en réunion de démarche qualité en présence de tous les cadres de l'ARIMOC.

Cette connaissance par l'ensemble des cadres est avérée à la lecture du mail de Mme [U] chef de service logistique le 28 septembre 2018 qui, à l'occasion de la demande de repas pour les maîtresses de maison de la FAM évoque pour ce qui concerne les repas des maitresses de maison un «'projet d'accompagnement'» dont elle déplore être tenue à l'écart établissant ainsi qu'à l'instar des autres cadres de l'ARIMOC elle était au courant du fonctionnement exact validé par la direction des maîtresses de maison et qu'un autre fonctionnement semblait donc s'y substituer .

Ce même message met en lumière que [C] ([B]) a décidé que désormais 4 résidents mangeraient dans le hub.

En réponse, M. [B] ne conteste pas cette présentation des faits, s'approprie, en sa qualité de directeur du pôle adulte cette décision présentée comme un essai d'un jour. Par-là, il admet connaitre la réalité des fonctions actuelles de maîtresses de maison. De plus, le 25 septembre le salarié écrira à Mme [V] que'«'La question des repas était pour moi un projet éducatif que j'ai construit sur 3 semaines avec les équipes'».

 M [B] ne sera pas suivi par la cour dans son interprétation de la fiche des fonctions de maîtresses de maison selon laquelle de première part, ce document, rédigé au niveau de l'association toute entière, ne tient pas compte exactement des spécificités de chaque service et que de seconde part la mention de la fiche de «'contribuer à l'action collective engagée en les accompagnant dans toutes les dimensions de la vie quotidienne'» peut inclure la participation aux repas. 

Il sera relevé en effet que M. [B] a mené les réunions destinées à donner un contenu aux fonctions de maitresse de maison et qu'en sa qualité de directeur du pôle adulte et plus précisément de responsable de la FAM, il connaissait précisément les difficultés de la prise en charge des résidents lourdement handicapés et sujets aux fausses routes ce qui nécessite la présence d'accompagnants spécialement formés. En outre, dès lors qu'il supervisait la FAM mais également la MAS'c'est à dire deux types d'établissements accueillant le même public lourdement handicapé et employant des maîtresses de maison, la nécessaire égalité de traitement de ces salariés ne pouvait lui avoir échappé en sa qualité de directeur de pôle. Enfin, si la fiche de poste devait, selon son opinion, être de large interprétation quant à «'la contribution à l'action collective des maitresses de maison'», il n'aurait pas attendu la réaction étonnée de Mme [V] pour présenter cette nouvelle façon de faire et n'aurait certainement pas, ainsi qu'il l'a fait, placé les maitresses de maison en première ligne pour réclamer des repas. 

Il est ainsi avéré que M. [B], en contravention avec la décision de la direction arrêtée en juillet, a décidé la mise en 'uvre d'un dispositif radicalement différent relativement aux maitresses de maison de la FAM ( et non de la MAS comme indiqué par suite d'une erreur de plume dans la lettre de licenciement ) depuis au moins le début du mois de septembre et que cette mise en 'uvre va perdurer pendant le mois d'octobre 2018 nonobstant le rappel à l'ordre de la direction, la pratique des repas avec les résidents se poursuivant et s'institutionnalisant comme en fait foi la teneur de la protestation des salariés le 1er novembre 2018. Il a sciemment dissimulé cette nouvelle organisation en mentant à la directrice générale sur la teneur et l'ampleur de cette organisation.



Ce n'est pas un simple projet c'est-à-dire une idée à travailler mais bien une organisation nouvelle, c'est-à-dire dans le vocabulaire socio-éducatif un projet éducatif définissant les objectifs de la structure. A cet égard, la nouvelle chef de service de la FAM, Mme [J], ne prendra effectivement ses fonctions qu'à la fin du mois de novembre 2018 en sorte qu'elle ne peut être tenue responsable de la poursuite du service des repas aux maîtresses de maison en octobre 2018. De même, le caractère affirmé des réclamations de repas de la part des maîtresses de maison tel qu'il ressort des mails de Mme [U] et de l'attestation du chef cuisinier M. [X] montre que ces salariées étaient sûres qu'elles exécutaient la nouvelle organisation décidée par leur chef M. [B].



