Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 janvier 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/02167 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HZGT 



MS/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

04 août 2020 RG :F19/00358



[V]



C/



[Z]



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 JANVIER 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 04 Août 2020, N°F19/00358



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 27 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [W] [V]

né le 15 Mai 1981 à [Localité 3]

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représenté par Me Nathalie NIGLIO de la SELARL NIGLIO AVOCAT, avocat au barreau de NIMES



INTIMÉ :



Monsieur [W] [Z]

né le 09 Septembre 1962 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Jean-gabriel MONCIERO de la SELARL PARA FERRI MONCIERO, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Octobre 2022





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [M] [Z] a été engagé à compter du 11 juin 2014 par l'EIRL [W] [V] sous le nom commercial Ezalia Sécurité en qualité d'agent de sécurité qualifié, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, soumis aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. 



Il effectuait sa prestation de travail sur deux chantiers : celui du Super U de [Localité 6] [Localité 4] et celui de l'hôtel Ibis Budget de la même ville. 



Par lettre du 19 décembre 2018, M. [Z] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 2 janvier 2019. 



Par lettre du 7 janvier 2019, M. [Z] était licencié pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : 



' le 17 décembre 2018 lors d'un entretien téléphonique, mon client, M. [J] Directeur du magasin SUPER U à [Localité 4], me faisait part une nouvelle fois de sa mauvaise appréciation à votre égard et me demandait de ne plus vous affecter dans son magasin et ce dès que possible sinon quoi il mettrait un terme à notre collaboration.



Le lendemain, j'allais le voir afin d'en discuter plus largement. Il critiqua alors grandement votre travail de façon globale, à savoir : votre manque de rigueur, votre manque de réactivité, votre attitude nonchalante, le manque de résultats par rapport à l'autre agent de sécurité.



Le 19 décembre 2018, je recevais un courrier de sa part stipulant :

"Par la présente et suite aux divers entretiens qu'on a pu avoir, je vous demande de ne plus affecter votre agent M. [Z] [M] au sein de mon établissement et ce dès que possible.

Son insuffisance professionnelle est beaucoup trop importante et son attitude dénote un grand manque d'ardeur et de rigueur depuis bien trop longtemps."



Déjà le 21 décembre 2016, il me faisait part de son mécontentement quant à votre travail et votre manque d'efficacité. Je vous avais alors transmis le 4 janvier 2017 un courrier par voie recommandée avec accusé de réception afin d'attirer votre attention sur ce problème. Je vous demandais de faire preuve de beaucoup plus de rigueur dans votre surveillance et votre assiduité afin de démontrer votre valeur et remédier ainsi à cette mauvaise appréciation.



Fin 2017, lors d'un autre entretien, il me faisait savoir qu'il n'y avait aucune amélioration et qu'il comptait me transmettre un courrier, ce dont je vous avais fait part verbalement et par courrier simple. Il m'a prévenu sans détour que si je ne répondais pas favorablement à sa demande, il mettrait un terme à notre collaboration du fait de mon obstination et de la non prise en compte de son appréciation.

(....)

Le 04 décembre 2018, un véhicule stationné sur le parking de l'établissement a eu une vitre brisée et du matériel volé avant votre prise de service à 21H30, le client de l'hôtel et propriétaire du véhicule ayant informé le lendemain matin la Directrice de l'Hôtel, Mme [F] qui m'en a informé le même jour par téléphone. 

Même si cela s'est produit avant votre service, il est particulièrement anormal que vous ne soyez pas aperçu qu'un véhicule stationné sur le parking était fracturé, avec en plus la mention 'contrôle véhicule parking RAS' écrite par vos soins à 5H30 sur la main courante. Cela dénote un manquement important dans votre surveillance et constitue une faute professionnelle.

Durant votre service du 06 au 07 août 2018 à 00H20, vous avez accueilli des clients qui ont loués une chambre pour deux personnes maximum alors qu'ils étaient trois (adultes et enfants). Ce qui est contraire aux consignes en vigueur car votre mission est de vous assurer que les clients qui louent une chambre ou qui en ont déjà réservés une, n'excèdent pas le nombre de personne en fonction du type de chambre conformément à la réglementation et aux règles de sécurité incendie. La responsabilité de l'Hôtel pouvant être engagée.

La directrice, Mme [F], a d'ailleurs rappelé sur notre main courante le même jour que c'était 'interdit' et précisé que 'le client a dit que c'était le gardien qui lui avait donné 1 chambre double!'.



Même chose pour votre service du 27 au 28 juin 2018 à 1H30, vous avez accueilli des clients qui ont loués une chambre pour trois personnes maximum alors qu'ils étaient quatre (2 adultes et 2 enfants). 

Egalement notifié sur la main courante par la Directrice. (...)'.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 26 juin 2019, M. [Z] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel, par jugement contradictoire du 4 août 2020, a:



- dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné l'EIRL [W] [V] à payer à M. [M] [Z] les sommes suivantes : 

* 6.974,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté l'EIRL [W] [V] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- dit que les dépens seront aux frais et à la charge de l'EIRL [W] [V].



Par acte du 30 août 2020, M. [W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 07 octobre 2022, M. [W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] demande à la cour de : 



- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 août 2020 en ce qu'il a : 

* dit et jugé que le licenciement de M. [M] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamné en conséquence à payer à M. [M] [Z] la somme de 6.974,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamné en conséquence à payer à M. [M] [Z] la somme de 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a débouté en conséquence de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [M] [Z] à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a débouté du surplus de ses demandes,

* l'a débouté en conséquence de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [M] [Z] aux entiers dépens de l'instance,

* dit que les dépens seront à ses frais et à sa charge.



Statuant à nouveau 

A titre principal : 

- juger qu'il est bien fondé en son appel, 

- juger que le licenciement de M. [M] [Z] est parfaitement motivé, 

- juger que le licenciement de M. [M] [Z] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, débouter M. [M] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



A titre subsidiaire : 

Si par extraordinaire la cour venait à requalifier le licenciement de M. [M] [Z] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- juger que le salaire de référence de M. [M] [Z] est fixé à la somme de 1.394,96 euros bruts, 

- juger que le montant des dommages et intérêts alloués à M. [M] [Z] est fixé et limité à un mois de salaire soit la somme de 1.394,96 euros. 



Dans tout les cas, en tout état de cause :

- condamner M. [M] [Z] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

- condamner M. [M] [Z] à lui verser la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ainsi qu'aux entiers dépens de première instance.

- débouter M. [M] [Z] de ses demandes de le condamner à lui payer une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance que ce soit au titre de la première instance ou de la procédure d'appel. 

- débouter M. [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



Il soutient que :

- le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Z] est justifié compte-tenu des manquements professionnels répétés et au regard du mécontentement général de ses clients. Il expose que :

* le salarié n'a pas réalisé correctement les missions qui lui étaient confiées, il a commis de nombreuses fautes professionnelles auprès de ses clients : il n'a pas accompli sa mission de surveillance et de contrôle. 

*le salarié a persisté dans son comportement négligent et désinvolte malgré de nombreuses mises en garde qui lui ont été adressées. 

* le licenciement était donc inévitable dès lors que le maintien du salarié l'exposait à la perte de ses clients. 

- les premiers juges ont indiqué à tort que le licenciement doit reposer sur des faits suffisamment graves alors que le licenciement prononcé le 7 janvier 2019 repose non sur une faute grave mais bien sur une cause réelle et sérieuse.

- l'établissement de la preuve d'un licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse n'incombe pas spécialement à l'employeur, il appartient également au salarié de justifier que son comportement au sein du magasin Super U et de l'hôtel Ibis Budget était exemplaire, ce qu'il ne fait pas. 

- les premiers juges ont retenu qu'il ne pouvait justifier le licenciement en produisant des courriers émanant d'un tiers. Or en matière prud'homale, la preuve est libre. Les plaintes successives de ses clients à l'égard de M. [Z] sont des éléments objectifs et sont parfaitement recevables pour justifier le licenciement de ce dernier. 

- contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, M. [Z] avait bien la qualification professionnelle d'agent de sécurité qualifié conformément à son contrat de travail et à ses bulletins de salaire. Il pouvait en conséquence réaliser des interpellations comme en atteste l'annexe I-1 de l'accord de branche du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles, mais ne l'a pas fait. 

- contrairement à ce que prétend la partie adverse, M. [Z] n'a pas été licencié pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats. Son licenciement repose sur des fautes professionnelles avérées. 

- les fautes professionnelles des 28 juin 2018 et 7 août 2018 ne sont en aucun cas prescrites. Il précise qu'il avait la possibilité d'évoquer ces griefs, qui constituent des faits fautifs plus anciens caractérisant également un défaut de surveillance, pour appuyer les faits fautifs non prescrits, à savoir la plainte du magasin Super U de décembre 2018 et le défaut de surveillance du 5 décembre 2018. 

- la demande de dommages et intérêts doit être écartée dans la mesure où le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice ni de sa situation actuelle. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 12 février 2021, M. [M] [Z] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 août 2020 en toutes ses dispositions ;

- débouter M. [W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] et la dénomination commerciale Ezalia Sécurité de toutes ses demandes, fins et conclusions.



En ce sens :

- juger que son salaire brut mensuel de référence est de 1.394,96 euros ;

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner M. [W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] et la dénomination commerciale Ezalia Sécurité, à lui payer la somme de 6.974,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner M.[W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] et la dénomination commerciale Ezalia Sécurité, à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau :

- condamner M. [W] [C] [V], entrepreneur individuel exerçant sous la forme EIRL [W] [V] et la dénomination commerciale Ezalia Sécurité, à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure en cause d'appel.



Il fait valoir que : 

- le grief afférent au magasin Super U qui consiste en une insuffisance professionnelle n'est pas justifié dans la mesure où :

* l'employeur se prévaut d'une clause résolutoire nulle de son contrat de travail pour justifier son licenciement. Il indique que la jurisprudence interdit à l'employeur de faire mentionner dans le contrat de travail une clause résolutoire permettant de se pré-constituer par avance un motif de licenciement. 

* l'employeur ne saurait lui reprocher une insuffisance de résultat dès lors qu'il ne justifie pas avoir satisfait à son obligation d'adaptation. 

* l'employeur ne produit aucun élément objectif permettant de caractériser l'appréciation par M. [J], directeur du magasin Super U, de son insuffisance professionnelle. 

* en tant qu'agent de sécurité au coefficient 130, il n'entre pas dans ses fonctions de procéder à des interpellations comme le précise expressément la convention collective en son annexe I.6. L'employeur ne saurait lui reprocher d'avoir des résultats contre les vols inférieurs à son collègue de travail, qui lui bénéficie d'un coefficient 140, d'autant plus que cela ne signifie pas qu'il effectuait mal son travail. 

- sur les griefs afférents à l'hôtel Ibis :

* il n'a commis aucune faute et n'est nullement responsable de ne pas avoir signalé un fait étant survenu avant qu'il ne prenne son poste de travail. 

* il n'a jamais été dans ses prérogatives d'assurer la réception de l'hôtel, l'employeur ne saurait lui reprocher d'avoir laissé des clients réserver une chambre d'une capacité d'accueil insuffisante. 

* les griefs des 27 et 28 juin et des 6 et 7 août 2018 sont prescrits puisque l'employeur a engagé la procédure de licenciement plus de deux mois après leur survenance. 

- c'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

- il a subi un préjudice du fait de son licenciement : il s'est retrouvé privé d'emploi injustement et ce à l'âge de 56 ans. Par ailleurs, il a nécessairement perdu le bénéfice d'un contrat de travail à durée indéterminée et son ancienneté y afférente. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 05 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022.





MOTIFS



À la demande conjointe des parties, l'ordonnance de clôture rendue le 5 septembre 2022 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 27 octobre 2022, afin de recevoir les écritures déposées par M. [Z] le 26 octobre 2022.





Sur le licenciement



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. 



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. 

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. 



Le salarié invoque un licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur soutenant qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire.



En droit, il n'y a pas insuffisance professionnelle tenant à une absence de résultats ou non, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l'employeur comme fautifs et résultant d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, sans pour autant en tirer les conséquences.



Cependant, il appartient au juge, en application des dispositions des articles 7 et 12 du code de procédure civile, de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et donner une exacte qualification juridique à la situation de fait.



C'est le motif mentionné par l'employeur dans la lettre de licenciement qui détermine la nature disciplinaire ou non du licenciement, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Ainsi, si l'employeur s'est placé sur le seul terrain disciplinaire, les juges du fond doivent rechercher si les faits reprochés au salarié constituent une faute ou relèvent de l'insuffisance professionnelle, et inversement.



En l'espèce, la lettre de licenciement fait état :

- d'une mauvaise appréciation du travail du salarié par le client Super U : manque de réactivité, attitude nonchalante, manque de résultats par rapport à l'autre agent de sécurité

- de résultats contre le vol inférieurs à ceux de son collègue

- de la volonté du client Super U de ne plus avoir M. [Z] dans ses murs

- de manquements fautifs dans le cadre de l'affectation du salarié à l'hôtel Ibis budget.



L'insuffisance professionnelle, qui peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l'exécution, ne constitue pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.



En l'espèce, M. [Z] avait fait l'objet d'un rappel à l'ordre par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 janvier 2017, en ces termes :

'Objet : Travail Magasin Super U

Monsieur,

Le 21 décembre 2016 le Directeur du magasin Super U à [Localité 4], M. [J], m'a fait part de sa mauvaise appréciation quant à votre travail au sein de son établissement.

En effet, il considère que vous faites 'simplement acte de présence' et que vous êtes actuellement 'tout sauf un agent de sécurité' de part 'votre faible efficacité'.

Comme je vous l'ai déjà dit depuis votre embauche et notamment lors de notre récent entretien, vous devez faire preuve de beaucoup plus de rigueur sur ce site d'autant plus que vous n'y travaillez que 14 heures par semaine.

Vous devez surveillez continuellement et assidûment la clientèle et faire preuve de bien plus de détermination afin de démontrer votre valeur.

Car de mon côté, je suis convaincu de celle-ci et je garde totalement confiance en vous mais je crains fortement que mon client me demande de ne plus vous affecter dans son magasin si votre travail ne s'améliorait pas à ses yeux.

Une telle demande ne me permettrait plus de maintenir votre contrat de travail, du moins en l'état.

Je compte donc sur votre professionnalisme et votre attitude afin que cette mauvaise appréciation change rapidement et durablement de façon positive.

...'



Un nouveau courrier en lettre simple sera adressé à M. [Z] le 17 janvier 2018 en ces termes :

'Objet : Travail magasin Super U

Monsieur,

Comme je vous l'ai dit récemment, le Directeur du magasin Super U à [Localité 4], M. [J], s'est de nouveau plaint de votre travail lors d'un récent entretien.

Il m'a alors indiqué qu'il comptait me transmettre un courrier à ce sujet ce qui m'inquiète particulièrement.

Je vous avais pourtant déjà fait part du problème et de sa mauvaise appréciation l'année dernière à la même époque par courrier recommandé.

...'



Le 19 décembre 2018, M. [J] adresse un courrier à M. [V] en ces termes :



'Par la présente et suite aux divers entretiens que nous avons pu avoir, je vous demande de ne plus affecter votre agent Mr [Z] [M] au sein de mon établissement et ce dès que possible.

Son insuffisance professionnelle est beaucoup trop importante et son attitude dénote un grand manque d'ardeur et de rigueur depuis bien trop longtemps.

...'



Il résulte de ces éléments que malgré les rappels à l'ordre suite aux plaintes du directeur du magasin Super U, les négligences fautives de M. [Z] ont persisté, son manque d'implication dans l'exécution de ses tâches étant systématiquement relevé par le client de l'employeur.



Ce manquement flagrant d'implication et le manque de rigueur répété dans l'exécution de ses missions contractuelles procédaient dès lors d'un refus réitéré du salarié de se soumettre aux directives de sa hiérarchie et ne constituent dès lors pas une insuffisance professionnelle mais un motif disciplinaire justifiant la rupture du contrat de travail.



Les résultats du salarié sur le taux d'interpellation n'est dans ces circonstances d'aucune utilité pour la solution du litige. Il en de même de l'argumentation développée par le salarié au titre d'une insuffisance professionnelle qui n'a pas été retenue par la cour.



Concernant les griefs tenant à l'hôtel Ibis budget, il s'agit de fautes disciplinaires qu'il convient d'examiner :

Le 04 décembre 2018, un véhicule stationné sur le parking de l'établissement a eu une vitre brisée et du matériel volé avant votre prise de service à 21H30, le client de l'hôtel et propriétaire du véhicule ayant informé le lendemain matin la Directrice de l'Hôtel, Mme [F] qui m'en a informé le même jour par téléphone. 

Même si cela s'est produit avant votre service, il est particulièrement anormal que vous ne soyez pas aperçu qu'un véhicule stationné sur le parking était fracturé, avec en plus la mention 'contrôle véhicule parking RAS' écrite par vos soins à 5H30 sur la main courante. Cela dénote un manquement important dans votre surveillance et constitue une faute professionnelle.





Le 28 octobre 2019, Mme [F], directrice de l'hôtel Ibis budget écrit à M. [V] en ces termes :

'Objet : rappel des faits du 05/12/2018

Monsieur, 

Je vous confirme avoir été informé le 05 décembre 2018 par un client de mon établissement du bris de glace et du vol de marchandises de son véhicule stationné sur mon parking le 04 décembre 2018 en début de soirée, et en aucun cas par l'agent de sécurité Monsieur [Z] [M] comme le prétend ce dernier.

Je vous ai alors informé à mon tour de la situation pour vous demander de faire preuve de vigilance dans le cadre de votre mission et vous préciser qu'il était anormal et incompréhensible que votre agent Monsieur [Z] ne s'en soit pas rendu compte durant son service.

...'



Mme [F] a ensuite établi une attestation le 4 mai 2021, ainsi libellée :

'Je soussignée, Madame [F] [E], atteste que dans le cadre de ma collaboration avec l'entreprise EZALIA SECURITE le travail de Monsieur [Z] [M] s'est fortement dégradé au cours de l'année 2018.

Il a failli par deux fois quant à son obligation de contrôle des allées et venues des clients de mon hôtel mais également une troisième fois dans son obligation de surveillance et d'information quant à la présence d'un véhicule fracturé sur mon parking.

Il n'était donc pas envisageable pour ma part qu'il soit affecté davantage au sein de mon établissement.

J'atteste également que les agents de sécurité de l'entreprise EZALIA SECURITE n'ont pas accès au système informatique utilisé par mes employés réceptionnistes mais doivent contrôler les allées et venues des clients notamment au moment de leur passage à la borne automatique pour le paiement de leur chambre.

Je confirme par ailleurs que dans le cadre des règles de sécurité incendie de mon établissement recevant du public, les chambres ne doivent pas accueillir un nombre supérieur de personnes pour lesquelles elles sont pourvues.'



M. [Z] soutient que la vitre du véhicule a été brisée avant sa prise de service et qu'il n'effectuait qu'une ronde globale et non un état des lieux détaillé de chaque véhicule, aucune faute ne pouvant dès lors lui être reprochée.



Il n'est pas contesté que le bris de vitre est intervenu avant la prise de service de M. [Z].

Ce dernier va pourtant indiquer sur la main courante de l'entreprise : '5h30 Contrôle véhicules parking RAS'.



Il écrit encore sur ladite main courante avoir effectué une ronde générale toutes les heures à partir de 22h et n'avoir rien constaté (mention 'RAS').

Bien plus, M. [Z] mentionne avoir procédé à un 'relevé immatriculations' à 2h15, sans avoir constaté qu'une vitre d'un des véhicules présents sur le parking avait été brisée.

L'employeur s'interroge dès lors, à juste titre, sur la réalité des rondes et des contrôles figurant sur la main courante d'entreprise.



De plus, contrairement aux affirmations de M. [Z], le client est en droit d'attendre d'un agent de surveillance un contrôle et une ronde complète et non 'globale' et approximative, ceci, justement, afin de vérifier d'éventuelles incivilités ou dégradations de véhicules présents sur le parking de l'établissement.

Cela démontre encore une fois le manque d'implication de M. [Z] dans l'exécution de son contrat de travail, et ce, malgré les rappels à l'ordre et mises en garde de l'employeur, justifiant d'autant plus la rupture des relations contractuelles.



La lettre de licenciement fait encore état de faits commis du 6 au 7 août 2018 et du 27 au 28 juin 2018, le salarié soutenant qu'ils sont prescrits.



Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et l'employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s'appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés. 

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature.

Ce faisant, l'employeur est fondé à invoquer les faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement fautif du salarié s'est poursuivi pendant le délai de deux mois et que les faits les plus récents ne sont pas eux-mêmes antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires.



Les griefs prescrits repris dans la lettre de rupture ne sont pas de même nature que ceux ayant fondé le licenciement puisqu'ils concernent l'accueil des clients de l'hôtel et non la surveillance du parking.



En définitive, il résulte de l'ensemble des explications développées supra que le licenciement de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, justifiant l'infirmation du jugement critiqué en toutes ses dispositions et le débouté de l'intimé de toutes ses demandes.



Sur les mesures accessoires

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant les frais irrépétibles qu'il a été contraint d'exposer tant en première instance qu'en cause d'appel, le jugement querellé devant être réformé à ce titre, ainsi que sur les dépens, lesquels seront mis à la charge de M. [Z].





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 

Ordonne le rabat de l'ordonnance de clôture au 27 octobre 2022,

Réforme le jugement rendu le 4 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,



Et statuant à nouveau,



Dit le licenciement de M. [M] [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [M] [Z] de toutes ses demandes,



Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire,



Condamne M. [M] [Z] à payer à l'EIRL [W] [V] la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et la somme de 800 euros sur ce même fondement pour les frais exposés en cause d'appel,

Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de M. [M] [Z],



Arrêt signé par le président et par la greffière.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT