Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 janvier 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/02398 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HZ2Y 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

08 septembre 2020 RG :F18/00304



[Z]



C/



S.A.S. THEUS INDUSTRIES



















Grosse délivrée

le 

à 











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 JANVIER 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 08 Septembre 2020, N°F18/00304



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision







DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [S] [Z]

né le 30 Août 1970 à [Localité 3] (38)

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉE :



S.A.S. THEUS INDUSTRIES

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Gautier DAT, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par Me Mélis ELMAS, avocat au barreau de MONTPELLIER







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 20 Octobre 2022





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour



FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :





La société Theus industries exploite une usine de chaudronnerie, située à [Adresse 2], qui fabrique des cheminées haut de gamme et emploie plus de 50 salariés.



La convention collective applicable est celle de la métallurgie.



Les produits fabriqués sont vendus essentiellement à la Sas ADI (Atelier [N] [G]), située à Viols Le Fort, qui les commercialise sous la marque Focus.



La société Theus industries est une filiale de la société ADI.



M. [S] [Z] a été engagé par la société Theus industries à compter du 3 février 2014 en qualité de directeur de l'usine de [Adresse 2], statut « cadre dirigeant » moyennant un salaire brut mensuel fixe de 5770 euros.



En novembre 2016, la société Theus Industries a proposé à M. [Z] un passage du statut de salarié à celui de mandataire social, lequel a refusé en février 2017. 



Le 25 avril 2018, M. [Z] s'est vu remettre par huissier de justice une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 14 mai 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. 



Le 25 mai 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave en raison notamment de "son management directif et oppressant, engendrant des risques psychosociaux que certains salariés qualifient de harcèlement". 



Par requête du 3 juillet 2018, M. [Z] a saisi le conseil des prud'hommes d'Avignon afin de contester les motifs de son licenciement et voir condamner la société Theus Industries en paiement d'indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il contestait également son statut de cadre dirigeant et sollicitait le paiement d'heures supplémentaires ainsi que l'indemnisation des contreparties obligatoires en repos non pris au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Par jugement contradictoire du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :



- débouté M. [S] [Z] de sa demande relative au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de toutes les demandes qui déclinent, et inhérentes à celle-ci ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [S] [Z] repose sur une faute simple générant une cause réelle et sérieuse de licenciement et qu'il convient donc de débouter M. [S] [Z] de l'ensemble de ses demandes ainsi que de toutes demandes de paiement de dommages et intérêts qui en déclinent et inhérentes à celles-ci ;

- fixé le salaire moyen des douze derniers mois de M. [S] [Z] à la somme de 6.855,13 

euros bruts ;

- condamné la SAS Theus Industries à payer à M. [S] [Z] les sommes de :

' 7.821,52 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement

' 18.633,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

' 1.863,38 euros au titre du paiement des congés payés y afférents

- condamné la SAS Theus Industries à payer M. [S] [Z] la somme de 5.418,61 euros bruts à titre de rappels de salaire retenus pendant la période de mise à pied conservatoire et de 541,87 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- condamné la SAS Theus Industries à payer M. [S] [Z] la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- condamné la SAS Theus Industries à payer à M. [S] [Z] les sommes de 5000 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2016 et de 500 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- condamné la SAS Theus Industries à payer à M. [S] [Z] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [S] [Z] de ses demandes relatives au paiement de prétendues heures supplémentaires et de toutes celles qui en déclinent ;

- condamné la SAS Theus Industries à établir et délivrer à M. [S] [Z] les documents suivants :

' bulletins de paie rectifiés du chef des rappels de rémunérations judiciairement 

fixées et du chef de préavis non exécuté ;

' attestation destinée à Pôle-Emploi rectifiée de même ;

' certificat de travail mentionnant pour terme de la relation contractuelle la date de fin du préavis non exécuté et ceux sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement ; 

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte ; 

- débouté M. [S] [Z] de sa demande d'ordonner l'exécution provisoire du jugement ;

- condamné la SAS Theus Industries aux entiers dépens de l'instance ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.



Par acte du 28 septembre 2020, M. [S] [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 14 juin 2021, M. [S] [Z] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement rendu le 8 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il : 

* l'a débouté de sa demande tendant à fixer le salaire moyen de ses douze derniers mois à la somme de, à titre principal incluant les rappels de salaire pour heures supplémentaires : 9.679,17 euros bruts 

* l'a débouté de sa demande tendant à condamner la société Theus Industries au paiement des sommes suivantes : 

à titre principal : 

° 11.043,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 

°77.433,36 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

à titre subsidiaire : 

° 54.841,04 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* l'a débouté de sa demande tendant à condamner société Theus Industries au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 

* l'a débouté de ses demandes relatives au paiement de prétendues heures supplémentaires et de toutes celles qui en déclinent 

* l'a débouté de sa demande tendant à dire et juger que le statut de cadre dirigeant lui est inopposable

* l'a débouté de sa demande tendant à condamner société Theus Industries au paiement des sommes suivantes : 

° 89.849,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires et des heures de travail au taux horaire de base accomplies au-delà de la durée légale de juin 2015 à mai 2018 + 8.985 euros au titre des congés payés afférents 

° 68.404,93 euros à titre d'indemnité compensatoire pour défaut de contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015, 2016 et 2017+ 6.840,49 euros au titre des congés payés afférents. 

* l'a débouté de sa demande tendant à constater l'infraction de travail dissimulé 

* l'a débouté de sa demande tendant à condamner la société Theus Industries au paiement de la somme de : 

° à titre principal : 58.075,02 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

°à titre subsidiaire : 41.130,78 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

* l'a débouté de sa demande tendant à condamner la société Theus Industries au paiement de la somme de 7.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- confirmer le jugement rendu le 8 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il : 

* condamné la SAS Theus Industries à lui payer les sommes de 

° 8.633,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

° 1.863,38 euros au titre du paiement des congés payés y afférents 

° 5.418,61 euros bruts à titre de rappels de salaire retenus pendant la 

période de mise à pied conservatoire 

° 541,87 euros bruts au titre des congés y afférents 

° 5.000 euros au titre de la prime sur objectif pour l'année 2016 

° 500 euros au titre des congés payés y afférents. 



Statuer à nouveau, 

 

Sur la rupture du contrat de travail

- fixer son salaire moyen des douze derniers mois à la somme de : 

* à titre principal incluant les rappels de salaire pour heures supplémentaires : 9.679,17 euros bruts 

* à titre subsidiaire : 6.855,13 euros bruts 

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de faute grave. 

En conséquence : 

- condamner la SAS Theus Industries à lui payer les sommes suivantes 

* à titre principal : 11.043,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 

 * à titre subsidiaire : 7.821,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 

* en tout état de cause : 

° 18.633,75 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

° 1863,38 euros bruts au titre des congés payés afférents 

° 5.418,61 euros bruts à titre de rappels de salaire retenus pendant la période de mise à pied conservatoire 

° 541,87 euros bruts au titre des congés payés afférents 



- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- dire et juger que les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail sont inconventionnelles et donc inopposables 

En conséquence,

- condamner la SAS Theus Industries à payer les sommes suivantes : 

* à titre principal : 11.043,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 77.433,36 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* à titre subsidiaire : 7.821,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 54.841,04 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

 

* en tout état de cause : 

° 18.633,75 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

° 1863,38 euros bruts au titre des congés payés afférents

° 5.418,61 euros bruts à titre de rappels de salaire retenus pendant la période de mise à pied conservatoire 

° 541,87 euros bruts au titre des congés payés afférents 

° 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 

 

Sur l'exécution du contrat de travail

- dire et juger que le statut de cadre dirigeant lui est inopposable 

En conséquence :

- condamner la SAS Theus Industries au paiement des sommes suivantes 

* 89.849,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires et des heures de travail au taux horaire de base accomplies au-delà de la durée légale de juin 2015 à mai 2018 + 8985 euros au titre des congés payés afférents 

* 68.404,93 euros à titre d'indemnité compensatoire pour défaut de contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015, 2016 et 2017+ 6840,49 euros au titre des congés payés afférents 



- constater l'infraction de travail dissimulé 

En conséquence 

- condamner la SAS Theus Industries au paiement de la somme de : 

* à titre principal : 58.075,02 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

* à titre subsidiaire : 41.130,78 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé

 

- constater le défaut de fixation d'objectifs pour l'année 2016 

- constater le défaut de versement de la prime sur objectifs pour l'année 2016 

En conséquence 

- condamner la SAS Theus Industries au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2016 + 500 euros au titre des congés payés afférents 



- dire qu'à titre d'indemnisation complémentaire, les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil. 

- enjoindre à la défenderesse, sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, d'avoir à établir et délivrer les documents suivants : 

* bulletins de paie rectifiés du chef des rappels de rémunérations judiciairement fixés et du chef du préavis non exécuté, 

* attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée de même, 

* certificat de travail mentionnant pour terme de la relation contractuelle, la date de fin du préavis non exécuté. 

- condamner la SAS Theus Industries au paiement de la somme de 7.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner la société défenderesse aux entiers dépens.



L'appelant soutient en substance que :

- le conseil de prud'hommes a commis une erreur de droit en requalifiant le licenciement disciplinaire en licenciement pour insuffisance professionnelle

- il est arrivé au sein de la Société Theus industries dans un contexte très particulier, non seulement compte tenu de la situation économique de l'usine, du climat social mais surtout de l'absence de directeur sur place depuis sept ans. Le personnel avait pris des habitudes et des pratiques qu'il a été contraint de réguler. Il a en effet dû, pour remettre de l'ordre, prendre des mesures bousculant les habitudes de travail du personnel.

- le rapport d'audit réalisé ne conteste que « le mode de management directif dans une structure pyramidale » mais ne met en évidence aucune « faute grave commise par Monsieur [Z] ». Au contraire, il fait l'éloge du travail accompli par lui.

