Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 17 janvier 2023

C1



N° RG 21/00902 

 

N° Portalis DBVM-V-B7F-KYHX



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



la SELARL FTN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 JANVIER 2023





Appel d'une décision (N° RG F20/00202)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 28 janvier 2021

suivant déclaration d'appel du 15 février 2021





APPELANT :



Monsieur [H] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE, substituée par Me Marine BROGUET, avocat au barreau de GRENOBLE, 





INTIMEE :



S.A.S. ITM LAI, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Florence NERI de la SELARL FTN, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de NIMES, 





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 novembre 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, et en présence de Mme Capucine QUIBLIER, greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 janvier 2023.







Exposé du litige :



M. [B] a été engagé en qualité de préparateur de commandes dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 janvier 2015 par la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME. 



Le 13 avril 2015, il a signé un contrat de travail à durée indéterminée. 



M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien, prévu pour le 19 octobre 2018, n'a pas pu se tenir compte tenu de l'arrêt maladie de M. [B]. 



Par courrier en date du 6 novembre 2018, M. [B] a été convoqué à un second entretien préalable, lequel s'est déroulé le 16 novembre 2018. 



Estimant que des faits fautifs supplémentaires étaient survenus depuis l'envoi de ce courrier, la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME l'a de nouveau convoqué par LRAR datée du 9 novembre 2018 pour un autre entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, entretien qui s'est tenu le 21 novembre 2018. 



M. [B] a été licencié le 26 novembre 2018 pour faute grave. 



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, en date du 07 mai 2019 aux fins de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Valence, a :


Fixé la moyenne des salaires bruts de M. [B] à la somme de 1 605,04 euros ;

Jugé que le licenciement intervenu à l'encontre de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME à verser à M. [B] les sommes suivantes:


1 571,60 à titre d'indemnité légale de licenciement ;

3 531,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés y compris ;

700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


Ordonné à la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME de remettre à M. [B] un certificat de travail et un bulletin de paie en conformité avec le présent jugement ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Jugé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME;

Condamné la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME aux entiers dépens de l'instance. 




La décision a été notifiée aux parties et M. [B] en a interjeté appel.



Par conclusions du 14 mai 2021, M. [B] demande à la cour d'appel de :


Requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner à la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME de lui régler les sommes suivantes:


3 531,09 euros bruts au titre de ses deux mois de préavis et des congés payés y afférents

1 571,60 euros net au titre de son indemnité de licenciement légale

49 630,24 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, du harcèlement subi et du non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat


9 630,24 (6 mois) sur la base de l'article L.1235-3, al. 3 du code du travail

30 000 sur la base des articles L.4121-1 du Code du travail, L.452-1 du code de la Sécurité Sociale, 1147 du code civil et L.1222-1 du code du travail, 


Remboursement à Pôle emploi des indemnités perçues, sur la base de l'article L.1235-4 du code du travail (+ de 2 ans et + 11 salariés), 

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Rectification de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail, du bulletin de paie complémentaire, conforme à la décision, sous astreinte de 50 euros par document. 







Par conclusions du 21 juillet 2021, la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME demande à la cour d'appel de :


Accueillir l'appel interjeté

Le dire recevable et bien fondé,




A titre principal


Infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a:


Dit et jugé que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamné la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME au paiement de :


3 531,09 euros bruts intégrant les congés payés au titre de ses deux mois de préavis,

1 571,60 euros nets au titre de son indemnité légale de licenciement,

Condamné la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME à 700 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Ordonné à la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME de remettre à M. [B] un certificat de travail et un bulletin de paie en conformité avec le jugement prud'homal,

Condamné la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME aux entiers dépens de l'instance.



Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a:


Débouté M. [B] de sa demande de 49 630,24 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, pour harcèlement et non-respect de l'obligation de sécurité de résultat qu'il décompose de la sorte :


9 630,24 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

30 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

10 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité,


Débouté M. [B] de sa demande de remboursement à POLE EMPLOI des indemnités perçues.





