Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 janvier 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/02355 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HZXD 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

08 septembre 2020 RG :19/00777



S.A.S. MILHAUD



C/



[J]



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 JANVIER 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 08 Septembre 2020, N°19/00777



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. MILHAUD Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES







INTIMÉE :



Madame [O] [J]

née le 17 Juillet 1967 à 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Pascale COMTE de la SCP AKCIO BDCC AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me François BERNON, avocat au barreau de MONTPELLIER







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 20 octobre 2022





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour



FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :





Mme [O] [J] a été engagée par la SAS Milhaud à compter du 12 avril 2011 suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. 



Par la suite, différents contrats de travail à durée déterminée ont été signés entre les parties pour remplacements de personnels absents. 



Le 1er mars 2015, Mme [J] était embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



Par avenant du 1er mai 2017, elle était promue au poste d'infirmière coordinatrice. 



Convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 13 juin 2019 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, Mme [J] était licenciée pour faute grave le 1er juillet 2019. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 24 décembre 2019, elle saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de solliciter la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée depuis le 12 avril 2011 et afin que son licenciement soit reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement contradictoire du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 



- dit que la faute grave n'est pas établie ;

- dit en conséquence que la rupture s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS Milhaud à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 5.041,60 euros brut au titre du préavis, outre 10% au titre des congés payés sur préavis (soit 504,16 euros) ;

* 5.670 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 1.611,36 euros au titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 161,13 euros au titre des congés payés sur cette période ;

* 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit que la demande de requalification des contrats à durée déterminée est prescrite

- ordonné la remise des documents (bulletins de salaires des mois d'avril, mai et juin 2019 et 

documents de fin de contrats rectifiés) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 10ème jour suivant la notification du jugement, et pendant une durée de 30 jours ;

- condamné la SAS Milhaud au paiement d'une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la SAS Milhaud de se demande reconventionnelle ;

- ordonné l'exécution provisoire de plein droit ;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2520 euros

- ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de 7500 d'indemnités chômages 

payées à la salariée ;

- condamné la SAS Milhaud à supporter les dépens.



Par acte du 24 septembre 2020, la SAS Milhaud a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 octobre 2022, la SAS Milhaud demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes, section activités diverses, rendu le 8 septembre 2020 seulement en ce qu'il a :

* dit que la faute grave n'était pas établie ;

* dit que le licenciement s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* a condamné à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

° 5.041,60 euros brut au titre du préavis, outre 10% au titre des congés payés sur préavis (soit 504,16 euros) ;

° 5.670 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

° 1.611,36 euros au titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 161,13 euros au titre des congés payés sur cette période ;

° 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* ordonné la remise des documents (bulletins de salaires des mois d'avril, mai et juin 2019 et documents de fin de contrats rectifiés) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification du jugement du 8 septembre 2020 et pendant une durée de 30 jours;

* a condamné au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 au profit de Mme [J] ;

* a débouté de se demande reconventionnelle ;

* ordonné l'exécution provisoire de plein droit ;

* ordonné le remboursement entre les mains de pôle Emploi de 7500 euros d'indemnités chômages payées à la salariée ;

* a condamné à supporter les dépens.



Et statuant à nouveau,

A titre principal :

- dire et juger que la faute grave est établie à l'encontre de Mme [J] ;

En conséquence,

- débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à son encontre ;

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [J] aux entiers dépens.



A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour venait à considérer que les griefs reprochés à Mme [J] ne sont pas constitutifs d'une faute grave :

- débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes relatives à la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, ces demandes étant prescrites ;

- tenir compte de l'ancienneté de Mme [J] au 12 avril 2011 pour le calcul de ses droits éventuels ;

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel. ;

- condamner Mme [J] aux entiers dépens.



La société appelante soutient que :

- contrairement à ce qu'a retenu le premier juge, le licenciement de Mme [J] ne repose pas que sur l'utilisation grossière du mot « merde » dans ses phrases lors de cette ultime altercation du 8 juin 2019 avec le personnel placé sous sa responsabilité. 

