Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 18 janvier 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 18 JANVIER 2023



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11121 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5B4



Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/05224



APPELANTE

 

Madame [G] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Alexia BOURSIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0126



INTIMEE 



SA SOCIETE GENERALE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Arnaud CHAULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 Novembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre 

Mme Anne MENARD, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique MARMORAT, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

- signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [G] [D], née le 21 février 1953 a été embauchée par la Société Générale selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010 en qualité de chargée de back office financements, statut cadre, niveau J puis en qualité d'organisateur conseil. La salariée a été élue déléguée du personnel du syndicat national de la banque en juillet 2013.



Après avoir adressé un premier courrier le 1er juillet 2016 à l'employeur se plaignant d'une discrimination syndicale puis par un second courrier du 11 septembre 2017, d'un harcèlement moral, madame [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 29 novembre 2017 et a saisi le 11 juillet 2018, le Conseil des prud'hommes de Paris.



Le Conseil des prud'hommes de Paris, par jugement du 11 octobre 2019, a débouté madame [D] de toutes ses demandes, a rejeté la demande reconventionnelle de la Société Générale et a laissé les dépens à la charge de la salariée. 



Madame [D] a interjeté appel de cette décision le 8 novembre 2019.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 6 février 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [D] demande à la cour de fixer la moyenne mensuelle de ses salaires à la somme de 5 333,33 euros et de condamner l'employeur aux dépens et éventuels frais d'exécution à lui verser les sommes suivantes :







titre



somme en euros 





indemnité conventionnelle de licenciement 



16 000





dommages et intérêts pour licenciement nul



59 000





indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur



112 000





dommages et intérêts pour la discrimination syndicale



30 000





dommages et intérêts pour le harcèlement moral



30 000





à titre subsidiaire dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité 



60 000





article 700 du code de procédure civile en appel



3 000





article 700 du code de procédure civile au 1er degré



3 000







Par conclusions signifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la Société Générale demande à la cour, à titre principal de confirmer le jugement entrepris, de débouter la salariée de toutes ses demandes et de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire de dire que la cour n'est pas saisie des demandes de dommages et intérêts au titre des prétendus discrimination, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et en tout état de cause de réduire à de plus justes proportions des indemnités susceptibles d'être octroyées. 



La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.



Motifs



Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur les modifications unilatérales du contrat de travail 




Principe de droit applicable :




Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d'ordre public.



Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.




Principe de droit applicable :




La salariée prétend qu'à compter de l'année 2013 et notamment de son élection en tant que déléguée syndicale, elle n'aurait plus été admise à participer aux comités techniques du projet TRAFEC/ GTSA qu'elle dirigeait auparavant, alors que sa fiche de poste indiquait très clairement sa participation.  Elle ajoute qu'en janvier 2016, elle aurait fait l'objet d'une mutation sans accord ni information préalable au sein du service Transversal Monitoring & Accounting (TMA). On lui aurait alors principalement confié des tâches de traitement du courrier et des archives, et de saisie. Enfin, elle prétend qu'elle aurait ainsi subi une rétrogradation : la place qu'elle occupait dans l'organigramme aurait profondément reculé entre 2013 et 2017. Son poste d'expert aurait disparu de l'organigramme. Alors qu'auparavant elle était sous la direction de monsieur [C], directeur du service back office de son département, elle se serait retrouvée sous la supervision de monsieur [T], classé H sur la grille conventionnelle.



La Société Générale répond que madame [D] n'aurait subi aucune modification de son contrat de travail ni de ses conditions de travail et affirme que la salariée n'aurait pas eu un rôle central dans la société. Ainsi pour l'employeur, les compétences de la salariée n'auraient pas été saluées lors de sa période d'essai : plutôt que de rompre la période d'essai de la salariée concernant le poste de « chargée de back-office financements », la société lui aurait proposé un poste plus transversal d' « organisateur conseil » pour lui permettre de pallier ses difficultés et qu'en outre, ses compétences n'auraient pas été considérées « indispensables » : si elle n'a pas pu bénéficier du plan de départ volontaire en 2012, c'est parce qu'elle ne serait qu'un bénéficiaire indirect et qu'elle ne réunissait pas les conditions nécessaires.



La Société Générale expose que madame [D] n'aurait pas été évincée à partir de 2013, ni son contrat de travail ni ses conditions de travail n'auraient été modifiées, qu'elle aurait continué à participer au projet Trafec après son élection qu'elle n'aurait pas subi de rétrogradation : elle aurait changé de supérieur hiérarchique car monsieur [C], son supérieur hiérarchique initial, a quitté la société. Elle aurait alors été rattachée à monsieur [T] mais ses responsabilités et missions n'auraient pas été modifiées ainsi que le démontre un comparatif des entretiens d'évaluation entre 2012 et 2016. Selon l'employeur, l'organigramme ne refléterait pas les missions exercées par les collaborateurs de la société mais simplement l'organisation structurelle du service. Enfin, selon la Société Générale, aucune mission réductrice ou tâche subalterne n'aurait été confiée à la salariée : les différentes missions qui lui ont été données relèveraient de ses responsabilités et ne seraient pas des tâches de secrétariat.





Au vu des pièces versées à la procédure, le bilan réalisée le 21 décembre 2010, au milieu de la période d'essai effectuée par Madame [D] au poste de Back up responsable du groupe de Londres classe les performances globales de moyennes mais considère qu'elle est apte à exécuter ses fonctions en améliorant notamment son esprit d'équipe et sa maîtrise des outils informatiques. La salariée a été investie dans le projet Traffec qui impliquait de nombreuses réunions, des déplacements à l'étranger et lui permettait d'utiliser au mieux ses compétences. Ces mêmes pièces établissent que le 9 juillet 2013 un diagnostic d'un cancer sévère a été posé et que madame [D] a dû après son arrêt maladie travailler en mi-temps thérapeutique (uniquement les mardis, mercredis et jeudis). Dans ces circonstances, le fait que son activité professionnelle ait été réorientée se justifie par les contraintes de gestion de ce projet qui requerrait une complète disponibilité. 



En revanche, la Société Générale ne produit aucun document établissant l'information préalable et l'accord de madame [D] pour être mutée en janvier 2016, dans le service Transversal Monitoring & Accounting (TMA). Par ailleurs, son statut de cadre et sa classification au niveau J qui correspond "à des emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de technique et d'usage complexe liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonomie" paraissent en contradiction avec la dégradation de son positionnement hiérarchique résultant de l'étude des organigrammes versés aux débats. Ainsi, en novembre 2013, madame [D] est placée sous la responsabilité directe de monsieur [C], directeur du back office au même rang que madame [U] et à la suite de sa mutation au service TMA, elle se retrouve placée sous la responsabilité directe de monsieur [T], madame [E] devient sa N + 2 Enfin, elle ne gère aucune équipe et contrairement à ce qu'affirme son employeur, les tâches qui lui sont confiées ne requièrent pas le niveau de compétence complexe décrit pour le niveau J, sachant qu'elle a été recrutée en particulier pour sa maîtrise des langues étrangères et des instruments financiers internationaux. 



En conséquence, la cour estime que cette modification unilatérale du contrat de travail par la Société Générale est établie et constitue une atteinte aux droits contractuels de madame [D].





Sur la discrimination syndicale




Principe de droit applicable :




Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.




Application du droit à l'espèce :




Madame [D] expose qu'elle n'aurait plus progressé au niveau salarial à compter de son affiliation au syndicat et de son élection et qu'ainsi, elle ferait partie de la part de 1% du personnel qui n'a connu aucune augmentation personnelle de salaire dans les 5 dernières années (jusqu'à mars 2018). La salariée prétend qu'au 31 décembre 2016, alors que la rémunération moyenne des salariés de son niveau J était de 6 396 euros bruts, sa rémunération aurait été de 4 923, 08 euros. 



La salariée prétend que ce faisant, la Société Générale aurait violé les dispositions de l'accord collectif relatif à l'exercice du droit syndical du 20 août 1984 qui obligeait notamment la société à effectuer chaque année une comparaison entre la situation des représentants du personnel et celle de l'ensemble du personnel afin de garantir l'évolution de carrière des agents exerçant des activités syndicales. Enfin, elle indique avoir fait sommation à son employeur de communiquer les éléments d'évolution salariale entre 2010 et 2018 de l'ensemble des salariés cadre au niveau J, dans une situation comparable à la sienne. 



La Société Générale expose qu'il n'existerait pas d'attitude discriminante globale de la société vis-à-vis de l'ensemble des représentants du personnel et que s'agissant de madame [D], elle n'aurait été victime d'aucun traitement salarial défavorable. Ainsi, son niveau de classification serait parfaitement conforme à ses responsabilités, qu'elle bénéficiait du niveau J, soit l'un des échelons les plus élevés de la classification conventionnelle et que ses entretiens annuels d'évaluation ne seraient pas élogieux et plusieurs reproches lui auraient été formulés chaque année. L'employeur prétend que son niveau de rémunération ne serait pas critiquable : son salaire n'aurait pas cessé de progresser à compter de son élection et que la salariée ne démontrerait pas qu'elle était moins bien traitée qu'une autre personne placée dans une situation identique à la sienne. La comparaison à la classification moyenne des rémunérations au niveau J ne serait pas pertinente puisqu'un niveau de classification regrouperait des salariés aux fonctions totalement distinctes.



Enfin, selon la Société Générale, les augmentations individuelles ne seraient pas un droit et seraient corrélées aux performances de la salariée. De fait, la salariée aurait été augmentée en 2013 : elle ne ferait donc pas partie des 1% des salariés n'ayant subi aucune augmentation depuis 5 ans. Qui plus est, elle aurait bénéficié d'une rémunération variable d'un montant de 600 euros bruts chaque année depuis son arrivée. 



Il résulte des pièces de la procédure que madame [D] a été élue déléguée du personnel en juillet 2013 et qu'elle n'a cessé depuis d'interroger sa hiérarchie sur la stagnation de sa rémunération. Les nombreux courriers produits ne permettent pas de considérer que la stagnation de sa rémunération qui n'a pas évolué depuis 2013 et de sa part variable restant stabilisé à la somme de 600 euros aurait une autre cause que son appartenance syndicale en contradiction avec les engagements pris par l'employeur dans l'accord collectif relatif à l'exercice du droit syndical du 20 août 1984. Enfin, les évaluations produites ne peuvent en rien justifier une telle stagnation, la moyenne des rémunérations des cadres des services centraux à l'échelon J en 2017 étant égale à la somme de 10 030 euros et celle de la salariée à la somme de 5 333,33 euros.



En plus de la discrimination qu'elle prétend avoir subi, madame [D] prétend avoir subi des pressions dans l'exercice de ses fonctions et de ses mandats. Elle expose qu'alors qu'elle était soumise à une convention de forfait annuel en jours depuis son embauche en 2010, son supérieur lui aurait fixé pour objectif de développement comportemental en 2016 : « Tenir à jour un planning de présence ». Son employeur aurait ainsi souhaité exercer un contrôle a priori sur son emploi du temps et qu'en octobre 2016, son supérieur hiérarchique lui aurait demandé un « planning sur les réunions de son mandat » ainsi que le temps consacré à ses activités syndicales.



Dans les courriels versées aux débats, monsieur [T] forme des demandes d'explications incessantes et très directives à madame [D] sur l'usage de son temps de travail alors que cette dernière à un statut de cadre bénéficiant d'une grande autonomie et exerce un mandat syndical. Les demandes de tenus de planning de ses jours de présence et des réunions de son mandat sont également en contradiction avec la position de madame [D].



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la discrimination syndicale subie de la part de la Société Générale par madame [D] est établie. 





Sur le harcèlement moral 




Principe de droit applicable :




Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.




Application en l'espèce




Madame [D] expose avoir subi un harcèlement moral du fait de sa mise à l'écart, de l'absence de toute évolution de salaire et des pressions exercées sur elle fait qui seraient en lien avec ses problèmes de santé. 



La Société Générale expose que les documents établis par le médecin de la salariée ne permettraient pas d'établir un lien entre sa pathologie et ses conditions de travail et que son supérieur hiérarchique lui aurait systématiquement affiché son soutien concernant ses problèmes de santé. 



Les éléments précédemment développés mais aussi le fait que madame [D] verse aux débats des courriels de monsieur [T] lui donnant des ordres tels que " tu dois faire une analyse" ou "il faut que tu vérifies " sans autre formule pour accompagner ses instructions mais aussi l'attestation de madame [Y] qui déclare : " madame [D], niveau hiérarchique J, travaillait sous la responsabilité du manager monsieur [T], de niveau H. Elle s'occupait systématiquement d'ouvrir le courrier, de sa répartition et de son enregistrement. Madame [D] était en souffrance dans ce service. Dévalorisée exerçant des tâches déqualifiées, elle pleurait souvent en ma présence. Comme [G] était surveillée et devait justifier de tous ses allers et venues, [G] [D] rejoignait très vite son poste car elle craignait les remarques désobligeantes" laissent présumer une situation de harcèlement ayant porté atteinte au respect et à la dignité de la salariée et contribuer à la dégradation de son état de santé, amplement documentée dans les pièces de la procédure sur une dépression réactionnelle. Pour expliquer ces agissements, la Société Générale n'évoque que les évaluations annuelles et les courriers produits par son service des ressources humaines tentant de faire croire que cette situation était conforme à son niveau hiérarchique et que le soutien de la direction serait entier vis à vis de la salariée.





En conséquence, les faits de harcèlement moral subis par madame [D] de la part de la Société Générale sont établies. 



Sur la Rupture du contra de travail 




Principe de droit applicable : 




Aux termes de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d'acte ne fixe pas les limites du litige.



Ces faits qui pris isolément ne présentent pas de caractère de gravité, sont, par leur accumulation, de nature à avoir dégradé les conditions de travail de l'intéressé




Application en l'espèce




Dans sa lettre de prise d'acte madame [D] expose les motifs suivants 



"J'ai été embauchée le 1er octobre 2010 au sein du département OFER/FIN/TCF/BAC (financement des matières premières). 



Le 18 février 2011, suite à des dysfonctionnements de service, ma situation professionnelle fut changée en organisateur conseil, selon les instructions de monsieur [W], membre du Comité de Direction du Groupe. 



Alors que j'étais rattachée hiérarchiquement à monsieur [C] et que mes compétences étaient reconnues aussi bien en France qu'à l'étranger, en juin 2013, je fus élue Déléguée du Personnel. 



Étonnamment, mes conditions de travail se détérioraient subitement, et je ne percevais plus aucune augmentation, ni aucun avantage individuel, à l'inverse de mes collègues de travail. 



Ceci est, me semble-t-il, constitutif d'une discrimination syndicale (article L2141-5 du Code du Travail). 



Il est effectivement interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



Pire, les travaux conformes à mon profil m'étaient retirés et j'étais reléguée à un rôle subalterne, me contentant d'effectuer des tâches déqualifiantes et déclassantes. 



Ces angoisses ainsi que l'anxiété permanente dans laquelle je me suis trouvée ont dégradé ma santé de façon irrémédiable puisqu'en juillet 2013, les résultats médicaux me détectaient un cancer. 



Après de longs mois d'arrêt médical, la situation ne s'améliorait guère, Monsieur [T], successeur de Monsieur [C] me privait de mon statut d'Expert et me transférait de force dans le Service Tma, en charge des archives et du courrier. 



Ces agissements répétés ' non exhaustifs - sont constitutifs de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de mes conditions de travail susceptible de porter atteinte à mes droits et à ma dignité, d'altérer ma santé physique ou mentale ou de compromettre mon avenir professionnel. 



Au vu la dégradation de mes conditions de travail et ses conséquences préjudiciables, je déplore qu'aucune démarche n'ait été entreprise pour remédier à la situation malgré mes multiples alertes en ce sens. 



Le manque de reconnaissance de la Société Générale à mon égard n'est pas sans avoir un impact sur mon épanouissement professionnel et personnel, alors même que j'ai toujours fait 'uvre d'une implication exemplaire au sein de votre Société, et que mon métier me passionnait réellement. 



Face à votre incurie, je n'ai d'autres choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, à vos torts exclusifs puisque vos manquements m'empêchent de poursuivre notre relation contractuelle. 



J'effectuerai mon préavis d'une durée de trois mois, qui commencera donc à courir à compter de la première présentation de cette lettre par les Services Postaux au siège Social de la Société la Société Générale" 



La cour au vu des manquements établis ci-dessus estime que la rupture du contrat de travail doit être mise à la charge de l'employeur dans la mesure la modification unilatérale du contrat de travail, la discrimination syndicale et le harcèlement subis par madame [D] présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts et en application de l'article L1152-3 du code du travail de décider que cette rupture aura les effets d'un licenciement nul. 






Evaluation du montant des condamnations 




Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que madame [D] était âgée de 64 ans au moment de la rupture du contrat de travail, avait une ancienneté de 6 ans et des préjudices subis tant pour la discrimination syndicale et le harcèlement moral, il convient de condamner la Société Générale à verser à madame [D] les sommes suivantes : 



16 000 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

30 000 euros pour licenciement nul

112 000 euros au titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur

25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,







INFIRME le jugement en toutes ses dispositions. 



Statuant à nouveau



DÉCIDE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail conclu entre madame [D] et la Société Générale produit les effets d'un licenciement nul.



CONDAMNE la Société Générale à verser à madame [D] les sommes suivantes 



16 000 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

30 000 euros pour licenciement nul

112 000 euros au titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur

 25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 



RAPPELLE que les intérêts de retard au taux légal courent à compter de la saisine du Conseil des prud'hommes de Paris 



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la Société Générale à verser à madame [D] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et celle de 2 000 euros pour la procédure d'appel 



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE la Société Générale aux dépens de première instance et d'appel et aux fais d'exécution.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE