Cour d'Appel · Chambre sociale — 19 janvier 2023

OM/CH













[S] [U]





C/



Association GROUPE SOS SANTÉ

























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 19 JANVIER 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00407 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FWTO



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Encadrement, décision attaquée en date du 03 Mai 2021, enregistrée sous le n° F19/00378





APPELANT :



[S] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]



représenté par Me Anne-Cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE









INTIMÉE :



Association GROUPE SOS SANTÉ

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, et Me Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 06 Décembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



qui en ont délibéré,

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,



ARRÊT rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [U] (le salarié) a été engagé le 1er mai 2014 par contrat à durée indéterminée en qualité de médecin chef de service par l'association groupe SOS santé (l'employeur).

Il a été mis à la retraite le 16 juin 2019.



Estimant que cette mise à la retraite d'office serait intervenue dans un contexte de déloyauté et vexatoire, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 3 mai 2021, a rejeté toutes ses demandes.



Le salarié a interjeté appel le 21 mai 2021.

Il demande l'infirmation du jugement, la nullité de la rupture du contrat de travail et le paiement des sommes de :

- 76 892 euros de dommages et intérêts pour rupture nulle,

- 76 892 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale et rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- les intérêts au taux légal avec capitalisation.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 21 juillet et 13 octobre 2022.





MOTIFS :





Sur la nullité de la mise à la retraite :



L'article L. 1237-5 du code du travail dispose que : "La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale /...

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.



La même procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié."

Il en résulte que l'employeur ne peut décider seul de la mise à la retraite du salarié que si celui-ci a, au moins, 70 ans et s'il a un âge compris entre 65 et 70 ans, cette mise à la retraite est subordonnée à l'accord du salarié.

Il est jugé que lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail.



En l'espèce, le salarié a été engagé à compter du 1er mai 2014, par un contrat conclu le 15 avril 2014, et à l'âge de 66 ans, selon les conclusions de l'employeur.



Le salarié précise que le projet de robotique a été confié à une équipe de médecins libéraux et que l'employeur voulait l'évincer. Il soutient que cette mise à la retraite viole les dispositions des articles de la convention de l'OIT n° 158 et que l'employeur ne pouvait le placer à la retraite en raison de sa situation de cumul emploi/retraite.

Il invoque, également, la nullité de cette mise à la retraite et fait état, dans ses conclusions, de discrimination fondée sur l'âge et de harcèlement "institutionnel" 



Sur le premier point, il est jugé que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. 

L'article 4 de cette convention dispose que : "Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service."



Il convient de relever que cette convention est intitulée : "Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982".

Elle n'a donc vocation qu'à régir le licenciement tel que visé dans l'article 4 précité et défini à l'article 3 comme : "Aux fins de la présente convention, le terme licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur".

Cette rupture du contrat de travail ne s'applique donc pas à la mise à la retraite du salarié, peu important les motifs de licenciement énumérés à l'article 5 de cette même convention, dès lors que cette mise à la retraite ne dépend pas de la seule volonté de l'employeur mais aussi de l'âge atteint par le salarié selon des dispositions légales visant à protéger la santé de celui-ci.

En conséquence, l'inconventionnalité alléguée sera rejetée.



Sur le deuxième point, le salarié invoque l'existence d'un cumul emploi/retraite et vise la jurisprudence précitée sur l'engagement du salarié à un âge au moins égal à 70 ans.

Toutefois, cette solution jurisprudentielle est inapplicable au cas d'espèce, le salarié ayant été recruté à l'âge de 66 ans.

De plus, s'il démontre une ouverture de droits à la retraite antérieure à son recrutement (pièce n° 63), il n'explique pas en quoi ce fait entraînerait la nullité de la mise à la retraite du 16 juin 2019.



Sur les deux derniers points, il y a lieu de rappeler que la loi ne définit que deux sortes de harcèlements aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail et ne vise pas de "harcèlement institutionnel".