- il conteste ensuite les attestations de salariés produites par l'intimée notamment celle de M. [B] alors qu'il verse lui-même aux débats plusieurs témoignages de salariés faisant état de la qualité de son travail, de ses méthodes de management et de l'amélioration des conditions de travail grâce à lui. 

- il conteste ensuite chacun des griefs reprochés, ainsi :

-le « management directif et oppressant qui engendre des risques psychosociaux que certains salariés qualifient de harcèlement » : 

-le climat social de l'entreprise

-le « rythme de travail contraire à la réglementation »

-la programmation de réunions pour l'encadrement de manière excessive et quasi quotidienne l'usage abusif de sanctions disciplinaires 

-le débrayage mobilisant dix personnes

-une mise à pied de trois jours pour une absence de moins de 45 mn

-le fait d'avoir « violemment pris à partie un salarié après plusieurs entretiens, rédigeant un compte rendu de plus de trois pages de reproches» 

-le fait d'avoir engendré un risque de démissions collectives au sein du service R&D 

-la sollicitation du personnel en dehors des heures de travail

-les agissements incitant nombre de salariés à envisager de quitter la société en raison d'un management directif oppressant et incompris 

-le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire et la soustraction du matériel pendant la suspension du contrat 

-les projets « cachés ou dissimulés » à l'actionnaire

- le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- quant à l'indemnisation, les préjudices subis justifient d'écarter le plafond légal.

- sur l'inopposabilité du statut de cadre dirigeant : s'il bénéficiait bien d'une grande autonomie dans l'organisation de son temps de travail et percevait une rémunération annuelle parmi les plus haute du groupe ADI, il ne pouvait prendre des décisions de manière autonome et ne participait pas à la direction de l'entreprise. Il ne pouvait donc se voir appliquer une convention de forfait tous horaires et a droit à la rémunération des heures supplémentaires effectuées.



En l'état de ses dernières écritures du 18 octobre 2022, contenant appel incident, la SAS Theus Industries demande à la cour de : 



- déclarer son appel incident recevable, 

- réformer le jugement attaqué en ce qu'il a : 

* dit et jugé que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute simple générant une 

cause réelle et sérieuse de licenciement 

* l'a condamnée à payer à M. [Z] les sommes de : 

' 7 821, 52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

' 18 633,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

' 1 863,38 euros au titre du paiement des congés payés afférents 

* l'a condamnée à payer à M. [Z] la somme de 5 418,61 euros bruts à titre de rappel de salaire retenus pendant la période de mise à pied conservatoire et de 541,87 euros bruts au titre des congés payés afférents

* l'a condamnée à payer à M. [Z] la somme de 6 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* l'a condamnée à payer à M. [Z] les sommes de 5000,00 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2016 et de 500,00 euros au titre des congés payés y afférents

* l'a condamnée à payer à M. [Z] la somme de 700,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

* l'a condamnée à établir et délivrer à M. [Z] les documents suivants : bulletin de paie rectifiés du chef des rappels de rémunérations judiciairement fixées et du chef du préavis non exécuté, attestation destinée à pôle emploi rectifiée de même, certificat de travail mentionnant pour terme de la relation contractuelle la date de fin du préavis non-exécuté et ceux sous astreinte de 50euros par jour de retard à compte de la notification du jugement à intervenir 

* l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance.



- confirmer le jugement ce qu'il a : 

* fixé le salaire de référence à 6 855,13 euros

* débouté M. [Z] de sa demande relative au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de toute les demandes qui déclinent et inhérentes à celle-ci

* débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ainsi que de toutes demandes de paiement de dommages et intérêts qui en déclinent et inhérentes à celles-ci 

* débouté M. [Z] de ses demandes relatives au paiement de prétendues heures supplémentaires et de toutes celles qui en déclinent 



Partant : 

- constater que M. [Z] :

* avait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,

* était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, 

* percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la société.

- dire et juger que le statut de cadre dirigeant attribué à M. [Z] ne peut être remis en cause

- fixer le salaire de référence à 6 855,13 euros

- dire et juger que le licenciement de M. [Z] est justifié par une faute grave 

- constater que les primes dues à M. [Z] lui ont été intégralement versées et qu'aucune rémunération variable ne lui est due sur les objectifs 2016



En conséquence, 

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,



Reconventionnellement 

- condamner M. [Z] aux entiers dépens et au paiement de 11 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'intimée fait valoir que : 

- M. [Z] avait bien le statut de cadre dirigeant, ce qui fait obstacle au rappel des heures supplémentaires

- par ailleurs, il a signé sans réserves le solde de tout compte.

- sur le licenciement pour faute grave, il est justifié et les manquements sont établis au regard notamment de l'audit réalisé et des nombreuses attestations produites

- tenant les graves manquements de M. [Z], la responsabilité de la société en tant qu'employeur aurait pu être engagée par l'ensemble des salariés victimes du comportement de ce dernier, si elle n'avait mis en oeuvre aucune mesure disciplinaire

- le comportement de M. [Z] ne peut relever de la simple carence en matière de gestion managériale qui aurait pu être caractérisée en cas d'erreurs ou d'inertie de ce dernier face à des dysfonctionnements mais pas lorsque le comportement du salarié a créé, non pas un simple mécontentement, mais un véritable mal-être d'autres salariés et un climat malsain au sein de l'entreprise, facteur de risques psychosociaux

- sur l'indemnisation, notamment, il n'y a pas lieu d'écarter le barème Macron.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 5 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 03 novembre 2022. 





MOTIFS 





Sur le statut de cadre dirigeant et la demande de paiement d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les critères cumulatifs énoncés par cet article impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. 



Pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs, sans être lié par les dispositions contractuelles ou conventionnelles.



M. [S] [Z] a été engagé à compter du 3 février 2014 suivant un contrat de travail à durée indéterminée « cadre dirigeant », en qualité de directeur d'usine de la société Theus industries et pour exercer les fonctions suivantes :

-Encadrer et animer l'ensemble des services de l'entreprise

-Assurer la satisfaction client en terme de qualité, délais et prix

-Maîtriser les coûts de production et les prix de cession

-Proposer des stratégies industrielles en rapport avec les moyens de l'entreprise et les besoins de son client principal

-Proposer les investissements et assurer leur mise en place

-Assurer la représentation de l'entreprise vis à vis des instances représentatives du personnel

-Gérer les aspects financiers du site en relation avec le siège et les améliorer

-Elaborer le budget de l'entreprise, le faire valider par le siège, en assurer sa bonne réalisation

-Participation au comité de pilotage de ADI



Le contrat précise « Compte tenu des responsabilités importantes qu'exercera M. [S] [Z], compte tenu de sa grande autonomie tant au niveau de ses décisions que de son emploi du temps, le classement des fonctions confiées à M. [S] [Z] est : cadre dirigeant Position III coefficient 240 ».



M. [S] [Z] fait valoir qu'il ne remplissait pas les critères pour être classé cadre dirigeant dans la mesure où, s'il bénéficiait bien d'une grande autonomie de son temps de travail et percevait une rémunération annuelle parmi les plus haute du groupe ADI, il ne pouvait prendre des décisions de manière autonome et ne participait pas à la direction de l'entreprise.



Versant aux débats divers courriels, l'appelant fait valoir qu'il devait rendre compte régulièrement de l'avancement des projets à la maison mère ADI avec indication des délais de livraisons prévus et que sur la base de ces comptes rendus, la maison mère établissait le planning de sortie des « BT ».



Or, il ressort des courriels produits que M. [S] [Z] faisait un « point d'avancement » sur les projets en cours qu'il poursuivait manifestement en toute autonomie et sans que l'on puisse y voir des réponses à des injonctions préalables. Le seul fait que les responsables du groupe ADI puissent contester des délais de livraisons ou remettre en cause certaines décisions, ou encore que des concertations aient lieu, ne permet pas de contester que la majorité des décisions étaient prises de façon largement autonome. 



M. [S] [Z] fait valoir ensuite qu'il ne participait pas aux instances de direction ni non plus à la définition de la politique économique et sociale, à l'élaboration de la politique financière, commerciale et de R&D ainsi qu'à la politique industrielle et logistique.



Or, il ressort du courriel du 28 février 2017 que M. [S] [Z] participait au comité de pilotage du groupe ADI et il précisait lui-même « j'ai pris bonne note des prochaines réunions du comité de pilotage d'ADI ». 



Il convient également de relever que, dans ce courriel, il indiquait « vous m'avez également renouvelé votre confiance quant à la responsabilité opérationnelle des activités de R&D de Focus ».



Au demeurant, l'organigramme de la société « Atelier [N] [G] » permet de constater que M. [Z] était le seul dirigeant de la sociétéTheus industries, en lien direct avec le président, M. [G], créateur de la ligne de cheminées Focus, lequel en outre ne se trouvait pas sur place mais à Viols-Le-Fort dans l'Hérault.



Il n'y a rien d'anormal, par ailleurs, à ce que la société ADI, actionnaire à 95 % de la société Theus industries, exerce un contrôle de l'activité de sa filiale et impose des objectifs.



Il ressort simplement des courriels visés par l'appelant qu'il ne décidait pas seul de la politique et de la stratégie de l'entreprise, ce qui est normal dans la mesure où la société qu'il dirigeait faisait partie d'un groupe. En revanche, il participait bien à l'élaboration de celles-ci. Le fait qu'il soit obligé dans le cadre de ses fonctions de respecter la politique de prix et les orientations stratégiques définies au niveau du groupe n'altère pas les responsabilités et l'autonomie qui lui étaient accordées dans l'exercice de ses missions au niveau opérationnel dans le cadre de la société Theus industries.



