Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 janvier 2023

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT N° 14 DU SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS



AFFAIRE N° : N° RG 21/01204 - N° Portalis DBV7-V-B7F-DMEE



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre - section commerce - du 14 octobre 2021.





APPELANTE



Madame [S] [D]

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Maître Jean-Marc DERAINE de la SELARL DERAINE & ASSOCIES( Toque 23), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH





INTIMÉE



S.A.R.L. BOIRON CARAIBES

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Maître Karine LINON (Toque 70), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Rozenn Le Goff, conseillère, chargée d'instruire l'affaire. 



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

Mme Marie-Josée Bolnet, conseilère,

Mme Annabelle Clédat, conseillère, 



Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 janvier 2023.

 



GREFFIER Lors des débats : Mme Lucile Pommier, greffier principal.





ARRÊT :



Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. 



Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.



******



FAITS ET PROCEDURE

Madame [S] [D] a été embauchée le 15 avril 2003 et à compter du même jour, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Boiron Caraïbes en qualité d'assistante de direction.

Le poste était basé dans le département de la Martinique.

Par un avenant en date du 22 juin 2005, les parties convenaient de transformer le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet occupé par Madame [S] [D] en qualité d'assistante de direction en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Conseiller en développement pharmaceutique, avec statut de technicien classé au groupe niveau 5BA.

Le poste était cette fois basé dans le département de la Guadeloupe.

Au mois de mai 2014, Madame [S] [D] était élue déléguée du personnel pour une durée de quatre ans ; ne s'étant pas représentée, Madame [S] [D] n'était pas réélue au terme de son mandat ; elle a cependant bénéficié de la protection attachée à son mandat jusqu'au 30 octobre 2018.

Madame [S] [D] sera absente de l'entreprise du 23 mars 2018 au 30 novembre 2018 dans le cadre d'un congé maternité puis de ses congés payés.

Madame [D] était vue par le médecin du travail le 7 décembre 2018 lequel rendait un avis la déclarant apte à reprendre le travail sous réserve qu'elle ne dépasse pas huit heures d'amplitude de travail quotidien et qu'elle ne porte pas de charges supérieures à 10 kilogrammes. 

Le 9 avril 2019, Madame [S] [D] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien se déroulait le 23 avril 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 avril 2019, Madame [S] [D] était licenciée pour cause réelle et sérieuse. 

Madame [S] [D] au visa des dispositions des articles L 1235-2 et R 1232-13 du Code du Travail et par lettre recommandée avec avis de réception du 7 mai 2019, demandait à son employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; La société Boiron Caraïbes n'y réservait aucune suite.

La société Boiron Caraïbes dispensait Madame [S] [D] d'effectuer son préavis et lui remettait le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation employeur destinée à Pôle emploi. 

Madame [S] [D] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Basse Terre le 8 juin 2020. 

Par jugement en date du 14 octobre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Basse Terre a : 


Déclaré que Madame [S] [D] n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une quelconque discrimination à son égard.

Débouté Madame [S] [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Débouté ma société Boiron Caraïbes du surplus de ses demandes. 


Par déclaration formé via le réseau privé virtuel des avocats le 26 novembre 2021, Madame [S] [D] relevait appel du jugement en ce qu'il avait jugé qu'elle n'apportait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une quelconque discrimination à son égard et débouté de ses demandes et notamment de sa demande en reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, de sa demande en paiement de la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi mais aussi de sa demande en paiement de la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'exercice d'un mandat de déléguée du personnel et enfin de sa demande en paiement de la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

La société Boiron Caraïbes constituait avocat le 21 avril 2014 via le réseau privé virtuel des avocats.

Madame [S] [D] notifiait ses premières et seules écritures au soutien de son appel via le réseau privé virtuel des avocats le 25 février 2022.

Le magistrat en charge de la mise en état rendait une ordonnance de clôture le 15 septembre 2022, la cause étant renvoyée à l'audience de plaidoiries du 17 octobre 2022.

L'affaire était mise en délibéré au 16 janvier 2023.



MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES.

En l'état des écritures qu'elle a notifiées par la voie électronique le 25 février 2022, Madame [S] [D] demande à la Cour de :


Statuer ce que de droit s'agissant de la recevabilité de son appel.


Au fond, 


Infirmer le jugement en date du 14 octobre 2021 du Conseil des Prud'hommes de Basse-Terre en toutes ses dispositions.




Vu les article L 1132-1, L 1235-2-1, L 1235-2, L 2141-8 et L 2314-26 du Code du travail, 



Dire et juger que Madame [D] [S] a été licenciée pour des motifs discriminatoires et, en l'espèce, consécutivement à ses activités ès qualités de déléguée du personnel de la société Boiron Caraïbes.



Vu les articles L 1235-2-1 et L 2141-8 du Code du Travail,




Dire et juger que le licenciement de Madame [D] [S] notifié le 26 avril 2019 porte atteinte à une liberté fondamentale





Le dire nul et de nul effet




En conséquence, 


Condamner la société Boiron Caraïbes à payer à Madame [D] [S] la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'exercice d'un mandat de délégué du personnel. 


Par ailleurs, 


Dire et juger que la société Boiron Caraïbes a omis de demander l'autorisation de la licencier à l'Inspection du Travail.