A supposer que le salarié se réfère à un harcèlement moral, il convient, en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Ici, le salarié invoque une surcharge de travail aboutissant à la dégradation de son état de santé, le refus des solutions de recrutement proposées, l'éviction du nouveau projet d'entreprise avec pour seule alternative de quitter son statut de salarié et de s'associer, une mise à l'écart, un discrédit sur ses compétences professionnelles et des pressions pour quitter l'entreprise avec la convocation à un entretien pour rupture conventionnelle puis un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Toutefois, dès lors que le salarié avait plus de 70 ans au moment de la mise à la retraite, comme étant né le 28 octobre 1948, l'employeur pouvait y procéder sans la motiver et sans l'accord du salarié.

Il en résulte que cette mise à la retraite ne peut encourir la nullité invoquée ni celle au titre d'une éventuelle discrimination, ces manquements ne pouvant éventuellement donner lieu qu'à l'octroi de dommages et intérêts.



Sur le harcèlement, le salarié se reporte à des mails rédigés par lui-même, à un arrêt de travail du 22 mars au 28 avril 2019 dont la cause est ignorée, à divers mails échangés avec la direction de l'association qui démontrent l'existence d'un différend quant à l'organisation du service d'urologie et la volonté de recourir à des médecins libéraux ce qui a suscité l'opposition du salarié et du Dr [M] et un avis d'aptitude dressé par le médecin du travail le 4 mars 2019 demandant une reprise à temps partiel thérapeutique sur la base d'une organisation du travail une semaine sur deux.

L'attestation du Dr [M] permet de retenir qu'il a accepté une rupture conventionnelle de son contrat de travail en raison du refus de participer à la nouvelle organisation du service d'urologie mais n'invoque aucun harcèlement.

Par ailleurs, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail ce qui a été accepté par le salarié (pièce n° 7) à condition de revoir le montant de l'indemnisation proposée, ce que l'employeur a refusé par la suite (pièce n° 8).

Si par lettre datée du 11 avril 2019 (pièce n° 5), l'employeur a convoqué le salarié à un entretien "constituant éventuellement entretien préalable à un licenciement", cette lettre est intervenue avant la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail et n'a pas été suivie d'effet.

Enfin, aucun élément ne caractérise une surcharge de travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral mais retracent seulement un refus par le salarié d'accepter une modification dans l'organisation du service d'urologie qu'il dirigeait, dans lequel il s'était investi et dont la rentabilité n'était pas assurée, selon l'employeur, et donc l'existence d'un différend professionnel.

Il en va de même pour l'allégation portant sur la discrimination fondée sur l'âge.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ce titre.

















Sur les conditions de la mise à la retraite :



Sur ce point, le salarié reprend les mêmes éléments de fait que ceux allégués au titre du harcèlement, en invoquant une déloyauté au cours de l'exécution du contrat de travail et le caractère brutal et vexatoire de la mise à la retraite.

Il lui appartient de les démontrer.



Pour se faire il se reporte aux attestations et mails du Dr [M], à des absences successives de collègues, dont la cause est ignorée, et à son état de santé ayant nécessité un aménagement de son poste de travail selon les préconisations du médecin du travail, le Dr [D] (pièce n° 65).

L'employeur répond que le mi-temps thérapeutique n'a jamais été refusé mais qu'il : "n'a jamais été instruit".

Par ailleurs, il est établi qu'une rupture conventionnelle a été proposée au salarié, sans que le salarié ne se rende au rendez-vous, alors qu'il était en arrêt de travail pour cause de maladie.

Pendant ce même arrêt de travail, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 avril 2019.



Il en résulte que les préconisations du médecin du travail pour un travail à mi-temps thérapeutique n'ont pas été mises en oeuvre alors que cette obligation incombe à l'employeur.

L'exécution du contrat de travail a donc été déloyale sur ce point.

Toutefois, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice financier, ni qu'il a été affecté moralement par ce comportement tant au regard de son état de santé et de son investissement au sein de l'association.

De même, il n'est pas invoqué un manquement à l'obligation de sécurité ni l'existence d'un préjudice lié à l'état de santé.

La demande d'indemnisation sera rejetée et le jugement confirmé.





Sur les autres demandes :



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.



Le salarié supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Confirme le jugement du 3 mai 2021 ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



- Condamne M. [U] aux dépens d'appel.





Le greffier Le président







Kheira BOURAGBA Olivier MANSION