A titre subsidiaire


Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :


Dit et jugé que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamné la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME au paiement de:


3 531,09 euros bruts intégrant les congés payés au titre de ses deux mois de préavis, 

1 571,60 euros nets au titre de son indemnité légale de licenciement,


Ordonné à la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME de remettre à M. [B] un certificat de travail et un bulletin de paie en conformité avec le jugement prud'homal,

Débouté M. [B] de sa demande de 49 630,24 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, pour harcèlement et non-respect de l'obligation de sécurité de résultat qu'il décompose de la sorte:


9 630,24 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

30 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

10 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité,


Débouté M. [B] de sa demande de remboursement à POLE EMPLOI des indemnités perçues.





En conséquence :


Débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner M. [B] à payer à la Société ITM LAI LORIOL SUR DROME une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens d'instance.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 octobre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI : 



Sur le harcèlement moral et la discrimination : 



Moyens des parties : 



M. [B] soutient avoir été victime de harcèlement managérial et de discrimination et expose que :


Ses conditions de travail se sont dégradées et ont eu un impact sur sa santé physique,

Il a subi de fortes pressions sur les résultats à atteindre, les objectifs fixés étaient irréalistes,

Ses supérieurs n'ont pas aménagé son poste de travail au regard de son état de santé, 

Il était constamment surveillé, 

Il a subi un traitement différencié par rapport aux autres préparateurs de commandes, 

L'employeur n'a pris aucune mesure afin de faire cesser lesdits agissements. 




La Société ITM LAI LORIOL SUR DROME conteste tout harcèlement managérial à l'égard de son ancien salarié et expose que :


M. [B] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral, 

Il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice et n'a jamais fait d'écrit à la société pour dénoncer un quelconque harcèlement moral ou une discrimination à son égard, 

Les sanctions prises à son encontre au cours de la relation de travail étaient justifiées, 

M. [B] ne produit non seulement aucun élément matériel mais ne vise pas plus le motif ou le critère de sa discrimination, 

M. [B] n'a pas été le seul salarié à être sanctionné au cours de l'année 2018, 

La Société allouait à M. [B] les jours de repos qu'il souhaitait lorsque ces derniers étaient compatibles avec l'organisation de la base.




Réponse de la cour,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Une discrimination est une différence opérée pour un motif prohibé. L'article L. 1132-1 du code du travail fixe 24 motifs prohibés.

Les discriminations directes et indirectes sont définies par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en raison d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 

L'article L. 1334-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. Le juge doit à titre préalable, d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié. Si la matérialité de certains faits est avérée, il doit apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

En l'espèce, la cour observe à titre liminaire que M. [B], qui allègue d'une discrimination directe à son égard, ne précise pas sur quel motif prohibé serait fondée ladite discrimination. En outre, il ne formule aucune demande d'indemnisation distincte à ce titre se limitant, aux termes du dispositif de ses écritures à solliciter des dommages et intérêts « pour licenciement injustifié, du harcèlement subi et du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ».



S'agissant des faits de harcèlement moral managérial allégués, il convient de déduire des écritures de M. [B] que ce harcèlement moral serait matérialisé par plusieurs faits:



Sur l'absence alléguée d'aménagement de son poste de travail au regard de son état de santé, il est établi que M. [B] occupait un poste de préparateur de commande comportant des tâches de manutention manuelle, de colisage de 1 à 25 kg prélevés sur palette « en picking » pour les déposer sur une palette de préparation.



Il ressort des pièces produites par M. [B] qu'il a été victime de deux accidents du travail le 21 septembre 2015 (arrêt du 22 septembre au 10 octobre 2015), le 1er avril 2016 (arrêt du 1er avril au 09 avril 2016) puis en rechute d'accident du travail du 26 décembre 2016 au 22 janvier 2017.



Les avis d'aptitudes rendus par la médecine du travail, entre le 25 août 2015 (visite de reprise suite à un arrêt maladie) et le 02 février 2017, permettent de relever les éléments suivants :


Le médecin du travail, qui déclare le salarié apte à ces fonctions, émet le 25 août une préconisation quant aux nombre de colis à prendre en charge mensuellement par le salarié à hauteur de 1 000. 

