Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 janvier 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/02107 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M5UQ





[J]

C/

Association ADAPEI 69







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 21 Février 2020

RG : 17/00719











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 JANVIER 2023







APPELANT :



[M] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]



comparant en personne, assisté de Me Sophie FREYCHET de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON



INTIMÉE :



Association ADAPEI 69

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Anne-marie LARMANDE, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2022



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, président

- Catherine CHANEZ, conseiller

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************









EXPOSE DU LITIGE

L'ADAPEI 69 est une association qui reçoit dans ses établissements des enfants et adultes handicapés afin de leur permettre d'évoluer en fonction de leurs capacités.

Elle relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Elle a recruté M. [M] [J] sous contrat à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée en qualité de surveillant de nuit, à compter du 25 décembre 2001. M. [J] a été promu ouvrier qualifié par avenant du 13 septembre 2002. Il exerçait à l'époque de sa requête au foyer de [5].

Par requête du 21 mars 2017, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin d'obtenir un changement de classification et un rappel de salaire, ainsi que l'annulation de 4 sanctions disciplinaires, avec dommages et intérêts subséquents et rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire, et des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 21 février 2020, le conseil de prud'hommes a annulé l'avertissement du 26 juillet 2016, condamné l'association à verser à M. [J] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, débouté M. [J] de ses autres demandes et condamné l'association à lui verser la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 16 mars 2020, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe le 22 septembre 2020, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, exception faite de la décision d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 26 juillet 2016 qui sera confirmée, et, statuant de nouveau : 

1. Sur le rappel de salaire : 

A titre principal : condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 17 637,02 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 21 mars 2014 au 19 janvier 2020, outre la somme de 1 763,71 euros au titre des congés payés afférents; 

Fixer sa rémunération moyenne mensuelle brute à la somme de 1 982,65 euros ; 

A titre subsidiaire, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 12 717,49 euros à titre de rappel de salaires entre le 21 mars 2014 et le 31 décembre 2018, outre la somme de 1 272,74 euros au titre des congés payés afférents ; 

Fixer sa rémunération moyenne mensuelle brute à la somme de 1 884,74 euros ; 

2. Sur les sanctions injustifiées :

Confirmer l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 26 juillet 2016, le quantum de la condamnation au titre des dommages et intérêts devant cependant être majoré ; 

Infirmer le jugement pour le surplus ; 

Annuler les sanctions disciplinaires notifiées les 23 mars 2015 et 26 juin 2017 ; 

Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 190,72 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire du 17 au 19 juillet 2017, outre la somme de 19,07 euros au titre des congés payés afférents ; 

Sur les dommages et intérêts : 

A titre principal : condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 3 965,30 euros nets (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation des trois sanctions disciplinaires injustement notifiées ; 

A titre subsidiaire, si la cour ne fait pas droit à la demande de revalorisation de la classification, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 3 769,48 euros nets (soit 2 mois de salaire) de dommages et intérêts au titre des trois sanctions disciplinaires injustement notifiées ; 

3. Sur l'obligation de sécurité de résultat :

A titre principal, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 19 826,50 euros nets (soit 10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; 

 A titre subsidiaire, si la cour ne fait pas droit à la demande de revalorisation de la classification, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 18 847,40 euros nets (soit 10 mois de salaire) de dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité des travailleurs ; 

4. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

A titre principal, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 19 826,50 euros nets (soit 10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; 

A titre subsidiaire, si la cour ne fait pas droit à la demande de revalorisation de la classification, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 18 847,40 euros nets (soit 10 mois de salaire) de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail ; 

En tout état de cause, 

Débouter l'ADAPEI 69 de l'intégralité de ses demandes ; 

Assortir les condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande ; 

Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens. 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe le 29 juillet 2020, l'association demande à la cour de 

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire du 26 juillet 2016 et condamné l'ADAPEI à la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts et confirmer le jugement en ses autres dispositions ; 

Statuant à nouveau,

Lui accorder la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner monsieur [J] aux dépens.

La clôture est intervenue le 11 octobre 2022.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la classification

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve des fonctions qu'il exerce.

M. [J], classé ouvrier qualifié, revendique la classification supérieure d'agent technique et ce à compter du 21 mars 2014. Il fait valoir que sa classification actuelle ne correspondait pas à ses fonctions réelles puisqu'il a occupé jusqu'au 19 janvier 2020 les fonctions de responsable des installations techniques du site de [5] dans lesquelles il était force de propositions d'amélioration dans le domaine de l'entretien et de l'organisation du service et au cours desquelles il aurait eu un rôle actif dans la réalisation de relevés de température et constatations lors du suivi des chantiers portant sur les centrales de traitement d'air. Il ajoute être titulaire du brevet de technicien agricole, diplôme du niveau IV requis pour accéder à la classification d'agent technique. 

Il se prévaut du courrier que lui a adressé le directeur de l'association le 20 janvier 2004 et dans lequel il écrit : « En tant que responsable de la sécurité et de par votre expérience professionnelle dans ce domaine, je vous demande de mettre en action le Document Unique de Sécurité. », ainsi que du courrier du 1er octobre 2013, dans lequel le DGA de l'ADAPEI du Rhône Territoire Ouest Lyonnais écrit à la communauté urbaine de [Localité 6] : « La société Plastic Omnium a informé le responsable de l'entretien, M. [M] [J], qu'elle ne pouvait délivrer de bacs supplémentaires sans un accord de vos services' »

La convention collective prévoit plusieurs emplois au sein du personnel des services généraux: agent de service intérieur, ouvrier qualifié, agent technique et agent technique supérieur. 

Elle définit l'ouvrier qualifié comme le salarié « responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées de niveau V » et indique que sont classés dans cette catégorie le cuisinier qualifié, la lingère confectionneuse qualifiée, le jardinier qualifié ou ouvrier d'entretien justifiant d'un CAP ou d'une qualification acquise sur une longue pratique du métier, le surveillant de nuit qualifié et le maître de maison.

Quant à l'agent technique, toujours selon la convention collective, il occupe un « emploi dont le titulaire est responsable de l'application des règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées ». Il est également précisé que « dans le cadre des consignes générales et permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en 'uvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il peut avoir la responsabilité d'un groupe de salariés ». Cette catégorie d'emploi est accessible aux personnes titulaires d'un niveau IV, ainsi qu'aux employés et ouvriers qualifiés comptant au moins 8 années d'ancienneté dans leur emploi.

Relèvent de cette catégorie les emplois de chef cuisinier, conducteur mécanicien de véhicules de transport en commun ou poids lourd, chef jardinier professionnel, chef d'entretien assumant la responsabilité générale de l'entretien et pouvant avoir plusieurs agents sous sa responsabilité et maîtresse lingère ayant plusieurs agents sous sa responsabilité. 

L'association communique la fiche de poste de M. [J], selon laquelle son travail consistait à « assurer la maintenance et la sécurité des locaux et espaces à usage collectif ainsi que l'approvisionnement d'outils et de consommables au sein d'un établissement qui accueille des personnes handicapées mentales. »

Ses activités principales consistaient, toujours d'après cette fiche, à diagnostiquer les pannes, réaliser les travaux d'entretien des équipements intérieurs et des espaces extérieurs, superviser, en lien avec le directeur, les travaux de maintenance des prestataires externes, gérer la maintenance de la flotte automobile, tenir le registre sécurité et gérer le matériel et des produits d'entretien ménager pour les agents de service. Il pouvait également être amené à rencontrer les fournisseurs afin d'établir des devis validés par le comptable de la direction, à participer à l'organisation d'événements festifs, à effectuer des approvisionnements et livraisons et à contribuer à la démarche qualité menée par l'association.

M. [J] fait valoir qu'il n'a pas signé cette fiche de poste mais ne produit aucun autre document susceptible d'éclairer la cour sur la réalité de l'exercice de ses fonctions en dehors des 2 courriers du 20 janvier 2004 et du 1er octobre 1013 sus-cités, lesquels ne peuvent suffire à établir qu'il était responsable des installations techniques du foyer comme il le prétend ni à définir l'étendue de ses tâches.

Les attributions définies par la fiche de poste ne correspondent pas à la définition de l'emploi d'agent technique ci-dessus rappelée. Et si M. [J] semble avoir voulu outrepasser les fonctions qui étaient les siennes, cela s'est fait sans l'assentiment de la direction qui le lui a reproché, en particulier dans un courrier du 28 janvier 2014. Le directeur général de l'ADAPEI 69 lui rappelle alors que la responsabilité de l'établissement est confiée par délégation à son directeur, que la vérification des installations électriques est effectuée par un organisme agréé extérieur et en aucun cas par lui, que son niveau d'habilitation électrique ne l'autorise pas à réaliser ou modifier une installation électrique dans un établissement recevant du public alors qu'il revendiquait dans un courrier précédent avoir fait une installation électrique pour l'atelier bois, et que les divers problèmes techniques qu'il avait voulu soulever concernant le désenfumage du foyer et les centrales de traitement d'air soit étaient erronés, soit avaient été réglés suite à l'intervention de la direction. Dans ce courrier, le directeur général rappelle par ailleurs à M. [J] qu'il n'intervient pas en qualité de responsable, mais qu'il assure la maintenance et le suivi des locaux sous la responsabilité du directeur d'établissement.

M. [J] ne démontre donc pas qu'il remplit les conditions pour être classé agent technique. Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-Sur la demande de rappel de salaires pour non-respect du minimum de rémunération indiciaire et d'indemnité de sujétion spéciale 

M. [J] soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective quant à la rémunération minimale et à l'indemnité de sujétion spéciale, et ce du 21 mars 2014 au 19 janvier 2020. Il justifie de la valeur du point applicable et de l'absence de prise en compte de son augmentation par l'employeur sur certaines périodes. L'association ne conteste pas le calcul fait par son salarié.

Il sera donc fait droit à la demande de M. [J].

3-Sur les sanctions disciplinaires

En application de l'article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'article L1332-4 du code du travail dispose aussi qu'«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » 

Il est toutefois loisible à l'employeur de sanctionner un fait fautif qu'il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu'il n'avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.



3-1-Sur l'avertissement du 23 mars 2015

Par courrier du 23 mars 2015, le directeur de l'association a notifié à M. [J] un avertissement pour les motifs suivants :

« La Direction de l'Etablissement a souhaité rompre la période d'essai de l'agent d'entretien de [5], vous avez manifesté votre mécontentement par un courriel adressé à l'ensemble des équipes de l'établissement avec pour objet « C'est la merde ».

Le directeur Monsieur [C] vous a indiqué par retour que cette décision relevait de la direction et vous invitait à de la pondération et à rester dans le cadre de votre poste de travail. Vous avez alors continué la polémique en adressant un nouveau courriel rappelant les dispositions de la loi, de la convention collective terminant par ces termes « salutations respectueuses mais courroucées ». Lors de ce dernier courriel, vous avez signé « Agent d'entretien et Délégué syndical » 

Nous vous avons rappelé que la boîte mail qui a été mise à votre disposition avait pour objectif de faciliter votre travail d'agent d'entretien mais en aucun cas elle n'était destinée à être utilisée pour vos mandats électifs ou syndicaux pour lesquels vous avez une adresse au nom de votre syndicat' »

M. [J] conteste cet avertissement aux motifs qu'il n'aurait fait qu'exprimer son ressenti suite à l'annonce de la rupture de la période d'essai sans invectiver ni faire preuve d'irrespect à l'égard de son employeur. Il affirme avoir fait usage de son droit d'expression et soutient que le fait d'avoir signé les courriels en sa qualité de salarié et de représentant du personnel ne saurait davantage constituer un quelconque manquement à ses obligations contractuelles. La sanction lui parait disproportionnée par rapport aux faits reprochés.

L'association réplique que la boîte de messagerie utilisée était destinée aux communications internes d'ordre professionnel et non aux communications syndicales et que M. [J] disposait d'une boîte spécifique à utiliser dans le cadre de l'exercice de son mandat syndical. Elle ajoute que des reproches avaient déjà été faits au salarié parce que qu'il ne respectait pas les procédures en vigueur, ce que celui-ci ne conteste pas.

