Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 janvier 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/01823 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HYIJ 



MS/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

01 juillet 2020 RG :F18/00598



[A]



C/



S.A.S. BOURGEY MONTREUIL PROVENCE



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 JANVIER 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 01 Juillet 2020, N°F18/00598



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 27 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [O] [A]

né le 13 Janvier 1981 à [Localité 6] (13)

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Jocelyne PUVENEL, avocat au barreau de MARSEILLE



INTIMÉE :



S.A.S. BOURGEY MONTREUIL PROVENCE 

[Adresse 10]

[Localité 3]



Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me CAPSTAN de la SCP CAPSTAN RHONE ALPES, avocat au barreau de LYON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Octobre 2022





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [O] [A] a été engagé par la société [Localité 5] Geodis BM Provence à compter du 01 janvier 2010 suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité de conducteur PL. 

A compter du 04 avril 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



Suivant courrier en date du 27 août 2018, M. [O] [A] était convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 04 septembre 2018. 



Par courrier du 11 septembre 2018, le salarié faisait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours pour ne pas avoir respecté les instructions de son exploitation et être rentré chez lui sans faire sa tournée.



Par courrier du 12 septembre 2018, la SAS Bourgey Montreuil Provence notifiait à M. [A] la modification de son lieu de travail. 



Le 25 septembre 2018, M. [A] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur aux motifs suivants : 

- exclusion du site Casino et mise en indisponibilité injustifiées à compter du 27 août 2018,

- mise à pied injustifiée pour des faits du 27 août 2018, 

- mutation sur un autre site à plus de 50 km du précédent sans aucun accompagnement financier. 



Par requête du 12 décembre 2018, M. [A] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en requalification de sa prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d'indemnités de rupture, lequel, par jugement contradictoire du 01 juillet 2020, a :



- dit que la demande de mise à pied disciplinaire de 3 jours du 17 au 19 septembre 2018 n'est pas justifiée, 

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, 

- condamné la SAS Bourgey Montreuil Provence prise en son établissement de [Localité 5] Geodis BM Provence en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à M. [A] les sommes suivantes : 

* 160 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, 

* 16 euros à titre de congés payés afférents, 

* 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que le jugement en application des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte, 

- constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2227,36 euros bruts

- débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes découlant de la requalification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice moral),

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la SAS Bourgey Montreuil Provence prise en son établissement de [Localité 5] Geodis BM Provence. 



Par acte du 24 juillet 2020, M. [O] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 octobre 2022, M. [O] [A] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 11 septembre 2018 

- infirmer le jugement entrepris pour le surplus

- requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En conséquence

- fixer le montant de la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de : 2 227,36 euros bruts 

- et condamner la SAS Bourgey Montreuil Provence à la somme de : 

* 4 454,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 445,47 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 4 918,57 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

* 17 800,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause 

* 2225,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 

* 2000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter la SAS Bourgey Montreuil Provence de ses demandes

- la condamner aux entiers dépens. 



Il soutient que :

- c'est à juste titre que les premiers juges ont annulé sa sanction disciplinaire du 11 septembre 2018. Il expose que : 

* l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 11 septembre 2018 pour refus d'effectuer des livraisons le 27 août 2018,

* or, il n'a jamais refusé d'effectuer ses livraisons mais s'est trouvé dans l'impossibilité de les effectuer : le 27 août 2018, il n'avait pas à sa disposition de carte carburant lui permettant d'alimenter son camion et effectuer sa tournée. Il a ainsi multiplié les appels téléphoniques auprès du service exploitation mais personne n'a trouvé de solution. Il est resté à la disposition de l'employeur jusqu'à la notification, à 16h12, d'un SMS l'informant de sa dispense d'activité alors que le problème de carburant n'était toujours pas réglé.

* seul l'employeur est à l'origine de cet incident puisqu'il n'a pas mis à sa disposition les outils de travail indispensables à la réalisation de sa mission. 

- les premiers juges ne pouvaient admettre, sans se contredire, que la mise à pied disciplinaire du 11 septembre 2018 est infondée mais que la mise en oeuvre de la clause de réaffectation procédait d'une simple exécution du contrat de travail. 

- l'incident de livraison est à l'origine de la modification du lieu de travail qui lui sera imposée par courrier du 12 septembre 2018. 

- sa mutation ne peut s'analyser comme le simple jeu d'une clause contractuelle mais comme un détournement de pouvoir de l'employeur afin de le mettre à l'écart. 

- l'employeur s'est servi de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail comme alibi juridique pour lui notifier une sanction. 

- sa mutation est une sanction déguisée faisant double emploi avec sa mise à pied à titre disciplinaire. 

- Au demeurant, sa mutation lui causait un préjudice compte-tenu des frais de déplacement induits et non pris en charge par l'employeur. 

- en application de l'article L1231-1 du code du travail, sa prise d'acte de la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 27 septembre 2022, contenant appel incident, la SAS Bourgey Montreuil Provence demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a dit que la prise d'acte de M. [A] devait s'analyser en une démission,

- l'infirmer pour le surplus,



En conséquence,

- dire et juger que la prise d'acte de M. [A] doit produire les effets d'une démission,

- dire et juger qu'il n'y a pas lieu d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [A] par courrier en date du 11 septembre 2018,



Par suite,

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [A] au paiement de la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Elle fait valoir que : 

- elle n'a commis aucun manquement fautif susceptible d'emporter la requalification de la prise d'acte de M. [A] en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 

* concernant la sanction disciplinaire : 

- M. [A] a provoqué l'incident de livraison en annonçant au client comme à l'exploitation qu'il rentrait chez lui en début d'après-midi. 

- l'absence de carte essence à bord du véhicule ne procède pas d'un manquement de sa part mais d'un simple imprévu, personne ne lui ayant préalablement signalé la disparition de cette carte.

- elle a toutefois tenté de résoudre la difficulté lorsque M. [A] l'en a avisé.

- le désagrément subi par M. [A] ne l'empêchait nullement de poursuivre son contrat de travail.

- la dispense d'activité dont M. [A] a fait l'objet ne procède pas d'une mesure arbitraire mais d'une réponse aux déclarations du salarié, lequel a, quelques minutes auparavant, indiqué qu'il n'entendait plus patienter plus longtemps. 

* concernant la modification du lieu du travail :

- le changement du lieu de prise de service de M. [A] est justifié par une contrainte matérielle et commerciale objective. 

- suite au refus de travail opposé par le salarié le 27 août 2018, le client Casino a interdit au salarié l'accès à l'ensemble des sites.

- elle a donc à bon droit activé la clause d'affectation figurant à l'article 5 du contrat de travail et a fait connaître à M. [A] son nouveau lieu de prise de service. 

- concernant le préjudicce que lui aurait causé sa mutation, elle n'est nullement tenue de participer aux frais afférents à un trajet relevant de l'article L3261-3 du code du travail. 

- elle n'a aucunement détourné la clause de mobilité à des fins disciplinaires comme prétendu par le salarié. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 05 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. 





MOTIFS



Sur l'annulation de la mise à pied



Constitue une sanction disciplinaire aux termes des dispositions de l'article L 1331-1 du code du travail, " toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".



Le juge saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Le juge peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d'instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



M. [A] a fait l'ojet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 septembre 2018, en ces termes :



'Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien en date du 4 septembre 2018 où vous étiez assisté de Monsieur [K] [G].

Lors cet entretien, nous vous avons reproché le fait de ne pas avoir respecté les instructions de votre exploitation et d'être rentré chez vous sans faire votre tournée alors qu'une solution avait été trouvée pour vous procurer une carte gasoil et effectuer la tournée le 27 aout 2018.

Au cours de l'entretien, vous avez expliqué que vous n'étiez pas responsable de la non livraison car vous étiez dans l'incapacité de l'exécuter du fait que nous n'aviez pas de carte gasoil dans le véhicule.

Effectivement, vous n'aviez pas de carte gasoil dans le véhicule.

Mais le service exploitation en lien avec le client était en train detrouver une solution à la fois pour vous procurer une carte gasoil et aussi pour que vous puissiez effectuer les livraisons au moins en partie.

Pour autant, vous avez déclaré que dans tous les cas, vous ne partiriez pas en tournée au-delà de 16H00 en contradiction avec les instructions de l'exploitation et au mépris de notre engagement envers le client.

Suite à ces faits, le client vous a interdit définitivement de présence sur ses entrepôts.

En conséquence de ces faits, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 17 au 19 septembre 2018.

Elle entrainera une retenue sur salaire.

Si de tels faits venaient à se reproduire, nous serons contraints d'envisager à votre encontre des sanctions disciplinaires plus importantes pouvant aller jusqu'à votre licenciement.'



Il n'est pas contesté par les parties que M. [A] ne disposait pas de la carte carburant dans le camion qu'il a utilisé le 27 août 2018.



Il indique, sans être démenti par l'employeur, qu'il a tenté de faire le plein de carburant à sa prise de service et qu'en l'absence de carte carburant, il a contacté un collègue de travail pour utiliser sa carte (en vain) puis l'employeur qui lui a indiqué qu'il allait régler la difficulté.



Le planning de chargement produit par le salarié prévoit que M. [A] devait charger son camion à 12 h, la première livraison devant intervenir à [Localité 9] à 15h.



Il résulte du procès-verbal établi par M. [G], délégué syndical, ayant assisté l'appelant lors de l'entretien préalable, que Mme [F] n'a pas répondu aux déclarations du salarié aux termes desquelles :

- à 12h45, il a contacté l'exploitant M. [H] qui lui a demandé d'attendre chez le client

- à 14h15, n'ayant aucune nouvelle, il a rappelé l'exploitant, M. [Y] qui lui a répondu d'attendre sur le parking du client et qu'il viendrait le rejoindre en voiture de [Localité 5] pour lui amener une carte carburant

- à 15h15, il a rappelé M. [Y] qui lui a répondu qu'il était toujours à [Localité 5] et qu'il ne pouvait pas venir

- bien qu'ayant dit à M. [Y] qu'il rentrait chez lui, il est resté sur le parking jusqu'au moment où un responsable Easydis est venu lui dire qu'il était interdit de site.





Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a fait son possible pour permettre à M. [A] d'effectuer sa tournée, l'employeur devant fournir au salarié les équipements nécessaires à l'exécution du contrat de travail.



La société intimée produit pour ce faire l'attestation de M. [Y] ainsi libellée :



'Lors de sa prise de servive Mr [A] [O] nous as appelé a plusieurs reprise car il n'y avait pas de carte gasoil dans son véhicule. Entre 12h et 14h lors de ma pause déjeuné j'ai échangé plusieurs coup de fil avec lui. Je lui ai proposé de lui amené une carte gasoil sur le site à aix en provence. Mr [A] a refusé sous prétexte qu'il serait trop tard pour partir faire la tournée. Mr [A] a indiqué par téléphone au responsable de la base Easydis qu'il ne partira pas faire sa tournée au vu de l'heure qu'il était (15 heures environ) 

par la suite Mr [A] est rentré chez lui.'



La cour relève que les affirmations de M. [Y] ne sont pas corroborées par une attestation du responsable de la base Easydis, seule personne ayant été en contact direct avec l'appelant le 27 août 2018.



Bien plus, dans son courrier de contestation de la mesure prise à son encontre, du 18 septembre 2018, M. [A] précise que :

- il a rappelé le service exploitation à 15h53 

- M. [H] lui a demandé d'attendre sur le site M. [T] qui viendrait lui donner sa carte carburant après avoir fini sa tournée 

- M. [T] est arrivé aux alentours de 16h50, mais il a quitté l'entrepôt avant son arrivée lorsqu'il a reçu un sms de Mme [U], responsable du personnel, à 16h12 lui notifiant une dispense d'activité.



L'employeur se contentera de répondre le 8 octobre 2018 en ces termes :



'...

- Concernant la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 11 septembre 2018



Celle-ci est uniquement justifiée par votre refus exprimé à plusieurs reprises au service exploitation de partir en tournée après 16H00 une fois la carte de gasoil récupérée.'



Il résulte des explications des parties qu'entre 12h45 et 16h12, M. [A] est resté à la disposition de son employeur à attendre la carte carburant lui permettant d'assurer ses livraisons.



Le planning de livraisons fait état de trois livraisons le 27 août 2018 :

- à 15 h à [Localité 9]

- à 16 h à [Localité 5]

- à 18h à [Localité 8].



Il était dès lors impossible au salarié de réaliser les livraisons ainsi planifiées tenant les temps de trajets, et ce surtout que l'employeur n'avait trouvé aucune solution pour dépanner M. [A] avant 16h50.



L'employeur produit encore le courriel de M. [W] du groupe Casino adressé à M. [Y] le 27 août 2018 à 14h34, dont l'objet est 'INTERDIT DE SITE', ainsi libellé :



'Bonjour [Z]

Le chauffeur [O] [A] transporteur BM de la tournée 020610, en accord avec mon directeur je te confirme par la présente que si il n'effectue pas sa tournée, il sera interdit de site sur nos entrepôts définitivement.

Cordialement'



Eu égard à ce courriel, il appartenait à l'employeur de prendre toutes ses dispositions pour permettre à M. [A] d'assurer sa tournée et de mettre en demeure ce dernier d'attendre sur site l'arrivée de M. [T] pour récupérer la carte carburant lui permettant de livrer les clients quelle que soit l'heure, ce qu'il ne démontre pas avoir fait.





Le doute devant profiter au salarié, la mise à pied disciplinaire litigieuse n'est pas justifiée et le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.





Sur la prise d'acte



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. 



Pour que cette prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. 



C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire ou s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le contrôle de la juridiction porte sur l'ensemble des faits invoqués par le salarié.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d'examiner tous les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit. 



M. [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 25 septembre 2018 ainsi libellé :



'Madame,

Par la présente, je vous notifie la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de mon employeur, la société GEODIS pour les faits suivants :

- Exclusion du site de CASINO et mise en indisponibilité injustifiées à compter du 27 août 2018 

- Mise à pied injustifiée pour des faits du 27 août 2018 alors même que vous êtes à l'origine exclusive de l'incident (') 

- Double sanction compte tenu de la mutation sur un autre site à plus de 50 km du précédent sans aucun accompagnement financier si ce n'est pendant 3 mois sachant que le coût journalier de ce trajet s'élève à la somme de 60 € soit 1500 € / mois.



...'



L'exclusion du site de Casino et la mise à pied disciplinaire injustifiées



L'employeur justifie l'exclusion de M. [A] du site de Casino par le courriel de M. [W] du 27 août 2018 repris supra.



Cependant, la mise à pied disciplinaire infligée par l'employeur à la suite de l'épisode de la carte carburant ayant été déclarée abusive, le défaut de livraison reproché par le client Casino ne saurait être reproché au salarié.



La modification du lieu de travail 



La clause de mobilité consiste à prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail : elle permet ainsi à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction en imposant au salarié un changement de lieu de travail au sein d'un espace géographique préalablement défini.



La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l'abus de droit de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.



La mise en oeuvre par l'employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché. 



Par courrier du 12 septembre 2018, l'employeur modifie le lieu de travail du salarié en ces termes :



'Monsieur,

Nous vous informons que nous sommes contraints de modifier le lieu de votre prise de poste pour des impératifs d'ordre commercial.



A partir du 20 septembre 2018, vous serez affecté sur le dossier [I] au départ de [Localité 7].

Nous participerons à vos frais de trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 20 euros par jours dans la limite de 3 mois.



Nous attirons votre attention sur le fait que ce changement de lieu de prise de service n'entrainera aucune modification de votre contrat de travail.



Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

...'



Le contrat de travail prévoit une clause de mobilité en son article 5 :



'Monsieur [A] [O] sera rattaché à l'établissement situé à l'adresse suivante :



[Adresse 11]

[Localité 5]



Il est expressément convenu par les parties, compte tenu de la nature même de l'emploi de Monsieur [A] [O] qui implique une mobilité géographique, que tout changement éventuel du lieu de prise de service ou toute mutation mis en oeuvre pour les nécessités de l'entreprise pour des raisons économiques ou commerciales, notamment dans l'hypothèse de l'affectation de Monsieur [A] [O] sur un autre service, ne saurait être considéré comme une modification du présent contrat, dès lors que le nouveau lieu de prise de service se situera à l'intérieur de la région Provence Alpes Côte d'Azur et Languedoc Roussillon.

Le refus de Monsieur [A] [O] de rejoindre son nouveau poste s'analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles.'





Le salarié ne remet pas en cause la validité de cette clause mais soutient que sa mise en oeuvre est liée à l'incident du 27août 2018, sans lequel il n'aurait fait l'objet d'aucune mutation, cette dernière devant s'analyser en une sanction déguisée.





L'employeur justifie la mise en oeuvre de la clause de mobilité par l'interdiction de site décidée par M. [W] du groupe Casino, ce qui ne peut être contesté eu égard à l'email adressé par ce dernier à M. [Y] le 27 août 2018.



Même si la mise à pied disciplinaire est infondée, la confiance du client envers M. [A] a été rompue, ôtant tout caractère disciplinaire de la mesure de mutation arrêtée par l'employeur.





M. [A] invoque également des difficultés matérielles en termes financiers.



Le lieu d'affectation initial, [Localité 4], et [Localité 7], lieu de sa nouvelle affectation, se situent dans le même département (Bouches du Rhône) et dans le champ d'application géographique de la clause de mobilité.



La distance entre le domicile de M. [A] et l'ancien site d'[Localité 4] est de 28,1 à 34,4 kilomètres suivant le trajet choisi, pour une durée de 41 à 58 minutes et un coût entre 3,17 euros et 3,78 euros (site Mappy).



La distance entre le domicile de M. [A] et le nouveau lieu d'affectation est de 58 à 71 kilomètres suivant le trajet choisi, pour une durée de 1 heure à 1 heure 29 minutes et un coût entre 6,52 euros et 10,83 euros (site Mappy).



Le calcul des frais de déplacement de l'appelant est erroné puisqu'il peut choisir le trajet le moins cher pour se rendre à son nouveau lieu d'affectation.



Bien plus, il ne donne aucune précision sur les moyens de transport en commun pouvant être utilisés à cette fin ou sur l'impossibilité de les utiliser suite à un planning incompatible avec les horaires desdits transports.



De plus, l'employeur acceptait de prendre en charge une partie des frais de transport induits par le changement d'affectation, pour une durée limitée de trois mois, au terme de laquelle M. [A] aurait parfaitement pu solliciter une nouvelle affectation.



Il convient de rappeler que la bonne foi de l'employeur est présumée et qu'il appartient au salarié de démontrer l'abus de celui-ci.





L'appelant échoue dans ces circonstances à démontrer que l'employeur a commis un abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité.





Ainsi, le manquement avéré tenant à une sanction disciplinaire injustifiée ne présentait pas un caractère de gravité suffisant de nature à avoir fait obstacle ou rendu impossible la poursuite entre les parties de l'exécution du contrat de travail, justifiant la confirmation du jugement querellé sur ce point et le rejet des prétentions financières du salarié.





Sur les demandes accessoires



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Les dépens d'appel seront laissés à la charge de l'appelant.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Laisse les dépens d'appel à la charge de M. [O] [A],



Arrêt signé par le président et par la greffière.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT