Cour d'Appel · Chambre Sociale — 19 janvier 2023

PC/PR































ARRET N° 30



N° RG 20/02408



N° Portalis DBV5-V-B7E-GDLS













[Y]



C/



S.E.L.A.R.L. BOCAVET























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 19 JANVIER 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 septembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de THOUARS 





APPELANTE :



Madame [C] [Y]

née le 3 septembre 1966 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat postulant Me Anne DE CAMBOURG de la SCP DUFLOS-CAMBOURG, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Guillaume BOIZARD de la SELARL G. BOIZARD - C. GUILLOU, avocat au barreau d'ANGERS





INTIMÉE :



S.E.L.A.R.L BOCAVET

N° SIRET : 489 328 708

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Olivier LOPES de la SELARL BENDJEBBAR - LOPES, avocat au barreau de SAINTES





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 21 septembre 2022, en audience publique, devant :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président qui a présenté son rapport

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente





Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller



GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



Madame [C] [Y] a été engagée par la société Even-Tellier-Van de Casteele (aux droits de laquelle se trouve désormais la SELARL Bocavet), exploitant une activité vétérinaire, en qualité de secrétaire-laborantine- réceptionniste, aux termes d'un contrat d'adaptation à l'emploi signé le 30 janvier 1987 puis, à compter du 1er janvier 1988, d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'auxiliaire vétérinaire niveau II.



A compter du 1er décembre 1999, Mme [Y] a exercé des fonctions de responsable de bureau et elle a accédé au statut cadre le 1er décembre 2003. 



Le 11 juillet 2012, Mme [Y] a été élue déléguée du personnel au titre du collège unique.



Le 30 novembre 2015, Mme [Y] s'est vue remettre en main propre une notification de mise à pied conservatoire et convocation à un entretien, prévu le 08 décembre 2015, en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, au motif que 3 salariées se plaignaient de faits pouvant constituer un harcèlement moral.



Mme [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2015.



Le 11 janvier 2016, l'inspection du travail a rendu une décision de rejet pour irrecevabilité de la demande d'autorisation de licenciement de Mme [Y].



 Le 3 mars 2016, la société Bocavet a saisi le tribunal administratif de Poitiers d'une contestation de la décision de l'inspecteur du travail. 



Le 8 août 2017, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Thouars d'une action en résiliation de son contrat de travail. 



Par jugement du 29 mai 2018, le tribunal administratif de Poitiers a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 11 janvier 2016.



Le 4 juillet 2018, l'inspecteur du travail a rejeté une nouvelle demande d'autorisation de licenciement, cette décision ayant fait l'objet, le 19 juillet 2018, d'un recours gracieux devant le ministère du travail.



Par jugement du 10 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Thouars a sursis à statuer en l'attente de la décision du ministre du travail et des éventuels recours devant les juridictions administratives.



A l'issue de l'arrêt de travail - ininterrompu depuis le 1er décembre 2015 -, le médecin du travail a, le 4 décembre 2018, établi un avis d'inaptitude au poste, mentionnant que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Mme [Y] a été convoquée par courrier du 15 décembre 2018 à un entretien en vue d'un licenciement, prévu le 28 décembre 2018. La salariée ne s'y est pas rendue et s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 4 janvier 2019. 



La demande d'autorisation de licenciement (pour faute grave) en cours d'examen par la Direction Générale du Travail a été retirée par la société Bocavet.



Mme [Y] a alors sollicité la réinscription de l'instance en résiliation judiciaire du contrat de travail.



Par jugement du 28 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Thouars a :

- débouté Mme [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, 

- condamné la société Bocavet à payer à Mme [Y] la somme de 2 740,28 € à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

- débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Bocavet de sa demande au titre de l'article 700 du C.P.C.,

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.



Mme [Y] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 28 octobre 2020.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 24 août 2022.



Par conclusions du 09 juillet 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [Y] demande à la cour :

- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Société Bocavet à lui régler la somme de 2'740,28 € au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

- l'infirmant et y ajoutant pour le surplus, et statuant à nouveau :

> de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du fait des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations,

> de juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> de condamner la SELARL Bocavet au paiement de la somme de 72'133 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la somme de 30'000 € en réparation de son préjudice moral, de la somme de 6'011,12 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 601,11 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

> de condamner la société Bocavet au paiement de la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Par conclusions du 18 avril 2021 auxquelles il convient également de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SELARL Bocavet, formant appel incident, demande à la cour :

- de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- le réformant pour le surplus, de débouter Mme [Y] de toutes ses demandes et de la condamner au remboursement d'un trop-perçu d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 1.812,81 €,

- de condamner Mme [Y], en application de l'article 700 du CPC au paiement d'une somme de 13.837,80 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 3.000 € au titre des frais exposés en cause d'appel.



