Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 janvier 2023

ARRÊT N°



N° RG 20/01489 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXMA 



EM/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

27 mai 2020 



RG :18/00215





S.A.R.L. LA RESTAURATION





C/



[S]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 JANVIER 2023







APPELANTE :



S.A.R.L. LA RESTAURATION

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Julie ROLAND de la SCP ROLAND ET ASSOCIES, avocat au barreau D'AVIGNON





INTIMÉE :



Madame [I] [S]

née le 28 Mars 1978 à [Localité 4] / MAROC (MAROC)

[Adresse 2]

[Localité 3] /FRANCE



Représentée par Me Philippe MESTRE, avocat au barreau D'AVIGNON

Représentée par Me Christian JOURDAN, avocat au barreau de TARASCON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 25 Octobre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [I] [S] a été engagée par la Sarl la Restauration à compter du 27 février 2017, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de commis de cuisine, niveau 1, échelon II, catégorie employé. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.



Le contrat a prévu une période d'essai de deux mois qui pourra être renouvelée pour une période de deux mois.



Le 22 avril 2017, Mme [I] [S] a été victime d'un accident de travail. 

Le 15 mai 2017, le médecin du travail a organisé une visite médicale de Mme [I] [S] à sa demande et a établi une fiche de visite qui mentionne : 'pas d'avis d'aptitude car en arrêt de travail ce jour. Envisager une reprise à court terme à un poste aménagé à temps partiel thérapeutique (50%ETP)'.



Le 08 janvier 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] [S] apte sans port de charges.



Par courrier du 29 janvier 2018, la Sarl Restauration a mis fin à la période d'essai de Mme [I] [S] avec un délai de prévenance de 15 jours.



Par requête en date du 03 mai 2018, Mme [I] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon en annulation de la rupture de son contrat et en demande de sa réintégration au sein de la Sarl la Restauration.



Par jugement du 27 mai 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 



- condamné la SARL la restauration prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [I] [S] les sommes suivantes:

- 1 480 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, 

- 1486,36 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 148,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que le présent jugement en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte, 

- constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 1486,368 euros, 

- dit que le présent jugement bénéficie en outre de l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure civile sur l'intégralité des sommes accordées au titre de dommages et intérêts, 

- débouté la Sarl la restauration de l'ensemble de ses demandes, 

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la Sarl La restauration.



Par acte du 26 juin 2020, la Sarl la Restauration a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 11 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 octobre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 8 novembre 2022 à laquelle elle a été retenue.



En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, la Sarl la Restauration demande à la cour de : 



- accueillir dire et juger bien fondé son appel interjeté, 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 27 mai 2020 dans l'ensemble de ses dispositions, 



Le réformant, 

- débouter Mme [I] [S] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, 



En tant que de besoin, 

- dire et juger que la rupture de la période d'essai ne saurait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- dire et juger que la rupture de la période d'essai n'est ni abusive ni discriminatoire, 

- condamner Mme [I] [S] à payer 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux entiers dépens.



La Sarl la Restauration fait valoir que : 



- Mme [I] [S] n'a jamais contesté la durée de la période d'essai conventionnellement fixée au contrat de travail, que de manière opportuniste elle entend désormais soutenir cette argumentation en cause d'appel prétendant que le contrat serait devenu définitif et que la rupture serait intervenue postérieurement à l'écoulement de la période d'essai, que ces demandes sont nouvelles, donc irrecevables, que contrairement à ce que soutient Mme [I] [S], elle a parfaitement respecté les dispositions légales en vigueur relatives à la durée de la période d'essai, que le conseil de prud'hommes s'est mépris dans l'interprétation des dispositions légales et conventionnelles applicables, 

- elle ne peut pas se trouver contrainte de justifier les motifs de la rupture de la période d'essai, que Mme [I] [S] n'apporte aucun élément de nature à démontrer l'abus dont elle entend se prévaloir alors qu'il lui appartient de le démontrer, 

- Mme [I] [S] ne rapporte aucun élément de nature à soutenir son argumentation à l'appui de sa demande de nullité de la rupture de la période d'essai, alors que la charge de la preuve de ladite discrimination porte sur celui qui s'en prévaut, qu'elle ne peut détourner les termes utilisés dans la lettre de rupture qui ne font que rappeler les textes légaux pour faire croire qu'elle était fondée sur son état de santé, qu'en tout état de cause, il est démontré que la rupture a été rompue compte tenu de son insuffisance professionnelle, 

- Mme [I] [S] fait preuve d'une particulière mauvaise foi en concluant que 'sans dénier sa signature', elle ne se souvient pas avoir reçu le document daté du 14 avril 2017 sur lequel elle donne son accord pour le renouvellement de la période d'essai, qu'elle a parfaitement eu le temps d'apprécier ses capacités professionnelles dès lors que la salariée a travaillé près de 47 jours ouvrables,

- Mme [I] [S] ne démontre pas le détournement de la finalité de la période d'essai, que les attestations qu'elle a produites ne sont pas probantes, que l'argument selon lequel si elle n'avait pas jugé ses prestations satisfaisantes elle ne l'aurait pas inscrite à une formation en avril 2017 est absurde, alors que l'obligation de formation à l'hygiène s'impose à toute personne travaillant au sein d'un établissement manipulant des denrées alimentaires, 

- à titre subsidiaire, les demandes indemnitaires de Mme [I] [S] manquent de cohérence.





Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [I] [S] demande à la cour de : 



Au principal : 

- constater que la rupture de la période d'essai est entachée de discrimination liée à son état de santé, 

- prononcer la nullité de la rupture de la période d'essai, 

- prononcer la réintégration de Mme [I] [S] au sein de la SARL la restauration, 



A défaut de réintégration: 

- condamner la SARL la restauration, prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [I] [S] les sommes suivantes : 

- 1486,36 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de procédure, 

- 1486,36 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 148,63 euros au titre de congés payés afférents au préavis, 

- 8 916 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,



Subsidairement, si par extraordinaire la cour ne reconnaissait pas la nullité de la rupture de la période d'essai pour cause de discrimination liée à l'état de santé, alors : 

- requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la SARL la Restauration, prise en la personne de son représentant légal en exercice à lui payer les sommes suivantes : 

- 1486,36 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de procédure, 

- 1486,36 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 148,63 euros au titre de congés payés afférant au préavis, 

- 8 916 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai. 

- 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la SARL la Restauration, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. [T] [H], aux entiers dépens de l'instance, frais de signification et d'exécution.



Mme [I] [S] soutient que :



- la rupture de la période d'essai est nulle au motif qu'elle est directement liée à son état de santé, qu'elle a été handicapée consécutivement à son accident de travail du 22 avril 2017 du fait de ne pas pouvoir porter des charges lourdes et exercer convenablement sa fonction de commis de cuisine, ce qui rend cette rupture discriminatoire,

- la rupture de la période d'essai est abusive, que la période d'essai en application de la convention collective applicable ne pouvait pas être renouvelée après le 27 mars 2017, que le renouvellement pour deux mois supplémentaires est réputé non écrit, que la rupture doit donc s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- elle n'a jamais donné son accord pour prolonger la période d'essai, qu'elle aurait 'soit-disant' signé une 'prolongation' le 14 avril 2017, ce qu'elle réfute, qu'en tout état de cause, il ne peut pas s'agir d'un accord commun ou négocié, mais plutôt d'un renouvellement imposé par l'employeur, qu'elle produit des attestations qui démontrent que la société avait l'habitude de rompre les périodes d'essai de salariés sans raison valable, 

- la Sarl la Restauration a organisé à son profit une formation de deux jours en avril 2017, qu'il est évident que si elle n'avait pas donné entière satisfaction, la formation n'aurait pas eu lieu, qu'en tout état de cause, la véritable raison demeure l'accident de travail dont elle a été victime, 



- elle est en droit de solliciter des indemnités au titre du préavis, pour procédure irrégulière.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.





MOTIFS 



L'article L1221-19 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois (...) 



L'article L1221-21 du même code dispose que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. 

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser: 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés (...).



Selon l'article L1221-22 du même code créé par la loi n° 2008-596 du 25'juin'2008 portant modernisation du marché du travail, les durées légales ont un «'caractère impératif'», elles s'imposent en principe aux partenaires sociaux de la branche, de l'entreprise ainsi qu'aux cocontractants, à l'exception :

- de durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la publication de la loi, les dispositions des conventions ou des accords d'entreprise primant désormais sur celles de la branche (article'L.'2253-3 du code du travail),

- de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.



La convention collective applicable au cas d'espèce, celle des hôtels, cafés et restaurants, a été étendue le 03 décembre 1997 et prévoit en son article 13 : au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.

La durée de la période d'essai est de :

- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;

- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.



