Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 janvier 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/02176 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M5YN





Société HR

C/

[K]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 20 Février 2020

RG : F16/01536











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 JANVIER 2023







APPELANTE :



Société HR

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Anne FERREIRA, avocat au barreau de LYON







INTIMÉ :



[W] [K]

né le 05 Septembre 1987 à [Localité 3]

Chez [D] [J] [Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Hadrien DURIF, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2022



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, président

- Catherine CHANEZ, conseiller

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************







EXPOSE DU LITIGE



La société HR exploite un restaurant à [Localité 4], après acquisition d'un fonds de commerce suivant acte du 2 avril 2015.



Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Le 6 mars 2015, elle a adressé à M. [W] [K] une promesse d'embauche en qualité de chef et de responsable cuisine à compter du 2 avril 2015. 



Puis suivant contrat à durée indéterminée du 1er avril 2015, elle l'a embauché en qualité de cuisinier.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2015, elle a convoqué son salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 11 août 2015. M. [K] a demandé un report de cet entretien ainsi que la communication des motifs conduisant la société à mettre en 'uvre cette procédure. La société n'a pas donné suite à cette demande et M. [K] ne s'est pas présenté à l'entretien.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 août 2015, elle l'a licencié pour motif personnel dans les termes suivants :

« Malgré les divers rappels à l'ordre dont vous avez fait l 'objet, vous persistez à fermer la cuisine avant la fin du service et à quitter votre lieu de travail en avance sur vos horaires de travail.

Ce comportement nuit à l'image et à la bonne marche de l'entreprise, particulièrement au regard de vos fonctions de cuisinier et du caractère répété de ces agissements.

Vous en conviendrez, il n 'est pas acceptable que vous fermiez la cuisine avant la fin du service alors que des clients sont encore attablés.

Par ailleurs, en votre qualité de cuisinier vous avez en charge l'approvisionnement des stocks de l'établissement et la réalisation pour ce faire d'inventaires.

Or, nous ne pouvons que déplorer une mauvaise gestion des stocks. En effet, depuis votre prise de poste au 1er avril 2015, il est pour le moins fréquent que certains produits indispensables au service viennent à manquer. »



Par courriers recommandés avec accusé de réception du 28 septembre et du 12 novembre 2015, M. [K] a contesté son licenciement.



Au jour de la rupture, la société employait moins de 11 salariés à titre habituel.



Par requête du 18 avril 2016, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Par jugement du 20 février 2020, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a notamment :




condamné la société à verser à M. [K] les sommes de 2 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, avec capitalisation des intérêts échus ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société à verser à M. [K] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonné l'exécution provisoire ;

condamné la société aux dépens.




Par déclaration du 18 mars 2020, la société a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 décembre 2020, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris et donc de :




débouter M. [K] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant de cette indemnité et, au plus, à un mois de salaire, soit la somme de 2 210,09 euros ;

débouter M. [K] de ses demandes ;

en tout état de cause, condamner M. [K] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 1er septembre 2020, M. [K] demande à la cour de : 




confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société avait exécuté de manière déloyale le contrat de travail , qu'il serait fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus, condamné la société à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société aux dépens ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes de 2 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

statuant à nouveau de ces chefs, condamner la société à lui verser une somme de 15 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 7 000 euros au titre du comportement déloyal ; 

en tout état de cause, condamner la société au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société aux dépens.


 

La clôture est intervenue le 11 octobre 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



1-Sur le licenciement



En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



En l'espèce, la société fonde son licenciement sur 2 griefs :




le fait que M. [K] ferme la cuisine avant la fin du service et quitte son lieu de travail en avance sur ses horaires, et ce malgré divers rappels à l'ordre ;

la mauvaise gestion des stocks et le manque récurrent de certains produits indispensables au service.




La société fait valoir qu'elle avait accepté d'envisager une rupture conventionnelle mais que le salarié a mis un terme aux discussions en raison de son désaccord sur le montant de l'indemnité. Elle affirme que cette négociation ne l'a pas privée de son pouvoir disciplinaire.

Elle soutient qu'elle n'était tenue ni de fixer la date de l'entretien préalable sur un jour de travail du salarié, ni de faire droit à sa demande de report, ni de lui communiquer les motifs et pièces avant l'entretien préalable. 



Sur le fond, concernant le premier grief, elle affirme que les clients se sont plaints d'avoir vu partir M. [K] alors qu'ils n'avaient pas encore commandé leur plat. Elle communique plusieurs attestations en ce sens.



Sur le second grief, la société fait valoir que M. [K] reconnaît que l'approvisionnement des stocks relevait de ses fonctions puisqu'il l'a évoqué tant dans son courrier du 28 septembre 2015 que dans ses écritures de première instance. Elle communique l'attestation de M. [U], fournisseur du restaurant depuis 2015, qui témoigne que M. [K] était responsable des achats de leurs produits pour la cuisine et qu'il a constaté durant les 3 premiers mois « des dysfonctionnements importants, commandes aléatoires, mauvaises gestions des stocks nous demandant de livrer plusieurs fois la même semaine, des retours de marchandises pour des erreurs de référence à la transmission des commandes ». M. [U] ajoute que ces dysfonctionnements se sont résorbés par la suite.



La société ajoute que le comportement de son salarié était de nature à mettre en péril sa réputation alors que son activité venait de démarrer.



En réponse, M. [K] affirme avoir été approché par la société pour un poste de chef et responsable de cuisine en raison de son expérience professionnelle, puis avoir été finalement recruté en qualité de cuisinier, ce qu'il avait accepté malgré la baisse de salaire et de classification que cela représentait, en raison des promesses de son employeur de faire évoluer sa situation. Il se serait énormément investi dans son travail, réalisant de nombreuses heures supplémentaires non payées et effectuant des tâches ne relevant pas de ses compétences, mais se serait heurté à la volonté de la société de l'évincer de son poste une fois le restaurant lancé grâce à lui. 

Il n'aurait été assisté que d'un second de cuisine qui ne travaillait pas le soir.

Il indique avoir refusé la proposition de rupture conventionnelle que lui avait faite son employeur et avoir été convoqué 4 jours plus tard un entretien préalable à son licenciement, fixé sur son jour de repos.

M. [K] conteste les motifs du licenciement, qu'il qualifie de vagues, imprécis et sans consistance.



Le contrat de travail ne fixe aucun horaire ni aucun jour de travail, mais simplement une durée mensuelle de 169 heures, et la société n'apporte aucune indication sur l'organisation du service. Elle se contente en effet d'affirmer qu'elle disposait par ailleurs d'un chef cuisinier dont le contrat de travail lui aurait été transféré, sans apporter la moindre preuve en ce sens.



Dans leurs attestations communiquées par la société, les clients font certes état du départ de M. [K] avant la fin du service et de l'impossibilité de passer certaines commandes en fin de soirée, mais aucun ne situe précisément ces incidents dans le temps. Par ailleurs, il ressort de l'attestation de Mme [G] que la gérante du restaurant aurait pris le relais après le départ de son salarié et la société elle-même prétend avoir eu recours aux services d'un chef cuisinier.

Quant à M. [L], la cour ne peut que s'étonner qu'il évoque un départ du salarié avant « l'heure définie », sans expliquer par quels moyens il avait connaissance des horaires de travail de M. [K].



La société n'apporte donc pas la preuve que son salarié a fermé la cuisine avant la fin du service ni qu'il a quitté le restaurant avant la fin de son temps de travail.



Sur le second grief, la société ne produit que l'attestation de M. [U], qui évoque des incidents survenus pendant 3 mois à compter de mai 2015. A l'en croire, les dysfonctionnements auraient donc cessé lorsque le licenciement est intervenu.



Ce second grief n'étant pas davantage établi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être confirmé en ce sens.



La société employait moins de 11 salariés au moment de la rupture et M. [K] avait moins de 2 ans d'ancienneté. Ce dernier peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être fixée en fonction de son préjudice, en application de l'article L1235-5 du code du travail alors applicable. 



En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (25 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation de cuisinier, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à lui verser 2 800 euros à ce titre.



2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



En application de l'article L1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.



M. [K] fait valoir que la société lui a promis un statut de chef et responsable cuisine avec des conditions salariales supérieures à celles dont il bénéficiait au sein de son précédent emploi afin de le convaincre de passer à son service, qu'il n'a signé un contrat avec une qualification de cuisinier que parce que la société avait prétendu qu'il s'agissait de statut temporaire, qu'en tout état de cause la société n'a jamais signé le contrat, si bien qu'il ne pourrait valoir contrat de travail et que la promesse d'embauche devrait trouver application. Il ajoute que malgré le fait qu'il avait en réalité un statut de cadre au vu de ses missions et de sa rémunération, la société ne l'a jamais fait cotiser à la retraite des cadres, ce qui lui occasionnerait un préjudice certain.

M. [K] fait également valoir que la société a volontairement fixé l'entretien préalable à son licenciement sur un jour de repos et a refusé de répondre à sa demande de report, qu'elle s'est abstenue au surplus de préciser dans sa convocation que le licenciement envisagé avait un motif disciplinaire.



Seule la société peut se prévaloir de l'absence de signature de sa part sur le contrat de travail. M. [K] ne peut pas davantage lui reprocher de l'avoir convoqué pour entretien préalable sur un jour de repos et d'avoir refusé de reporter la date de cet entretien, celle-ci ayant respecté les dispositions légales.



Quant à la qualification de cuisinier finalement retenue malgré la promesse d'embauche évoquant un poste de chef et responsable cuisine, la société fait valoir que M. [K] a librement signé le contrat de travail, qu'il n'a pas sollicité de régularisation au cours de la relation contractuelle, qu'il ne s'est plaint d'aucune déloyauté de sa part pendant l'exécution du contrat et qu'il indiquait en septembre 2015 qu'il solliciterait sa réintégration puisqu'il estimait son licenciement nul.



M. [K] a en effet accepté la qualification que lui proposait la société et il lui appartenait par la suite de rappeler celle-ci à sa promesse en sollicitant une requalification si ses fonctions ne correspondaient pas à la qualification convenue verbalement.

Si la société lui a promis une qualification supérieure afin de l'inciter à quitter son emploi précédent, cela ne relève pas de l'exécution du contrat de travail, mais de la période antérieure au début des relations contractuelles.



Le jugement sera donc infirmé et M. [K] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.



3- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. 



L'équité commande de la condamner à payer à M. [K] 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement prononcé le 20 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ses dispositions relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail ;



Statuant à nouveau,



Déboute M. [W] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Condamne la société HR aux dépens d'appel ;



Condamne la société HR à payer à M. [W] [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;





Le Greffier La Présidente