Cour d'Appel · Chambre Sociale — 12 janvier 2023

N° RG 20/03664 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ITHB





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 12 JANVIER 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 12 Octobre 2020





APPELANTE :





Société RENAULT

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laure DE SUTTER, avocat au barreau de ROUEN







INTIMEE :





Madame [T] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 10 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Janvier 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 12 Janvier 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DU LITIGE 



Le 2 mai 2000, Mme [T] [V] (la salariée) a été engagée en qualité d'opératrice de montage au sein de la société Renault (la société) par contrat à durée indéterminée.



A compter du 23 septembre 2014, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé.



Le 24 janvier 2018, le médecin du travail a constaté son inaptitude à son poste dans les termes suivants : « Inapte à un poste d'opérateur montage. Inapte à tout poste de production dans l'usine. Inapte à la marche prolongée, à la station debout prolongée, à tout port de charge, aux positions en antéflexion du rachis ou autre contrainte de posture ou de charges physiques. Possibilité de reclassement professionnel vers un poste de travail de type administratif en alternant la station debout et la station assise ».



Le 10 juillet 2018, la société a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le contestant, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes du Havre qui, par jugement du 12 octobre 2020, a :



- débouté la société de ses demandes, à titre liminaire, concernant le respect du contradictoire, à titre principal, tendant à ne pas tenir compte et à écarter des débats les pièces qui n'auraient pas été visées en référence dans le corps des conclusions et à titre subsidiaire, visant à surseoir à statuer pour permettre à la société de faire part de ses observations,



- dit le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse,



- fixé son salaire mensuel à la somme de 1 990,98 euros,



- condamné la société à lui payer la somme de 28 869,21 euros à titre d'indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- ordonné à la société de remettre à Mme [V] une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conformes aux dispositions du jugement,



- condamné la société aux entiers dépens,



- condamné la société à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- débouté Mme [V] de sa demande d'exécution provisoire et la société de ses autres demandes.



La société a relevé appel de ce jugement le 13 novembre 2020 et par conclusions remises le 12 octobre 2022, demande à la cour de : 



à titre principal : 



- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que le constat d'inaptitude aurait été irrégulier,



- juger que « le conseil de prud'hommes au fond n'est pas compétent », ne disposant pas du pouvoir d'apprécier le contenu des démarches préalables ayant permis au médecin du travail de formuler son avis d'inaptitude et ses recommandations,



à titre subsidiaire, 



- si la cour estimait que « le conseil de prud'hommes au fond était compétent », juger que les textes n'imposent aucun formalisme ni aucun échange tripartite sur les démarches préalables, servant uniquement au médecin pour se forger une opinion médicale, elle devrait déclarer régulier le constat d'inaptitude,



- à titre infiniment subsidiaire, 



- si la cour devait juger que le médecin du travail avait manqué à ses obligations lors des démarches préalables au constat d'inaptitude, juger que ces manquements ne sauraient entraîner ni la nullité, ni l'inopposabilité de l'avis d'inaptitude à l'employeur qui permettrait au salarié de faire juger que le licenciement intervenu serait dépourvu de cause réelle et sérieuse ; elle devrait rejeter toute demande en ce sens,



- réformer le jugement du conseil et juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,



- la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes,



à titre subsidiaire si la cour d'appel jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :



- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a accordé 14,5 mois de dommages et intérêts à Mme [V] et réduire ce montant à 3 mois de salaire à défaut de démonstration de son préjudice, soit 5 972,94 euros sans pouvoir excéder 14,5 mois de salaire (28 869,21 euros),



en tout état de cause,



- débouter Mme [V] des fins de son appel incident et de sa demande de remise de documents de fin de contrat,



- réformer le jugement dont appel en ce qu'il l'a condamnée à payer 1 500 euros à Mme [V] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner Mme [V] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel que la Selarl Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.













Par conclusions remises le 28 juin 2022, Mme [V] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé son salaire mensuel à 1 990,98 euros,



à titre principal, 



- réformer le jugement en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement et juger nul son licenciement,



à titre subsidiaire, 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,



- le réformer en ce qu'il a appliqué le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail, en conséquence, dire et juger que le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail, et dont il est demandé l'application, doit être écarté :




à titre principal, dès lors que le licenciement est nul, conformément aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail,





à titre subsidiaire, dès lors que celui-ci est inconventionnel, du fait de sa violation des dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, de l'article 10 de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), de l'article 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH) et de l'article 1er du Protocole additionnel n°1 à la CEDH,





dès lors que celui-ci est contraire au principe de réparation intégrale du préjudice,




en conséquence :



- à titre principal, condamner la société au paiement de la somme de 35 837,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,



- à titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour devait appliquer le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 28 869,21 euros,



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés mais le réformer en ce qu'il n'a pas assorti cette injonction d'une astreinte,



- assortir la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,



- condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



- condamner la société aux dépens d'appel.



L'ordonnance de clôture a été fixée au 20 octobre 2022.



Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.



MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur le constat d'inaptitude



L'article R. 4624-42 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : 
1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; 
3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; 
4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. 
Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.



Sans discuter que les diligences ci-dessus ont été effectuées par le médecin du travail, lequel en indique d'ailleurs certaines dans son avis, Mme [V] relève qu'elle n'a pas été invitée à participer à l'étude de poste et à celle de ses conditions de travail, pas plus qu'elle n'a reçu copie des échanges entre le médecin et son employeur, si bien que le constat de son inaptitude serait irrégulier et son licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. 



Toutefois, la procédure ci-dessus rappelée ne prévoit pas la présence de la salariée lors de la réalisation des études considérées mais un échange avec le médecin du travail lors de l'examen médical. De même, le texte n'indique pas que la salariée doive être informée des échanges entre le service de la médecine du travail et l'employeur, pas plus que ce dernier ne l'est de ceux entre le médecin du travail et la salariée. En effet, la lecture des articles L. 4624-3 à L. 4624-5 du même code, confirme que les échanges ne sont pas tripartites mais bilatéraux, entre le médecin du travail et la salariée d'une part, et l'employeur et le médecin du travail d'autre part. 



Au surplus, la cour constate que le conseil de prud'hommes n'a pas été saisi en vertu de l'article L. 4624-7 dans sa version applicable au litige, relatif à la contestation de l'avis du médecin du travail. Or, c'est dans le cadre de la procédure accélérée au fond prévue par ce texte que la juridiction peut utilement examiner tous les éléments ayant conduit à cet avis et, partant, considérer qu'ils sont insuffisants voir ordonner, par conséquent, une mesure d'instruction confiée au médecin-inspecteur du travail, comme le premier texte lui en laisse la possibilité. Cette lecture est corroborée par la nouvelle rédaction de ce texte, lequel précise dorénavant que la contestation peut porter sur « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ». 

Aussi, faute d'avoir agi dans ce cadre procédural spécifique, la salariée n'est plus fondée à contester devant la juridiction prud'homale saisie d'une contestation de son licenciement, une contestation relative à l'avis du médecin du travail.

Dès lors, ce moyen doit être considéré comme inopérant et c'est à tort que les premiers juges ont dit que l'inaptitude de la salariée n'avait pas été régulièrement constatée et, partant, considéré son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.



En outre, s'il est vrai qu'un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, il en va autrement si le licenciement est fondé sur son inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, comme c'est le cas pour Mme [V].

 

Par conséquent, la nullité du licenciement ne peut pas plus être prononcée sur le fondement de cette prohibition.



Sur la consultation des délégués du personnel



L'article L. 1226-2 alinéa 3 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que la proposition de reclassement prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe [à défaut, des délégués du personnel], les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. 



Par les pièces produites, l'employeur justifie avoir consulté les délégués du personnel le 17 mai 2018 et leur avoir transmis toutes les informations nécessaires concernant l'état de santé et la situation de la salariée, ce qu'elle ne discute pas utilement. En effet, l'intimée se limite à évoquer au soutien de sa contestation sur ce point, une erreur sur son âge dans les mails adressés aux sociétés du groupe dans le cadre de la recherche d'un poste de reclassement, ce qui est sans incidence aucune sur la consultation considérée.



Par conséquent, ce moyen sera écarté et la demande en découlant rejetée.



Sur la recherche de reclassement



En ce qui concerne l'obligation de reclassement, selon l'alinéa 1er de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. . 



Il appartient à l'employeur de justifier des démarches précises qu'il a effectuées pour parvenir au reclassement. Le reclassement doit être recherché dans les postes disponibles. 



Pour l'application de cet article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. 



La salariée reprend l'argument tiré de l'erreur relative à son âge indiqué dans des courriels de recherche d'un poste de reclassement pour soutenir l'absence de sérieux de la démarche de la société. Toutefois, au-delà du fait que cette erreur matérielle est insuffisante à elle seule à établir que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement, il s'infère du procès-verbal du 17 mai 2018 que celle-ci a été corrigée lors d'échanges téléphoniques avec les destinataires des recherches de reclassement et qu'au surplus, l'âge réel de la salariée était précisé dans le logiciel de gestion du groupe (fiche BPU), de sorte que cet argument ne peut prospérer.



Par ailleurs, l'intimée fait valoir qu'elle pouvait occuper un poste de type administratif, que la société ne justifie pas de ce que les mails envoyés aux sociétés ont effectivement couvert le périmètre de reclassement, alors qu'il n'est pas discuté qu'elle appartient à un groupe comprenant de nombreux établissements implantés dans le monde entier et incluant l'alliance Nissan et Mitsubishi. 



Alors que la charge de la preuve du périmètre du reclassement est partagée entre les parties, la salariée produit des documents concernant les multiples implantations industrielles de la société dans le monde ainsi que la liste de ses établissements sur le territoire national, éléments que l'intimée ne conteste pas.



Or, il s'infère de la comparaison de ces éléments avec les mails adressés à différentes structures identifiables que certaines d'entre elles n'ont pas été interrogées (ex : Usines de [Localité 3], de [Localité 4], de [Localité 5], Software Labs), sans que la société ne s'en explique, ni argue, et encore moins ne justifie, de ce qu'elle ne disposait pas de poste administratif en leur sein. Au surplus, elle n'apporte aucune contradiction, ni preuve d'une recherche au sein de l'alliance Renault-Nissan.



Dans ces conditions et eu égard à l'importance du groupe auquel appartient l'appelante, il convient de considérer qu'elle ne justifie pas avoir rempli l'obligation de reclassement mise à sa charge, de sorte que le licenciement de Mme [V] est dénué de cause réelle et sérieuse.



La décision déférée est confirmée par substitution de motifs.



Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [V] soutient que le barème d'indemnisation issu de l'article L. 1235-3 du code du travail, applicable au litige, ne respecte pas les textes internationaux et communautaires suivants : 

 - l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée : « les Parties s'engagent à reconnaître : (...) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée », 

 - l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) : en cas de licenciement injustifié, les tribunaux devront pouvoir « ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée »,

 - l'article 1er du protocole additionnel n°1 de la Cedh, en ce qu'il dispose que nul ne peut être privé de sa propriété que pour cause d'utilité publique, 

 - l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant un droit d'accès au juge et à une justice équitable. 

 De plus, ledit article ne permettrait pas une réparation intégrale du préjudice du salarié. 



Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 
L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.



Quant aux dispositions de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, de sorte qu'elles sont d'effet direct en droit interne. 



Pour autant, elles permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur et, partant, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. 



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



En outre, l'article L. 1235-3 n'entre pas dans le champ d'application de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ce texte conventionnel ne s'appliquant pas aux limitations matérielles d'une indemnisation mais uniquement aux règles procédurales. 



De même, l'intimée est mal fondée à invoquer les dispositions de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Cedh et la jurisprudence qu'elle cite. En effet, l'indemnité qu'elle sollicite n'est pas une créance certaine et, partant, ne peut être qualifiée de « bien » au sens de l'article 1er du protocole n° 1, de sorte que l'article L. 1235-3 n'a pas, par conséquent, pour effet de porter une atteinte au respect des biens de la salariée. 



Enfin, la « barèmisation » des indemnités prud'homales par le législateur ne peut, à elle seule, constituer une atteinte au principe de la réparation intégrale du préjudice subi. En effet, il appartient à l'intimée qui invoque une telle atteinte d'en rapporter la preuve dans sa situation personnelle, ce que cette dernière ne fait pas se limitant à des considérations d'ordre général. 



Par conséquent, il convient de rejeter le moyen tiré du défaut de conventionnalité du barème prévu par l'article L. 1235-3 aux textes ci-dessus cités. 



Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (plus de 18 ans) et de l'effectif de l'entreprise (+11 salariés), l'indemnité prévue par le barème est comprise entre 3 à 14,5 mois de salaire.

 

Aussi, eu égard aux circonstances de la rupture, à l'âge de Mme [V] au moment de celle-ci (39 ans) et à son salaire brut moyen (1 990,98 euros), il convient de confirmer la somme allouée à ce titre en première instance, laquelle répare intégralement le préjudice subi par la salariée du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La décision déférée est également confirmée en ses dispositions relatives à la délivrance des documents de fin de contrat, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. 



Pour le même motif, elle est condamnée à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Confirme, par substitution de motifs, le jugement du 12 octobre 2020 du conseil de prud'hommes du Havre, 



Y ajoutant,



Condamne la société Renault à payer à Mme [T] [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



La condamne aux dépens.



La greffière La présidente