Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 13 janvier 2023

13/01/2023



ARRÊT N°24/2023



N° RG 21/02077 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OETZ

FCC/AR



Décision déférée du 15 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/02100)

FAURY S

















[O] [I]





C/



Association LEO LAGRANGE SUD OUEST





























































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 13 01 2023



à Me Sarah THOMAS

Me Stéphanie OGEZ 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [O] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Sarah THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



Association LEO LAGRANGE SUD OUEST 

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualité audit siège sis [Adresse 2]



Représentée par Me Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A.Pierre-Blanchard et F. Croisille-Cabrol,conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère



Greffier, lors des débats : A. Ravéane



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



L'établissement régional [5] ayant son siège à [Localité 7] fait partie de la fédération nationale Léo Lagrange qui exerce son activité dans le domaine de l'animation, la jeunesse, les loisirs, l'insertion et la formation. Il gère des accueils périscolaires par délégation de collectivités locales partenaires.



Mme [I] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 1er juillet 2016, par l'établissement régional [5], en qualité de responsable des ressources humaines, avec un statut cadre.



La convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988 est applicable.



Mme [I] a conclu avec l'établissement régional [5] deux avenants stipulant qu'elle remplaçait partiellement M. [L], DRH, en arrêt maladie, sur la période du 1er juillet au 18 août 2017, puis sur celle du 19 août au 17 septembre 2017.



Mme [I] a été :

- en arrêt maladie en lien avec sa grossesse du 14 septembre au 14 novembre 2017,

- en congé maternité du 15 novembre 2017 au 5 mars 2018,

- en congés payés du 6 au 31 mars 2018,

- en congé parental du 1er avril au 31 août 2018.



Elle a repris le travail au 3 septembre 2018.



M. [L] a quitté l'entreprise et a été remplacé par Mme [U].



Suivant avenant, Mme [I] a remplacé en partie Mme [U], la nouvelle DRH, elle aussi en arrêt maladie, sur la période du 1er mars au 30 juin 2019 ; suite au départ de Mme [U] de l'entreprise, suivant nouvel avenant, Mme [I] a poursuivi son remplacement, sur la période du 1er juillet au 30 septembre 2019, dans l'attente du recrutement prévu de la nouvelle DRH, Mme [C].



Par courrier du 13 septembre 2019, Mme [I] a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'établissement régional [5].



Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 3 au 31 octobre 2019. 



Par LRAR du 21 octobre 2019, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en adressant divers reproches à l'établissement régional [5]. L'établissement régional [5] a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 23 octobre 2019. Par LRAR du 30 octobre 2019, l'établissement régional [5] a toutefois contesté les griefs.





Le 24 décembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse aux fins de voir la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail requalifiée en licenciement nul pour discrimination ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de sécurité, et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, et la remise sous astreinte des documents de fin de contrat modifiés.

L'établissement régional [5] a conclu à une démission et sollicité le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis.



Par jugement du 15 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- qualifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [I] en démission, 

- débouté Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté l'établissement régional [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de préavis, 

- condamné Mme [I] à payer à l'établissement régional [5] la somme de 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les dépens à la charge de Mme [I].



Mme [I] a relevé appel de ce jugement le 4 mai 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [I] demande à la cour de : 

- infirmer la décision en ce qu'elle a qualifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [I] en démission, débouté cette dernière de l'intégralité de ses demandes, mis les dépens à sa charge, et l'a condamnée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- la confirmer en ce qu'elle a débouté l'établissement régional [5] de sa demande relative à la condamnation de Mme [I] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau : 

- juger que la prise d'acte de Mme [I] doit produire les effets d'un licenciement nul,

- à titre subsidiaire, juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouter l'établissement régional [5] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, 

- condamner l'établissement régional [5] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 22.726 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire 15.150 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11.363,04 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1.136,30 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, 