Le 21 octobre 2015 (postérieurement au premier accident du travail), le médecin réduit le nombre de colis à 800 puis le fixe de nouveau à 1000 lors de la visite du 16 décembre 2015 et entre 1000 à 1100 lors de la visite du 26 février 2016.

Suite à l'accident du travail du 1er avril 2016, il est « recommandé » par le médecin, lors de la visite du 11 mai 2016, « de ne pas le laisser au secteur alcool en permanence. Le faire tourner sur différents secteurs ».

Le 21 décembre 2016, l'avis d'aptitude indique qu'il est apte « en zone sec. Peut aller en zone liquide mais uniquement occasionnellement en dépannage ». 

Le 02 février 2017, le médecin déclare le salarié « apte en zone sec pendant encore 6 semaines puis peut faire les autres zones sauf la zone alcool ». 




Il ressort de ces éléments que le médecin du travail émet effectivement des recommandations mais ne relève pas pour autant le non-respect de celles-ci par l'employeur étant en outre constaté que le salarié est déclaré apte à ses fonctions. 



Par ailleurs, M. [B] ne produit aucune pièce venant corroborer le fait qu'il aurait été maintenu de manière majoritaire « « en zone liquide » ou qu'il n'aurait pas été affecté en « zone sec » après l'avis du 21 décembre 2016, lequel ne faisait pas interdiction à l'employeur de faire travailler le salarié en « zone liquide ». Il ne produit pas plus d'éléments permettant de constater le non-respect des préconisations médicales émises le 02 février 2017.



Le fait qu'il ait été régulièrement en accident du travail ne permet pas à lui seul de démontrer l'existence de ce manquement. En effet, la cour observe que, sur les circonstances des accidents du travail, M. [B] ne produit aucune pièce (autre que quelques attestations de collègues qui rapportent ses dires sur ses maux de dos) et que dès lors, il n'est pas possible de considérer que les accidents ont eu lieu lors de la manipulation d'un nombre trop important de colis. La matérialité de ce fait n'est pas établie. 



Sur les pressions alléguées « quant aux résultats à atteindre avec des objectifs irréalistes », M. [B] ne produit aucune pièce probante hormis le compte rendu d'un entretien annuel du 14 juin 2018 qui fait état d'indicateurs mesures et au cours duquel il indique qu'il va essayer de faire de son mieux pour respecter les objectifs. Il ne déplore pas au cours de cet entretien la fixation d'objectifs « irréalistes ». La matérialité de ce fait n'est pas établie.



Sur la surveillance permanente alléguée par le supérieur hiérarchique ([S] [J]) et sur une différence de traitement par rapport aux autres préparateurs de commandes, M. [B] produit la note d'information faite au salarié sur les conditions légales et modalités pratiques de la surveillance par caméra au sein de l'entreprise. Il ne verse aucune pièce permettant à la cour de constater que l'employeur aurait utilisé ce système dans un autre but que celui légalement autorisé et ainsi attenté à sa vie privée.



Sur le management et différences de traitement à son égard, M. [B] produit des attestations de collègues. L'un d'entre eux indique que le chef « teddy était toujours sur lui », un autre atteste avoir « remarqué de l'harcèlement » de la part du chef qui se trouvait souvent « derrière » le salarié « à l'observer ». Un autre affirme avoir vu M. [J], reprendre le salarié sur la qualité de son travail (pré-filmage d'une palette) et ne pas reprendre ensuite un autre salarié ayant procédé de la même manière. 



Il convient de relever, s'agissant de ces attestations, qu'elles énoncent surtout des généralités sur les qualités professionnelles du salarié et ne citent aucun nom de collègues qui auraient bénéficié d'un meilleur traitement (par exemple s'agissant de propositions de formations comme conclu) ou d'illustration précise des faits de harcèlement moral. Ces attestations non circonstanciées et non corroborées par d'autres éléments ne suffisent donc pas à établir la matérialité de ce grief. 



La cour observe au surplus que le salarié n'a jamais dénoncé à son employeur une surcharge de travail, ses conditions de travail ou encore une surveillance accrue à son encontre par son chef. Ainsi, s'il est exact que par courrier du 11 avril 2018 que M. [B] a contesté un rappel à l'ordre du 29 mars 2018 sur le pré-filmage, ce seul élément ne permet pas de laisser supposer une différence de traitement avec d'autres salariés quant à un contrôle de son travail. 



Sur le refus des demandes de formations allegué, M. [B] en fait état dans ce même courrier. Il ne produit cependant aucune lettre de demande et de refus hormis une lettre de l'employeur, en réponse à sa propre lettre du 30 mai 2018, non produite aux débats. Il en ressort que l'employeur lui rappelle qu'il a bénéficié de formations d'adaptation à son poste de travail, ce que M. [B] ne dément pas dans la présente procédure. S'agissant de la formation CACES sollicitée, l'employeur lui répond qu'il n'aurait pas accompli les démarches utiles ou encore pas donné suite à la proposition de la RH de l'aider dans des démarches de formation. M. [B], qui ne conteste pas ces éléments, ne produit ainsi aucune pièce probante permettant de laisser supposer qu'il était traité différemment de ses collègues s'agissant de son droit à formation ou aurait fait l'objet de refus infondés.

 

Enfin, lors de l'entretien d'évaluation professionnelle du 14 juin 2018, dont M. [B] ne produit qu'un extrait, il ne dénonce à son évaluateur aucune différence de traitement quant aux propositions de formation mais émet des souhaits de changement d'activité (notamment en raison de sa santé) et l'employeur lui réplique que ses souhaits seront étudiés.



La matérialité d'un management négatif, d'un traitement différencié, d'une surveillance accrue n'est donc pas établie.



Sur la dégradation dénoncée par le salarié de ses conditions de travail et l'impact sur sa santé physique, il a été relevé que le salarié n'établissait pas la matérialité d'un non-respect des préconisations médicales. Le fait conclu, selon lequel il a été placé en arrêt maladie ordinaire (en plus de ses arrêts en lien avec les accidents du travail), ne suffit pas non plus à laisser présumer l'existence d'une souffrance au travail. En effet, M. [B], qui ne produit pas les arrêts de travail en question, ne verse par ailleurs aucune pièce médicale quant à un éventuel suivi par un médecin pour une situation de souffrance au travail.



Enfin s'agissant de l'absence de réaction de l'employeur afin de faire cesser lesdits agissements, la Cour observe que M. [B] n'a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral avant la lettre du 10 décembre 2018 par laquelle il conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave.



Au vu de ce qui précède, M. [B] n'établit pas la matérialité de faits précis, concordants et répétés permettant de présumer qu'il a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.



Par voie de confirmation de la décision déférée, les demandes formulées au titre du harcèlement moral doivent être rejetées.





Sur l'obligation de sécurité :



Moyens des parties :



M. [B] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et expose que :

- il a été victime de quatre arrêts de travail, au titre d'accidents du travail

- il a été victime de six arrêts de travail au titre de la maladie ordinaire

- l'employeur n'a pas tenu compte des recommandations et réserves du médecin du travail, lequel déconseillait le port de charges lourdes

- il a été contraint d'effectuer des charges de travail inadaptées à sa santé



La société ITM LAI conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait valoir que: 


M. [B] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. 

La société a toujours affecté M. [B] conformément aux avis du médecin du travail.

M. [B] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice ;




Sur ce,



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



En l'espèce, M. [B] qui argue d'un manquement à l'obligation de sécurité s'appuie sur certains moyens examinés précédemment s'agissant du harcèlement moral allégué. 



Il a été jugé par la Cour de céans, s'agissant de la question du respect des préconisations du médecin du travail qu'aucun manquement ne pouvait être relevé à l'encontre de l'employeur. En effet, s'il est établi que le médecin du travail a émis des recommandations, il n'a jamais été alerté s'agissant du non-respect de celles-ci par l'employeur. Il doit en outre être rappelé que le salarié a été déclaré apte à ses fonctions, le médecin recommandant uniquement un travail en zone sec et il n'est pas démontré que cette préconisation n'a pas été non plus respectée. 



Il convient par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter la demande formulée de ce chef.





Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :



Moyens des parties :



La SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME soutient que M. [B] a fait preuve d'une mauvaise volonté délibérée, de désinvolture dans l'exécution de sa prestation de travail. Elle énonce les griefs suivants:


Non-respect des horaires de travail à plusieurs reprises: 


Retards ; 

Prises de pause supplémentaires sans autorisation ; 

Dépassement du temps de pause ;


Insubordination à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques :


Le 20 septembre 2018, il a quitté le site à 14h45 alors que son supérieur lui avait demandé de partir à 12h45 ;

Le 10 octobre 2018, le salarié ne s'est pas présenté au brief de début de poste ;

Le 24 octobre 2018, son responsable, M. [J], s'est entretenu avec M. [B] lequel a non seulement refusé de s'assoir, lui a demandé de faire vite puis a quitté son bureau en claquant la porte.


Manquement aux consignes de sécurité: le salarié portait des espadrilles alors qu'il convoyait son chariot de préparation en salle de charge. 

Manquement aux consignes générales, dans le cadre de ses fonctions de préparateur de commandes, M. [B] évoluait librement, sans se soucier des consignes qui lui étaient données et en faisant fi de l'organisation collective dans laquelle il devait s'inscrire.






M. [B] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et expose que :


Depuis le début de la relation contractuelle, il n'a, comme passé disciplinaire, qu'un rappel à l'ordre, qu'il a contesté ;

Il souffre d'une atteinte dorsale installée, nécessitant des aptitudes avec restrictions de charge en poids et en quantité, ayant été victime de plusieurs accidents du travail ;

Il a signalé par deux fois, en entretien avec le directeur, des faits de discrimination, voire de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique ;

Il a fait l'objet d'un traitement différencié et subissait une importante pression journalière ;

Concernant les faits du 20 septembre 2018, il a obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour quitter le site à 14h45

Le 24 septembre 2018, il ne s'est pas assis et a demandé de faire vite afin qu'il ne lui soit pas reproché une faible productivité en fin de journée. Le salarié conteste avoir claqué la porte et soutient qu'aucun témoin n'était présent ;

Le 10 octobre 2018, aucun supérieur n'a fait ne lui a fait remarquer qu'il ne s'était pas rendu au brief ;

L'employeur a utilisé illicitement les caméras ou le programme vocal pour le suivre et le chef d'équipe a noté les horaires de pause de M. [B] sans jamais intervenir ; 

Le 20 octobre 2018, le travail était terminé vers 11h et les préparateurs attendaient la fin de poste à 11h45 en aire de repos extérieur, il s'est alors rappelé qu'il avait oublié de ranger son appareil en salle de charge et il a omis de remettre ses chaussures de sécurité, il s'agit d'une étourderie et non d'un acte intentionnel.






Réponse de la cour,



La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 novembre 2018qui fixe les limites du litige énonce des manquements pouvant être divisés en 3 types de griefs : le non-respect des horaires de travail, de l'insubordination et le non-respect des consignes de sécurité. 



A titre liminaire, il convient de dire qu'il ne sera pas statué sur les demandes du salarié aux fins de voir écarter certaines pièces adverses, cette demande n'étant pas reprise au dispositif, la Cour n'en étant donc pas valablement saisie.



S'agissant du grief du non-respect des horaires, il est tout d'abord reproché au salarié d'être arrivé en retard le 20 septembre 2018, à 07 heures au lieu de 05 heures puis d'avoir, malgré le refus du chef d'équipe, rattrapé le retard en question le jour même et quitté son poste à 14h45 au lieu de 12 heures 45. La SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME produit pour étayer ce grief :


Un relevé d'horaire (badgage) mentionnant la présence du salarié de 07 h à 14 h45. 

Un mail de M. [U] (chef d'équipe) qui relate le 21 septembre 2019 à M. [D] (responsable du service préparation) que le 20 septembre le salarié s'est présenté à 7 heures à son bureau « pour son retard » et qui lui a indiqué de partir à l'heure et de ne pas récupérer le retard. M. [D] transfère ce mail à M. [M] (salarié de ITM) et écrit que M. [B] « a récupéré son retard alors qu'on lui avait interdit. Déjà énième absence lundi (suite retour du voyage) où il a joué sur le quiproquo entre chefs d'équipe pour se faire porter en repos ». 

Une attestation de M. [M] qui confirme que le salarié n'avait pas été autorisé à récupérer son retard le jour en question contrairement à ce que M. [B] lui a affirmé lorsqu'il lui a demandé des explications. 






M. [B] ne conteste pas ce retard et le fait de l'avoir récupéré. Le fait conclu et par ailleurs non démontré, selon lequel il aurait été autorisé à récupérer ledit retard le même jour ou encore qu'on l'aurait laissé le récupérer sans lui demander de partir n'enlève rien à la réalité du retard constaté le 20 septembre 2018. La matérialité de ce grief est établie.



Il lui est en outre reproché de ne pas avoir respecté les temps de pause à 4 reprises les 05,06,19 et 20 novembre 2018. La SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME produit à l'appui de ce grief les pièces suivantes :


Un extrait de la convention collective du commerce de gros et de détail alimentaire qui prévoit en son article 5-4 un temps de pause rémunéré égal à 5% du temps de travail effectif.

Un relevé du « contrôle visuel pause abusives » qui montre que le 10 octobre 2018, le salarié a pris une pause supplémentaire de 10h53 à 11 h15.

Concernant le 05 et 6 novembre 2018, un relevé informatique des horaires de pause montrant un temps de pause le 05 de plus de 40 minutes au lieu de 22 ainsi qu'une autre pose d'une demi-heure et le 06 deux pauses supplémentaires de 30 minutes.


Il n'est pas contesté par le salarié qu'il disposait de 22 minutes de pause et il admet avoir dépassé les temps impartis sans autorisation ou encore pris des pauses supplémentaires. Le fait conclu selon lequel il n'était pas le seul à procéder de la sorte ou encore que le fait que l'employeur le surveillait pour être aussi au fait de ses durées de pauses sont inopérants en ce qu'ils n'enlèvent rien à la matérialité des faits. Au surplus, il relève du pouvoir de l'employeur de contrôler le temps de travail effectif du salarié. Enfin, il ne saurait être justifié d'un dépassement répété des pauses par « la durée de la queue à la machine à café » comme conclu. La matérialité de ce grief est établie.

Il est enfin reproché au salarié, son insubordination le 20, 24 septembre et le 10 octobre 2018. S'agissant du 20 septembre, il a déjà été relevé que le salarié n'était pas autorisé à récupérer son retard le jour même et qu'il avait quitté son travail à un horaire non prévu.

Concernant le 24 septembre, M. [J] signale à M. [M] que « M. [B] est très provocateur à ce jour dans son comportement. Aujourd'hui, dans le cadre de la certification du service, il refuse de s'asseoir, me dit de faire vite et claque la porte du bureau en sortant ». 

M. [B], aux termes de ses écritures, ne conteste pas qu'il ne s'est pas assis et qu'il a demandé à son chef d'équipe « de faire vite, afin qu'il ne lui soit pas reproché « une faible productivité » en fin de journée ». L'employeur produit l'attestation de M. [Y] qui indique avoir été présent, ce que M. [B] conteste, lequel confirme la scène y compris le fait d'avoir claqué la porte. Sans avoir à statuer sur la réalité de ce dernier geste de mauvaise humeur et si M. [Y] était présent ou non, le fait pour un subordonné de demander à son chef de service de faire vite peut être qualifié de manque de respect constitutif d'une insubordination. La matérialité du grief est établie.

Sur l'absence au « brief » du 10 octobre 2018, le salarié ne précise pas dans ses écritures s'il admet avoir été absent mais ne dément pas le caractère journalier du « brief ». Cependant, l'employeur ne produit aucune pièce démontrant le caractère obligatoire de la présence des salariés à ces rencontres et les pièces produites ne confirment pas que le salarié en aurait manqué plusieurs ou ait été rappelé à l'ordre à ce sujet. La matérialité de ce grief n'est pas établie.

S'agissant enfin du non-respect des consignes de sécurité le 20 novembre 2018, M. [B] admet avoir convoyé son chariot en salle de charge sans être muni des chaussures de sécurité. S'il le justifie en expliquant que le « samedi, le travail était terminé vers 11 heures, les préparateurs avaient nettoyé les allées et attendaient la fin de poste à 11 h 45 » et s'apercevant qu'il n'avait pas « rangé son appareil en salle de charge » il s'est rendu en entrepôt « oubliant » qu'il n'était pas muni de ses chaussures de sécurité, le non-respect du règlement intérieur est établi.

Il ressort de ce qui précède qu'entre le 20 septembre 2018 et le 19 novembre 2018, le salarié est arrivé en retard sans justificatif, a récupéré le retard sans y être autorisé. Il a en outre, à plusieurs reprises, courant novembre dépassé le temps des pauses. Enfin, le 20 novembre 2018, il n'a pas respecté les consignes de sécurité en conduisant son chariot en espadrille au mépris des règles de sécurité.

Sur les antécédents du salarié, l'employeur justifie d'une persistance du salarié à adopter comportement relevant de l'insubordination. Ainsi des dépassements de pause ont été relevés par le passé le 06 février, le 12 mars 2018. Lors des constats de dépassement de pause, le salarié (ainsi que les personnes l'accompagnant parfois) a été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises ainsi que mentionné dans un mail du 10 mars 2018 de M. [J] à M. [D].

Par ailleurs le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre écrit le 16 mars 2018 sur le respect des modes opératoires du métier (filmage des palettes). Il a été sollicité par écrit à plusieurs reprises (le 07 mai 2018 le 05 mai 2018, le 12 mai 2018) pour s'expliquer sur des absences injustifiées. Il a de même été en retard le 18 septembre à un retour de congés.

La répétition du non-respect des horaires de travail, des temps de pause sur une courte période, alors que le salarié avait été notamment alerté lors de l'entretien annuel de progrès de 2018 du 14 juin 2018 sur ce dépassement des pauses et alors que le responsable notait en conclusion que le salarié devait « rapidement remettre au vert les voyants fondamentaux propres à son métier, tels que l'assiduité au poste, l'application des consignes de bases et la productivité », justifie la décision de licencier le salarié qui faisait manifestement preuve d'une mauvaise volonté à respecter le cadre posé s'agissant des consignes et directives de l'entreprise.. Ce fait est confirmé par les propos tenus par M. [B] envers son chef de service.



Au surplus, alors que M. [B] avait été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 octobre 2018, reporté au 16 novembre en raison d'un arrêt maladie, il a de nouveau dépassé le temps de pause les 05 et 06 novembre. Enfin, après la convocation à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire par lettre du 09 novembre fixé au 21 novembre en raison du constat de nouveaux manquements, il a de nouveau été en retard le 19 novembre. Ces faits présentent en conséquence un degré de gravité tel qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Par voie d'infirmation de la décision déférée, il convient donc de juger que le licencement pour faute grave est justifié et de rejeter l'ensemble des demandes formulées par M. [B] au titre du licenciement. 





Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



M. [B] doit être condamné à payer à la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [B] recevable en son appel et la SAS ITM LAI LORIOL SUR DROME recevable en son appel incident,



INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de 49 630,24 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, pour harcèlement et non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, et en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens et frais irrépétibles à hauteur de 700 €.



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,





DIT que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave,



REJETTE l'ensemble des demandes de M. [B] formulées au titre du licenciement,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [B] à payer la somme de 1 500 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



CONDAMNE M. [B] aux dépens d'appel,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,