Mme [L] [Y], ancienne directrice administrative de la société Theus industries, témoigne d'ailleurs de l'autonomie et de l'indépendance dont il disposait : « j'ai été de 2014 à 2017 sous l'autorité directe de M. [S] [Z] (') il avait toute autorité en matière de ressources humaines, embauche, licenciement, sanctions disciplinaires, politique salariale (') rythme de réunions de travail très soutenu dépassant parfois les 35 heures par semaine ('). Monsieur [Z] avait également autorité en matière d'investissements, qu'ils soient techniques ou commerciaux. Il était détenteur d'une autorisation de signature bancaire ('). Il avait toute liberté pour organiser son temps de travail (...) ».



Il ressort suffisamment de l'ensemble des éléments aux débats que M. [S] [Z], qui était engagé en tant que directeur de l'usine de [Adresse 2] dans le Vaucluse et responsable de l'activité R&D, avait une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, disposait d'une délégation de signature bancaire, participait aux organes décisionnels du groupe ADI et à l'élaboration des politiques et stratégies de la marque Focus à son niveau opérationnel, dirigeait l'activité commerciale de la marque Piros. Il était également habilité à prendre des décisions de manière largement autonome quant au fonctionnement de la société Theus industries. Il fixait ainsi le « plan d'action cadencements et pilotage » de l'atelier de fabrication, définissait les actions d'amélioration de la production et la méthode de gestion du suivi des retards lors des réclamations de Focus. Il avait également le pouvoir disciplinaire sur l'ensemble des salariés du site (soit plus de 50), notifiait seul les sanctions disciplinaires, procédait au recrutement des salariés, prenait les décisions relatives à la rupture des contrats de travail et en informait à posteriori le groupe ADI, ainsi que les décisions en matière d'augmentation des salaires et de changement de véhicule de fonction. Il représentait la société vis-à-vis des institutions représentatives du personnel. Il percevait en outre le salaire le plus élevé de la société Theus industries et parmi les plus élevés du groupe ADI.



Enfin, il convient de relever aussi que M. [S] [Z] avait bien conscience lui-même de la réalité de son statut de cadre dirigeant puis qu'il mentionnait sur son profil Linkedin en 2019 ses missions comme suit :

« Diriger l'activité R&D des cheminées FOCUS (groupe Atelier [N] [G]) (') 

- Diriger les activités commerciales des marques propres à Theus-Industries (') 

- Diriger l'activité industrielle (') 

- Diriger la politique RH => mise en place CE / CHSCT / NAO, chantier cotation des postes et EAE, plan de formation, etc. 

- Restructurer et adapter les organisations (') 

- Redresser le compte d'exploitation de la société (') » 



Il ressort suffisamment de l'ensemble des éléments qui précèdent, qu'au regard des trois critères légaux et caractérisant la participation de M. [S] [Z] à la direction de l'entreprise, celui-ci avait la qualité de cadre dirigeant.



Il convient donc, par ces motifs substitués (le conseil ne s'étant pas prononcé sur la question du statut de cadre dirigeant) de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] [Z] de sa demande de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents, de l'indemnité compensatoire pour défaut de contrepartie obligatoire en repos ainsi qu'au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.



Sur la prime sur objectifs au titre de l'année 2016



En l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de fixer le montant de la rémunération variable due au titre d'une année donnée en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.



L'article IV du contrat de travail prévoit que s'ajoute à la rémunération fixe mensuelle une prime d'objectifs annuelle dont les conditions sont fixées dans l'annexe jointe.



Cette annexe est ainsi rédigée :



« Une prime d'objectifs pour l'année 2014 sera discutée sur les bases suivantes :

Enveloppe globale annuelle maximale : 2500 €

Cette prime sera séparée en deux et chaque part sera versée suivant l'atteinte d'objectifs dans les domaines suivants :

-Qualité : Etre en dessous du seuil de déclarations sav défini sur l'ensemble de l'année 2014 et appliqué pour la période du 1er mai au 31 décembre 2014

-Délai : Etre en dessous du seuil de non-satisfaction client défini sur l'ensemble de l'année sur les délais 2014 et appliqué pour la période du 1er mai au 31 décembre 2014

Les domaines concernés ainsi que les objectifs seront revus chaque année avant le mois de mars et feront l'objet d'un avenant au contrat.

Des objectifs de rentabilité à partir du compte de résultat seront introduits à partir de l'exercice 2015.

2500 euros réservés aux objectifs qualité et respect des délais

2500 euros réservés à un pourcentage du résultat d'exploitation au-delà d'un seuil qui reste à définir. »



ll est constant ensuite que les objectifs de M. [S] [Z] n'ont plus été fixés ni revus et n'ont pas donné lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail. Le seuil de rentabilité permettant le calcul et le versement de la part « objectifs de rentabilité » n'a pas non plus été fixé.



Il ressort des bulletins de paie de mai 2018 et juillet 2016 que M. [S] [Z] a perçu une prime d'objectifs pour 2015 et 2017 de 5000 euros et de celui de janvier 2015, une prime d'objectifs pour 2014 de 2250 euros.



Il n'a en revanche rien perçu au titre de l'année 2016.



Pour justifier l'absence de prime, la société Theus industries fait valoir qu'il ressort du compte rendu de la réunion générale du 12 janvier 2018 que le nombre de réclamations clients était à son maximum et que le résultat d'exploitation était inférieur à 200 000 euros, M. [S] [Z] ayant lui-même drastiquement réduit les primes de M. [B] et M. [V].



Toutefois, le seul fait que « les résultats ne peuvent être considérés comme satisfaisants » ne peut justifier le défaut de versement de la prime.



Il convient en outre de relever que, alors que les objectifs pour 2015 et 2017 n'avaient pas été fixés, M. [S] [Z] a perçu l'intégralité de la prime. S'agissant des deux autres salariés, il n'est pas contesté que des objectifs leur avaient bien été fixés.



Dès lors, la cour considère que le conseil a justement condamné l'employeur à verser le montant maximal prévu par le contrat, soit 5000 euros pour l'année 2016, outre 500 euros au titre des congés payés afférents.



Il convient donc de confirmer le jugement déféré.



Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le prive d'indemnités. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



A la différence de l' insuffisance professionnelle , la faute suppose un comportement volontaire (abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée) du salarié.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.



C'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.



Si l'employeur ne reproche, dans la lettre de licenciement, qu'une faute ou des comportements exclusivement fautifs au salarié, le licenciement ne repose que sur des motifs disciplinaires. Dans le cas où l'employeur s'est placé, même à tort, sur le seul terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n'a pas la possibilité de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement non disciplinaire .



En l'espèce la lettre de notification du licenciement « pour faute grave » du 25 mai 2018 est ainsi rédigée :

« Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement constitutif d'une faute. Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre par voie d'huissier le 25 avril dernier, à un entretien préalable initialement fixé au 14 mai, puis reporté au jeudi 17 mai 2018.

Pour rappel, vous avez été embauché le 3 février 2014 au poste de Directeur d'usine en contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre dirigeant.

Vos fonctions impliquent par conséquent l'encadrement et l'animation des services de l'entreprise.

Vous connaissez par ailleurs notre fort attachement à une gestion humaine des relations de travail et à l'intention particulière que nous portons à préserver un climat social serein.

Or, le 25 janvier 2018, trois salariés ont fait le déplacement à Viols le fort suivis quelques semaines plus tard de deux salariés du personnel encadrant pour nous informer que vos actions mettaient en péril la pérennité de l'usine de [Adresse 2], et que les équipes étaient poussées à bout par vos méthodes de management.

Ils nous ont ainsi alertés sur un risque psychosocial très élevé, sur le mal-être transmis par les salariés, et sur les menaces de démission collective qui planaient sur l'usine.

Nous avons donc décidé de mandater un cabinet spécialisé afin d'auditionner les salariés et dresser un état des lieux objectif de la situation.

C'est ainsi qu'au mois de mars 2018, le cabinet ALCYON CONSEILS, représenté par Monsieur [R] [A] a visité l'usine, entendu les salariés sur leurs conditions de travail, pris connaissance de nombreuses échanges de mails et de courriers vous impliquant.

Les conclusions de ce rapport d'audit (ainsi que ses annexes) nous ont été remises en date du 20 avril 2018.

A la lecture de ce rapport et compte tenu de l'urgence de la situation, nous avons décidé de vous notifier une convocation à un entretien préalable. Vous vous êtes présenté à l'entretien préalable du 17 mai 2018 assisté de Monsieur [K] [F] membre du personnel de l'entreprise.

Les explications fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Votre management directif et oppressant engendre des risques psychosociaux que certains salariés qualifient de harcèlement.

Outre le fait que trois salariés suivis quelques semaines plus tard de deux autres salariés issus du personnel encadrant se soient sentis contraints de nous alerter sur vos agissements, le rapport d'audit établi par la société ALYCON CONSEIL est particulièrement accablant et explicite sur l'impact de vos actes sur le climat social de l'entreprise.

Il ressort de ce rapport et des pièces annexées à celui-ci que vous ne laissez aucune marge de manoeuvre aux salariés, que vous imposez un rythme de travail contraire à la réglementation, que vous programmez des réunions pour l'encadrement de manière excessive et quasi quotidiennes, et que vous faites un usage abusif de sanctions disciplinaires.

Ainsi sur vos 4 années d'exercice, vous avez notamment :

-Envoyé ou remis non moins d'une trentaine de courriers de convocations, d'avertissements, de sanction disciplinaire (mise à pied), rappel à l'ordre etc.;

-provoqué un débrayage mobilisant 10 personnes;

-Sanctionné des salariés tout en relevant très paradoxalement leur implication et conscience professionnelle;

-Notifié une mise à pied de trois jours pour une absence momentanée de moins de 45 minutes (le salarié ayant pris une pause dans le réfectoire de l'usine) faisant suite à un entretien préalable éprouvant;

-Violemment pris à partie un salarié après plusieurs entretiens, rédigeant alors un compte rendu de plus de 3 pages de reproches, sans prendre en compte la charge de travail de ce salarié ni ses observations en défense; cinq mois après ce premier entretien et compte rendu, vous l'avez re-convoqué, listant à nouveau sur plus de trois pages de multiples reproches; lorsque ce salarié vous a indiqué « courir partout et tout le temps, vous avez sollicité de lui qu'il soit plus dur avec ses équipes laissant sous-entendre une rupture imminente de son contrat de travail. « Nous vous laissons cependant une ultime occasion de démontrer vos capacités (...) traduire les actes de management nécessaire (...) proposer des actions correctives et robustes (...) nous nous donnons 2 mois pour évaluer les résultats »;

-Engendré un risque de démission collective au sein du service R&D.

A ce jour, une dizaine de salariés ont d'ores et déjà attesté par écrit des pressions qu'ils subissent, de vos remarques désobligeantes, de vos demandes contradictoires, et du stress et des angoisses qui en résultent.

Nous avons également été informés que vous sollicitiez le personnel en dehors des heures de travail, pendant les périodes de congés, en soirée et durant les week-end.

En conséquence, nous ne pouvons maintenir dans nos effectifs un directeur d'usine dont les agissements incitent nombre de salariés à envisager de quitter la société en raison d'un management directif, oppressant, incompris.



Vous n'avez pas respecté la mise à pied conservatoire que nous vous avions notifiée et avez soustrait du matériel pendant la suspension de votre contrat.

Le 25 avril 2018, Maître [M] [P], huissier de justice, vous a personnellement notifié votre convocation à entretien préalable, avec mise à pied conservatoire et vous demandé de restituer les clés de l'entreprise.

Vous avez donc indiscutablement été destinataire de ce courrier, dont les termes n'ont pu échapper à votre compréhension : vous saviez, notamment par la remise des clés, que nous vous demandions de ne pas revenir à l'usine pour le temps de la procédure et jusqu'à ce que nous puissions vous entendre lors de l'entretien préalable.

Pour autant, dès le lendemain, le 26 avril 2018, vous vous êtes rendu à l'usine avant 7h du matin.

Vous avez tenté de pénétrer dans l'usine, la porte étant fermée à clé, vous avez demandé à un salarié de vous ouvrir et êtes entré dans les locaux de la direction.

Vous y êtes ainsi resté près d'une heure et ce n'est qu'après avoir reçu un appel de Monsieur [H] [E] (qui vous sommait de quitter les lieux en raison de la mise à pied conservatoire dont vous faisiez l'objet) que vous êtes repartis aux alentours de 8h.

Vous avez quitté l'usine, emportant avec vous un sac à dos plein, alors que vous étiez arrivé les mains vides.

Cette seule insubordination suffit à elle seule à caractériser une faute grave et vos explications sur la réception d'un fournisseur et de l'expert-comptable ne résistent pas à l'analyse.



Vous avez persisté dans votre développement d'une gamme de produit malgré l'absence de validation du groupe sur cette diversification d'activité.

Nous avions en effet évoqué ensemble votre souhait de diversifier les activités du groupe par la commercialisation de produits extérieurs. Compte tenu de la spécificité du groupe FOCUS qui ne commercialise que des productions sur mesure, nous nous étions opposés au développement de cette gamme Outdoor.

Nous avions sérieusement remis en question la pertinence et la rentabilité de ces produits. Malgré ce, nous ne pouvons que déplorer que vous ayez mis en ligne, à notre insu, accessible à tous sur internet, une brochure en concrétisant la mise en vente.

Dans le cadre de l'audit susvisé, les salariés nous ont également fait part de l'obligation qui leur était faite de mentir sur les projets en cours, et de devoir notamment dissimuler certains projets en urgence lors de nos visites sur le site de [Adresse 2].

Lors de l'entretien préalable vous avez prétendu que [N] [G] était parfaitement au courant des projets et commerce PIROS et EKTOS. Pour autant, vous n'avez pas réagi lorsque que nous vous avons annoncé que des collaborateurs de l'usine avaient signalé que vous leur aviez demandé de cacher des modèles Ektos lors des visites de [N] [G] à l'usine.



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, et nous ne pouvons vous verser ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement ».



Il convient d'examiner les différents griefs reprochés.



-Sur les projets « cachés ou dissimulés »



Si des salariés évoquent dans leur attestation des projets « dissimulés » par M. [S] [Z] à l'actionnaire principal et avoir été obligés de « mentir », il n'est apporté aucun élément par l'intimée qui ne développe même pas ce grief dans ses conclusions.



En tout état de cause, les faits concernant le développement d'une gamme de produits outdoor remontent au mois d'octobre 2015 et sont donc prescrits.



 -Sur le « management directif, oppressant et incompris »



Il ressort des pièces produites par l'employeur et notamment des nombreuses attestations que M. [S] [Z] exerçait effectivement un management directif et oppressant au sein de l'usine. 



De nombreux salariés évoquent certes un stress permanent et certains un épuisement moral et des situations s'apparentant à du harcèlement moral.



Toutefois, la démonstration de réelles situations de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, justifiant la rupture du contrat sans préavis ni indemnités n'est pas faite en l'espèce, s'agissant en réalité de méthodes de management autoritaires et inappropriées.