* 3.077,49 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'établissement régional [5] à remettre à Mme [I] les bulletins de salaire, l'attestation pôle emploi et le certificat de travail conformes à la présente décision,

- condamner l'établissement régional [5] aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er septembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, l'établissement régional [5] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'établissement régional [5] n'a pas manqué à son obligation de sécurité de moyens envers Mme [I], que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'agissements dégradants ou humiliants, que l'établissement régional [5] a respecté son obligation de réintégration dans l'emploi à l'issue du congé parental de Mme [I], que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'une discrimination directe ou indirecte, que la prise d'acte de Mme [I] ne repose pas sur un manquement suffisamment grave, qualifié la prise d'acte de rupture en démission, et débouté Mme [I] de l'intégralité de ses prétentions, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'établissement régional [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau :

- condamner Mme [I] à verser à l'établissement régional [5] la somme de 11.363,04 € au titre du préavis, 

- débouter Mme [I] de toutes ses demandes, 

- condamner Mme [I] à verser à l'établissement régional [5] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 





MOTIFS



1 - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié.



En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. 

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



Mme [I] soutient que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail a produit :

- à titre principal, les effets d'un licenciement nul en raison d'une discrimination directe liée à son congé maternité puis son congé parental, et d'une discrimination indirecte liée à son sexe puisque les femmes prennent un congé parental plus que les hommes ;

- à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité.





Sur la discrimination :



Mme [I], qui soutient avoir fait l'objet, à compter du mois de septembre 2018, d'une discrimination due à son congé maternité, son congé parental et son sexe, présente les éléments suivants :



- le fait que son retour n'était pas souhaité :

Mme [I] se réfère à l'attestation de Mme [U], DRH, son ancienne N+1, indiquant que, pendant son congé maternité et celui de Mme [I], toutes deux ont été remplacées temporairement par Mmes [T] et [J], et que leur retour n'était pas souhaité car il était envisagé un remplacement définitif, et se plaignant d'une discrimination. Elle verse aussi l'attestation de Mme [X], son ancienne N-1, indiquant que le bruit courait que Mme [I] ne reviendrait pas de son congé parental.

Toutefois, il s'agit de témoignages d'anciennes salariées qui ne sont pas corroborés par d'autres éléments. De plus, Mmes [U] et [X] ne fournissent pas d'éléments précis établissant que la direction de l'établissement régional [5] ne souhaitait pas le retour de Mme [I]. En outre, Mme [T] qui a quitté l'établissement régional [5] en octobre 2018 n'est jamais devenue DRH à la place de Mme [U] : c'est Mme [I] qui a fait fonction en partie de DRH de mars à septembre 2019, avant que Mme [C] ne devienne DRH.



- une modification de ses missions :

Mme [I] a été embauchée en qualité de responsable des ressources humaines.

Par mail du 19 septembre 2018, Mme [T], directrice des ressources humaines, indiquait que dorénavant les missions de Mme [I] seraient 'plus tournées vers le juridique à forte consonance RH, la santé, la sécurité et les assurances'.

L'organigramme du 3 septembre 2018 mentionnait un poste de responsable juridique au sein de la direction RH ; celui du 1er octobre 2018, un poste de responsable RH ; celui du 1er septembre 2019, un poste de responsable développement des RH et juridique. 

Les bulletins de paie ont toujours mentionné le poste de RRH, de même que les avenants de 2019. 

Dans son mail du 11 octobre 2018, Mme [I] soutient qu'elle a été privée de certaines de ses attributions antérieures : participation au CODIR et au CODIR élargi, encadrement de l'équipe RH, gestion du dialogue social, certaines attributions disciplinaires (rédaction des convocations et sanctions, tenue des entretiens), attributions en matière de rupture conventionnelle, recrutement, gestion des associations, certaines attributions en matière d'accompagnement des directeurs de site et du service RH (réponses aux questions RH, situations d'urgence, formation des directeurs de site), gestion des dossiers de salariés, appui au DRH sur les sujets transverses, gestion des procédures d'inaptitude.

Toutefois, par le biais de la subdélégation de pouvoirs du 10 novembre 2016 et du mail du 26 juin 2017, l'établissement régional [5] justifie que certaines des tâches évoquées par Mme [I] n'étaient précédemment exercées par elle que du fait de ses missions de remplacements temporaires du DRH absent pour maladie, et ne relevaient pas de ses attributions de RRH : encadrement des assistantes RH, recrutements, exercice du pouvoir disciplinaire, suivi régulier des relations avec les institutions représentatives du personnel et organisation des réunions, participation au CODIR.

Il justifie également qu'après son retour de congé, Mme [I] a continué à participer aux réunions des institutions représentatives du personnel (cf. feuilles d'émargement, comptes-rendus de réunions, agendas), qu'elle conservait des missions de management sur 3 personnes (Mme [F], chargée de formation ; Mme [Y], chargée de l'emploi et des compétences ; Mme [X], chargée de la santé au travail) ; gestion des dossiers disciplinaires, suivi et gestion des procédures d'inaptitude et de reclassement (cf. organigramme du 1er janvier 2019, et mails de Mme [I] elle-même de 2019 reconnaissant avoir conservé ces missions). 

S'agissant du CODIR élargi, l'établissement régional [5] indique qu'il a été supprimé en octobre 2018 et remplacé par le CODAC, et justifie que Mme [I] était conviée aux réunions du CODAC.

Il demeure que les missions de Mme [I] ont bien été modifiées ; en particulier, elle s'est vue confier davantage d'attributions juridiques, étant chargée de la veille juridique, de la diffusion des informations, de la gestion des contentieux, de la création d'outils et de process, du suivi de la BDES, du conseil juridique après des structures et des relations avec les avocats. D'ailleurs, dans son mail du 19 septembre 2018, Mme [T] admettait une modification de missions, de même que Mme [U], DRH, dans son mail du 25 octobre 2018.



- les conditions dans lesquelles a été organisé le retour de Mme [I] de son congé parental :

Mme [I] se plaint d'une 'placardisation' : affectation dans un autre bureau avec un autre mobilier et absence de passe et de code d'accès au site.

L'établissement régional [5] ne conteste pas qu'en septembre 2018, le bureau précédemment occupé par Mme [I], avec le mobilier, l'était par Mme [J], qui l'a remplacée provisoirement sur son poste pendant ses congés, et qu'elle a été relogée dans un autre bureau et avec un autre mobilier. Par ailleurs, il admet que, lors de sa reprise du travail le 3 septembre 2018, Mme [I] n'était pas en possession de son passe et du code d'accès au site.



Ainsi, Mme [I] présente bien des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Néanmoins, l'établissement régional [5] justifie de l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En effet, l'établissement régional démontre qu'en septembre 2018, il a procédé à une réorganisation du service paie et RH, laquelle concernait tout le personnel (cf. mail du 19 septembre 2018), et notamment Mmes [Y], [X] et [E], et M. [B], qui se voyaient ajouter ou retirer des attributions, comme Mme [I]. Mme [I] ne conteste pas l'existence de cette réorganisation, mais son bien-fondé ; or la réorganisation relevait du pouvoir de direction de l'employeur, ce que la cour n'a pas à apprécier. 



De plus, lors de son entretien d'évaluation du 7 septembre 2018, Mme [I] souhaitait un développement de ses missions de gestion du contentieux et disait que ces missions étaient adaptées à ses compétences de juriste, or lors de la réorganisation Mme [I] a effectivement eu des missions liées au contentieux, de sorte qu'elle ne saurait prétendre, dans ses conclusions, que ses nouvelles missions seraient sans lien avec ses compétences et souhaits. Par mail du 3 avril 2019, Mme [I] indiquait à M. [K], directeur régional, qu'elle-même et Mmes [U] et [J] avaient bien validé la nouvelle répartition des tâches en novembre 2018 ; elle ne soutenait pas que cette modification lui aurait été imposée mais réclamait seulement une revalorisation salariale ; elle concluait qu'elle restait investie de toutes les missions qui lui revenaient et avait à coeur de les mener toutes à bien. Ainsi, Mme [I] a consenti à la réorganisation effectuée par l'établissement régional [5], y compris concernant ses propres attributions.



S'agissant du bureau, l'établissement régional [5] était en droit, pendant la longue absence de Mme [I] de septembre 2017 à septembre 2018, de ne pas le laisser inoccupé et de le faire occuper par la personne qui assurait l'intérim ; à son retour, le 3 septembre 2018, Mme [I] a bien été relogée dans un bureau qui était pourvu de meubles et d'équipements informatiques même s'il ne s'agissait pas des mêmes qu'un an plus tôt. L'établissement régional ajoute que, suite au déplacement du siège de [Adresse 4] vers la [Adresse 6] et au retour des 4 assistantes RH, il a été nécessaire de trouver des bureaux à ces dernières de sorte qu'en janvier 2019, il a été décidé de regrouper les postes RH et paie et les postes à responsabilité dans la même aile du bâtiment afin de faciliter la communication, Mme [I] ayant alors un nouveau bureau à côté de Mme [U] et de M. [K]. 

Concernant les accès, l'établissement régional explique que chaque salarié n'est normalement en possession que d'une clef ouvrant son propre bureau, et que par erreur Mme [I] et Mme [P] détenaient un passe général permettant d'ouvrir tous les bureaux ; Mme [P] atteste avoir bien rendu ce passe en échange d'une clef individuelle, comme Mme [I]. Par ailleurs, chaque année l'établissement modifie son code d'accès, et la communication aux salariés présents du nouveau code a eu lieu par mail de Mme [P] du 13 avril 2018, alors que Mme [I] était en congé parental, de sorte qu'à son retour, Mme [I] ne connaissait pas le nouveau code ; toutefois, l'établissement régional indique que l'accès restait possible pendant les heures d'ouverture, sans code.



Enfin, il sera noté que l'établissement régional [5] emploie en très grande majorité des femmes de sorte qu'il a nécessairement à gérer fréquemment des congés maternité et parental.



Comme le conseil de prud'hommes, la cour écartera donc la discrimination et déboutera la salariée de ses demandes liées à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.





Sur l'obligation de sécurité :



Mme [I] soutient que les faits ci-dessus évoqués ont dégradé son état de santé, or il a été dit qu'aucune modification de missions ne lui avait été imposée et qu'aucune 'placardisation' n'était caractérisée.



Mme [I] se plaint également des 'agissements néfastes' de Mme [J] qui l'a remplacée pendant ses congés, et qui selon elle ne lui adressait pas la parole et refusait de collaborer avec elle à son retour (rétention d'informations, jusqu'à un ultime incident du 1er octobre 2019).



Toutefois, Mme [I] ne verse aux débats aucune pièce établissant de manière précise des agissements malveillants de Mme [J] envers Mme [I] entre septembre 2018 et septembre 2019. En effet, les attestations de Mmes [X] et [U] ne font état que d'une ambiance de travail délétère et d'un manque de communication, mais ne citent aucun fait précis imputable à Mme [J], Mme [U] se bornant à indiquer qu'elle-même souffrait de 'l'attitude de l'équipe dont celle de Mme [J]' et du 'dédain' de cette dernière. Mme [J] atteste avoir elle-même souffert en raison de rapports difficiles avec Mme [I].



Quant aux échanges de mails des 1er et 3 octobre 2019 entre Mme [I] et Mme [J], avec copie à Mme [C] et Mme [G], il en ressort que Mme [I] a demandé à Mme [J], responsable paie, des renseignements sur les indemnités de licenciement dues à trois salariées licenciées, ces indemnités ne figurant pas sur leurs bulletins de paie ; que Mme [J] a répondu à Mme [I] qu'elle devait lui en communiquer les montants, afin que Mme [J] les mentionne sur les bulletins de paie, comme c'était habituellement pratiqué par la direction RH, et estimait que Mme [I] cherchait à créer un climat délétère en mettant Mme [C] en copie ; que Mme [I] a répliqué que ce n'était pas la pratique habituelle et que ce n'était pas à elle de calculer ces indemnités et ajouté qu'elle 'refusait de porter la responsabilité de cette situation' ; que, sollicitée pour arbitrer les rôles de chacun, Mme [C] a estimé que les tâches de calcul incombaient au service paie.

Ces échanges montrent certes des incompréhensions entre Mme [I] et Mme [J], mais cette dernière ne tenait aucun propos injurieux, agressif ou humiliant.



Mme [I] produit des attestations de collègues évoquant la souffrance au travail de celle-ci, sans pour autant témoigner de ses conditions de travail et du comportement de la direction. Elle ne verse aucune pièce médicale relative à son état de santé à compter de septembre 2018, et elle n'a fait l'objet d'un arrêt maladie qu'à compter du 3 octobre 2019, soit quelques jours avant son courrier de prise d'acte.



Ceci étant, l'établissement régional [5] ne conteste pas le mal-être de Mme [I] et avoir été informé de ce mal-être, et il soutient avoir organisé une médiation. Dans son courrier du 13 septembre 2019 dans lequel elle demandait une rupture conventionnelle, Mme [I] indiquait effectivement que l'établissement régional [5] avait organisé une médiation au sein de l'ensemble du service, au cours de laquelle elle avait pu exprimer sa souffrance, la situation s'étant alors temporairement améliorée, jusqu'au départ de Mme [U], où la situation s'était de nouveau détériorée. 

M. [A] atteste avoir organisé et animé ce 'temps d'échange avec l'ensemble des membres du service', qui souffrait d'un manque de communication et de conflits interpersonnels qui avaient clivé l'équipe ; il indique que ce temps d'échange a eu lieu le 10 janvier 2019.

M. [K] atteste en confirmant la tenue de cette médiation collective, et évoque aussi une médiation spécifique entre Mme [I] et Mme [J], notamment les 8 février et 29 mai 2019.







Ainsi, il n'est pas établi que l'établissement régional [5] aurait manqué à son obligation de sécurité, et la cour déboutera la salariée de ses demandes liées à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par suite, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a produit les effets d'une démission.



A titre reconventionnel, l'établissement régional [5] sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois soit 11.364,04 € - les parties s'accordant sur un salaire mensuel de 3.788,01 €. 



Mme [I] estime n'être redevable d'aucun préavis puisqu'elle était en arrêt maladie depuis le 3 octobre 2019 ce qui l'empêchait d'effectuer le préavis.



Toutefois, elle ne justifie d'un congé maladie que jusqu'au 31 octobre 2019, et l'établissement régional [5] ne l'a pas dispensée de l'exécution de son préavis. Elle reste donc redevable d'un préavis du 23 octobre 2019 au 22 janvier 2020, dont à déduire la période d'arrêt maladie du 23 au 31 octobre 2019, soit un préavis pendant 2 mois et 22 jours, correspondant à une indemnité de 10.264,28 €, le jugement ayant débouté l'employeur de sa demande étant infirmé.



2 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :



La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés en première instance par l'employeur que le conseil de prud'hommes a évalués à 500 €. L'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses frais irrépétibles exposés en appel.





PAR CES MOTIFS,



Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté l'établissement régional [5] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, cette disposition étant infirmée,



Statuant à nouveau sur ce chef, condamne Mme [O] [I] à payer à l'établissement régional [5] une indemnité compensatrice de préavis de 10.264,28 €,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne Mme [O] [I] aux dépens d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.



La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset.