Cour d'Appel · Chambre sociale — 19 janvier 2023

OM/CH













[E] [T]





C/



S.A.R.L. LE CORDINA























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 19 JANVIER 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00199 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUYV



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 16 Février 2021, enregistrée sous le n° 19/00259







APPELANTE :



[E] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.R.L. LE CORDINA

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Christophe BALLORIN de la SELARL BALLORIN-BAUDRY, avocat au barreau de DIJON







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Décembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [T] (la salariée) a été engagée d'abord par contrat à durée déterminée du 2 octobre 2014 au 2 juin 2016 puis par contrat à durée déterminée à compter du 7 novembre 2016, en qualité de cuisinière, et enfin par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017, par la société Le Cordina (l'employeur).

Elle a été licenciée le 29 juin 2017 pour faute grave.



Estimant ce licenciement infondé et devoir obtenir la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 16 février 2021, a rejeté toutes ses demandes.



La salariée a interjeté appel le 11 mars 2021.

Elle demande l'infirmation du jugement, la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée du 7 novembre 2016 et le paiement des sommes de :

- 2 000 euros d'indemnité de requalification,

- 10 916,43 euros de rappel de salaire pendant la période de protection,

- 1 746,63 euros d'indemnité de préavis, 

- 174,66 euros de congés payés afférents,

- 10 479,78 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 493,26 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement sauf en ce qu'il a écarté la prescription de la demande en requalification du contrat à durée déterminée, à l'irrecevabilité, à hauteur d'appel, des demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement de 2 400 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 3 septembre et 3 décembre 2021.





MOTIFS :



Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :



L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il ne peut être conclu que pour les cas énumérés à l'article L. 1242-2 du même code et doit comporter la définition précise de son motif en application des dispositions de l'article L. 1242-12.

L'article D. 1242-1 du même code vise les secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces activités.

L'article L. 1245-1 prévoit que la méconnaissance, notamment de ces dispositions, entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. 



En l'espèce, la salariée demande la requalification du contrat à durée déterminée conclu à effet du 7 novembre 2016, contrat dit d'usage, dès lors que l'employeur n'établirait que l'emploi occupé serait, par nature, temporaire.



L'employeur indique que la demande est prescrite comme ayant été formée la première fois par conclusions du 23 janvier 2020, soit plus de trois ans après sa conclusion le 7 novembre 2016.



Il est jugé que, selon l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 

En application de l'article L. 1245-1 du même code, dans sa rédaction applicable, par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.



Ici, le contrat dont la requalification est demandée a pris fin le 2 janvier 2017 lorsqu'il a été transformé en contrat à durée indéterminée.

La salariée devait agir dans les deux ans suivant cette date, soit jusqu'au 2 janvier 2019.

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 6 avril 2018 et la demande en requalification formée par conclusions du 23 janvier 2020.

Dès lors que la saisine de la juridiction du 6 avril 2018 a interrompu le délai de prescription de deux ans précité, en application de l'article 2241 du code civil, il importe peu que les conclusions sur cette demande soient intervenues le 23 janvier 2020.

La demande n'est donc pas prescrite.



Au fond, il est jugé qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du même code, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. 

Il appartient donc à l'employeur d'établir ce fait, dans le cas de recours successifs.

Par ailleurs, l'article D. 1242-1 précité vise dans le 4° l'hôtellerie et la restauration.



Selon la salariée, cette même exigence perdure pour le recours à un seul contrat, des éléments concrets devant être apportés pour établir le caractère par nature temporaire de l'emploi qui ne peut résulter de la seule appartenance de l'emploi au secteur d'activité concerné par l'usage du recours aux contrats à durée déterminée.



En l'espèce, l'employeur indique que le contrat à durée déterminée du 7 novembre 2016 conclu pour un poste de cuisinier traiteur niveau II a été transformé en contrat à durée indéterminée, par avenant du 2 janvier 2017, avec un nouvel emploi de chef d'équipe cuisine niveau IV.

Ce changement est indifférent par rapport à la requalification demandée.

Il sera relevé que la jurisprudence citée a été rendue dans les seuls cas de contrats à durée déterminée successifs et que la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999 reprenant un accord cadre sur le travail à durée déterminée, ne vise que les abus des contrats à durée déterminée successifs dans sa clause 5 et le principe de non-discrimination à l'encontre des travailleurs à durée déterminée dans sa clause 4.

Par ailleurs, le contrat conclu le 7 novembre 2016 a pris fin le 2 janvier suivant et a duré, sur le poste occupé, moins de deux mois, dans un domaine d'activité visé à l'article D. 1242-1 précité ce qui caractérise des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification de ce contrat.





Sur le licenciement :



1°) L'employeur soutient que la demande subsidiaire portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable, comme nouvelle, à hauteur d'appel, la salariée n'ayant demandé que la nullité du licenciement devant le conseil de prud'hommes.



Toutefois, le conseiller de la mise en état a déjà statué sur ce point par ordonnance du 23 décembre 2021 et a admis la recevabilité de cette demande.

Les demandes indemnitaires, à titre subsidiaire, portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont donc recevables au regard de l'autorité de la chose jugée liée à cette décision.