M. [J] ne conteste donc pas avoir envoyé les courriels litigieux, et ce depuis sa boîte professionnelle alors qu'il disposait d'une boîte spécifique pour l'exercice de ses mandats. Les termes employés étaient excessifs et irrespectueux et M. [J] a réitéré après un rappel à l'ordre de son employeur. La sanction était donc justifiée et adaptée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

3-3-Sur l'avertissement du 26 juillet 2016

Par courrier du 26 juillet 2016 l'association a notifié à M. [J] un avertissement pour les motifs suivants:

«'- Vous vous êtes rendus dans votre établissement le complexe [5] à [Localité 7] en dehors de vos horaires de travail, ce qui est formellement interdit (voir « Article 3-1 Discipline Générale» du Règlement Intérieur applicable au sein de l'Adapei 69 depuis le 1er avril 2012)

-Le 17 juin 2016 à 22h30, en dehors de vos horaires de travail, plusieurs salariés vous ont vu à l'intérieur du complexe « devant l'atelier entretien » avec votre véhicule personnel.

 -Vous n'aviez pas l'autorisation de votre Direction d'être présent dans l'enceinte du complexe à ce moment-là.

Ces faits ne sont pas admissibles et créent un sentiment d'insécurité pour les locaux et surtout pour les personnes présentes dans l'établissement (salarié et usagers)' »

M. [J] conteste avoir été présent dans les locaux le 17 juin 2016. Il ajoute qu'il revient à l'employeur d'établir non seulement sa présence mais aussi qu'il n'était pas présent à raison de l'exercice de ses mandats de représentant du personnel.

Il a mandaté un huissier le 24 août 2016 afin qu'il consulte son dossier professionnel et qu'il vérifie s'il contenait trace d'un témoignage ou d'une attestation mentionnant sa présence dans les conditions indiquées dans le courrier du 26 juillet. Il communique le constat ainsi réalisé dont il ressort l'absence de témoignages et d'attestations en ce sens dans son dossier professionnel.

Il demande à la cour d'écarter le document communiqué par l'association et pourtant les noms de Mmes [W] et [D], ainsi que celui qui porte le nom de Mme [Z] aux motifs que ces documents ne sont pas datés, qu'ils ne comportent pas les mentions obligatoires des attestations et qu'ils ne rapportent pas la preuve qu'il s'agissait bien de lui et de son véhicule.

Enfin, M. [J] soutient que l'employeur ne justifie pas du sentiment d'insécurité qu'il invoque.

L'association indique que M. [J] s'est présenté à plusieurs reprises au milieu de la nuit dans l'établissement, provoquant inquiétude et danger pour les personnes présentes chargées de veiller à la sécurité des résidents. Elle admet qu'il peut circuler librement dans le cadre de l'exercice de son mandat syndical, mais soutient qu'il aurait dû avertir ses collègues de sa présence.

Elle communique deux documents décrivant les faits (pièces 10 et 13, en réalité numérotées 8 et 9), mais ces documents ne sont pas datés, l'identité de leurs signataires n'est pas justifiée, ni leur qualité et leur rôle dans l'établissement. Ils ne seront pas écartés des débats mais la cour tiendra compte de ces particularités dans l'appréciation de leur force probante. 

En tout état de cause, ces documents relatent des faits contradictoires, puisque dans celui portant le nom de Mme [Z], il est indiqué que M. [J] serait intervenu dans l'établissement dans le cadre de son mandat syndical, alors que dans l'autre, M. [J] serait venu au foyer à 22h30 suite à un problème rencontré avec son fourgon. 

La cour considère donc que l'employeur échoue à établir la réalité des faits ayant motivé la sanction disciplinaire, qui doit être annulée. Le jugement sera confirmé de ce chef, y compris sur le montant des dommages et intérêts alloués en réparation de son préjudice.

3-4-Sur la mise à pied disciplinaire du 26 juin 2017

Par courrier du 26 juin 2017, l'association a infligé à M. [J] une mise à pied disciplinaire de 3 jours avec retenue de salaire pour les raisons suivantes :

« Depuis maintenant plusieurs mois, nous sommes alertés sur le comportement inapproprié que vous adoptez dans le cadre de votre mission.

En effet, la moindre contrariété est pour vous le prétexte à des accès de colère au point que certains salariés nous ont adressé des courriels soulignant « leur inquiétude » au regard de votre comportement.

Ceux qui ont eu le courage de nous écrire soulignent votre caractère irascible, vos excès de colère et les critiques que vous multipliez à l'encontre de la direction.

Votre supérieur hiérarchique, Monsieur [N], a également subi vos excès de colère et ce en présence de témoins. 

Si nous sommes ouverts à la discussion, il est inconcevable que toute opposition sur quelque sujet que ce soit entraîne chez vous des réactions incontrôlées' »

M. [J] fait valoir que les courriels des 12 et 18 avril et du 22 mai 2017 ainsi que les documents que Mmes [W], [D] et [Z] auraient rédigés, produits par l'employeur, sont trop imprécis pour justifier une sanction disciplinaire et qu'en outre les faits étaient prescrits lorsque l'employeur a pris sa décision.

Il conteste avoir assisté au conseil de vie sociale du 6 juin 2017 et avoir introduit des familles dans un pavillon et dans une chambre. Il ajoute cependant avoir croisé une famille devant la chambre d'un résident dont la fenêtre faisait l'objet de dysfonctionnements et avoir échangé avec elle sur ce point.

L'association communique en effet plusieurs pièces relatives à plusieurs incidents s'étant déroulés au cours des années 2016 et 2017.

Dans un courriel daté du 12 avril 2017, M. [N], directeur du foyer [5], évoque une nouvelle altercation avec M. [J] survenue le matin même. Le salarié ne lui aurait pas répondu alors qu'il voulait faire le point avec lui sur les travaux en cours avant ses congés et il se serait mis en colère et aurait crié, exigeant que leur rencontre soit enregistrée. M.[N] ajoute qu'il s'agissait du deuxième accès de colère de M. [J] en une semaine.

Le 22 mai 2017, M. [N] a informé la direction de l'association que le salarié mis à sa disposition par l'association d'insertion Icare avait souhaité mettre un terme à sa mission en raison du comportement de M. [J], « qui lui [prenait] toujours la tête avec toutes ces histoires ».

Enfin, dans un courriel du 6 juin 2017, M. [N] a relaté à sa direction un différend survenu avec M. [J] au sujet d'une fenêtre de chambre qu'il trouvait dangereuse et qu'il avait condamnée. Après intervention, M. [N] en avait jugé différemment, mais M. [J] avait adressé un courriel le 3 mai 2017 à la direction, au président du CHSCT, au responsable patrimoine, au référent hygiène et sécurité, au CHSCT, au délégué du personnel et à l'inspection du travail, afin de manifester sa désapprobation.

Le 6 juin 2017, lors d'un conseil de la vie sociale en présence des parents des résidents, M. [N] indique que M. [J] aurait interpellé 3 familles et les aurait conduites dans la chambre du résident pour leur faire constater que la fenêtre était abîmée et dangereuse.

Quant aux faits relatés dans les documents déjà évoqués précédemment (pièces 10 et 13, mais en réalité numérotées 8 et 9), ils ont servi à fonder l'avertissement du 26 juillet 2016 et l'employeur ne peut donc s'en prévaloir pour justifier la mise à pied.

Par les courriels de M. [N], l'employeur établit une série de comportements totalement inadaptés, voire dangereux pour le fonctionnement du foyer pour lesquels la sanction de mise à pied disciplinaire était parfaitement proportionnée. 

La cour relève d'ailleurs que si M. [J] conteste avoir participé au conseil de la vie sociale du 6 juin 2017, il reconnaît avoir échangé avec une famille devant la chambre d'un résident dont la fenêtre faisait l'objet de dysfonctionnement, ce qui vient en définitive corroborer partiellement les éléments produits par l'employeur.

Les divers incidents se sont produits entre le 12 avril et le 6 juin 2017. Même si les faits du 12 avril étaient antérieurs de plus de 2 mois à la notification de la mise à pied, le caractère répétitif de faits de même nature permettait à l'employeur de les prendre également en compte pour fonder cette sanction. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

4-Sur l'obligation de sécurité

L'article L4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés.



M. [J] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors que son habilitation électrique n'a pas été renouvelée alors qu'elle n'était valide que jusqu'en octobre 2014. Il aurait pourtant été régulièrement sollicité pour effectuer des travaux de maintenance sur l'installation électrique du site. En outre, il ne disposerait pas du niveau BR BC indispensable pour réaliser certaines des opérations dont il était chargé.

Il communique un échange de courriels avec M. [N] dans lequel il sollicite un stage de formation à l'habilitation électrique pour répondre à certaines de ses demandes et l'interroge sur une extension de mission à demander à la société Atlan. M. [N] lui répond : « non pas de demande d'extension je pense que vous pouvez faire vous-même ces réparations »

M. [J] affirme que ces manquements ont altéré son état de santé et justifie d'une symptomatologie nécessitant un suivi par un cardiologue ainsi que de consultations régulières auprès d'un psychologue depuis juillet 2016.

L'association se défend d'avoir failli à ses obligations et justifie que M. [J] a suivi, les 26 et 27 juin 2014, une formation intitulée : Interventions élémentaires de remplacement et raccordement sur installations électriques Indice BS complété par l'indice BE Man'uvre (Cat BS). 

Elle communique également divers documents montrant que le niveau acquis avec cette formation permet de réaliser l'exploitation courante des installations basse tension, le réarmement de protection, les man'uvres, le changement de fusibles, ainsi que les opérations de remplacement et de raccordement simple (remplacement d'ampoules, d'interrupteur, de prise) et le raccordement de matériel sur un circuit en attente (chaudière, volets roulants').

M. [J] ne démontre pas en quoi il aurait eu besoin d'une habilitation supérieure pour accomplir ses fonctions, les courriels qu'il produit n'étant pas assez précis sur les tâches réalisées ou décrivant des interventions parfaitement en accord avec son habilitation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur.

5- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [J] soutient que son employeur n'a pas respecté cette obligation dans la mesure où il ne lui a pas accordé la classification en lien avec ses fonctions réelles, où il ne l'a pas rémunéré correctement, n'appliquant pas la convention collective et où il lui a notifié plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées, et en particulier à nouveau le 23 octobre 2019, peu avant l'audience devant le conseil de prud'hommes.

L'association soutient s'être toujours attachée à apaiser les tensions provoquées par M. [J] et avoir toujours tenté de trouver des solutions de compromis en prenant en compte sa situation personnelle difficile. Elle explique avoir dû prononcer une nouvelle sanction parce que son comportement ne changeait pas et lui avoir proposé une mutation dans un autre établissement à compter du 20 janvier 2020, ce qu'il a accepté.

Par courrier du 23 octobre 2019, l'association a en effet infligé un nouvel avertissement à M. [J], et ce pour deux motifs :

-la généralisation de la pose de multiprises au sein de l'établissement, occasionnant un risque avéré d'incendie, confirmé par la sous-commission de sécurité, et donc la mise en danger des résidents, des familles et des salariés, sachant que la mise en conformité a été évaluée dans un premier devis à 4 500 euros ;

-les propos dévalorisants tenus à l'égard d'un autre salarié et le fait d'avoir haussé le ton devant lui, en présence de résidents, de salariés et d'entreprises ou prestataires.

M. [J] a contesté cette sanction dans un courrier du 31 octobre suivant, mais sans nier la matérialité des faits. Il s'est justifié de l'emploi de multiprises en soutenant que l'installation litigieuse remontait à 2007. Quant à l'altercation avec son collègue, il a soutenu avoir été agressé et avoir répondu en parlant d'une voix forte pour être entendu et secouru.

La cour a retenu que l'association n'avait pas rémunéré son salarié selon les dispositions prévues par la convention collective et que l'une des sanctions disciplinaires devait être annulée. M. [J] ne démontre pas avoir subi un préjudice que ne réparerait pas le rappel de salaire et les dommages et intérêts déjà alloués. Les certificats du cardiologue et des psychologues ne rapportent que ses propos ou ceux de son fils, ce qui ne peut suffire à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre ces faits et son état de santé.

Quant à l'avertissement du 23 octobre 2019, M. [J] reconnait les faits qui l'ont motivé et il n'apparait pas disproportionné.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. 

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 21 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [J] de sa demande de rappel de salaire pour mauvaise application du coefficient prévu par la convention collective ;

Statuant à nouveau,

Condamne l'ADAPEI 69 à verser à M. [M] [J] la somme de 12 717,49 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 271,75 euros de congés payés afférents, ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter du 21 mars 2017, date de convocation de l'association devant le bureau de conciliation ;

Y ajoutant,

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens en cause d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel ;



Le Greffier La Présidente