Enfin, les deux SMS de M. [B] du 28 septembre 2018 repris plus haut, établissent qu'il s'est désolidarisé de l'équipe dirigeante en refusant d'endosser la décision de la direction générale, qu'il n'a pas joué son rôle de directeur adjoint en refusant à tout le moins de relayer la décision prise et ensuite en rejetant la proposition de médiation destinée à permettre le fonctionnement harmonieux de l'équipe de direction dont il faisait partie et pour laquelle il notait par mail le 17 mai 2017 qu'il s'attacherait à défendre les décisions prises auprès de toute personne ou équipe n'appartenant pas au CODIR. La proposition de médiation avait pour but de préserver l'harmonie du CODIR vis-à-vis de l'extérieur et le courrier de refus de médiation du 6 novembre avec annonce de copie au conseil d'administration manifeste effectivement le souhait d'engager une épreuve de force avec la direction générale.



L'ARIMOC rapporte ainsi la preuve de ces agissements fautifs commis par M. [B] en sorte que le jugement sera infirmé de ce chef examiné subsidiairement par le Conseil des prud'hommes.



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S'agissant de la réalité, la gravité et l'imputabilité à M.'[B] des faits reprochés dans la lettre de licenciement et qui seraient constitutifs du deuxième grief, la cour relève ci-après les points suivants'produits par l'employeur au soutien de ce fait fautif.

 L'employeur d'abord, reproche à son salarié précisément'ceci':

«'Mme [J] a été recrutée en qualité de cadre santé Pôle soin le 4 septembre 2018 sous l'autorité directe de Mme [V] et a pris le poste de chef de service au FAM depuis le 12 novembre 2018.

Vous deviez assurer un passage en douceur avec elle, notamment des plannings que jusque-là vous établissiez et suiviez seul.

 Vous avez mis une certaine mauvaise volonté (constatée par Mme [V]) pour cela, alors que Mme [V] vous a rappelé le 17 octobre que vous deviez préparer la prise de poste de Mme [J] prévue 3 semaines plus tard.

Ce n'est que suite à la rencontre du 19 octobre (induite par un échange de mail entre la secrétaire qui rédige les CDD et vous, mettant en lumière qui vous poursuiviez la gestion des horaires des infirmiers) que les plannings infirmiers ont été remis le 21 octobre à Madame [J] sachant que vous aviez prévu cette remise le 6 janvier, après «'régularisation'» des compteurs.

Après examen, nous avons relevé des soldes négatifs de plus de 170 heures sur 4 des 6 infirmiers de jour à la date du 12 novembre, impossible à rattraper sur le seul mois de décembre, impliquant une perte de productivité conséquence pour l'ARIMOC.

Nous avons constaté que ces infirmiers avaient été planifiés sur des semaines à 28 h ou 33 h sur tout le début de l'année jusqu'en avril 2018, sans souci de rattraper les heures perdues sur le reste de l'année alors même que vous avez augmenté le temps de travail d'une infirmière en CDI à temps partiel par avenant pour un montant total de 166 h, argumentant auprès de Mme [V], qui vous accordait sa confiance, que cette salariée était en dépassement horaire, ce qui s'avère faux à la date de fin avril 2018.

La gestion des plannings est réalisée dans une totale opacité, le logiciel GECI n'est pas mis à jour quotidiennement, les absences vous sont signalées par SMS sans mention dans le logiciel, aucune information n'est faite à la DRH ou à la Direction.

A travers ce constat, nous comprenons en réalité que vous vous affranchissez des règles sur le suivi du temps de travail des salariés.

L'un d'eaux, salarié protégé mal à l'aise face à vos pratiques, nous a informé que vous aviez artificiellement crédité son compteur de 100 heures de délégation non prises alors qu'il présentait à fin octobre un solde débiteur de 102 heures, ceci pour ramener son compteur prévisionnel en fin d'année à ' 2 heures. 



 L'employeur y voit la volonté délibérée de pénaliser l'association en lui faisant supporter des coûts indus et la création chez certains salariés non soumis à ce régime favorable d'un sentiment d'injustice.



Le pôle soin ne relève pas de M. [B] ainsi qu'il ressort de l'examen de l'organigramme. 



Toutefois, au départ de la personne en charge des plannings infirmiers fin mars 2018, il est constant que M. [B] a accepté la mission d'établir ces plannings en attendant l'arrivée d'un successeur. Cela ressort de la lecture d'un échange par mail entre lui-même et Mme [V] le 28 mars 2018 produit par l'ARIMOC duquel il ressort que, de son propre mouvement, il avait pris en main la gestion des plannings infirmiers et que la directrice générale approuvait cela en lui disant «'je vous laisse la main, vous êtes plus opérationnel que moi sur l'organisation.'» 



A cet égard, M. [B] a produit aux débats des attestations de salariés ou anciens salariés reconnaissant sa parfaite maîtrise des plannings pour le personnel (attestations [W], [FJ],).



Quant à la durée de cet intérim, il est constant ainsi que l'atteste le compte-rendu de la réunion tripartite du 19 octobre 2018 entre Mme [V], M. [B] et Mme [J] cadre de santé, nouvellement embauchée comme chef de service au FAM et chargée de la gestion complète des plannings du pôle soins que le 22 octobre 2018 devait marquer la date de passage de relais entre M. [B] et Mme [J] pour cette tâche. 



En réalité l'ARIMOC produit le mail d'une secrétaire à M [B] en date du 18 octobre 2018 relatif à la planification des remplacements en novembre.



De son côté, Mme [J] qui est statutairement rattachée directement à Mme [V] pour le pôle santé rédige le 23 novembre 2018 un rapport de prise de fonction duquel il ressort que ce cadre de santé n'a été en charge des plannings que fin novembre 2018 et qu'à ce moment-là elle s'est aperçue que':

«'Lors de la transmission du poste aucune information sur les soldes des compteurs des infirmiers ne m'a été donnée. J'ai constaté des soldes supérieurs à 100 heures pour 4 infirmiers sur 6, à équilibrer sur le mois de décembre afin d'avoir un compteur approchant de zéro (règle institutionnelle)

En interrogeant les infirmiers sur les raisons pour lesquelles ils avaient depuis le début de l'année travaillé des semaines de 28 h à 33 h ils m'ont répondu qu'ils avaient à plusieurs reprises sollicité le directeur adjoint qui leur avait dit que cela allait s'équilibrer en fin d'année [']

Les plannings individuels des infirmiers sont réalisés sans grille commune pour l'ensemble de l'équipe ['] les demandes sont traitées individuellement. Le logiciel CEGI n'est pas mis à jour quotidiennement ce qui ne permet pas une vision en temps réel des plannings de chacun par l'ensemble de l'équipe [']

Certains salariés signalent leur absence en envoyant un SMS au directeur adjoint sans prévenir le cadre d'astreinte. L'information n'est pas diffusée et l'absence n'est pas notée sur le logiciel CEGI. Aucun mail n'est envoyé à la DRH et l'ensemble des cadres de direction.'»



Enfin, l'employeur verse aux débats les plannings infirmiers réalisés par M. [B] allant du 8 octobre au 2 décembre 2018 sur un logiciel personnel.



A ce stade l'employeur justifie que M. [B] a bien assuré l'intérim de l'établissement des plannings infirmiers de mars à fin novembre 2018.



Quant au logiciel de saisie, le salarié fait valoir qu'il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir utilisé le logiciel CEGI auquel il n'était pas formé, la formation à laquelle il a effectivement participé intervenant seulement le 25 septembre 2018. En outre ce logiciel dysfonctionnait de notoriété publique.



Toutefois, l'employeur justifie que le logiciel CEGI a été choisi en 2013 par l'ARIMOC comme l'établit le procès-verbal de la réunion de la DUP du 21 février 2013 avec embauche actée dans ce même procès-verbal d'un chef de projet des systèmes d'information. Le contrat de travail est versé aux débats, il s'agit d'un CDI à temps partiel. 



En suite de cette embauche l'ARIMOC prouve par production des compte-rendu des réunions de suivi du projet SI des 13 mai, 27 mai, 27 juin, 5 aout 31 aout, 19 septembre, 4 octobre 2016 et 26 mars 2018 que':

-il y a des dysfonctionnements bloquants de CEGI repérés dès juin 2016 et correctifs apportés dès le mois d'aout 2016

-Progressivement les diverses structures sont passées à la saisie de leur planning avec le logiciel CEGI':Le CEM et la MAS saisissent sur CEGI leurs plannings dès le mois d'aout 2016 avec la validation par [O] ([M]) et [C]( [B] )'; en septembre 2016 [C] ( [B] ) valide les soldes horaires pour la MAS'; le 26 mars 2018 il est noté la généralisation des plannings des CEGI en indiquant en particulier que les plannings des secteurs adulte+ infirmiers sont gérés dans CEGI.



L'employeur démontre ainsi d'abord que le logiciel CEGI était opérationnel pour la gestion du service infirmier et que M. [B] était au fait de la question au moins depuis aout 2016.



Ensuite, l'ARIMOC justifie qu'en novembre 2017, lors de la réunion des chefs de services en présence du cadre informatique, il était décidé qu'en janvier 2018 les plannings seront à saisir sur CEGI, l'informaticien ayant à ce propos vérifié la concordance entre Excel et CEGI.



En ce qui concerne les saisies de plannings infirmiers telles que réalisées par M. [B], l'ARIMOC produit à hauteur de cour, l'ensemble des soldes d'heures par infirmier ce qui corrobore les constatations de la cadre de santé Mme [J] .Les soldes des infirmiers sont tous collectivement très négatifs dans une fourchette de -24h20 à -78 h20 à raison notamment de semaines de travail de 28 à 33 heures maximum ce qui explique qu'aucune plainte de ces infirmiers ne soient remontées à la direction générale .

Par comparaison, le solde d'heures des mêmes infirmiers en décembre 2017 soit l'année précédente sous la responsabilité d'un autre professionnel, s'échelonnent de +12h15 à -12h15.



L'ARIMOC a passé un accord d'aménagement du temps de travail versé aux débats duquel il ressort que chaque salarié doit réaliser 1582 heures de travail par an et qu'il est possible que les compteurs soient négatifs dans la limite de 14 heures, les compteurs négatifs étant alors récupérés avant le 31 janvier de l'année suivante.



M. [B] a fait valoir pour s'exonérer que c'est Mme [V] qui signait les avenants d'une infirmière recrutée en CDI à temps partiel et dont l'activité avait augmenté régulièrement en sorte qu'elle aurait dû se rendre compte du problème. En réalité, les besoins en personnel et la gestion des plannings relèvent des directeurs adjoints et autres cadres, la directrice générale étant de son côté habilitée à engager la société par signature de contrats.



Enfin, l'ARIMOC apporte aux débats l'attestation d'un salarié protégé [S] [JU] qui, s'étant rendu compte fin octobre 2018 qu'il présentait un solde négatif de 102 heures très loin des 14 heures admises par l'accord d'entreprise, s'en ouvrait à son supérieur M. [B] qui l'invitait alors lui donner en urgence ses heures de délégation sur les six mois précédents sans utilisation des formulaires dits «'bons de délégation'». De fait,l'ARIMOC justifie que ce salarié protégé a été rendu destinataire d'un planning prévisionnel à la fin décembre 2018 ramenant le solde négatif à 2 h 04.



Cette attestation de M. [JU] est tout à fait recevable peu important que ce salarié ait été durement critiqué par une pétition venant au soutien de M [B].



En revanche, l'affirmation de M [B] qui soutient qu'il s'est borné à régulariser la situation en prenant en compte les dires de son subordonné ne résiste pas à l'analyse'; en effet, en neutralisant juillet, aout et novembre mois pour lesquels le salarié était certain de ne pas avoir pris d'heures de délégation et en tablant sur des délégations de 8 heures à 13 heures un vendredi sur deux, il n'est pas possible d'aboutir à 100 heures mais plutôt à 85.



Le calcul est donc erroné, sans lien avec les déclarations du salarié et aboutit à masquer une mauvaise tenue des heures de délégation par le directeur adjoint.



Enfin, devant la cour, l'employeur justifie contrairement aux affirmations de pétitionnaires que l'ARIMOC pratiquait bien depuis de longues années les bons de délégation cela en produisant des bons anciens renseignés et en versant aux débats le règlement intérieur de l'Association qui y fait référence .



Par ailleurs, M. [B] ne sera pas suivi lorsqu'il soutient que finalement aucune délégation de [S] [JU] n'a été prise pendant son temps de travail en sorte qu'il n'était pas nécessaire de recourir aux bons de délégation . S'il en était ainsi, les 100 heures de M. [JU] s'analysaient en heures de travail effectives qui appelaient rémunération au titre des heures supplémentaires payables par l'employeur. 



Ainsi l'employeur démontre que M. [B] s'est régulièrement affranchi des règles sur le suivi du temps de travail des salariés au détriment de l'association.



La surcharge de travail de M. [B] qui justifierait ces erreurs et manquements n'est pas objectivée par les pièces produites, les salariés qui attestent en sa faveur sur ce point ([A] kinésithérapeute, [T] aide-soignante notamment) ne démontrant pas qu'ils étaient statutairement en état de connaitre précisément ses tâches. 



De même, l'extrême fatigue de l'intimé, en lien direct avec son travail, ne relève que de ses propres affirmations, le dossier du médecin du travail tel que produit n'apportant aucun élément en ce sens. Le certificat du médecin traitant se borne à évoquer les plaintes de son patient sans les faire siennes. 



L'employeur justifie par ailleurs en produisant les équivalents temps plein et la frise des postes de cadre, éléments factuels non sérieusement contestés, que les effectifs de l'association n'ont pas connu l'effondrement allégué qui serait source d'épuisement tant pour ce qui concerne le personnel que les cadres.



Par leur nature, ces fautes sont contraires aux responsabilités et attributions de M. [B] directeur adjoint en ce qu'elles nuisent aux intérêts de l'ARIMOC qui encourt notamment le risque d'un redressement de la part de l'URSSAF et génère une discrimination entre salariés notamment en ce que certains travaillaient en toute transparence au niveau de leurs horaires tandis que d'autres bénéficiaient d'un laxisme évident, les heures de plannings évoquées plus haut, étant toutes au détriment de l'employeur. 



Enfin, s'agissant d'établissements accueillant une population lourdement handicapée, fait bien connue de M. [B], les déficits d'infirmiers sont effectivement pénalisant pour l'ARIMOC.



Ces fautes présentent une gravité telle qu'elles rendaient impossible la poursuite de la relation de travail même pendant le temps limité du préavis, et ce peu importe que M [B] n'ait jusqu'alors fait l'objet d'aucune observation au cours de sa longue carrière et soit apprécié par les familles des résidents et une partie des salariés.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de dire que le licenciement pour faute grave est justifié.



Par suite, M. [B] qui a été rempli de ses droits par le versement des sommes indiquées au solde de tout compte est débouté de ses demandes indemnitaires à savoir le rappel de salaire, les congés payés sur ce rappel, l'indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés y afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité du préjudice subi du fait de la rupture infondée du contrat de travail.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture : 



La rupture du contrat de travail peut causer au salarié indépendamment de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagnée, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil. 



Toutefois, le caractère vexatoire de la rupture ne peut se déduire du seul fait qu'elle repose sur une faute grave et s'est accompagnée d'une mesure conservatoire de mise à pied.



Ainsi, la reprise, pour les critiquer, des termes de la lettre de licenciement dont la cour vient de dire qu'elle est justement motivée ne constitue pas la démonstration du caractère vexatoire du licenciement non plus d'ailleurs que les écritures de l'employeur en première instance sauf à limiter le principe de la contradiction.



De même, dans la mesure où M. [B] faisait l'objet d'une mise à pied à compter du 3 décembre 2018, l'employeur justifie qu'il devait l'omettre des permanences des adjoints de direction pour la période considérée. Au surplus, l'avantage en nature NTIC figurant sur le bulletin de salaire de M. [B] concerne nécessairement l'utilisation privée des «'outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication'» mis par l'employeur à disposition permanente du salarié. La cour ne voit pas à quel titre M. [B] qui a été licencié pour faute grave pourrait récupérer le contenu de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels sauf à établir, ce qu'il ne fait pas, qu'il a utilisé ce matériel uniquement à des fins privées.



Quant aux objets personnels, les courriers de plainte de M. [B] ne suffisent pas à eux seuls à caractériser la circonstance que l'ARIMOC aurait indûment conservé du matériel appartenant à son salarié.



Il n'est pas établi que M. [B] ait été évincé d'une réunion du 7 novembre 2018, dans la mesure où il figure en copie du mail de la directrice générale en date du 26 octobre 2018 fixant le principe de cette rencontre.



Il n'est pas établi que l'ARIMOC a diffusé à destination de l'ensemble des personnels un écrit stigmatisant M. [B].



L'essentiel des griefs ayant fondé, pour le Conseil des prud'hommes, la reconnaissance du caractère vexatoire et violent des circonstances du licenciement tient à deux réunions le 4 décembre 2018 et le 8 janvier 2019 entre le président de l'association l'ARIMOC et le personnel, au cours desquelles des propos outrageants et diffamatoires auraient été tenus par ce président à l'encontre de M. [B].



La réunion du 4 décembre 2018 est évoquée par quatre personnes travaillant à l'ARIMOC, Mmes [Z] agent de service éducatif, [P] psychomotricienne ,[U] cadre responsable du service logistique et [G] aide médico-psychologique. 



Les attestations s'échelonnent entre avril et octobre 2019. 



Selon les témoins, cette réunion a été organisée par la direction de l'ARIMOC pour informer les salariés de la situation de M. [B] et de la procédure en cours. Elle a eu lieu dans la salle à manger du CEM à 18 heures 30 jusqu'à 19 heures 30.



C'est le président de l'ARIMOC, M. [D], qui a pris la parole