Le contrat de travail litigieux prévoit au titre de la période d'essai :'ce contrat deviendra définitif qu'après une période d'essai de 2 mois. Selon les dispositions de la convention collective applicable dans l'entreprise, cette période d'essai pourra être renouvelée pour une durée maximale de 2 mois.

Ce renouvellement fera l'objet d'un accord écrit établi préalablement. Toutes suspensions qui se produiraient pour quelques motifs que ce soient prolongeront d'autant la période d'essai. Cette période devant correspondre à un travail effectif. Pendant cette période, l'entreprise pourra mettre fin au présent contrat et ce sans indemnité, moyennant le respect du délai de prévenance fixé par le code du travail : (...) 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l'entreprise...'.



La suspension du contrat, pour indisponibilité du salarié en cas d'arrêt de travail autorise l'employeur à reporter le terme de l'essai.



Sur la recevabilité des demandes présentées par Mme [I] [S] :



La Sarl la Restauration soutient que Mme [I] [S] n'a jamais contesté la durée de la période d'essai conventionnellement fixée au contrat de travail, que de manière opportuniste, la salariée entend désormais soutenir cette argumentation en cause d'appel, qu'il s'agit de demandes nouvelles et sont donc irrecevables.



Force est de constater que Mme [I] [S] avait soumis à l'appréciation de la juridiction prud'homale de première instance une demande tendant à 'dire et juger que la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse' de sorte qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle formée en appel, rappelant que si les demandes nouvelles sont irrecevables, tel n'est pas le cas des moyens nouveaux. 



Sur la validité des dispositions contractuelles :



C'est à tort que les premiers juges ont conclu que la durée de la période d'essai insérée dans le contrat de travail litigieux ne peut pas être supérieure à deux mois en référence à la convention collective applicable et que la rupture devait donc s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où, d'une part, la convention collective en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail avait été conclue antérieurement à la publication de la loi du 25 juin 2008, d'autre part, l'article L1221-21 susvisé prévoit la possibilité de renouveler la période d'essai pour une période n'excédant pas quatre mois pour les employés.



Il s'en déduit que les dispositions contractuelles sont conformes aux dispositions légales.



Sur la demande relative à une rupture abusive de la période d'essai par l'employeur :



Il y a abus de droit sanctionné par des dommages-intérêts lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues.



Il y a détournement de la finalité de la période d'essai lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable. 



La preuve de l'abus de droit incombe au salarié.



En l'espèce, Mme [I] [S] soutient que la Sarl la Restauration a rompu la période d'essai de façon abusive sans pour autant le démontrer, se contentant d'affirmer que cette période ne pouvait pas être renouvelée après le 27 mars 2017 conformément à la convention collective applicable, alors que, comme indiqué précédemment, cette convention n'est pas opposable aux parties pour avoir été conclue antérieurement à la publication de la loi du 25 juin 2008, les dispositions contractuelles devant alors être déterminées dans les strictes limites légales, ce qui a bien été le cas en l'espèce.











Sur la demande de nullité de la rupture de la période d'essai pour discrimination :



Les dispositions de l'article'L.'1132-1 du Code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d'essai. S'il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour l'un des motifs prohibés visés à l'article précité, la rupture de la période d'essai est nulle.



En l'espèce, force est de constater que Mme [I] [S] n'apporte aucun élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles la rupture de la période d'essai aurait été motivée pour des raisons médicales ; elle se contente d'affirmer dans ses conclusions que la 'rupture de la période d'essai apparaît comme étant liée à son accident de travail et ses restrictions médicales imposées par le médecin du travail', alors que lors de son renouvellement le 14 avril 2017, soit antérieurement à la survenue de l' accident de travail dont elle a été victime, l'employeur avait estimé nécessaire de procéder au renouvellement de la période de deux mois au motif que cette première période ne lui avait 'pas permis de conclure avec certitude à' son 'aptitude à remplir les fonctions envisagées'.



L'argument avancé par Mme [I] [S] selon lequel si l'employeur n'avait pas été satisfait de ses prestations il ne l'aurait pas inscrite à une formation qui s'est déroulée les 20 et 21 avril 2017 est inopérant dès lors que la société justifie qu'il s'agissait d'une formation portant sur la sécurité et l'hygiène qui s'avérait nécessaire compte tenu de son activité.



L'attestation établie par Mme [M] [V] que Mme [I] [S] a produite selon laquelle ' Mme [I] [S] n'est pas la seule personne à avoir eu une fin de période d'essai avec une excuse non valable' n'est ni circonstanciée ni précise.



La Sarl la Restauration produit de son côté une attestation de sa directrice, Mme [O] [Z] [N], qui certifie que Mme [I] [S] n'avait pas les compétences requises pour le poste de commis de cuisine, expliquant qu'elle n'arrivant pas à suivre le rythme et la cadence demandées 'pour satisfaire une rapidité d'envoi', son 'manque de dynamisme', sa 'lenteur d'envoi étaient incompatibles avec le rythme de nos besoins pour le service du restaurant', que la première période ne lui a donc pas permis de prendre une décision, ce qui a justifié son renouvellement, ce que trois salariés confirment par le biais d'attestations, M. [A] [C], Mme [J] [U] et M. [L].



Par courrier du 29 janvier 2018, soit en dehors de toute période de suspension de la période d'essai, la Sarl la Restauration a adressé à Mme [I] [S] un courrier pour lui notifier la fin de la période d'essai consécutivement à un entretien du 27 janvier 2018 précisant qu'elle cessera de faire partie de ses effectifs le 12 février 2018 après son service, et que délai commence à courir à compter de la lettre.



Il s'en déduit que la demande de nullité formée par Mme [I] [S] n'est pas fondée et sera rejetée.



Sur la durée de la période d'essai :



La durée de la période d'essai débutant le 27 février 2017 devait arriver à son premier terme le 26 avril 2017 à minuit.



Il est constant que Mme [I] [S] a été victime d'une accident de travail survenu le 22 avril 2017, qu'elle a bénéficié d'arrêts de travail entre le 23 avril 2017 et le 09 mai 2017, qu'elle a travaillé 2 jours les 10 et 11 mai 2017 avant d'être victime d'une rechute survenu le 12 mai 2017 et que la salariée a repris son travail le 04 janvier 2018.



La Sarl la Restauration justifie que Mme [I] [S] a signé le 14 avril 2017 un courrier lui notifiant que 'la période d'essai de 2 mois...qui va venir à expiration le 26 avril 2017 ne' lui a 'pas permis de conclure avec certitude à' son 'aptitude à remplir les fonctions envisagées' et qu'elle a décidé de renouveler la période d'essai pour une nouvelle période de 2 mois soit jusqu'au 26 juin, avec la mention in fine 'bon pour accord pour le renouvellement de la période d'essai , lu et aprouvé, lettre reçue en mains propres' et la signature apposée de la salariée à côté de son nom. 



La deuxième période débutait donc à compter de ce jour pour arriver à son terme le 13 juin 2017 à minuit.



En prenant en compte les périodes d'arrêt maladie qui ont suspendu la période d'essai, il apparaît que l'employeur a notifié la rupture de la période d'essai par un écrit du 29 janvier 2018 . 



Entre le 14 avril 2017 et le 12 février 2018, la salariée n'avait travaillé qu'un mois et 11 jours (du 14 au 22 avril, les 10 et 11 mai 2017, puis du 04 janvier au 12 février 2018 ), soit une période inférieure à la durée de renouvellement de deux mois en ce compris le délai de prévenance de 15 jours.



Mme [I] [S] indique dans ses conclusions qu'elle aurait 'soit disant' signé le renouvellement de sa période d'essai le 14 avril 2017 et qu'elle ne se rappelle plus en avoir été destinataire, mais n'apporte aucun élément probant de nature à remettre en cause l'authenticité de cet écrit qui porte sa signature, se contentant de solliciter auprès de la société appelante, la production de son original.



Il s'en déduit que la Sarl la Restauration a rompu la période d'essai avant son terme en ce compris le délai de prévenance.



La demande de Mme [I] [S] de ce chef est donc infondée et sera rejetée.



Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient d'infirmer le jugement entrepris.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; 





Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 27 mai 2020,



Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,



Juge que la durée contractuelle de la période d'essai insérée dans le contrat de travail signé entre Mme [I] [S] et la Sarl la Restauration le 27 février 2017 est valable,



Juge que la rupture de la période d'essai par la Sarl la Restauration le 29 janvier 2018 est intervenue avant la date d'expiration de la période d'essai, 



Déboute Mme [I] [S] de l'intégralité de ses prétentions,



Condamne Mme [I] [S] à payer à la Sarl la Restauration la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Rejette les demandes plus amples ou contraires,



Condamne Mme [I] [S] aux dépens de première instance et d'appel.





Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,