L'unique procédure prud'homale dont il est fait état concernant M. [W] [U] a abouti à une décision d'une conseil de prud'hommes condamnant l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d'une sanction disproportionnée mais ne retenant ni le harcèlement moral ni l'existence d'une procédure vexatoire.



L'employeur fait état du fait que les comptes rendus des réunions du CHSCT postérieurement au licenciement démontrent une augmentation du taux d'accidentologie pendant la présence de M. [Z] et l'inversion ayant suivi son départ.



Toutefois, les bilans annuels du CHSCT pour 2017 et 2018 n'évoquent en rien un lien entre les accidents du travail et le comportement managérial de M. [S] [Z]. Il ressort au contraire des attestations de M. [T] [I], secrétaire du CHSCT à partir d'octobre 2017 et de Mme [J] [O], ayant des missions en matière d'hygiène et de sécurité au travail et d'analyse des accidents du travail, qu'ils n'ont jamais été interpellés à propos d'un mal être, de risques psychosociaux, de souffrances au travail ou de harcèlement de son fait.



Le rapport d'audit sur lequel s'appuie l'employeur conclut en outre :

« Compte tenu de la situation du site à l'arrivée de Monsieur [S] [Z], ce dernier, et dans l'urgence, a adopté un mode managérial directif dans une structure pyramidale.

Malheureusement ce mode de management est à ce jour toujours en application malgré l'amélioration de la situation.

Les conséquences engendrent pour certains des collaborateurs un mal être, du stress, et une perte de repères.

Le risque est majeur de perdre sur THEUS par le départ de plusieurs salariés, la connaissance et la disparition de l'ADN de FOCUS et de l'héritage de la création encore perpétuée par [N] [G].

Cette situation est d'autant mal vécue, que certains collaborateurs sont plus anciens dans l'entreprise que le Directeur.

Les populations concernées par ce mal être sont certains cadres et employés. Sur la totalité des entretiens, 60 à 70 % l'ont exprimé.

Les ouvriers ne sont pas directement impactés, d'où aucun risque de conflit social violent pouvant faire cesser soudainement la production de l'usine (par exemple grève).

Cette situation n'est pas vécue par tous de la même façon.

Les « jeunes cadres » n'ayant pas encore la compétence au poste, sont très attachés à Monsieur [S] [Z] par reconnaissance et gratitude.

Les plus anciens, eux sont en pertes de repères culturels et ayant des compétences au poste, sont demandeur d'autonomie avec un mode managérial qu'ils souhaitent être davantage basé sur les objectifs (participatif) et non sur les tâches (directif).

Il est selon moi urgent de changer ce mode de management, pour répondre aux inquiétudes des collaborateurs et également assurer une continuité à l'activité et son développement.

Monsieur [S] [Z] ne semble pas prendre conscience de la situation et de l'impact de son comportement sur les conditions de travail du personnel et sur le risque en termes de risques psychosociaux.

Il est informé de ce mal être, mais considère que ces adjoints et services, n'ont pas d'autres solutions que de se plier à ses directives et façons de faire.

Compte tenu des échanges que j'ai pu avoir avec lui, à priori son aptitude à manager ne peut s'exercer que dans le mode directif ».



Manifestement les reproches faits au salarié relevent non d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée donc d'une faute mais d'une insuffisance professionnelle en matière de management.



Le conseil a justement relevé que le licenciement était fondé sur l'insuffisance professionnelle mais il ne pouvait requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire.



-Sur le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire et la soustraction de matériel pendant la suspension du contrat



Dans la mesure où le licenciement pour faute grave n'est pas justifié, la mise à pied n'était pas légitime et il ne peut être reproché au salarié de ne pas l'avoir respectée en se présentant le lendemain matin de sa notification à la porte de l'entreprise laquelle a été ouverte par M. [B]. Il sera relevé qu'en tout état de cause, lorsqu'il lui a été demandé de partir, il s'est exécuté immédiatement. 



Par ailleurs, il n'est pas démontré que M. [S] [Z] aurait effectivement emporté autre chose que des effets personnels comme il le prétend et qu'il aurait soustrait des documents pour préparer son action prud'homale, étant relevé qu'il était déjà en possession de l'ordinateur portable de l'entreprise.



Ce grief ne peut donc pas plus fonder un licenciement pour faute grave.



Dès lors, au vu de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement et de dire que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes financières au titre du licenciement



Compte tenu du rejet de la demande de paiement des heures supplémentaires, le conseil a justement fixé le salaire moyen des douze derniers mois à la somme de 6855,13 euros.



- Sur les rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



Le licenciement n'étant pas fondé sur une faute grave, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Theus industries à payer à M. [S] [Z] la somme de 5418,61 euros de rappel de salaire outre 541,87 euros au titre des congés payés afférents.



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et l'indemnité légale de licenciement



Le conseil a justement alloué, conformément aux demandes, les sommes de 18 633,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (trois mois de salaire selon la convention collective) et 1863,38 euros de congés payés afférents, outre 7821,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.



Le jugement sera donc confirmé.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est compatibl