2°) La salariée demande la nullité du licenciement lequel serait lié à son état de grossesse.



L'article L. 1225-4 du code du travail dispose que : "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa."

Le non-respect de ces règles emportent nullité du licenciement.

L'employeur invoque une faute grave sans aucun lien avec l'état de grossesse.

La salariée indique que l'employeur connaissait son état à compter du 15 juin 2017 et qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juin 2017.

La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail du 15 au 23 juin pour une cause non spécifiée.

Cependant, il est avéré que l'employeur connaissait l'état de grossesse, ce qui se prouve par tous moyens, au regard des attestations produites (pièces n° 26 et 27).



Il convient donc de déterminer si la faute grave est ou non démontrée avant de se prononcer sur une éventuelle nullité du licenciement.





3°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. 

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave consistant en la violation des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire touchant à la décongélation des produits et à l'utilisation de blancs d'oeufs périmés.

La salariée répond que par le prononcé d'un avertissement le 13 juin 2017, l'employeur a "purgé" son pourvoir disciplinaire pour la période antérieure à l'envoi et conteste les griefs reprochés dans la lettre de licenciement.



L'avertissement du 13 juin n'a épuisé le droit disciplinaire de l'employeur que pour les seuls faits reprochés dans cet avertissement et non pour une période de temps.

L'avertissement porte sur la présence de cagettes en bois et carton dans le réfrigérateur contenant des matières alimentaires, des produits décongelés depuis le 6 juin ainsi que des oeufs cuits depuis le 7 juin, un seau marqué "fruits rouges" décongelé depuis le 28 avril, une absence de gestion des stocks, de surveillance des dates limite de consommation, la présence de produits périmés, le stockage de produits entamés stockés en chaleur ambiante et une consommation excessive de gousses de vanille (17 gousses manquantes).

La lettre de licenciement vise comme griefs, un non-respect des règles de décongélation, des produits à base de lait ou de crème ont été décongelés à température ambiante et non au réfrigérateur, la veille, pour éviter une multiplication des bactéries et l'utilisation de blancs d'oeufs périmés depuis le 25 avril 2017, pour des fabrications du 6 juin suivant.

Il en résulte que ces faits sont distincts de ceux visés dans l'avertissement, ce qui permet d'écarter l'application de la règle ne bis in idem.



Il convient de constater que l'employeur après un avertissement du 13 juin a pris l'initiative, trois jours après, d'initier une procédure de licenciement pour des reproches de même nature.

La salariée occupait les fonctions de chef d'équipe cuisine, sans qu'une fiche de poste ne soit produite.

Rien ne permet de retenir que Mmes [D] et [P] alimentaient le réfrigérateur à l'insu de la salariée, comme elle le prétend.

Cependant, il n'est pas reproché à la salariée une mauvaise gestion des stocks mais l'utilisation de produits périmés et le non-respect des règles de décongélation, pour la préparation des plats, activité conforme à son emploi.

Il convient de souligner que si la lettre de licenciement indique qu'un bidon de blanc d'oeufs périmé depuis le 25 avril 2017 a été retrouvé dans le réfrigérateur, aucune preuve n'est rapportée de l'utilisation de ce produit dans la confection de plats le 6 juin suivant.

L'absence de respect des règles de décongélation n'est pas plus démontrée, l'employeur procédant par affirmations.

Le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, il encourt la nullité comme expliqué précédemment.



4°) La salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 1 746,63 euros et 174,66 euros de congés payés afférents.



L'indemnité pour licenciement nul sera évaluée à 10 479,78 euros.



5°) La salariée demande le paiement des salaires dus entre la date de licenciement et la fin de la période de protection, sans viser aucun fondement juridique à sa demande.



L'article L. 1225-71, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit qu'une salariée en état de grossesse dont le licenciement est nul doit percevoir les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité.

Cette rémunération se cumule avec les indemnités dues pour licenciement nul.

Elle a été licenciée le 29 juin 2017 et indique que son congé maternité a débuté le 24 décembre 2017 pour se terminer le 15 avril 2018, l'accouchement ayant eu lieu le 24 janvier 2018.

Elle peut donc réclamer les salaires dus du 24 décembre 2017 au 15 avril 2018, plus 10 semaines, soit la somme demandée de 10 916,43 euros.





Sur les autres demandes :



1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour préjudice moral indiquant qu'elle a été affectée par les accusations de l'employeur dans un contexte de grande fragilité.

Ce contexte n'est pas démontré pas plus que le préjudice allégué, en l'absence d'éléments probants.

Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS : 



La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 16 février 2021 sauf en ce qu'il rejette les demandes de Mme [T] en requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée conclu du 7 novembre 2016 au 1er janvier 2017 et en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



- Dit que le licenciement de Mme [T] est nul ;



- Condamne la société Le Cordina à payer à Mme [T] les sommes de :

* 1 746,63 euros d'indemnité de préavis, 

* 174,66 euros de congés payés afférents,

* 10 916,43 euros de rappel de salaires dus en application de l'article L. 1225-71 du code du travail dans sa rédaction alors applicable,

* 10 479,78 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Le Cordina et la condamne à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros ;



- Condamne la société Le Cordina aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION