Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 19 janvier 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 19 JANVIER 2023



N° RG 21/01666 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GYX2



S.A. OGF Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

C/ [W] [D] 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 01 Juillet 2021, RG F20/00113





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



S.A. OGF Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS

et par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY





INTIME ET APPELANT INCIDENT



Monsieur [W] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Yohann OLIVIER de la SCP ARMAND - CHAT ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 Décembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, chargé du rapport,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,



Copies délivrées le : 



********

FAITS ET PROCÉDURE 



M. [W] [D] a été engagé par la société OGF sous contrat à durée indéterminée du 21 juin 2012 en qualité de conseiller funéraire 2ème échelon de la convention collective nationale des Pompes funèbres moyennant un salaire mensuel brut de 1793,20 € outre une partie variable. 



L'effectif de la société est de plus de 5 500 salariés. 



Le salarié a été affecté sur le site d'[Localité 4] à compter du 1er août 2017. 



Il a effectué des remplacements sur l'agence de [Localité 5] en 2019. 



Jusqu'en décembre 2019, le salarié avait un mandat de représentant du personnel et a été désigné ensuite comme représentant de proximité. 



A compter de novembre 2019, il a été affecté à l'agence de Reignier. 



Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 février 2020 motif pris que sa mutation a été imposée alors qu'il bénéficiait d'un statut de salarié protégé et que des heures supplémentaires lui étaient dues. 



M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy le 11 juin 2020 à l'effet d'obtenir la condamnation de la société OGF à lui payer des rappels de salaires, et diverses indemnités. 



Par jugement du 1er juillet 2021 le conseil des prud'hommes a :

- dit et jugé que le statut de conseiller funéraire échelon 3 doit s'appliquer dès le 1er novembre 2019,

- condamné en conséquence, la société OGF à payer à M. [D] les sommes suivantes : 

* 612,57 € au titre de rappel de salaires sur rémunération fixe et 61,26 € de congés payés afférents, 

* 406,02 € à titre de rappel de salaires sur rémunération variable etn40,60 € de congés payés afférents, 

* 2000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire,

- dit et jugé que la société OGF a imposé un changement d'affectation en omettant son statut de salarié protégé,

en conséquence,

- dit et jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société OGF à payer à M. [D] les sommes suivantes :

* 15 033,31 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 12 931,88 € titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 1293,18 € de congés payés afférents,

* 16 165 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 451,20 € à titre de remboursement de frais professionnels, 

* 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



 

La société OGF a interjeté appel par déclaration du 6 août 2021au réseau privé virtuel des avocats sur l'intégralité des dispositions du jugement. 



Par conclusions notifiées le 05 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens la société OGF demande à la cour de:

- infirmer le jugement, 

statuant à nouveau, 

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement, et que la prise d'acte n'est pas justifiée,

- débouter M. [D] de ses demandes, 

- condamner M. [D] à lui payer les sommes suivantes :

* 10 400 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient en substance que bien qu'un changement dans les conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, pour autant son refus n'en demeure pas moins une cause de licenciement sous réserve d'une autorisation de l'inspecteur du travail. 



Cette distinction emporte des conséquences sur la prise d'acte, dont l'appréciation de la légitimité dépend du point de savoir s'il y a eu une modification du contrat de travail ou un changement dans les conditions de travail. 



Dans le premier cas, l'employeur serait fautif s'il impose une modification du contrat de travail, dans le second cas, en cas de refus du salarié, c'est ce dernier qui commet une faute autorisant l'employeur à le sanctionner. 



Le salarié ne pouvait tirer de son propre refus, alors qu'il s'agissait d'une simple modification des conditions de travail pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. 



L'unique but de la protection est de s'assurer que la décision de l'employeur n'est pas liée au mandat, et non de conférer au salarié le droit de refuser un changement des conditions de travail.



En l'espèce, la mobilité est inhérente aux fonctions, ce qui justifiait que le salarié était affecté sur un secteur opérationnel, et permettait des changements d'affectation. 



Ces affectations dépendent du fonctionnement de l'entreprise et des qualités du salarié. 



Le salarié ne répondait pas suffisamment aux besoins et le directeur opérationnel a jugé qu'un autre poste serait plus adapté au salarié. 



Le salarié a d'abord accepté ce changement puis l'a refusé quatre mois plus tard. 



Si le salarié estimait que son lieu d'affectation n'avait pas être changé, il pouvait refuser et l'employeur aurait saisi l'inspecteur du travail d'une autorisation de licenciement.



Aucun avenant n'était nécessaire s'agissant d'un simple changement des conditions de travail.



Aucun motif n'autorisait le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. 





Rien n'imposait une telle rupture brutale, la protection statutaire aurait garanti au salarié l'examen de sa situation par l'inspection du travail, la poursuite du contrat de travail au cours de la procédure n'était nullement impossible. 



La mise en demeure adressée au salariée de rejoindre l'agence de Reignier n'était pas une sanction. 



Sur les heures supplémentaires, celles-ci ont toujours été rémunérées. 



Le directeur n'a pas demandé au salarié de modifier ses relevés horaires, il a seulement dit au salarié que les tâches administratives pouvaient être réalisées au cours des heures normales du travail. 



Le salarié ne peut compter ses heures de trajet pour se rendre à Reignier, ce temps n'étant pas un temps de travail effectif. 



Les heures récapitulées sur les fiches annuelles son reprises dans les bulletins de paie, étant précisé que les heures sont annualisées et que ce n'est qu'en fin d'année qu'un cumul d'heures est effectué. 



L'accord sur l'annualisation est produit aux débats. 



Les fonctions exercées par le salarié ne justifient pas le positionnement sur le coefficient 3 réclamé par le salarié. Les missions sur l'agence de Reignier n'impliquaient pas de management. 



Sur les dépassements de la durée maximale de travail, ils seraient antérieurs à novembre 2019, et l'affectation du salarié à une agence était motivée par les difficultés rencontrées par le salarié à [Localité 4]. 



Ces supposés manquements anciens n'avaient pas empêchés la poursuite du contrat de travail. 



Il n'était pas outre le préjudice qu'il prétend avoir subi. 



La prise d'acte produisant les effets d'une démission, les demandes d'indemnités du salarié seront rejetées, elles sont de plus excessives, et calculés sur un salaire inexact. 



Il ne peut, de plus, cumuler cette indemnité conventionnelle de licenciement avec l'indemnité de départ à la retraite car il ne remplit pas les conditions requises visées à la convention collective, ces conditions requises devant être interprétées en ce sens que le salarié doit pouvoir prétendre à une retraite à taux plein ; or le salarié ne disposait pas de tous les trimestres pour pouvoir prétendre à une retraite à taux plein. 



Le salarié n'apporte aucun élément sur le préjudice qu'il aurait subi du fait de la rupture du contrat de travail. 



Il a même retrouvé un travail aussitôt après la rupture. 



Elle ne conteste plus le remboursement des frais professionnels. 





Par conclusions notifiées le 4 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [D] demande à la cour de:

- infirmer le jugement sur les rappels de salaires, les dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

statuant à nouveau, 

- condamner la société OGF à lui payer les sommes suivantes :

* 5050,95 € bruts au titre des heures supplémentaires et 505,10 € de congés payés afférents,

* 7582,01 € bruts au titre de rappel de salaires sur rémunération fixe et 61,26 € de congés payés afférents, 

* 5075,37 € à titre de rappel de salaires sur rémunération variable et 507,53 € de congés payés afférents, 

* 6 465,94 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire,

* 25 863,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Il fait valoir qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non payées. Il fournit un décompte détaillé. 



Le directeur ne pouvait considérer que les heures supplémentaires ne pouvaient pas concerner un travail administratif devant être réalisé sur les horaires normaux. 



Il effectuait des remplacements temporaires à l'agence de Reignier et le temps de trajet dans ce cas est considéré comme temps de travail effectif par la convention collective. Il a donc intégré ces temps dans son décompte. 



L'employeur se prévaut pour la première fois d'un accord d'annualisation du temps de travail, et ne le fournit pas. 



Il effectuait des tâches de coefficient 3, au regard des fiches de fonctions de conseiller 3 et de son travail à l'agence de Reignier où il était seul et autonome. 



Sur la prise d'acte, les changements d'affectation ne devaient être que temporaires.



Cela impliquait des trajets importants et des frais. 



Il a refusé le changement lorsqu'il a appris que le changement était définitif. 



L'employeur en cas de persistance du refus, doit soit le maintenir dans son poste, soit saisir l'inspection du travail s'il considère ce refus fautif. 



En aucun cas, il ne pouvait imposer ce changement en le menaçant de poursuites disciplinaires. 



Conformément à une jurisprudence constante de la cour de cassation, il était fondé à rompre son contrat de travail. 



Il a calculé son indemnité de licenciement et son indemnité de préavis en prenant en compte le salaire de ses douze derniers mois. 



Il a aussi droit à l'indemnité de retraite prévue par la convention collective, qui ne prévoit pas qu'un salarié doit justifier d'un taux plein pour y avoir droit. 



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est en droit de demander une indemnité équivalente à huit mois de salaire ainsi que le prévoit l'article L 1235-3 du code du travail. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 2 septembre 2022. 





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les heures supplémentaires, il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. 



Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass soc 18 mars 2020 n°18-10.919 P+B+R) 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments' ; après analyse des pièces produites par l'une et l'autre partie, 'dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'. 



Il ressort du décompte présenté par le salarié que celui-ci a détaillé les heures effectuées par semaine et se base sur celui-ci pour calculer les heures supplémentaires effectuées. 



Or un accord sur la réduction et la modulation du temps de travail a été conclu au sein d'OGF, en date du 15 juin 1999. 



Cet accord prévoit une annualisation du temps de travail. 



L'examen des fiches individuelles annuelles où sont indiquées les heures effectuées par le salarié et les bulletins de paie montrent que les heures supplémentaires figurant sur les fiches ont été payées. 



Ces fiches n'ont pas été contestées par le salarié au cours de la relation de travail. 



Le salarié ne peut décompter ses heures qu'en tenant compte de l'annualisation qui implique d'établir un décompte d'heures annuel. 



Il ne peut donc se fonder sur un décompte hebdomadaire pour justifier de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. 



Le jugement rejetant la demande d'heures supplémentaires sera confirmé. 



Concernant le coefficient du salarié, la fiche de poste d'un conseiller funéraire échelon 3 mentionne : 



Relation clientèle. 

A partir de compétences éprouvées, traite de manière autonome tous les dossiers (Pompes funèbres, Marbrerie, Prévoyance et collectivités) quelque soit la complexité commerciale et administrative. Il (elle) suit la réalisation de ses objectifs...

Gestion 

Suit les stocks d'articles funéraires du point de vente et exprime les besoins de réapprovisionnement à son responsable hiérarchique.

Gère le recouvrement des créances et le niveau compte client du point de vente.

Applique les règles de droit en vigueur relative à l'exercice de sa fonction

S'assure du respect permanent dans le point de vente des procédures mises en place par le groupe (clôture des fins de mois, inventaires...)

Réalise les travaux administratifs courants liés à la marche du point de vente (trésorerie, dossier client, archivage... 



Il n'est pas discuté que sur la gestion, la seule différence entre le niveau 2 et 3 est la gestion des recouvrements des créances. 



Ces éléments n'exigent pas que le salarié pour accéder au niveau 3 exerce des fonctions de chef d'agence impliquant un management. 



Le salarié produit aux débats l'entretien professionnel récapitulant les connaissances et compétences CF3, le niveau requis et le niveau atteint par le salarié. 



Ce dernier dépasse le niveau requis sur quatre points sur dix huit, il atteint le niveau requis sur treize points sur dix huit et n'est inférieur que d'un point sur Vendre les produits et service (3 points obtenus sur 4 requis). 



Il n'est mentionné aucune critique négative sur son travail tant à l'agence d'[Localité 4] qu'à l'agence de Reignier. 



Le salarié était seul à l'agence de Reignier ; s'il s'agit d'une petite agence, sa gestion implique cependant une certaine autonomie. 



L'employeur se fonde sur trois attestations pour démontrer que le salarié n'avait pas le niveau réclamé. 



L'attestation de Mme [H] [M] conseillère funéraire indique que l'agence d'[Localité 4] a une activité soutenue et que le salarié avait du mal à suivre le rythme exigé ; il montrait des signes de fatigue et de nervosité, il lui arrivait de faire des erreurs, des oublis dans la gestion des dossiers ou d'avoir des attitudes inappropriées avec les familles. Elle conclut que c'est pourquoi la direction lui a proposé une agence plus rurale.



Mme [Z] [Y] relate que l'agence d'[Localité 4] a une forte activité 'où tout le monde n'est pas capable d'y travailler'. Il faut être organisé, méticuleux et rigoureux pour satisfaire la clientèle...M. [D] rencontrait beaucoup de difficultés à l'agence [O] [C] malgré l'aide de sa direction. 



M. [S] [G] directeur opérationnel expose dans son attestation que 'M. [D] est en difficulté sur l'agence...il est important pour lui, ses collègues et les clients de procéder à un changement d'affectation avant une catastrophe...'. 



Seule Mme [M] est précise en relevant des erreurs ou des oublis. Les deux autres témoins évoquent des difficultés sans les citer. Le directeur opérationnel évoque une autre affectation sous peine de 'catastrophe' alors même qu'il a au moins participé sinon effectué l'entretien professionnel où le salarié recueille tous les niveaux requis pour l'échelon 3, ce qui jette un doute sérieux sur l'objectivité de son attestation alors qu'il sait que le salarié est en litige avec son employeur. 



La fiche d'entretien professionnel constitue en revanche une pièce objective. 



Le salarié a calculé les rappels de salaire sur la partie fixe du salaire et la partie variable du salaire.



Il produit aux débats un relevé de calcul en mentionnant les salaires du coefficient 2 et du coefficient 3. 



Il ressort de ce relevé une différence de 7582,01 € bruts au titre de rappel de salaires sur rémunération fixe et de 5075,37 € à titre de rappel de salaires sur rémunération variable. 



Ce calcul n'est pas contesté. 



Dans ces conditions, il sera fait droit aux demandes de rappel de salaires réclamées et des congés payés afférents. 



Le jugement sera réformé en ce qu'il a limité le quantum des demandes. 



Sur le dépassement de la durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures prévue par l'article L 3121-20 du code du travail, il ressort des fiches annuelles d'heures produites par le salarié que ce dernier a effectué à de nombreuses reprises plus de 48 heures sur la semaine. 



L'employeur ne verse aucun élément quant au respect des ses obligations sur la durée du travail alors qu'en cas de litige il doit justifier avoir respecté celles-ci. 



Il n'est pas nécessaire que le salarié rapporte la preuve de son préjudice, la chambre sociale de la cour de cassation ayant jugé dans un arrêt de cassation, que 'le seul constat de dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.' (Cass soc 26 janvier 2022 pourvoi n°20-21.636). 



Au regard du nombre de dépassements, le jugement allouant au salarié des dommages et intérêts de 2000 € sera confirmé. 



Sur la rupture du contrat de travail, la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements imputés par le salarié à son employeur sont suffisamment graves pour le justifier ; que dans le cas contraire elle produit les effets d'une démission. 



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits dont il se prévaut. 



Le salarié bénéficiait d'une protection compte tenu de son mandat d'élu. 







L'employeur s'il décide de changer les conditions de travail du salarié en cas de refus, doit s'il considère ce refus fautif solliciter de l'inspection du travail une autorisation de licenciement. 



Il ne peut en aucun cas imposer au salarié un changement, comme une mutation. 



En l'espèce, la lettre de l'employeur datée du 24 février 2020 mentionne seulement que 'le caractère durable de cette affectation vous a d'ailleurs été confirmé lors de votre entretien professionnel en date du 19 février dernier'. 



L'employeur ne verse aucune pièce établissant que le salarié avait été informé de son affectation définitive avant le 19 février 2020. 



Il n'est donc pas fondé à soutenir que le salarié avait accepté cette affectation et que sa réaction serait tardive. 



La lettre suscitée de l'employeur informe le salarié que 'vous devrez donc vous présenter à l'agence de Reignier, à défaut nous nous verrons contraints d'engager une procédure disciplinaire à votre encontre.'. 



Il en résulte que l'employeur a imposé au salarié le changement d'affectation sous peine de poursuite disciplinaire. 



L'employeur a donc commis un manquement dont la gravité est caractérisée et justifiait à lui seul la rupture immédiate du contrat de travail sans qu'il soit besoin d'examiner les autres manquements invoqués par le salarié. 



Le conseil deprud'hommes a donc à juste titre jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le salarié a droit à une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement. 



Le salaire moyen sera fixé à 2600 €, soit la moyenne brut perçue par le salarie au cours de ses douze derniers mois de travail, le salarié ayant retenu à tort une base sur les trois derniers mois comprenant une prime qu'il n'a pas lissé sur l'année. 



L'indemnité de préavis s'élève dès lors à la somme de 10 400 €, la durée du préavis fixée par la convention collective étant de quatre mois de salaires, outre les congés payés afférents de 1040 €. 



Sur l'indemnité complémentaire de licenciement pour départ à la retraite, la convention collective stipule que 'Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également s'il remplit les conditions requises de l'indemnité de départ en retraite même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement. Lorsque l'initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint à la même date l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223-2 étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15 de mois par année au delà de 10 ans d'ancienneté.'. 





Les signataires ont subordonné le versement de l'indemnité complémentaire que lorsque le salarié concerné remplit les conditions requises. 



La commune intention des parties signataires était de subordonner le versement de l'indemnité complémentaire que lorsque le salarié concerné remplit les conditions requises. 



En l'absence de précision dans le texte, il apparaît raisonnable de juger que les signataires ont voulu conditionner le versement de l'indemnité à un départ à la retraite avec une pension à taux plein comme l'a attesté la Confédération des professionnels du funéraire et de la marbrerie dans sa lettre du 14 mars 2010. 



Le salarié n'établissant pas qu'il avait droit à une pension à taux plein, sa demande de ce chef sera rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point. 



L'indemnité de licenciement s'élève à la somme de 8060 € sur la base de 2600 € bruts de salaire mensuel comme calculé exactement par l'employeur. 



Le salarié a droit à une indemnité minimale de trois mois et maximale de huit mois conformément au barème de l'article L 1235-3 du code du travail. 



Il bénéficiait d'une ancienneté de plus se sept années et percevait un salaire mensuel brut de 2600 €.



Il subit un préjudice de perte d'emploi conséquent du fait de son ancienneté et du niveau de son salaire. 



Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 20 800 € à titre de dommages et intérêts correspondant à huit mois de salaires. 



Les frais professionnels ne sont plus contestés par l'employeur, le jugement sera confirmé sur ce point. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 

 

CONFIRME le jugement du 1er juillet 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a : 

- fait droit dans leur principe à des rappels de salaire sur la part fixe et variable de salaire, 

- dit que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- fait droit dans leur principe aux demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à l'exception de l'indemnité complémentaire pour départ à la retraite, et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 





- condamné la société OGF à payer à [W] [D] la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire, et celle de 451,20 € à titre de remboursement de frais professionnels, 

- débouté M. [D] de sa demande en paiement à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, 



L'infirme pour le surplus, 



Satuant à nouveau sur les dispositions infirmées, 



CONDAMNE la société OGF à payer à M. [W] [D] les sommes suivantes :

 - 7582,01 € bruts au titre de rappel de salaires sur rémunération fixe et 75,82 € de congés payés afférents, 

- 5075,37 € à titre de rappel de salaires sur rémunération variable et 507,53 € de congés payés afférents, 

- 8060 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 10 400 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 20 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



DÉBOUTE M. [W] [D] du surplus de ses demandes indemnitaires ; 



CONDAMNE la société OGF aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société OGF à payer à M. [W] [D] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





Ainsi prononcé publiquement le 19 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président