Constater que les griefs exposés dans la lettre de licenciement pour faute datée du 26 avril 2019 sont imprécis, non démontrés et en tout état de cause insusceptibles de justifier la rupture de son contrat de travail.


En conséquence, 


 Dire et juger que Madame [D] a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.





Constater que Madame [D] [S] est toujours à la recherche d'un emploi, 


En conséquence, 


Condamner la société Boiron Caraïbes à payer à Madame [D] [S] la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Débouter la société Boiron de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 

Condamner la société Boiron Caraïbes à payer à Madame [D] [S] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. 


 A l'appui de ce qui précède, Madame [D] relate les nombreux soucis de santé qui ont émaillé sa vie entre le mois d'octobre 2016 et le mois de décembre 2018 et qui l'ont laissée, selon elle, dans un état de fragilité avéré ; elle soutient qu'à la reprise de ses fonctions après ses congés de maternité et payés, la rumeur publique l'annonçait partante de la société. 

Madame [D] fait valoir que les griefs articulés à son encontre seraient soit discriminatoires, soit imprécis, soit mensongers, soit dépourvus de sérieux. 

Madame [D] fait donc plaider, en premier lieu, que son licenciement serait nul et discriminatoire et qu'il ouvrirait de plein droit à des dommages et intérêts. 

Se prévalant des dispositions de l'article L 2141-5 du Code du Travail, Madame [D] soutient qu'elle ne pouvait être licenciée pour avoir relayé des revendications que son employeur aurait estimé a posteriori non fidèles à celles qu'auraient exprimées les salariés représentés syndicalement par elle.

Elle fait valoir qu'il s'évince des dispositions de l'article L 1235-2-1 du Code du Travail que le licenciement prononcé ne serait-ce que sur un seul grief violant une liberté fondamentale provoquerait de manière automatique la nullité de la rupture du contrat de travail. 

Elle assure au demeurant que la société Boiron Caraïbes aurait avoué judiciairement l'avoir sanctionnée en représailles à l'exercice de son mandat syndical.

Madame [S] [D] poursuit en estimant que la société Boiron Caraïbes aurait dû solliciter l'autorisation de l'inspection du Travail dès lors qu'elle était licenciée à raison de faits commis durant la période de protection de son mandat électif.

Elle soutient donc que son licenciement doit derechef être déclaré nul.

Madame [S] [D] fait plaider en tout état de cause que l'ensemble des griefs articulés à son encontre sont inexistants ; 

Elle réfute avoir adopté une attitude de défiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, argumente longuement sur l'échange de courriels relatifs à la demande d'autorisation d'allaitement de son enfant et estime que le grief allégué de propos déplacés à l'occasion des échanges de courriels des 29 et 30 novembre 2018 serait inexistant. 

Elle se défend pareillement de ne pas avoir respecté les consignes et elle dément tout autant le grief portant sur le fait qu'aucune activité n'aurait été saisie le 15 mars 2019 sur le logiciel d'auto-déclaration TEAMS ou qu'aucune action commerciale n'aurait été reportée pour la journée du 15 mars 2019 lors d'une visite à la Pharmacie Concordia.

Madame [S] [D] s'exprime, enfin, sur le grief relatif au fait qu'elle n'ait pas respecté les délais s'agissant des auto-formations. 

Madame [S] [D] argumente in fine sur l'étendue de son préjudice.

Au terme du jeu unique de conclusions qu'elle a pris et notifié via le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2020, la société Boiron Caraïbes demande à la Cour de : 



A titre principal : 







Sur la prétendue discrimination syndicale évoquée par Madame [D] de : 




Constater que Madame [D] n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une quelconque discrimination a son égard.






En conséquence,



- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Basse-Terre en date du 14 octobre 2021 en ce qu'il a débouté Madame [D] de ses demandes à ce titre.



Sur le bien-fondé du licenciement prononcé le 26 avril 2019, 




Constater que le licenciement prononcé le 26 avril 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse




En conséquence,




Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Basse-Terre en date du14 octobre 2021 en ce qu'il a débouté Madame [D] de ses demandes à ce titre




A titre subsidiaire,



Si, par extraordinaire, la Cour venait à considérer le licenciement prononcé le 26 avril 2019 comme étant infondé:




 Constater que Madame [D] n'apporte aucun élément de nature à justifier le versement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une telle ampleur.





Dire et juger que le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse réclamée par Madame [D] est en tout état de cause excessive au regard des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail.




En conséquence,




Ramener, en cas de condamnation, le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse versée en application de l'article L.1235-3 du Code du travail a de plus justes proportions, soit au montant de 12 562,8 € brut (correspondant à 3 mois de salaire);




En tout état de cause,



- retenir un salaire de référence de 4 187,6 € brut. 



- débouter Madame [D] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.




Débouter Madame [D] du surplus de ses demandes




A titre reconventionnel, 




Condamner Madame [D] à verser à la société Boiron Caraïbes la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.





Condamner Madame [D] aux entiers dépens.




Si par extraordinaire, la Cour de céans devait considérer tout ou partie des demandes de Madame [D] comme fondées, dire et juger que les éventuelles condamnations au paiement de sommes de nature salariale et/ou les éventuels dommages et intérêts alloués à cette dernière s'entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.



La société Boiron Caraïbes s'oppose à la demande de Madame [D] visant à faire juger qu'elle a fait l'objet d'un licenciement nul ; elle soutient qu'il ne peut lui être fait grief de n'avoir pas respecté le statut protecteur attaché à l'ancien mandat de déléguée du personnel de Madame [D] dans la mesure où cette dernière a été convoquée à l'entretien préalable à la mesure plusieurs mois après l'expiration de la protection. 

La société Boiron Caraïbes souligne que Madame [D] ne produirait aux débats aucun élément de nature à établir l'existence d'un comportement discriminatoire à son égard. 

La société Boiron Caraïbes s'attache, dans un second temps, à démontrer que le licenciement de sa salariée reposerait sur une cause réelle et sérieuse ; elle développe son argumentaire s'agissant de l'attitude irrespectueuse et méprisante qu'aurait eue Madame [D] à l'égard de son supérieur hiérarchique, Monsieur [U] et les manquements qu'elle aurait eus aux règles de fonctionnement interne. 

La société Boiron Caraïbes considère donc qu'il est parfaitement établi que Madame [D] a manqué à plusieurs de ses obligations professionnelles et que son licenciement s'en trouverait fondé ainsi que l'aurait reconnu le Conseil des Prud'hommes de Basse Terre dans le jugement entrepris. 

Pour le surplus des explications des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de Procédure Civile. 



MOTIFS DE L'ARRET.

Sur la recevabilité de l'appel.

L'appel relevé par Madame [S] [D] conformément aux dispositions des articles L 1462-1 et R 1461-1 du Code du Travail est recevable.

Sur le licenciement. 

Dès lors que la lettre de licenciement circonscrit le litige qui est soumis à la Cour, elle sera ci-après reproduite :

« Madame, 

Nous faisons suite à notre entretien qui s'est déroulé le mardi 23 avril 2019 en présence de Madame [G] [C], Responsable comptable, qui vous accompagnait, et sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute, selon les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien que nous vous rappelons. 

Vous êtes embauchée au sein de Boiron Caraïbes depuis le 15 avril 2003 et occupez à ce jour les fonctions de Conseiller en Développement pharmaceutique.

A ce titre, vous avez pour mission principale, conformément aux consignes et objectifs qui vous sont donnés et dans le strict respect de la réglementation en vigueur, d'assurer le développement de la thérapeutique homéopathique et du développement des produits de médication familiale auprès des pharmaciens. Vous devez également participer à l'évolution du chiffre d'affaire de l'entreprise. 

Or, depuis plusieurs mois, nous sommes contraints de constater que vous adoptez une attitude de défiance persistante à mon égard, votre supérieur hiérarchique.

Votre comportement ne cesse de se dégrader depuis votre retour suite à votre absence du 23 mars 2018 au 3 décembre 2018, tant du fait de votre attitude déplacée à mon égard, que de la désinvolture dont vous faites preuve dans certaines de vos missions.




Ainsi, à titre d'exemple, le lundi 18 mars 2019, lors d'un échange d'emails, vous avez tenu des propos inadaptés et inacceptables envers moi.




En effet, en prévision du séminaire des commerciaux de Boiron Caraïbes se tenant du 19 mars 2019 au 22 mars 2019, en Guadeloupe, vous m'aviez demandé, par l'intermédiaire de Monsieur [V] [W], salarié au Comité Social et Economique, des aménagements dans l'organisation de ce séminaire. En effet, vous indiquiez qu'en raison de l'allaitement d votre enfant, vous souhaitiez l'avoir à vos côtés dans votre chambre d'hôtel, la nuit. Ainsi, la chambre double initialement réservée sur le lieu du séminaire ne vous convenait pas. 

Dès lors, je vous ai répondu par email en date du 12 mars 2019 pour vous proposer des aménagements d'horaires vous permettant de rentrer à votre domicile entre les 3 journées de séminaire. Ainsi il vous a été proposé que les journées du séminaire soient décalées comme suivant : démarrage des journées du 20 et 21 mars à 9 heures 30 au lieu de 8 heures 30 et fin de journée à 16 heures 30 au lieu de 17 heures. Le dernier jour du séminaire, le vendredi 22 mars, démarrage de la journée à 9 heures au lieu de 8 heures et nous proposions que le séminaire s'achève à 15 heures 30.

Il est à noter que le lieu du séminaire se trouvait sur votre secteur, où vous vous rendez régulièrement pour visiter vos clients. 

Votre réponse par email en date du 18 mars 2019 a été la suivante : « merci mais non merci ».

La teneur agressive et méprisante de cette réponse est une nouvelle manifestation de votre part d'une attitude polémique et une volonté d'entretenir une hostilité avec votre hiérarchie, empêchant ainsi une collaboration professionnelle apaisée.



Ce n'est pourtant pas la première fois que nous devons déplorer un tel comportement de votre part.

En effet, un avertissement en ce sens vous avait déjà été notifié en date du 29 septembre 2017, à la suite de comportements inadaptés et récurrents de votre part à mon encontre.

Je vous enjoignais déjà à l'époque à adopter un esprit constructif et à faire preuve de capacité d'évolution.

Or, dès le 22 décembre 2017, j'ai dû vous adresser un email pour vous réaffirmer ma volonté de mettre en place des échanges plus réguliers et vous proposer des axes de dialogues, suite à vos propos sur une supposée « hostilité latente » à votre égard. Pourtant, suite à ces propositions, aucune démarche de votre part en ce sens n'a été suivie.

Cette tentative de normaliser les relations de travail avec vous a une nouvelle fois été entravée par votre fait. En effet, le 16 mars 2018, vous m'aviez adressé un email, en votre qualité de déléguée du personnel, afin de me faire remonter des revendications collectives des salariés de la filiale. 

Ce mail a occasionné une série d'échanges individuels entre Monsieur [Y] [O], Directeur de Zone au sein de Boiron France, et les salariés de la filiale que vous associez alors votre démarche. La synthèse de ces entretiens n'a fait ressortir aucune problématique particulière avec les salariés concernés. A l'inverse, les salariés interrogés nous ont fait part du fait qu'ils n'étaient pas d'accord avec les propos que vous rapportiez et qu'ils s'en désolidarisaient. 

Ce résultat d'enquête avait été partagé avec les représentants du personnel élus du nouveau Comité Social et Economique en date du 17 octobre 2018 puis repris dans le compte rendu de réunion sans qu'il ne donne lieu à contestation.

De la même façon, j'ai eu à déplorer de votre part des propos déplacés à l'occasion d'échanges d'emails en date du 29 novembre 2018 et du 30 novembre 2018 au sujet de l'organisation du séminaire commercial se tenant du 3 au 5 décembre 2018.

Cet évènement illustre clairement l'attitude de résistance plus générale que vous adoptez à l'égard de votre hiérarchie en tentant de polémiquer sur le moindre sujet. 


D'autre part, vous négligez sciemment les règles de fonctionnement applicables au sein du réseau commercial et les règles de fonctionnement de l'entreprise. 





Il apparait que vous ne respectez pas les consignes de suivi de votre activité et de déploiement de la stratégie commerciale.




En ce sens, alors que vous aviez programmé un déplacement sur le secteur de [Localité 3] du lundi 11 mars 2019 au vendredi 15 mars 2019, nous avons dû en modifier les dates ensemble, le nombre de clients à visiter ne justifiant pas un déplacement aussi important.

Ainsi le déplacement a été reprogrammé sur la période du 12 au 15 mars fin de matinée compte tenu du nombre de clients à visiter.

Par la suite, il a été possible de constater sur le logiciel d'auto-déclaration d'activité TEAMS qu'aucune activité n'avait été saisie par vos soins pour la journée du 14 mars 2019. Vous n'êtes pourtant pas sans savoir que ce suivi doit être reporté de façon journalière, sans pour autant se connecter, en remplissant le logiciel en off ligne puis en synchronisant ensuite le logiciel (dès récupération du wifi ou du réseau).

De plus, pour la journée du 15 mars 2019, lors de votre visite à la Pharmacie Concordia, aucune activité commerciale n'a été reportée sur le logiciel. Or, des consignes claires vous avaient été transmises par email en date du 10 décembre 2019 pour prévoir des actions commerciales spécifiques et être force de proposition devant vos clients pour ce faire.

Lors de l'entretien en date du 23 avril 2019, alors que je vous questionnais sur cette absence de saisie et d'action commerciale, vous avez indiqué que ce n'était pas vous qui décidiez des actions de formation sur les produits, mais que vous le faisiez en fonction de la demande de l'équipe officinale en présence.

Or, vous n'êtes pas sans savoir que chaque cycle commercial comprend des actions spécifiques de « sell out » à faire notamment sur des produits prioritaires et que vous devez être force de proposition pour les dispenser lors de vos visites. 

Dès lors l'absence de rigueur sur le suivi de votre activité ne permet pas une fluidité d'analyse de votre action commerciale et le refus d'appliquer les consignes en matière de stratégie commerciale contrevient aux règles définies. 




Il apparaît également que vous ne respectez pas les délais concernant vos auto-formations.




En effet, lors de votre retour le 3 décembre 2018, suite à une absence de 8 mois, une formation sur les produits avait été programmée début décembre 2018 ; comme prévu pour les Conseillers en Développement Pharmaceutique ou autre membre du réseau commercial reprenant leur activité après une absence de plusieurs semaines. Ces formations ont été mises en place soit pour les nouveaux entrants, soit pour améliorer la connaissance des médicaments à présenter lors du cycle en cours afin d'augmenter la performance commerciale lors de la prise de commande. 

Cette formation est informatisée et en accès libre. Vous n'aviez pas pu suivre cette formation immédiatement à cause de problèmes techniques informatiques.

Ces incidents techniques ont été résolus depuis le 18 décembre 2018, pourtant, à ce jour, vous n'avez pas suivi cette formation.

De la même façon, vous aviez été informée le 15 février 2019 qu'une formation obligatoire de Pharmacovigilance devait être suivie avant le 31 mars 2019. Il s'agit d'une obligation règlementaire de formation annuelle de certains salariés de la filiale. A ce jour, vous n'avez pas suivi cette formation, malgré une relance par email qui vous a été adressée le 19 mars 1919. Or, la réalisation de cette formation peut être analysée lors d'une inspection de l'Agence Nationale de Sécurité du Médicament et des produits de santé. Ce défaut de formation qui vous est imputable est d'une particulière gravité en ce qu'il expose l'entreprise à des risques réglementaires. Vous êtes en outre à ce jour la seule collaboratrice de notre entreprise concernée par cette formation à ne l'avoir pas suivie. Lors de notre entretien préalable du 23 avril 2019, vous nous avez indiqué avoir oublié cette formation. 

Suite à notre entretien du 23 avril 2019, vous avez réalisé cette formation le jour même, en dehors du délai imparti pour ce faire. 

Notre entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation sur les sujets évoqués, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. 

Votre préavis d'une durée de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à compter de la date de première présentation de cette lettre. Ainsi, à compter de cette date et jusqu'au terme du préavis, vous vous abstiendrez de venir travailler mais vous serez rémunérée aux échéances normales de la paye.

D'ici à la fin de cette période, à une date que nous déterminerons ensemble, nous vous indiquons que vous devez nous restituer votre véhicule professionnel ainsi que tout matériel ou document dont vous faites usage dans votre activité professionnelle et qui appartiennent à l'entreprise. Entre temps, nous vous demandons de modifier les annonces de vos messageries téléphonique et électronique de façon à ce que nos clients soient invités à contacter Boiron Caraïbes pour les commandes ou tout autre objet. 

Nous vous informons également que vous bénéficierez d'une portabilité des droits de prévoyance et d'un maintien des garanties de frais de santé dans la limite maximale de 12 mois et sous réserve de votre prise en charge au titre de l'assurance chômage.

Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Enfin, nous vous précisions que le solde de votre compte, votre attestation destinée au Pôle Emploi et votre certificat de travail vous seront communiqués au terme de votre contrat de travail. 

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sincères salutations. »

Sur la nullité du licenciement. 

Madame [S] [D] soutient, en premier lieu, que la mesure de licenciement prise à son encontre est nulle dès lors, d'une part, qu'elle serait discriminatoire puisque que liée au mandat syndical qu'elle a exercé entre le 28 mai 2014 et le 30 octobre 2018 et, d'autre part, parce qu'elle n'aurait pas été autorisée par l'inspection du travail.





Il est constant que dans la lettre de licenciement en date du 26 avril 2019, la société Boiron Caraïbes reproche, entre autre chose, à Madame [S] [D] une attitude de défiance persistante à l'égard de son supérieur hiérarchique, Monsieur [K] [U], et une dégradation constante de son comportement en suite de son absence entre le 23 mars 2018 et le 3 décembre 2018.

A l'effet d'appuyer son propos, la société Boiron Caraïbes évoque l'échange des courriels auquel a donné lieu la demande de Madame [S] [D] de pouvoir avoir son enfant avec elle la nuit durant un séminaire qui s'était tenu en Grande Terre du 19 mars 2019 au 22 mars 2019.

La société Boiron Caraïbes rappellera que ce n'était pas la première fois qu'elle avait à déplorer le comportement inapproprié de Madame [S] [D] et fera état de l'avertissement qu'elle lui avait notifié le 29 septembre 2017.

La société Boiron Caraïbes poursuivra en évoquant sur le même thème un courriel en date du 16 mars 2018 qu'avait adressé Madame [S] [D], alors déléguée du personnel, afin de faire remonter à Monsieur [K] [U] des revendications collectives des salariés de la filiale. La société Boiron Caraïbes analysera ce courriel comme un échec à la tentative de Monsieur [K] [U] de normaliser les relations entre la société Boiron Caraïbes et sa salariée. 

Madame [S] [D] fait plaider qu'en faisant état de ce courriel dans la lettre de licenciement, la société Boiron Caraïbes a contrevenu aux dispositions des articles L 1132-1 du Code du Travail, d'une part, et L 2141-5 du Code du Travail, d'autre part, ces dernières dispositions étant d'ordre public au regard de l'article L 2141-8 du même Code ; selon elle, cette référence au courriel du 16 mars 2018 constitue un grief discriminatoire, qui contamine à elle seule l'entier contenu de la lettre de licenciement et qui suffit à rendre le licenciement nul. 

Madame [S] [D] fait également état des dispositions de l'article L 1235-2-1 du Code du Travail, pour souligner qu'un licenciement prononcé ne serait-ce que sur un seul grief violant une liberté fondamentale provoque de manière automatique la nullité de la mesure. 

Madame [S] [D] estime que la mesure de licenciement encourt également la nullité en ce que la société Boiron Caraïbes aurait sciemment omis de solliciter l'autorisation de l'Inspecteur du Travail de la licencier. 

La société Boiron Caraïbes rétorque qu'il est parfaitement loisible à un employeur de licencier un ancien délégué du personnel pour des faits qu'il aurait commis en dehors et pendant l'exercice de son mandat ; elle soutient que l'autorisation de licencier un ancien salarié protégé ne doit être sollicitée de l'Inspecteur du Travail que dans des cas très précis : 


Lorsque le projet de licenciement intervient pendant la durée de sa période de protection.

Lorsque le licenciement intervenu après l'expiration de la période de protection se rapporte exclusivement à des faits commis pendant la période de protection, ce qui ne serait pas le cas lorsque l'employeur n'aurait pas eu connaissance du comportement fautif du salarié qu'après l'expiration de la période de protection et lorsque les faits commis pendant la période de protection ont persisté après celle-ci.


Elle conclut en affirmant qu'elle n'était pas tenue de demander une autorisation administrative dès lors que Madame [S] [D] n'était plus protégée au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable et que la mesure de licenciement prononcée à son encontre était motivée par des faits ayant perduré après l'expiration de la période de protection. 

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Il est constant que l'article L 1132-4 du Code du Travail sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte pris en violation du principe de non-discrimination posé aux articles L 1132-1 et suivants du Code du Travail. 

Il est encore constant que l'article L 1241-5 alinéa 1er du Code du Travail édicte, s'agissant de l'activité syndicale, qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

Il est tout autant constant que la lettre de licenciement comporte une référence à un courriel envoyé le 16 mars 2018 par Madame [S] [D] en sa qualité de déléguée du personnel destiné à faire remonter à Monsieur [K] [U], Directeur de la société Boiron Caraïbes, des revendications collectives des salariés de la filiale.

Au cas de l'espèce, il est acquis aux débats que Madame [D] a été licenciée alors même qu'elle ne bénéficiait plus de la protection attachée à son statut de déléguée du personnel dès lors que le délai de protection de six mois suivant l'expiration de son mandat de déléguée du personnel est arrivé à échéance le 30 octobre 2018 ; et c'est à la date de convocation par l'employeur à l'entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement qu'il convient de se placer pour déterminer si le salarié bénéficie ou pas du statut protecteur attaché à son mandat. 

Cependant, est irrégulier le licenciement d'un travailleur postérieurement à la période de protection mais prononcé à raison de faits commis pendant la période de protection et qui aurait donc dû être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. 

A cet égard, la Cour ne peut que juger que le licenciement de Madame [S] [D] est fondé sur un motif discriminatoire. 

En effet, la lecture de la lettre de licenciement permet d'affirmer que la société Boiron Caraïbes a fondé pour partie la mesure de licenciement prononcée à l'encontre de Madame [S] [D] sur une dégradation progressive des relations entre la salariée et Monsieur [K] [U], laquelle se serait exacerbée après le retour de congés de Madame [S] [D] au travers notamment d'échanges de courriels du 18 mars 2019 et des 29 et 30 novembre 2018.

La société BOIRON fait état dans sa lettre de licenciement d'une récurrence et de la répétition d'un comportement fautif.





En d'autres termes les références faites aux évènements antérieurs au retour de congés de Madame [S] [D] et notamment à l'avertissement du 29 septembre 2017, au courriel du 27 décembre 2017 et au courriel litigieux du 16 mars 2018 s'agissant du premier grief servent explicitement à établir la récurrence et la réitération d'un comportement que l'employeur a estimé fautif.

Au demeurant, la société Boiron Caraïbes s'appuie et argumente sur le courriel du 16 mars 2018 pour illustrer, en particulier, la volonté de Madame [D] de dénigrer le nouveau Directeur. 

Et la société Boiron Caraïbes s'attarde très longuement dans ses conclusions sur ledit courriel du 16 mars 2018 pour estimer que Madame [D] y a fait des remarques personnelles, et totalement subjectives sur le comportement de Monsieur [K] [U] lors d'un repas du mois de janvier 2018 ; l'employeur ajoute que les propos qui auraient été tenus à cette occasion ne relevaient pas des missions de la déléguée du personnel et que Madame [D] n'hésitait pas à tirer profit de la moindre occasion pour polémiquer. Elle conclut même qu'il ne fait aucun doute que par son comportement Madame [D] a manqué à son obligation de loyauté et aux règles de bienséance et de respect les plus élémentaires et qu'elle a abusé de ses fonctions électives ; 

La Cour juge que c'est à tort que la société Boiron Caraïbes prétend que les propos de Madame [S] [D] dans le courriel du 16 mars 2018 excéderaient la liberté d'expression attachée au mandat électif dont bénéficiait cette dernière et remarque d'ailleurs que la société Boiron Caraïbes n'a pas initié de procédure disciplinaire à l'encontre de Madame [S] [D] à réception du courriel litigieux qu'elle considérait pourtant comme un abus de sa fonction élective alors même qu'elle l'avait fait au mois de septembre 2017 pour d'autres faits. 

Il est donc démontré que la société Boiron Caraïbes a souhaité placer au c'ur des débats le courriel du 16 mars 2018 pour en faire un élément constitutif du grief de défiance à l'égard de son Directeur. 

Partant, la Cour ne peut que juger que la société Boiron Caraïbes a contrevenu aux dispositions de l'article L 1241-5 alinéa 1er du Code du Travail et que le licenciement doit être analysé comme nul. 

Le jugement du Conseil de Prud'hommes de Basse Terre sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Madame [S] [D] de sa demande visant à voir prononcer la nullité de la mesure de licenciement articulé à son encontre à raison de faits discriminatoires. 

Le jugement du Conseil de Prud'hommes sera également infirmé en ce qu'il a débouté Madame [S] [D] de sa demande visant à voir prononcer la nullité de la mesure de licenciement motif pris que l'autorisation de licenciement n'aurait pas été requise auprès de l'inspecteur du travail. 

Madame [S] [D] ne bénéficiait certes plus de la protection attachée à son statut de déléguée du personnel mais la Cour considère que le licenciement a été prononcé à raison de faits commis durant le temps de la protection et que l'autorisation administrative devait conséquemment être requise. 





L'argument de la société Boiron Caraïbes selon lequel la mesure de licenciement prononcée à l'encontre de la salariée étant motivée par des faits ayant perduré après l'expiration de la période de protection ne nécessitait pas d'autorisation administrative est inopérant ; il est en effet constant que la société Boiron Caraïbes avait connaissance de l'existence du courriel du 16 mars 2018 ainsi que du courriel de Monsieur [Y] [O] en date de 26 juillet 2018 qui concluait à une mauvaise remontée par Madame [S] [D] des revendications qu'auraient exprimées les salariés représentés syndicalement par elle. 

Partant, l'autorisation administrative devait être sollicitée puisque la société Boiron Caraïbes évoquait très expressément un grief préexistant à la cessation du mandat électif de Madame [S] [D] et qu'elle aurait donc été parfaitement à même de sanctionner si elle l'avait estimé opportun avant l'expiration de son mandat. 



Sur l'examen de l'ensemble des griefs articulés dans la lettre de licenciement. 



Ainsi que le fait observer de manière pertinente l'appelante, l'article L 1235-2-1 du Code du Travail édicte qu' en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1. 

La Cour s'attachera donc à examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. 




L'attitude de défiance. 




La société Boiron Caraïbes reproche à Madame [S] [D] d'avoir eu une attitude de défiance persistante à l'égard de Monsieur [U], le Directeur de la société. 

Elle produit aux débats, outre le courriel du 16 mars 2018, le courriel envoyé par Madame [S] [D] le 18 mars 2019 libellé comme suit : « Bonjour [K], merci mais non merci, cordialement ». La société Boiron Caraïbes estime que la teneur en est agressive et méprisante et témoignerait d'une attitude polémique et d'une volonté d'entretenir de l'hostilité avec la hiérarchie. 

La société Boiron Caraïbes dit également avoir déploré des propos déplacés à l'occasion d'échanges d'emails en date du 29 novembre 2018 et du 30 novembre 2018 au sujet de l'organisation d'un séminaire commercial se tenant du 3 au 5 décembre 2018.

Le courriel du 18 mars 2019, certes laconique, ne peut, en aucune façon être analysé comme agressif et méprisant. Il ne saurait être fait grief à Madame [S] [D] d'avoir demandé à son employeur d'envisager la possibilité d'allaiter son nouveau-né le soir alors qu'un séminaire auquel elle était tenue de participer se tenait à deux heures de route de son foyer et il ne saurait être fait grief à Madame [S] [D] d'avoir repoussé la simple proposition d'aménagement d'horaire qui lui était proposée par un courriel certes laconique mais ne comportant aucune impolitesse. 

S'agissant des propos contenus là encore dans un courriel de Madame [S] [D] du 29 novembre 2018 au sujet de l'organisation du séminaire commercial, la Cour n'y aperçoit aucun propos déplacé de nature à fonder l'existence du grief de résistance à la hiérarchie allégué. 

Au final, ce premier grief lié à une attitude irrespectueuse et polémique de Madame [D] ne saurait être retenu. Et le rappel du passé disciplinaire de Madame [S] [D] ne peut en aucune façon, à cet égard, compenser la carence d'éléments probants. 

 


Le non-respect des consignes.




Il est fait grief à Madame [S] [D] d'avoir programmé un déplacement à [Localité 3] du 11 au 15 mars 2019 et de n'avoir, ce faisant, pas respecté les consignes de suivi de son activité et de déploiement de la stratégie commerciale.

La société Boiron Caraïbes a usé de son pouvoir de direction pour reprogrammer le déplacement du 12 au 15 mars 2019 (p. 18 de l'intimée). Elle précise toutefois que cette reprogrammation s'est faite en concertation avec Madame [S] [D] ; elle précise en effet dans sa lettre de licenciement « nous avons dû en modifier les dates ensemble ».

La Cour ne retiendra pas le grief isolé de non-respect des consignes qui n'a eu strictement aucune incidence puisque le déplacement en cause a été reprogrammé d'accord parties, s'agissant au surplus d'une salariée ayant 16 ans d'ancienneté. 




Le défaut de saisie le 14 mars 2019 sur le logiciel d'auto-déclaration TEAMS et l'absence d'action commerciale reportée pour la journée du 15 mars 2019 lors d'une visite de la pharmacie Concordia.




La société Boiron Caraïbes reproche également à Madame [S] [D] un défaut de saisie le 14 mars 2019 et une absence d'action commerciale reportée pour la journée du 15 mars 2019.

Il ressort des pièces produites aux débats et notamment des pièces 14 et 20 de l'appelante que le logiciel TEAMS connaissaient des difficultés récurrentes. Et il ressort plus spécialement de la pièce 20 versée par Madame [S] [D] que celle-ci a spécifiquement interrogé Monsieur [V] [W] de la difficulté informatique posée par cette journée du 14 mars 2019.

La société Boiron Caraïbes affirme être fondée à reprocher à Madame [D] le non-respect de cette obligation sur la journée considérée mais admet que la difficulté a pu être réglée ultérieurement. 

S'agissant de l'absence d'action commerciale reportée pour la journée du 15 mars 2019 lors d'une visite de la pharmacie Concordia, Madame [S] [D] s'en est expliqué dès le 7 mai 2019 dans sa demande de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (p. 6 de l'appelante). Madame [S] [D] a rappelé, en particulier, qu'en l'absence du pharmacien titulaire au rendez vous prévu ce jour-là, elle n'avait pu valider la commande préparée avec son assistante et qu'elle n'avait pu le faire que le 25 mars suivant lorsque la commande avait été validée par le pharmacien conformément aux instructions de la société Boiron Caraïbes en pareil cas (p. 21 de l'appelante). Madame [D] précisera sans être contredite que les dix-sept autres rendez-vous de la semaine avaient fait l'objet d'une saisie. 

La société Boiron Caraïbes reprochera à Madame [D] de ne pas avoir été, ce jour-là, force de proposition sans autre précision ce qui ne permet pas à la Cour de retenir comme pertinent ce manquement extrêmement ponctuel et limité à une pharmacie. 

La Cour juge, en conséquence, qu'aucun des deux griefs articulés par la société Boiron Caraïbes s'agissant des journées des 14 et 15 mars 2019 ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. 




 Sur le non-respect des délais concernant les auto-formations.




La société Boiron Caraïbes fait, enfin, grief à Madame [S] [D] de n'avoir pas effectué la formation de pharmacovigilance avant le 31 mars 2019 imposée par l'Agence Nationale de Sécurité du Médicament et des produits de santé. 

Il ressort des pièces produites aux débats que si Madame [S] [D] n'a pas respecté le deadline du 31 mars 2019 s'agissant de la formation de pharmacovigilance, elle s'est empressée de la faire avant le prononcé de son licenciement avec des résultats extrêmement satisfaisants qui ont été immédiatement portés à la connaissance de son employeur ; la salariée explique d'ailleurs que cette auto-formation avait été réalisée par l'ensemble de l'équipe commerciale le 22 mars 2019 mais qu'elle n'avait pu la faire étant en congé maladie. 

Par ailleurs et s'agissant de l'auto-formation du début du mois de décembre 2018 il ressort des pièces produites aux débats qu'il s'agissait d'une formation informatisée réservées aux nouveaux arrivants ; il avait été demandé à Madame [S] [D] d'effectuer cette formation au retour de son long congé de l'année 2018 ; toutefois, Madame [D] justifie là encore par les pièces produites aux débats qu'elle a connu de grosses difficultés informatiques puisqu'elles ont perduré entre le 7 et le 18 décembre 2018 (p. 22 de l'appelante) ; Madame [S] [D] présentait donc une excuse plus que sérieuse à la circonstance qu'elle n'ait pas suivi ladite formation et indiquait ' en tout état de cause - qu'elle avait ensuite repris son activité sans que le fait de ne pas avoir suivi cette auto-formation ait causé le moindre préjudice à son employeur ou ses clients s'agissant d'un travail qu'elle exerçait, là encore, depuis 16 ans et qu'elle connaissait donc parfaitement. 

La Cour juge, en conséquence, que les griefs relatifs aux manquements aux auto-formations ne sauraient davantage que les autres constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Sur l'indemnisation du préjudice de Madame [S] [D]. 

Madame [S] [D] sollicite la condamnation de la société Boiron Caraïbes au paiement de la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts au regard de la nullité de la mesure de licenciement articulée à son encontre et au paiement de la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts compte tenu de ce que le licenciement prononcé à son encontre était dénué de cause réelle et sérieuse. 

Il ressort toutefois des dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du Travail que l'article L 1235-3 du même Code relatif à la réparation du préjudice découlant d'un licenciement qui survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article, au rang desquels se trouve le licenciement discriminatoire.

Le même article prévoit que, dans ce cas et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, le montant de l'indemnité réparant le préjudice ne peut être inférieur aux six derniers mois de salaire conformément aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du travail.

Il n'est pas contesté que Madame [S] [D] justifiait à son départ de la société d'une ancienneté de 16 ans et d'un salaire brut de 4 187,6 €.

Alors certes Madame [S] [D] ne produit que peu d'éléments sur sa situation personnelle hormis l'attestation de prise en charge de Pôle emploi établissant qu'elle était toujours sans activité professionnelle au mois de septembre 2021 mais il ressort des débats qu'elle a été licenciée de manière brutale et discriminatoire et après 16 ans d'ancienneté ; 

La Cour accordera, en conséquence, à Madame [S] [D] une indemnité correspondant à sept mois de salaire brut et condamnera la société Boiron Caraïbes au paiement de la somme de 29 313,20.

La Cour écartera la demande de Madame [S] [D] de condamnation de la société Boiron Caraïbes au paiement de la somme de 60 000 € au titre de la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L 1235-3-1 du Code du Travail excluant explicitement l'application de l'article L 1235-1 du même Code.

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L'équité appréciée à l'aune des circonstances du litige commande de condamner la société Boiron Caraïbes au paiement de la somme de 2 500 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

La société Boiron Caraïbes succombant sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 







PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Dit l'appel relevé par Madame [S] [D] du jugement du Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre le 14 octobre 2021 recevable en la forme.

Infirme le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre en date du 14 octobre 2021 en toutes ses dispositions.



Et statuant de nouveau, 

Prononce la nullité du licenciement notifié à Madame [S] [D] par la société Boiron Caraïbes le 26 avril 2019.

Condamne la société Boiron Caraïbes à payer à Madame [S] [D] la somme de 29 313,20 € à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi.

Condamne la société Boiron Caraïbes à payer à Madame [S] [D] la somme de 2 500 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

Condamne la société Boiron Caraïbes aux dépens de première instance et d'appel.





Et ont signé



La greffière, La Présidente,