- le licenciement repose sur une attitude de longue date de l'intimée contre laquelle la direction de la société l'avait déjà avertie à plusieurs reprises et pour l'amélioration de laquelle cette même direction a fait suivre une formation à Mme [J] et l'a accompagnée dans ses tâches durant plusieurs mois.

- les pièces produites notamment les attestations établissent la réalité et la gravité des faits reprochés.

- la salariée ne produit que quelques attestations de personnes acquises à sa cause et fait état pour les besoins de la cause d'une souffrance au travail jamais jusqu'alors exposée.

- subsidiairement, sur l'indemnisation, l'ancienneté pour le calcul des droits de la salariée devant remonter à la conclusion du premier contrat de travail à durée déterminée (soit le 12 avril 2011) et non au 12 avril 1997, l'intimée confondant l'ancienneté pour le calcul de ses droits en cas de rupture du contrat de travail et l'ancienneté pour le calcul de son salaire minimum conventionnel. 

En l'état de ses dernières écritures du 29 septembre 2022, contenant appel incident, Mme [O] [J] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 8 septembre 2020, en ce qu'il a : 

* dit que la faute grave n'était pas établie, 

* dit en conséquence que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

* condamné la SAS Milhaud au paiement d'une somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* ordonné la remise des documents suivants sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard et par document à compter du 10ème jour suivant la notification du jugement et ce pendant une durée de 30 jours : 

° bulletins de salaire d'avril, mai et juin 2019,

° documents de fin de contrat rectifiés. 

* débouté la SAS Milhaud de sa demande reconventionnelle.



A titre d'appel incident : 

- requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée depuis le 12 avril 2011.

- condamner en conséquence la SAS Milhaud au paiement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de la requalification

- condamner la société Milhaud au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 41.593,30 euros

* indemnité de licenciement : 16.519,64 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 5.041,60 euros bruts, outre 10 % à titre d'incidence sur les congés payés soit 504,16 euros bruts

* rappel de salaire sur mise à pied : 1.611,36 euros bruts outre 10 % d'incidence sur congés payés soit 161,14 euros bruts

* article 700 du code de procédure civile : 2.500,00 euros ainsi qu'aux entiers dépens.

- ordonner la communication sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document : des documents sociaux de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte).



L'intimée fait valoir que : 

- elle n'a jamais l'objet d'aucune sanction disciplinaire.

- elle n'a pas insulté les autres salariés, pas plus qu'elle n'a émis de reproches infondés. 

- elle n'a pas non plus anormalement élevé le ton mais seulement conservé un ton ferme, agacé et indigné par la négligence avec laquelle les résidents avaient été traités, lesquels n'avaient été laissés à l'extérieur sur la terrasse qu'un court moment puis avaient été ramenés à l'intérieur par l'équipe présente pour éviter de s'en occuper. 

- le fait d'utiliser le mot « merde », une unique fois au terme de la discussion, si c'est peu élégant, ne peut en aucun cas justifier le licenciement. 

- elle a toujours été dévouée et à l'écoute comme cela ressort des attestations produites malgré une souffrance due à la surcharge de travail.

- les conditions particulièrement brutales et injustes du licenciement ont eu un effet dévastateur sur elle, étant en arrêt de travail depuis lors et compte tenu de son état de santé, elle bénéficie aujourd'hui d'une pension d'invalidité de catégorie 2. 

- sur l'appel incident et la requalification de la relation en contrat de travail à durée indéterminée, elle est entrée dans les effectifs le 12 avril 2011 par l'intermédiaire de 26 contrats de travail à durée déterminée et avenants dont les motifs de recours ne sont pas conformes au code du travail.

- par ailleurs, le terme du dernier contrat étant le 1er juillet 2019, l'action en requalification n'est pas prescrite.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 5 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 03 novembre 2022. 







MOTIFS 



Sur le licenciement pour faute grave 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le juge peut également, conformément aux dispositions de l'article 12 du code de procédure civile, requalifier le licenciement dans la mesure où le comportement reproché au salarié ne correspond pas à la qualification retenue par l'employeur.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 1er juillet 2019 est rédigée comme suit :



' En date du 8 juin 2019, vous avez demandé aux aides-soignants de sortir les résidents en extérieur dans la matinée, ce qu'elles ont fait à partir de 9h30 au fur et à mesure, après la dispense des soins d'hygiène. La consigne que vous avez donnée a été respectée par l'ensemble des équipes, pour le bien des résidents accueillis au sein de notre établissement.

Vers 11h, les soignants ont entendu un résident crier et se sont rendus sur la terrasse, où plusieurs résidents y étaient installés depuis le début de la matinée. Constatant l'absence de professionnel dans cette zone, et compte tenu du soleil déjà vif à cette heure-ci, l'équipe aide-soignante a pris l'initiative de raccompagner les résidents en intérieur pour éviter tout risque lié à la chaleur. Les personnes âgées ont été installées en salle de restaurant, lieu climatisé privilégié en cas de fortes chaleurs, conformément à l'application du dispositif « Plan Bleu » en vigueur dans la structure depuis le 1er juin 2019. De plus, en sécurisant les résidents dans un lieu rafraîchi, chaque soignante pouvait alors se rendre disponible pour les transmissions d'équipe se déroulant à 11h30, sans être inquiétée par un résident qui serait resté exposé au soleil sur la terrasse de la résidence. Chacune a pris sa pause de 15 minutes par la suite.

C'est durant leur temps de pause que vous êtes intervenue en salle de repos, très énervée, ponctuant toutes vos phrases de « merde » cherchant à comprendre pourquoi les résidents étaient rentrés.

Sans même attendre un début de réponse, vous avez remis en cause la bienveillance des équipes, 

les culpabilisant de fait sur leurs pratiques professionnelles, en clamant notamment d'un ton méprisant « les résidents ont le droit à quelques moments de bonheur ».

Vous avez hurlé, stigmatisant particulièrement une aide-soignante, présente ce jour-là, Madame 

G., très choquée par vos cris. Vous demandant de ne pas crier et surtout de cesser de ponctuer 

vos phrases d'injures, vous avez hurlé de plus belle, déstabilisant et humiliant complètement Madame G., qui n'a pu retenir ses larmes face à votre agressivité.

A ce moment-là, l'équipe soignante est réunie en salle de pause et tente vainement d'apporter des explications quant au retour des résidents dans l'établissement. Tous les témoignages concordent avec les faits précités, et tous ont été bouleversés par votre attitude irrespectueuse, fragilisés par vos cris et hurlements.

Malgré les responsabilités de votre poste, qui font de vous la référente de toute une équipe soignante au service des résidents, votre comportement pour le moins agressif et autoritaire était totalement inadapté voire disproportionné eu égard à la situation qui ne présentait aucune gravité dans la prise en soin des résidents.

Vous n'êtes pas sans savoir que votre comportement est en inadéquation avec les principes les plus élémentaires de respect dû à autrui, auquel chacun des salariés de notre établissement est tenu de se conformer quel que soit son statut.

En votre qualité de responsable d'équipe, il vous appartient de montrer l'exemple et de mettre tout en oeuvre pour que les membres de l'équipe puissent travailler dans des conditions de travail sereines où règne un climat de confiance. Aussi, vous devez faire usage d'un vocabulaire approprié adoptant un comportement professionnel et respectueux vis-à-vis de tous les collaborateurs.

Votre attitude est regrettable d'autant que vos excès de colère et la virulence de vos propos avaient déjà été identifiés et avaient fait l'objet d'un rappel de bon fonctionnement en date du 9 mars 2017, que vous aviez contesté, niant les faits qui vous étaient reprochés.

Ces échanges avaient alors abouti à votre participation à une formation intitulée « Les fondamentaux de la fonction d'IDEC à Domusvi » en mai 2017, visant à vous accompagner dans l'appropriation et la maîtrise de votre poste avec un module portant particulièrement sur le management. Un plan d'action a également été mis en place par la Direction instituant des points réguliers avec celle-ci pour vous accompagner dans l'amélioration de vos pratiques managériales. Aussi, après plusieurs rencontres, vous avez vous-même indiqué avoir des outils supplémentaires ne nécessitant plus l'appui de la Direction.

Or, le 19 décembre 2018, à nouveau, vous vous en êtes pris violemment à une infirmière dans votre bureau en présence du médecin coordonnateur de la résidence. Là encore, la virulence de vos propos était pour le moins disproportionnée et totalement inappropriée. Votre collaboratrice, très choquée par votre comportement, a regagné l'infirmerie en pleurs. De nouveau, nous vous avons reçue vous rappelant verbalement les règles de bonne conduite à adopter en qualité de manager. 

Malgré cela, vous avez continué à faire preuve à maintes reprises d'excès de colère auprès de collaborateurs aides-soignants et infirmiers, tenant des propos très violents sur des faits isolés. Ces derniers ont été portés à notre connaissance à la suite des récents événements car le personnel en poste n'avait jusque-là pas souhaité témoigner de peur de représailles dans leur quotidien professionnel.

En agissant de la sorte, vous avez fait preuve d'un défaut de management rendant impossible le maintien d'une relation cordiale et professionnelle avec les équipes en place et avec votre Direction.

Vos agissements ont troublé la tranquillité de notre résidence. Vos cris et agressivité auprès du personnel soignant font régner un climat de crainte ne permettant pas d'exercer leurs fonctions déjà difficiles dans les bonnes conditions de travail que nous sommes dans l'obligation de leur offrir.

Votre conduite autoritaire, colérique et irrespectueuse est contraire à nos principes d'accompagnement et de management des équipes et engage la responsabilité professionnelle de notre structure face à la souffrance des collaborateurs.

Vous ne pouvez ignorer que dans un établissement tel que le nôtre accueillant des personnes âgées vulnérables, le rôle de chaque salarié est d'assurer un climat de sérénité aux résidents, ce qui ne peut être le cas au vu de vos débordements comportementaux à répétition.

Par une telle attitude, vous avez négligé votre rôle de manager consistant à accompagner les équipes dans le respect et la cordialité en vue d'une meilleure prise en charge des résidents dans un environnement serein. Vous avez adopté un comportement inacceptable sur votre lieu de travail, au mépris de vos équipes et, plus généralement, de l'éthique professionnelle que nous prônons et qui devrait être la vôtre.

Lors de l'entretien, vous avez nié les faits puis exprimé des regrets reconnaissant avoir élevé la voix. Vous avez indiqué, par ailleurs, avoir agi dans l'intérêt du résident, pour garantir son bien-être dans l'établissement, ce dont nous ne doutons pas et qui ne fait pas l'objet des faits reprochés. Les éléments qui vous avez avancés ne nous ont pas permis de justifier votre comportement inadmissible vis-à-vis des équipes.

Par conséquent, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, votre maintien au sein de l'entreprise, même temporaire, s'avère impossible. Les faits précités constituant une faute grave, votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnités de rupture ».



Pour justifier des faits qui se sont déroulés le 8 juin 2019, l'employeur produit six attestations.



Mme [S] [A], aide-soignante, déclare :



« Ce samedi 8 juin 2019, durant notre pause (nous étions 6 aides-soignantes), Mme [O] [J] est venue nous interpeler à propos de résidents que mes collègues auraient sorti sur la terrasse au soleil, à sa demande. Elles avaient pris l'initiative de les rentrer entre 11h05 et 11h10 car il commençait à faire chaud en plein soleil et ceux-ci étaient sans surveillance car nous allions prendre notre pause de 11h15 à 11h30. Mme [J] a commencé à lever la voix car elle n'entend pas la raison pour laquelle ils ont été mis en salle à manger sans vraiment laisser personne s'en expliquer. Mme [J] a visé directement ma collègue, [X] [E] (alors que celle-ci tentait de s'exprimer) pour faire passer le message à toute l'équipe. Mme [J] l'a agressée verbalement en utilisant des «MERDE » de mécontentement dans ses phrases, en posture dominante car elle était debout et nous assises. Ma collègue [X] [E] lui a dit à plusieurs reprises, je cite « [O] ne me dit pas merde, j'ai compris le message » mais celle-ci a continué ses injures à la fin de chacune de ses phrases. Mme [J] a fini par lui dire « ça te dérange toi, que les résidents aient droit à quelques moments de bonheur » d'un ton méprisant. Tout le monde est resté sans voix. Ma collègue s'est effondrée en larmes. Une intérimaire AS présente avait les larmes aux yeux. Je tiens à préciser qu'un de nos résidents était rouge vif lorsqu'il a été rentré. Aucun résident n'a été mis en danger, bien au contraire, mes collègues ont agi de façon bienveillante ». 



 Mme [W] [R], aide-soignante, indique :

« Ce jour-là, il faisait beau, et notre IDEC nous avait demandé de sortir les résidents sur la terrasse (...). A 11h10 la collègue (et une autre) ont commencé à rentrer quelques résidents pour le repas en salle à manger, certains étant dehors depuis 9 heures. Nous étions toutes en pause lorsque l'IDEC est venue. Elle n'a vu que ma collègue, et s'adressant à elle dit qu'elle privait les résidents de vitamine D, qu'elle n'était pas bienveillante, lui a demandé si elle ne souhaitait pas que les résidents soient bien et en bonne santé, et qu'ils profitent du soleil. Elle finissait toutes ses phrases par « merde ». Ma collègue a fondu en larmes, touchée par des propos durs et accusateurs. 



Mme [E] [X], aide-soignante, indique :

« Les faits se sont déroulés le samedi 8 juin 2019 à 11h15. Lorsque je suis en pause de 15 minutes non rémunérées avec mes collègues de travail, Mme [J] ouvre brutalement la porte et me pose une question d'ordre professionnelle à laquelle je réponds très calmement. A ce moment-là, Mme [J] m'agresse verbalement de façon gratuite, injustifiée et humiliante en me hurlant des « merde » à chaque fin de phrase. Je lui demande de cesser de me dire « merde », que j'ai compris le message. Mme [J] continue de plus belle à crier et à ponctuer chaque phrase de « merde » ainsi qu'à verbaliser des propos très culpabilisants et blessants à mon égard au sujet de mon travail que j'ai effectué parfaitement selon ses ordres. 

Cette situation particulièrement violente m'a causé un choc émotionnel. Bien que j'ai réussi à terminer difficilement ma journée de travail, je n'ai plus pu venir travailler les jours suivants. Cela m'a causé des ennuis de santé physique et psychologique qui ont entraîné un arrêt de travail. 



Mme [M] [V], aide-soignante, déclare : 

« Le samedi 8 juin 2019 lors de notre pause de la fin de matinée, Mme [J] est arrivée furieuse. En effet plus tôt dans la matinée elle avait demandé à ce que l'on sorte les résidents à l'extérieur au soleil, bras découverts. Ce que nous avons fait. Mais à partir de 11h l'aide soignante Mme [X] [E] et une collègue ont décidé de commencer à les installer à l'intérieur autour des tables, au frais. Mme a alors interpelé [E] en disant je ne comprend pas pourquoi les résidents sont déjà en salle à manger. [E] a répondu quelle venait de les rentrer et quelle pensait bien faire pour que tout le monde soit prêt pour les transmissions et les aides au repas. Sur ce Mme [J] a répéter plusieurs fois je cite « merde » et a dit à [E] « ça te pose un problème de les rendre heureux, cinq minute dans leur vie, merde, merde, merde ». Sur ce [E] a dit qu'elle pensait bien faire, « j'entends ce que tu me dis mais ne me dis pas merde ». Sur ce Mme [J] a recommencé puis est partie furieuse en continuant de dire merde ». 



Mme [D] [F], aide-soignante, confirme que Mme [J] s'en est pris de manière virulente à Mme [X] et a accusé toute l'équipe de ne pas vouloir le bonheur des résidents, ponctuant ses phrases du mot « merde ».



Mme [N] [G], infirmière, déclare pour sa part, se trouvant dans une pièce à côté, avoir entendu Mme [J] hausser le ton en s'adressant aux aide-soignantes puis après être sortie, avoir trouvé les membres de l'équipe choqués, Mme [X] « tétanisée » et une autre en pleurs. Elle confirme que Mme [X] n'est pas venue travailler dès le lendemain.



La matérialité de faits fautifs commis le 8 juin 2019 est donc démontrée. La salariée a eu une attitude particulièrement virulente et inadaptée au regard tant de ses fonctions d'infirmière coordinatrice que de la situation objective des résidents; rien ne justifiait en effet un tel emportement.



Force est en outre de constater qu'il ne s'agissait pas d'un fait isolé mais d'un comportement récurrent de la salariée.



Mme [E] [X] précise en effet « cet événement intervient dans un contexte de pressions quotidiennes avec récurrence de ce type d'agression sur moi-même ou mes collègues depuis plusieurs années. J'en avais d'ailleurs référé en 2017 à la médecine du travail. » 



Mme [W] [R] indique « J'ai moi-même eu des déboires avec cette personne qui à la moindre occasion pendant les trois premières semaines de novembre 2018 m'a traitée de conne à 5 reprises (pour une porte fermée qui selon elle aurait dû être ouverte, un pied à perfusion qu'elle n'avait pas vu, etc'). » 



Mme [K] [C], infirmière, déclare également avoir été prise à partie par Mme [O] [J] en décembre 2018, faisant état de paroles dures et d'un « ton haut », ayant essayé de s'expliquer mais en vain puis avoir fondu en larmes.



Le docteur [I] [U], médecin coordonnateur, relate que, le 19 décembre 2018, présente dans le bureau qu'elle partageait avec Mme [O] [J], cette dernière a « invectivé avec violence » l'infirmière Mme [Y] [Z] lors d'un entretien professionnel sur l'organisation du service. Mme [H] [T], psychologue, relate avoir entendu des hurlements provenant du bureau de Mme [O] [J] puis avoir vu sortir Mme [Z] en pleurs.



Mme [B] [P], salariée de juin 2007 à avril 2019, ayant exercé les fonctions de responsable hébergement et vie sociale, explique qu'elle était obligée par moments d'aller à la confrontation pour se faire respecter de Mme [O] [J]. Elle ajoute que cette dernière avait tendance à sortir de ses gonds et que, également déléguée du personnel, elle a pu voir défiler dans son bureau de nombreux soignants venant se plaindre du comportement désagréable, virulent, intrusif de Mme [O] [J]. Mme [P] précise que, pendant des années, la directrice de la SAS Milhaud a accompagné Mme [O] [J] pour améliorer, changer cette façon de manager par des formations, des entretiens individuels réguliers, des réunions d'équipe avec pour objectif de travailler, d'évoluer dans une ambiance saine et stimulante.



Par courrier du 9 mars 2017, Mme [O] [J] faisait l'objet d'un « rappel des règles de bon management », l'employeur précisant qu'une aide-soignante déclarait venir travailler la boule au ventre, qu'une autre disait avoir peur de la voir dans les couloirs, tandis qu'une autre encore estimait qu'elle cherchait à humilier.



L'appelante justifie des différentes formations suivies par Mme [O] [J] dont l'une qui s'est déroulée du 16 mai 2017 au 14 juin 2017, sur une durée de 35 heures, consacrée aux fondamentaux de la fonction d'Idec à Domusvi.

 

Cependant, malgré les efforts de formation et d'accompagnement de l'employeur, la salariée n'a pas changé son comportement vis-à-vis des personnes placées sous son autorité et ce, en violation de ses obligations professionnelles, l'article 5 de son contrat de travail attirant l'attention « sur la nécessité d'entretenir des relations de qualité, tant avec les résidents qu'avec leurs familles mais également avec le reste du personnel ».



Si Mme [O] [J] est décrite par les familles de résidents et les médecins ou intervenants libéraux comme très professionnelle, compétente, bienveillante et empathique, les attestations produites, dont aucune d'ailleurs n'émane d'une personne ayant travaillé sous ses ordres, ne contredisent pas les griefs tenant au comportement qu'elle adoptait dans ses fonctions de manager avec les équipes placées sous son contrôle.



Par ailleurs, les éléments médicaux au dossier ne permettent pas de justifier ce comportement par la propre souffrance au travail dont l'intimée fait état.



Toutefois, la cour considère que, tenant l'ancienneté de la salariée, présente dans l'entreprise depuis 8 ans, son implication dans son travail tant à l'égard des familles que des médecins, alors qu'aucune sanction disciplinaire antérieure n'a été prise, le comportement fautif de la salariée n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et à la priver de toute indemnité de rupture.



Il convient en conséquence de dire que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera en conséquence infirmé.



Sur les indemnités au titre du licenciement



Mme [O] [J] a droit à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.



L'ancienneté s'entend de celle au service du même employeur, son point de départ étant la date de l'entrée dans l'entreprise, soit en l'espèce le 12 avril 2011.



Le licenciement n'étant par ailleurs pas prononcé pour une faute grave, le temps de la mise à pied conservatoire doit être rémunéré.



Il convient, dans ces conditions, de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé à Mme [O] [J] :

-5670 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

-5041,60 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 504,16 euros au titre des congés payés afférents

-1611,36 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 161,13 euros de congés payés afférents.



En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu'il a octroyé la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée



Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat.



Le conseil a justement retenu que le dernier contrat de travail à durée déterminée est arrivé à terme le 28 février 2015, de sorte que le délai de prescription avait expiré le 28 février 2017 et Mme [O] [J] ayant saisi le conseil le 24 décembre 2019, son action était prescrite. 



Mme [O] [J] ne saurait voir fixer le terme du dernier contrat au 1er juillet 2019, date de notification de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1er mars 2015.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que la demande de requalification était prescrite.



Sur les demandes accessoires et les dépens



Il convient d'ordonner la délivrance des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat dans les termes du dispositif du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de 7500 euros d'indemnités de chômage payées au salarié.



L'action de la salariée étant en partie fondée, les dépens de première instance seront mis à la charge de l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a accordé à Mme [O] [J] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Chaque partie conservera ses dépens d'appel et sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



-Confirme le jugement rendu le 8 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :



-dit que la faute grave n'est pas établie

-condamné la SAS Milhaud à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 5041,60 euros brut au titre du préavis, outre 10% au titre des congés payés sur préavis (soit 504,16 euros) ;

* 5670 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 1611,36 euros au titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 161,13 euros au titre des congés payés sur cette période ;

-dit que la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée est prescrite

-condamné la SAS Milhaud à payer à Mme [O] [J] 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

-débouté la défenderesse de sa demande reconventionnelle

-ordonné l'exécution provisoire de plein droit

-dit que la moyenne des trois derniers salaires s'établit à la somme de 2520 euros

-dit que les dépens seront supportés par le défendeur





-L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau,



-dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,



-déboute Mme [O] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



-dit n'y avoir lieu à ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage



-ordonne la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt



- Rejette le surplus des demandes,



- Dit que chaque partie conservera ses dépens d'appel. 







Arrêt signé par le président et par la greffiere. 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,