Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 janvier 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/06110 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MSCE





[E]

C/

Société INDUSTRIE ORGANISATION SERVICE FRANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Juin 2019

RG : 15/04225











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 JANVIER 2023







APPELANTE :



[L] [E]

née le 22 Mars 1971 à [Localité 4] (ALBANIE)

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée parMe Zerrin BATARAY, avocat plaidant inscrit au barreau de VIENNE







INTIMÉE :



Société INDUSTRIE ORGANISATION SERVICE FRANCE

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Anne-claire TAUVEL-VICARI de la SELARL AEQUITAS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Octobre 2022



Présidée par Régis DEVAUX, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Ludovic ROUQUET, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, président

- Catherine CHANEZ, conseiller

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La S.A.S. Industrie Organisation Services France (IOS France) a pour activité le nettoyage de bâtiments. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043). Elle employait, en 2015, moins de onze salariés.



Mme [L] [E] a été embauchée par la société IOS France en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 26 juillet 2011. 



Par lettre recommandée du 31 mars 2015, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 avril 2015, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Mme [E] était placée par un médecin généraliste en arrêt de travail pour cause de maladie (en l'occurrence un syndrome anxio-dépressif réactionnel), du 2 avril au 3 mai 2015, prolongé au 30 mai 2015. Elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable le 13 avril 2015. Par lettre recommandée avec accusé réception du 4 mai 2015, elle a été licenciée pour faute grave, à raison de son comportement envers son responsable hiérarchique le 31 mars 2015.



Le 7 mai 2015, le médecin du travail devant qui Mme [E] s'est présentée a rendu un avis d'inaptitude, rédigé en ces termes : Mme [E] était déclarée « inapte chez IOS comme agent de propreté. En attendant, elle peut travailler ailleurs comme agent de propreté ». Le 27 mai 2015, il a rendu un avis d'inaptitude définitif.



Le 13 novembre 2015, Mme [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, notamment afin de contester son licenciement.



Par jugement du 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- dit et jugé que les faits de harcèlement moral et les graves manquements dans l'exécution du contrat de travail ne sont pas établis ;



- en conséquence, dit et jugé non fondée et injustifiée la demande d'indemnisation de Mme [E] relative au harcèlement moral et à l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail par l'employeur ;



- débouté à ce titre Mme [E] de sa demande d'indemnisation ;



- dit et jugé que la faute grave de Mme [E] est établie et démontrée par la société IOS France ;



- dit et jugé que le licenciement de Mme [E] pour faute grave est donc bien fondé et justifié ;



- en conséquence, dit et jugé non fondée et injustifiée la demande d'indemnisation de Mme [E] relative au licenciement abusif ;



- débouté à ce titre Mme [E] de sa demande d'indemnisation ;



- débouté Mme [E] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté la société IOS France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- condamné Mme [E] aux entiers dépens de l'instance.



Mme [L] [E] a interjeté appel de ce jugement, par déclaration formée par voie électronique le 27 août 2019. L'acte d'appel précise que Mme [E] demande l'infirmation du jugement, en toutes ses dispositions, qui sont expressément rappelées.





EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées le 20 juillet 2020, Mme [L] [E] demande à la Cour de:



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions



Statuant à nouveau,



- dire et juger que le licenciement de Mme [E] est nul car fondé sur le harcèlement moral et l'état de santé de la salariée et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse



- condamner en conséquence la société IOS à lui payer les sommes suivantes :

- 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail

- 1 027,94 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 1 142,16 euros à titre de l'indemnité de préavis

- 114,21 euros au titre des congés payés afférents

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



- condamner la société IOS à lui payer les sommes de 2 000 euros pour l'instance prud'homale et de 2 000 euros pour la procédure d'appel, au titre de l'article 37 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle



- condamner la société IOS aux entiers dépens. 



Mme [E] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et soutient subsidiairement que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité de résultat, n'ayant pas pris de mesures de prévention du harcèlement moral. Concernant la procédure de licenciement, elle soutient qu'elle n'a pas reçu la lettre de licenciement et encore que celui-ci n'est pas fondé sur des faits matériellement établis.



Dans ses conclusions uniques, notifiées le 11 février 2020, la société IOS France, intimée, demande pour sa part à la Cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes



- condamner Mme [E] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner Mme [E] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution du présent arrêt.



La société IOS France indique qu'une situation conflictuelle à la manifestation de laquelle le comportement du salarié a participé ne caractérise pas un harcèlement moral. Elle souligne que les deux attestations produites par la partie adverse ne sont pas conformes aux prescriptions des articles 200 à 203 du code de procédure civile et que, du fait de leur imprécision, elles sont dépourvues de valeur probatoire. 



