Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 17 janvier 2023

C1



N° RG 21/00908 



N° Portalis DBVM-V-B7F-KYJN



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL MERESSE AVOCATS



la SELAS FIDAL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 JANVIER 2023





Appel d'une décision (N° RG F 18/00624)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 27 janvier 2021

suivant déclaration d'appel du 24 février 2021





APPELANTE :



Madame [L] [U]

née le 17 Mai 1978 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 1],

[Localité 8]



représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE,





INTIMEE :



S.E.L.A.R.L. [C], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société BCBG MAX AZRIA GROUP, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de VALENCE substitué par Me Jean-yves FLEURANCE, avocat au barreau de VALENCE,





Association CGEA D'[Localité 6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 5]

[Localité 4]



représentée par Me Alexine GRIFFAULT de la SELAS AGIS, avocat au barreau de VIENNE,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 07 novembre 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, et en présence de Mme Capucine QUIBLIER, Greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 janvier 2023.





Exposé du litige :



Mme [U] a été engagée à compter du 12 octobre 1999 dans la cadre d'un contrat à durée indéterminée par la société Alain Manoukian aux droits de laquelle intervenait la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP.



Mme [U] occupait en dernier lieu le poste de responsable trésorerie, catégorie B, position I, statut cadre. 



A compter de 2006, la société BCBG connaît d'importantes difficultés financières. 



La société a été contrainte de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, soumis au comité d'entreprise puis à la DIRECCTE qui l'a validé en date du 7 novembre 2016. 



Par courrier en date du 12 décembre 2016, la société informait Mme [U] de son intention de mettre en 'uvre une procédure de licenciement économique. 



Par courrier en date du 05 janvier 2017, la société BCBG a notifié à sa salariée son licenciement pour motif économique. 



Par jugement du 8 mars 2017 du Tribunal de commerce de Romans, la société BCBG a fait l'objet d'un redressement judiciaire.



Mme [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Valence, en date du 28 avril 2017 aux fins de faire juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 16 octobre 2017, le Tribunal de commerce de Romans a prononcé la liquidation judiciaire de la société BCBG et a désigné Maître [C] en qualité de mandataire judiciaire à la liquidation judiciaire. 



Par jugement du 27 janvier 2021, le conseil des prud'hommes de [Localité 8], a :


Dit que le Conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de ce litige. 

Jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [U] est bien-fondé et que l'entreprise a bien respecté toutes ses obligations conformément au PSE. 

Débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes. 

Débouté Maître [C], mandataire judiciaire à la liquidation de la société BCBG MAX AZRIA GROUP, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné Mme [U] aux dépens de l'instance. 




La décision a été notifiée aux parties et Mme [U] en a interjeté appel.







Par conclusions du 12 avril 2021, Mme [U] demande à la cour d'appel de :


Dire et juger que le licenciement dont a fait l'objet Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

Condamner la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP ainsi que Maître [C], es-qualités, aux sommes suivantes :


128 528,37 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

33 529,14 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement,

17 564,38 € à titre d'indemnité supra légale,

1 713,22 € à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement,

3 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,


Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 5 588,19 €,

Dire que l'AGS fera l'avance des sommes ci-dessus énoncées dans la limite des plafonds applicables. 






Par conclusions en réponse du 12 juillet 2021, la SELARL [C] demande à la cour d'appel de :



A titre liminaire,


Infirmer le jugement rendu,

Se déclarer incompétente au profit de la juridiction administrative,

Inviter Mme [U] à mieux se pourvoir.




Sur les demandes de Mme [U],


Confirmer l'entier jugement rendu le 27 janvier 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Valence,

Débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [U] à verser à Maître [C] es qualité de mandataire liquidateur la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [U] aux entiers dépens.






Par conclusions en réponse du 12 juillet 2021, l'UNEDIC Délégation AGS CGEA demande à la cour d'appel de :



A titre liminaire,


Réformer le jugement entrepris,

Voir la Cour se déclarer incompétente pour trancher de toute demande découlant de la contestation du contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi validé par la DIRECCTE au profit de la juridiction administrative,

Inviter Mme [U] à mieux se pourvoir.




Sur les demandes de Mme [U],


Constater que le licenciement repose sur un motif économique incontestable,

Constater que l'argumentaire tendant à critiquer le respect de l'obligation de reclassement par l'employeur, ou les catégories professionnelles et critères d'ordre retenus dans le plan est irrecevable,

Débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre.








A titre subsidiaire,


Constater que cet argumentaire ne peut conduire qu'à l'octroi de dommages et intérêts, sans remettre en cause le licenciement,

Ramener ses demandes à de plus justes proportions.






A titre infiniment subsidiaire,


Débouter Mme [U] du surplus de ses demandes faute de justifier de son préjudice,

Débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité légale de licenciement.






Sur la garantie de l'AGS,


Dire et juger que s'il y a lieu à fixation, celle-ci ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale.

Dire et juger que l'indemnité supralégale prévue par le PSE du 19 octobre 2016 est inopposable à l'AGS.

Débouter Mme [U] de ses demandes à ce titre. 

Dire et juger que la garantie de l'AGS ne couvre les créances de nature salariales éventuellement dues au cours de la période d'observation que dans la limite d'un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail.

Dire et juger que les sommes éventuellement dues au cours de cette période seront plafonnées dans les conditions de cet article.

En conséquence, dire et juger que toute fixation au passif de la procédure collective de créances de nature salariales au-delà de cette double limite sera hors garantie.

Dire et juger qu'en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l'article L.3253-6 du Code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens dudit article L.3253-8 du Code du travail, les astreintes, dommages et intérêts mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l'employeur ou article 700 du Code de procédure civile étant ainsi exclus de la garantie.

Dire et juger qu'en tout état de cause la garantie de l'AGS ne pourra excéder, toutes créances avancées pour le compte du salarié confondues, l'un des trois plafonds des cotisations maximum du régime d'assurance chômage mentionnés à ces articles.

Statuer ce que de droit quant aux frais d'instance sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'AGS.






L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 octobre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI :



Sur la compétence matérielle de la juridiction prud'homale :



Moyens des parties :



Maître [C] de la SELARL [C] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP et l'UNEDIC Délégation AGS CGEA (CENTRE DE GESTION et D'ETUDE AGS) d'[Localité 6] concluent à l'incompétence matérielle de la juridiction prud'homale au profit du juge administratif.



Ils soutiennent que la DIRECCTE a validé le 16 novembre 2016 le plan de sauvegarde de l'emploi négocié avec les organisations syndicales représentatives de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP et que ce plan n'ayant fait l'objet d'aucun recours devant le tribunal administratif, est définitif et s'impose aux parties ainsi qu'au juge judiciaire. Ils font valoir que ce plan de sauvegarde intègre un plan de reclassement et définit les critères d'ordre de licenciement des catégories professionnelles concernées et la juridiction prud'homale, s'agissant d'une procédure de licenciement postérieure au 1er juillet 2013 (date d'application de la loi du 14 juin 2013), n'est pas compétente pour apprécier le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi dont les mesures de reclassement et les critères d'ordre retenus.



Les demandes de la salariée fondées sur la déloyauté de la recherche d'un reclassement effectuée et le défaut de respect des critères d'hordre ne peuvent aboutir dans la mesure où celle-ci n'a pas formé de recours administratif contre la décision d'homologation de validation du plan de sauvegarde de l'emploi dans le délai de deux mois requis et le juge judiciaire ne peut apprécier, sous couvert de déloyauté de la recherche de reclassement effectuée, le contenu de ce plan de sauvegarde de l'emploi. Ils affirment que le manquement à l'obligation de reclassement de l'article L. 1233 ' 4 du code du travail visé par la salariée, ne constitue pas une obligation générale de reclassement distincte au-delà des mesures de reclassement telles que listées au PSE, mais l'énonciation d'un principe général, lequel est ensuite mis en 'uvre dans le plan.



Mme [U] soutient que la juridiction prud'homale est compétente car elle ne conteste pas la validité du PSE mais la loyauté du reclassement individuel effectué par la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP à son égard, le non-respect des critères d'ordre de licenciement ainsi que la rédaction de la lettre de licenciement.

 



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.



Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.



Il est de principe que la dimension individuelle d'un licenciement, qui est inclus dans un licenciement économique collectif ayant donné lieu à l'établissement d'un PSE, reste de la compétence du juge judiciaire. Le salarié ainsi licencié peut donc saisir la juridiction prud'homale d'une demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation individuelle de reclassement.



Il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsque les catégories professionnelles devant donner lieu à des suppressions d'emplois sont fixées dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, que, lorsque les critères d'ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l'emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables. Toutefois le juge judiciaire ne peut fonder son appréciation sur une insuffisance du PSE, en ce que celui-ci ne contiendrait pas des mesures de reclassement suffisantes, puisque le contrôle du contenu d'un plan, qui a été validé ou homologué par l'autorité administrative relève exclusivement du juge administratif.



Il est de principe que le juge judiciaire est compétent pour connaître d'un litige portant sur la réalité de la suppression d'emplois et l'application par l'employeur des critères d'ordre de licenciement mais n'est pas matériellement compétent pour statuer sur la contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d'emploi, ni d'une contestation des critères d'ordre et de leurs règles de pondération fixés dans le PSE qui relève de la compétence du juge administratif.



En l'espèce, Mme [U] ne conteste pas l'application par l'employeur des critères d'ordre à sa situation personnelle comme elle l'allègue, mais conteste en réalité la définition même des catégories professionnelles visées par la suppression d'emploi, puisqu'elle fait valoir que le poste de responsable trésorerie qu'elle occupait relevait de la même catégorie professionnelle que celui de responsable contrôle de gestion ou de responsable consolidation et comptabilité filiale. Par conséquent, il convient de juger que la juridiction prud'homale n'est pas compétente pour connaître du litige portant sur la définition des catégories professionnelles et contestation des critères d'ordre et de leurs règles de pondération par voie d'infirmation du jugement déféré.



En revanche, Mme [U] ne remet pas en cause le caractère suffisant des mesures de reclassement prévues par le PSE mais la loyauté de leur application à son égard. La juridiction prud'homale est donc matériellement compétente à ce titre.



Il convient par conséquent d'infirmer partiellement la décision déférée en ce qu'elle s'est jugée matériellement compétente. 

 

 Sur le licenciement économique :



Moyens des parties :





Mme [U] fait valoir que sa lettre de licenciement ne répond pas aux exigences posées par l'article L. 1233 ' 3 du code du travail dans sa rédaction actuelle dans la mesure où il n'est même pas fait état d'une baisse significative de commande ou du chiffre d'affaires sur 4 trimestres consécutifs comparativement à l'exercice précédent, ceci rendant le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Elle soutient par ailleurs que la seule mise sous redressement judiciaire de l'entreprise postérieure à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ne permet pas d'écarter l'adage selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Elle conclut par ailleurs qu'il n'est produit aucun indicateur lui permettant d'apprécier la baisse d'un élément tel que défini par l'article L. 1233 ' 3 du code du travail (chiffre d'affaires, EBE, trésorerie, commande etc.').





La SELARL [C] et l'AGS soutiennent que la lettre de licenciement de Mme [U] répond aux exigences posées par l'article L. 1233-3 du code du travail. Elles font valoir que le seul défaut d'indication de motifs dans la lettre de licenciement est sanctionné mais qu'il n'est pas exigé pour autant que la lettre de notification du licenciement pour motif économique fasse mention de la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires sur plusieurs trimestres consécutifs. Les difficultés économiques visées par l'article L. 1233 ' 3 1° du code du travail sont caractérisées soient par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, soit par tout autre élément de nature à justifier de ses difficultés. Ces difficultés n'ayant pas été remises en cause au vu du redressement judiciaire puis de la liquidation judiciaire intervenus.





Sur ce,



Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Il résulte de ce texte que les difficultés économiques permettant de fonder un licenciement économique ne doivent pas être caractérisées uniquement par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, comme conclu par Mme [U], mais peuvent l'être également par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Il ressort de la lettre de licenciement du 2 février 2017 dont il n'est pas contesté qu'elle a été remise en mains propres à Mme [U] que « ' depuis plusieurs années le groupe BCBG et la société BCBG SAS rencontre d'importantes difficultés économiques ayant conduit à la mise en place de plusieurs mesures de réorganisation. Toutefois, malgré ces réorganisations, le ralentissement de l'activité économique et de la consommation textile a entraîné une chute de plus de 18 % des ventes en 2 ans, entraînant des sur stocks impactant gravement de la marge commerciale de la société BCBG SAS. La chute de l'euro face au dollar également contraint la société BCBG SAS a sacrifié sa marge. Au total ces phénomènes conjecturale ont dégradé la marge de la société BCBG SAS de 10 millions d'euros depuis 2014, neutralisant tous les efforts effectués dans le cadre de la cessation de l'activité de distribution de la marque Manoukian. En 2014, la situation économique du groupe BCBG c'est très sérieusement dégradé, la dette de long terme a augmenté de 72,8 millions de dollars pour atteindre 690,2 millions de dollars à la fin de l'exercice 2014. Les ventes ont également diminué de 30,9 millions d'euros (26,3 millions d'euros en raison de l'arrêt de la marque Manoukian, à, 4 millions d'euros en raison de la perte de distributeurs historiques au Portugal et en Russie, 3,2 millions d'euros en raison de la baisse des ventes de chaque magasin). À la clôture de l'exercice 2014 le résultat d'exploitation du groupe BCBG était négatif, et ce, pour la première fois depuis sa création. Ces difficultés économiques ont conduit le groupe BCBG à faire appel au fonds d'investissement GUGGENHEIM PARTNERS. Ce dernier est d'un échange exploitation du groupe BCBG à partir de 2014, en procédant notamment à la suppression de 150 postes aux États-Unis. De son côté, la société BCBG SAS a fait face, au titre de l'exercice 2015, à une insuffisance brute d'exploitation à plus de 9 millions d'euros. D'ailleurs si les prévisions initiales pour 2016 ont prévu une insuffisance brute d'exploitation de 2 millions de, les indicateurs économiques tentent à préciser que ce déficit sera encore plus élevé à la clôture de l'exercice 2016. À ce titre, s'il avait des ventés conjoncturels et aussi structurels. Depuis l'apparition des premières difficultés, les ventes du e-commerce n'ont cessé de progresser. Une partie de la clientèle a changé sa façon de consommer du textile en recherchant davantage d'opportunités proposées sur Internet, entraînant le réseau de boutiques dans une succession d'événements promotionnels. Le réseau de magasins en propre et ceux de nos distributeurs indépendants ont ainsi vu leur profitabilité s'effondrer, générant des décisions d'arbitrage sont des magasins trop peu contributifs. Le modèle économique de la société BCBG SAS c'est d'ailleurs traduit à la suite de l'ensemble de précité, par une éducation très important du réseau de distribution, en passant de 200 à 46 magasins.' »



Il ressort de la lettre de licenciement susvisée une présentation suffisamment détaillée des difficultés économiques subies par la société BCBG SAS permettant à la salariée de déterminer les raisons de son licenciement pour motif économique. Le fait que la société BCBG SAS ait ensuite été placée en redressement puis en liquidation judiciaire par le tribunal de commerce, a confirmé le caractère irrémédiable des difficultés économiques évoquées. Il convient de débouter Mme [U] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur le respect de l'obligation individuelle de reclassement :

Moyens des parties :

Mme [U] soutient que l'employeur a manqué à son obligation loyale et sérieuse de reclassement en ne lui proposant qu'un seul poste de reclassement précis (technicienne de surface catégorie statut employée) alors que l'entreprise dispose de près de 272 salariés sur le seul établissement du siège social, de 222 salariés au niveau de l'entreprise et plus largement de plusieurs milliers de salariés au sein du groupe international, et se contentant par ailleurs de lui adresser une liste informelle de postes aux termes desquelles les missions réellement proposées n'apparaissent pas, contrevenant à l'obligation de reclassement personnalisé. De plus elle fait valoir qu'à deux reprises l'employeur a omis de lui proposer un poste de reclassement qui était disponible et dont les compétences requises coïncidaient avec son profil, et a ignoré sa candidature expresse sur ces postes (poste de « Treasury analyst » basé à [Localité 7] disponible fin 2016 et le poste de contrôleur financier).

Maître [C] de la SELARL [C] pris en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP soutient qu'il a respecté l'obligation loyale de reclassement et qu'il a non seulement communiqué la liste des postes disponibles en France et à l'international aux représentants du personnel et à l'ensemble des salariés (le 22 novembre 2016) concernés par la mesure de licenciement, mais a en outre formulé plusieurs offres de reclassement auprès de Mme [U]. Il ajoute qu'elle a reçu le 19 décembre 2016, un questionnaire afin de savoir si elle acceptait de recevoir des propositions de poste de reclassement interne à l'étranger, auquel elle a répondu de manière positive. 

S'agissant du poste de contrôleur financier visé dans la liste des postes remise le 5 janvier 2017, il exigeait des compétences en comptabilité et une maîtrise de la fiscalité et de ses enjeux outre une maîtrise de la consolidation qui était absente du cursus de Mme [U] et exigeait des compétences qu'une formation de courte durée ne saurait compléter.

S'agissant du poste de « Treasury analyst » basé à [Localité 7], il n'était plus disponible en janvier 2017 puisque la direction américaine a indiqué par mail du 4 janvier 2017 à la DRH de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP qu'un gel total des embauches aux USA était intervenu, un mois avant que la société américaine soit déclarée en banqueroute.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L 1233- 3 du code du travail dans sa version vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017 que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.

L'employeur a le choix soit d'adresser de manière personnalisée des offres de reclassement écrites et précises à chaque salarié, soit de diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés concernés.



En l'espèce il n'est pas contesté que les salariés licenciés en ce compris Mme [U], ont tous reçus par mail du 22 novembre 2016, une liste des postes disponibles en France et à l'étranger le 17 novembre 2016 qui précisait : le type de poste, le travail, la marque, le type de contrat (CDI ou CDD) le volume horaire hebdomadaire, la classification, la langue étrangère requise pour les compétences requises, la rémunération brute mensuelle et la date de prise de poste. 



Il ressort de que cette liste, qui bien que transmise à l'ensemble des salariés licenciés par le biais d'un seul et même envoi par messagerie électronique, présentait des informations suffisamment précises permettant à Mme [U] de déterminer si les types de postes proposés correspondaient à ses compétences et à ses souhaits dans le cadre d'un éventuel reclassement afin d'y postuler.



Il résulte des éléments versés aux débats que le poste de « Treasury analyst » basé à [Localité 7] ne figurait pas sur la liste susvisée mais avait été publié sur le profil Linkedlm de BCBG aux USA. 



Il ressort d'un échange de mail produit aux débats que Mme [Z], Responsable des ressources humaines en date du 14 décembre 2016, a interrogé la responsable des ressources humaines de BCBG Group le 14 décembre 2016 dans le cadre de son obligation légale de reclassement, (« could you please confirm me there are still no open positions in the headquarters ' our employees ask me questions about the job advertisements in US headquarters that they see on BCBG Linkedln profile. Even if most of these offers are not suitable for them, I am legally obliged to inform our employees about all open positions ») sur les disponibilités de reclassement aux USA. Elle fait un rappel de sa demande le 28 décembre 2016.

Il lui est répondu le 3 janvier 2017 que les embauches sont désormais gelées et qu'il n'y aura pas de nouveaux postes proposés et qu'elle la tiendra informée en cas de changement.



Mme [Z] l'interroge ensuite sur la raison de publication d'offres d'embauche par le biais de LinkedIn, précisant que les employés français ne comprennent pas que ces postes n'apparaissent pas sur les listes de reclassement qui leur sont proposées. Elle se voit répondre que le gel des postes a été ordonné comme mesure d'économie en raison de la situation financière de la société et qu'il est important de noter que compte tenu des délais d'exécution, les procédures d'embauche sont rapides et que lorsqu'un poste est publié, il n'y a pas de garantie qu'il soit toujours disponible quand un employé de l'UE souhaitera postuler. Les postes de direction sont souvent annulés en raison de changements dans l'interaction des sociétés. La responsable des ressources humaines BCBG groupe expliquant qu'elle n'était pas informée que de tels changements pouvaient engendrer des risques sur le plan.



Il y a lieu d'en déduire que la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP, non seulement justifie que le poste de « Treasury analyst » basé à [Localité 7] n'était plus disponible en raison des difficultés économiques du groupe et que par conséquent Mme [U] n'aurait pu y postuler, mais également qu'elle a fait ce qui était en son pouvoir (obligation de moyens) pour déterminer si des postes non présents sur la liste étaient effectivement disponibles à l'étranger pour les salariés de l'entreprise licenciés.



Il est constant par ailleurs que la candidature de Mme [U] au poste de contrôleur financier a été rejetée par courrier du 27 janvier 2017 après un entretien avec le président-directeur général en charge de la finance du 23 janvier 2017 en raison des prérequis trop éloignés de son profil ne permettant pas d'envisager une prise de poste dans une formation conséquente de reconversion. L'employeur expliquant que ce poste lui a pas été proposé dans le cadre du reclassement, ce refus étant motivé par le fait que le poste exige des compétences en comptabilité, notamment quant à la production d'arrêtés comptables (bilan et compte de résultat) qui n'apparaissent pas dans les pratiques courantes de la salariée, ainsi que la maîtrise de la fiscalité et de ses enjeux qui ne sont pas dans ses acquis. Il est également précisé dans ce courrier, que la pratique de la consolidation est absente de son cursus et exige des compétences qu'une formation de courte durée ne saurait compléter malgré une bonne maîtrise de la trésorerie et une bonne compréhension du fonctionnement de l'entreprise.



Mme [U] verse aux débats un échange de mail du mois de janvier 2016 duquel il résulte que Mme [K], (European consolidation-subsidiaries manager), demande à 11 personnes dont Mme [U], dans le cadre de la consolidation du 31 janvier 2016 qui doit être terminé au plus tard au 26 février 2016, de préparer certains éléments demandés.



Il est également versé aux débats un mail du 22 novembre 2016 de Mme [F], chef comptable France, à Mme [U] de fournir une copie des nouveaux emprunts bancaires en vue de la venue des commissaires aux comptes, ainsi qu'à mail général de Mme [K] le 13 janvier 2014 s'agissant du catalan [J] et 2014 des clôtures.



Si ces mails justifient que Mme [U] pouvait contribuer par la fourniture ponctuelle (3 mails en 2 ans) d'informations pour la consolidation des comptes réalisée par ses collègues, ils ne suffisent pas à ne démontrer qu'elle disposait des compétences pour assumer les fonctions du poste de contrôleur financier, la salariée ne disposant par ailleurs que d'un diplôme de technologie approfondie de management financier de l'entreprise de 1999 sans justifier de formations depuis cette date sur les tâches requises, durant les 17 années de relations contractuelles.



La salariée ne justifie pas comme elle le conclut, qu'elle remplissait déjà ces compétences dans le cadre du remplacement de ses collègues de travail et qu'une formation de courte durée aurait permis de la faire monter en compétence sur le poste qui nécessitait une formation de type école de commerce suivie de préférence par des études d'expert-comptable (DESCF) avec une première expérience en contrôle de gestion et/ou consolidation.



Maître [C] de la SELARL [C] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP justifie que le poste a d'ailleurs été proposé à deux salariées de l'entreprise en vue du reclassement, qui étaient titulaires d'un diplôme d'école de commerce outre d'un Bachelor ou d'études managériales en finance à l'étranger et d'un diplôme supérieur d'études en comptabilité et qui disposaient d'un expérience professionnelle conséquente de contrôleur de gestion ou d'expertise comptable peu important qu'elles l'aient finalement refusé.



Il n'apparaît par ailleurs pas, contrairement à ce que Mme [U] conclut, que la définition de la fonction ait évolué, la fiche de définition du poste de contrôleur financier jointe le 27 janvier 2017 à la liste, ne faisant que reprendre et préciser la définition des fonctions publiée avec la liste des postes disponibles, dont il était par ailleurs précisé qu'elle n'était pas exhaustive. 



Il convient par conséquent de juger, par voie de confirmation du jugement déféré, que l'employeur a valablement respecté son obligation de reclassement et que le licenciement économique de Mme [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.





Sur la discrimination fondée sur la maternité :



Moyens des parties :



Mme [U] allègue que la Direction de l'entreprise a omis de lui proposer le poste de contrôleur financier créé à la Direction Financière en motivant notamment sa décision par la situation de congé parental d'éducation et de travail à temps partiel dont elle bénéficiait. 



La société conteste avoir adopté un comportement discriminatoire à l'égard de Mme [U]. Elle soutient que Mme [U] a repris ses fonctions à temps plein le 1er février 2017 suite à sa demande du 24 janvier 2017 et que le poste de contrôleur financier qu'elle a sollicité par courrier du 18 janvier 2017 ne lui a pas été proposé car il exigeait des compétences en comptabilité, fiscalité et consolidation que ne possédait pas l'intéressée sans une formation qualifiante excédant l'obligation d'adaptation.











Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1132-1 code du travail dans sa version en vigueur du 20 novembre 2016 au 02 mars 201, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En l'espèce, il est constant que Mme [U] s'est vue refuser le poste de contrôleur financier alors qu'elle travaillait à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation.

Il est également établi qu'à l'occasion de la réunion du comité d'entreprise du 16 septembre 2016, la direction s'est exprimée sur la question du poste du service financier en indiquant : « la demande de temps partiel est une demande individuelle, nous nous devons de le respecter. Ce qui veut dire ensuite que ça pose une question d'adéquation entre les contraintes qu'aura cette personne dans termes d'emploi du temps et la fonction qui devra être remplie. Soit nous sommes capables de trouver une solution, car on peut comprendre que la personne ne puisse adapter du jour au lendemain, mais d'un autre côté il faut être honnête, la personne qui dit moi je veux avoir un poste de directeur sur ce type de fonction avec un temps partiel ce sera incompatible.' »



Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que faits matériellement établis par Mme [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

 

Il ressort des éléments déjà analysés par la cour s'agissant du respect par l'employeur de son obligation de reclassement, que le poste de contrôleur financier a été refusé à Mme [U] car elle ne disposait pas des diplômes et de l'expérience suffisante contrairement à deux autres collègues qui se sont proposées ce poste. Le fait que la direction de l'entreprise ait pu s'exprimer à l'occasion d'une réunion avec les instances syndicales représentatives du personnel sur la charge de travail du service financier et la compatibilité de ces postes avec l'exercice de fonctions à temps partiel, ne constitue pas en soi une discrimination fondée sur la maternité.



L'employeur justifie par conséquent d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et les demandes à ce titre doivent être rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur les rappels d'indemnité supra légales et indemnité légale de licenciement :



Mme [U] soutient qu'elle n'a pas perçu son indemnité supra légale telle que fixée par l'entreprise ni la totalité de son indemnité légale de licenciement 

 

Maître [C] de la SELARL [C] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP et l'AGS font valoir que Mme [U] a perçu la somme qui lui était due au titre de l'indemnité légale de licenciement à savoir le salaire moyen le plus favorable entre les douze et les trois derniers mois. 



Maître [C] de la SELARL [C] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP n'a pas conclu sur l'indemnité supra légale.



Au titre de l'indemnité supra légale, l'AGS fait valoir que cette indemnité supra légale prévue par le PSE n'entre pas dans le champ de sa garantie du fait de sa conclusion peu de temps avant l'ouverture de la procédure collective en application des dispositions de l'article L. 3253-13 du code du travail.

À titre subsidiaire l'AGS fait valoir que sa garantie est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des 3 plafonds définis aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail. 





Sur ce,



Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



L'article L. 3243-3 du code du travail dispose que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou accord collectif de travail ou d'un contrat.





Il résulte de l'application combinée de deux textes susvisés que c'est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire, de prouver qu'il a effectivement payé le salaire, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne faisant pas présumer le paiement des sommes qui y figurent.



Mme [U] ne conteste pas avoir reçu une indemnité légale de 23 116,99 € comme figurant à son bulletin de salaire de février 2017, mais estime qu'elle devait recevoir une indemnité légale de 24 830,21 € (moyenne des 3 derniers mois) soit, une différence de 1 713,22 € qui lui serait due.



Toutefois lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi à temps plein et à temps partiel. De plus s'agissant du calcul sur les trois derniers mois, toute prime gratification annuelle ou exceptionnelle versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

 

Par conséquent, l'indemnité légale de licenciement la plus favorable qui doit être retenue est bien la somme de 23 116,99 € qui a été réglée à la salariée et qui est dès lors remplie de ses droits à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Mme [U] justifie en revanche que l'indemnité supra légale est prévue dans sa fiche de paie de février 2017 pour un montant de 17 564,38 € et l'AGS conclut que cette indemnité est bien prévue par le PSE. 



Faute pour Maître [C] de la SELARL [C] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP de conclure sur ce point et donc d'apporter une contradiction à la demande de Mme [U], il convient, par voie d'infirmation du jugement déféré, de fixer au passif de la liquidation de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP la somme de 17 564,38 euros.



Toutefois, cette indemnité qui dispose d'un caractère supra légal comme son nom l'indique et qui constitue une indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, et qui a été en l'espèce conclue moins de 18 mois avant la décision d'ouverture de la procédure de redressement judiciaire, ne bénéficie pas de l'assurance prévue aux dispositions de l'article L. 3253-6 du code du travail, conformément à l'article L. 3253-13 du même code.





Sur la procédure collective en cours :

Il résulte des dispositions de l'article L. 622-21 du code de commerce que le jugement d'ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n'est pas mentionnée au I de l'article L. 622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d'une somme d'argent. 



En conséquence, les sommes susvisées seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP.



Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles et de dire que chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagées en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE Mme [U] recevable en son appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Dit que le Conseil de prud'hommes est compétent pour connaître du litige portant sur le respect de l'obligation individuelle de reclassement,

Jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [U] est bien-fondé et que l'entreprise a bien respecté toutes ses obligations conformément au PSE,




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,









DIT que la juridiction prud'homale n'est pas matériellement compétente pour connaître du litige portant sur la définition des catégories professionnelles et contestation des critères d'ordre et de leurs règles de pondération,



FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP la somme de 17 564,38 euros au titre de l'indemnité supra légale,



DIT que l'AGS représentée par l'AGS-CGEA d'[Localité 6] ne doit pas sa garantie s'agissant de l'indemnité supra légale susvisée,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagées en première instance et en appel,



DIT que la part des dépens due par la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP sera employée en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la SAS BCBG MAX AZRIA GROUP.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,