La clôture de la procédure est intervenue le 27 septembre 2022. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le harcèlement moral



En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [W] [F], collègue de Mme [E], atteste qu'elle a travaillé pendant huit ans avec cette dernière, que celle-ci a toujours donné satisfaction dans son travail, jusqu'à ce que M. [G] arrive dans l'entreprise. Mme [F] a alors été témoin de désaccords entre M. [G] et Mme [E] : le premier n'appréciait pas le langage de la seconde et lui faisait de nombreux reproches à ce sujet. A la fin, M. [G] vérifiait chaque matin le travail effectué par Mme [E]. Mme [F] ajoute, dans un écrit distinct de l'attestation, qu'à plusieurs reprises, M. [G] a hurlé contre Mme [E] et qu'il lui a fait des remarques qui n'avaient pas lieu d'être, manifestant un acharnement qui la visait exclusivement (pièces n° 11 et 12 de l'appelante). 



Mme [E] affirme que, le 31 mars 2015, M. [G] l'a violemment prise à partie, sans raison. Il a ensuite demandé à des fonctionnaires de police d'intervenir pour lui remettre une convocation à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire. Mme [E] a alors consulté son médecin traitant, qui l'a placée en arrêt de travail du 2 avril au 30 mai 2015, car elle présentait un syndrome anxiodépressif réactionnel (pièces n° 4, 5 et 5.1 de l'appelante). Le médecin du travail, qui l'a examinée les 7 mai et 25 mai 2015, l'a déclarée inapte à son poste de travail chez IOS (pièces n° 6 et 7 de l'appelante). Le syndrome anxiodépressif était encore médicalement constaté le 1er octobre 2015 (pièce n° 13 de l'appelante).



Mme [E] a été destinataire d'un courrier de son ancien employeur, daté du 21 octobre 2015, par lequel ce dernier lui rappelait qu'elle n'avait pas le droit d'importuner ses salariés, avec pour finalité que ceux-ci établissent des attestations en sa faveur (pièce n° 14 de l'appelante).



La Cour relève que l'attestation de Mme [F] (pièces n° 11 de l'appelante) ne démontre pas la matérialité d'agissements répétés de harcèlement moral, et que l'écrit complémentaire de Mme [F], qui n'a pas été établi dans les formes légales d'une attestation (pièces n° 12 de l'appelante), ne fait qu'exprimer l'opinion personnelle de cette dernière, et non pas la constatation directe par elle d'agissements répétés de harcèlement moral. Le courrier du 21 octobre 2015, que Mme [E] qualifie de menaçant, ne caractérise pas plus de tels agissements. Les pièces médicales produites démontrent que l'état de santé de Mme [E] était altéré, non pas que des agissements répétés de harcèlement moral ont eu lieu.



Après analyse de ces éléments, pris ensemble, Mme [E] échoue à établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il y a lieu de confirmer le rejet de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.





Sur le respect de l'obligation de sécurité par l'employeur et l'exécution du contrat de travail



Mme [E] fait valoir subsidiairement que la société IOS n'a pas entrepris des actions de prévention du harcèlement moral suffisantes, manquant ainsi à son obligation de sécurité et exécutant de manière déloyale le contrat de travail. A l'appui de cette demande en dommages et intérêts, Mme [E] vise les mêmes pièces que celles déjà invoquées pour démontrer le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime.



La Cour, appréciant la valeur probatoire de ces pièces (sous n° 4, 5, 5.1, 6, 7, 11, 12, 13 et 14) comme elle l'a déjà fait et précisant que les certificats médicaux produits, qui ne font que reprendre les dires de Mme [E], ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre le comportement de l'employeur et l'altération de l'état de santé psychique de cette dernière, retient que l'appelante ne démontre pas que la société IOS ait manqué à son obligation de sécurité, ni qu'elle ait exécuté le contrat de manière déloyale. Le rejet de la demande de Mme [E] en dommages et intérêts sur ce double fondement juridique mérite d'être confirmé.



Sur la régularité de la procédure de licenciement



L'article L. 1232-6 du code du travail prévoit que, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.



Il incombe à celui qui invoque une irrégularité et un préjudice indemnisable en résultant d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, Mme [E] soutient qu'elle n'a jamais reçu la lettre de licenciement.



S'agissant de la procédure suivie par la société IOS, cette dernière a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé à la date du 13 avril 2015 (pièce n° 3.3 de l'intimée). Elle a adressé la lettre de licenciement à Mme [E] sous forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception. Il résulte du tampon de la Poste sur la preuve de dépôt que la lettre a été expédiée le 4 mai 2015 ; l'accusé de réception, revêtu d'une signature, a été reçu par l'employeur le 7 mai 2015 (pièces n° 3.4 et 3.5

de l'intimée).



La Cour relève que le fait que Mme [E] nie être la signataire de l'accusé de réception est sans conséquence sur l'appréciation du caractère régulier de la procédure suivie par la société IOS. Il est démontré que cette dernière a notifie sa décision de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, qui a été expédiée plus de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel la salariée a été convoquée.



Le moyen de l'appelante, tenant au caractère irrégulier de son licenciement, n'est donc pas fondé.



Sur le bien-fondé du licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement, adressée le 4 mai 2015 à Mme [E] sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception signé le 7 mai 2015 (pièces n° 3.4 et 3.5 de l'intimée) mentionne :

« Courant du mois de mars 2015, vous avez eu un comportement inadapté. En effet, plusieurs collaborateurs se sont plaints de vos agissements répétés, de vos propos déplacés et injurieux à l'encontre de votre supérieur hiérarchique et cela même en présence de notre client.



Le 31 mars dernier, suite à la mise en place de M. [X] pour votre formation programmée, vous avez eu un comportement agressif allant votre responsable hiérarchique avec votre bras puisque celui-ci a dû interrompre la formation.



Malgré les demandes répétées de votre responsable de cesser vos agissements et de reprendre votre travail, vous n'avez pas tenu compte de ces observations, vous avez continué de crier, en menaçant votre responsable hiérarchique de rester sur le site pour attendre une tierce personne. Celui-ci et M. [X] ont été contraints de quitter le site puisque en effet vous avez récupéré un couteau du site de Flunch en le brandissant, nécessitant même une intervention d'un responsable de Flunch pour vous retenir.



Cette attitude est d'autant plus inacceptable que vous aviez connaissance des règles en matière de discipline, celle-ci ayant fait l'objet d'un avertissement dans un courrier daté du 13 février 2015.



Nous avons également constaté à la suite d'un contrôle de votre pointage du 4 et 12 mars, des départs anticipés et non-justifiés pendant votre temps de travail.



De tels manquements sont grandement préjudiciables à la qualité de nos prestations et par la même à notre contrat commercial et ont des conséquences graves sur l'exploitation de notre marché ».



La Cour ne retient pas que Mme [E] a été victime de harcèlement moral ; dès lors, il n'y a pas lieu de déclarer son licenciement nul. 



Ainsi qu'il est mentionné dans la lettre de licenciement, Mme [E] a fait l'objet d'un avertissement le 13 février 2015, suite à un incident survenu le deux jours plus tôt, au cours duquel la salariée s'était emportée et avait proféré des insultes (pièce n° 3.1 de l'intimée).



S'agissant des faits du 31 mars 2015, M. [R] [G] a déposé plainte le jour même, au commissariat de police. Il a alors expliqué que Mme [E] l'avait menacé, le matin à 8 h 40 dans le restaurant Flunch de [Localité 6], avec un couteau en main, et ce en présence d'un autre salarié d'IOS, M. [X]. Elle s'était emportée parce qu'elle disait qu'elle n'avait pas besoin de suivre une formation, sachant accomplir son travail (pièce n° 3.6 de l'intimée).



M. [I] [X], agent de maîtrise, présent à ce moment pour assurer la formation de Mme [E], déclare que cette dernière était agressive, proférait des propos insultants. Il a vu Mme [E] vouloir retenir M. [G] sur place, dans l'attente de la venue de son propre fils. Ce dernier a quand même quitté les lieux, Mme [E] l'a alors poursuivi en tenant à la main un couteau (pièce n° 3.7 de l'intimée).



La société IOS a ainsi démontré la réalité du grief tenant au comportement de Mme [E] le 31 mars 2015. Le fait de perdre le contrôle de soi-même, à un point tel que la salariée a menacé un supérieur hiérarchique en brandissant un couteau, constitue une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.



Le licenciement de Mme [E] pour faute grave est en conséquence bien fondé. Le rejet de toutes ses demandes découlant d'un licenciement abusif mérite donc d'être confirmé.



Sur les dépens



Mme [L] [E], partie perdante, sera condamnée aux dépens, sans qu'il n'y ait lieu d'y inclure les frais d'exécution du présent arrêt.



En effet, la Cour ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution.



Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile



La demande de Mme [E] en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



Pour un motif tiré de l'équité, Mme [E] sera condamnée à payer à la société IOS la somme de 2 000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 24 juin 2019, en toutes ses dispositions déférées ;



Ajoutant,



Condamne Mme [L] [E] aux dépens de l'instance d'appel ;



Rejette les demandes de Mme [L] [E] et de la société IOS France en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [L] [E] à payer à la société IOS France la somme de 2 000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel



Le Greffier La Présidente