MOTIFS



I Sur la rupture même du contrat de travail :



Il doit être rappelé :

 -que la résiliation judiciaire est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, reconnu par une jurisprudence constante, en cas de manquement de l'employeur à ses obligations suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, 

- que la charge de la preuve de l'imputabilité de la rupture incombe au salarié demandeur à la résiliation,

- que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée et que ce n'est que s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement (étant constaté que dans le dispositif de ses conclusions, Mme [Y] ne forme aucune demande tendant à voir déclarer son licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse).



Rappelant l'état du droit positif en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, de harcèlement et d'obligation de sécurité, Mme [Y] soutient en substance :

- que depuis octobre 2010, date de départ en retraite du seul associé de la SELARL qui lui apportait l'aide nécessaire à l'administration de la société dont elle s'était vue progressivement confier l'entière charge (au point d'être autorisée à travailler à son domicile en bénéficiant d'une connexion informatique), ses conditions de travail n'ont cessé de se dégrader, générant un état d'épuisement psychologique à l'origine d'un premier arrêt de travail, pour cause de 'dépression ++',

- que l'exercice de ses fonctions a été rendu plus difficile du fait d'importantes modifications touchant à la structure de la société et à l'enregistrement de sa comptabilité, lesquelles ont entraîné une désorganisation du service comptable, situation aggravée par l'absence d'un interlocuteur unique, faute de leader incontesté au sein du cabinet,

- que l'engagement d'un gestionnaire de clinique (M. [W]) en contrat à durée déterminée n'a apporté qu'un répit relatif dans la mesure où il ne s'est accompagné d'aucune répartition précise des compétences,

- que la situation s'est aggravée au départ de M. [W], concomitamment à l'ouverture d'un 4ème établissement,

- qu'elle a alors provoqué la mise en place d'élections de délégués du personnel, puis en sa qualité d'élue, courant 2013-2015, a mis en exergue les graves difficultés auxquelles était confronté le service de la comptabilité,

- que l'employeur a refusé de lui établir une fiche de poste précisant clairement ses attributions, 

- que durant cette période, elle a subi plusieurs épisodes dépressifs en lien avec son activité professionnelle et a fait l'objet d'une surveillance médicale renforcée dans les mois ayant précédé son arrêt de travail,

- que ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral en lien avec le travail, au sens de l'article L1152-1 du code du travail, en raison d'agissements répétés de l'employeur ayant laissé perdurer une situation ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale, dont les tensions apparues avec ses collègues de travail sont la conséquence, les courriers adressés à l'employeur, les PV de réunions des délégués du personnel, les nombreux certificats médicaux établissant une concomitance entre les faits visant la surcharge et la désorganisation du travail par elle dénoncés et les arrêts de travail motivés par son état dépressif, 

- que cette situation traduit également un manquement manifeste de l'employeur à son obligation de sécurité pour n'avoir pris aucune mesure de nature à assurer sa santé et sa sécurité, 

- que l'ancienneté du harcèlement n'altère en rien le degré de gravité du manquement de l'employeur,

- que les arguments soulevés par l'employeur ne sauraient être retenus dès lors que sa présentation aux élections professionnelles manifestait, non sa satisfaction par rapport à la situation vécue, mais sa volonté d'améliorer les conditions de travail du personnel, que les comptes-rendus de réunions des délégués du personnel ont été rédigés par la déléguée suppléante, dont la signature n'est pas requise pour leur opposabilité, 

- s'agissant des accusations de harcèlement moral portées à son encontre, que l'employeur a pris l'initiative d'organiser l'examen médical des trois salariées plaignantes, de manière unilatérale et non contradictoire, et qu'il n'a nullement tenu compte de l'avis du médecin du travail qui pointait la nécessité absolue de clarifier sa place et ses tâches.



Au soutien des allégations, elle verse aux débats :



- un écrit du docteur [V] (associé de la SELARL), daté du 30 septembre 2011, autorisant Mme [Y] à effectuer du travail à domicile dans le cadre de ses activités pour le compte du cabinet (pièce 12),



- une LRAR du 6 novembre 2012 (pièce 14) adressée au docteur [V] : bien vouloir m'éclairer quant à ma situation exacte dans Bocavet. Depuis son arrivée... M. [W] semble en doublon sur de nombreuses missions, c'est pourquoi j'aimerais une clarification des rôles de chacun, j'espère que ce courrier permettra de clarifier une situation qui est bien inconfortable, 



- divers comptes-rendus de réunions employeur/délégués du personnel (pièces 17 à 21, 23 à 24) tenues entre novembre 2012 et juin 2015 à l'occasion desquelles sont évoquées de façon récurrente des difficultés relatives à l'organisation du travail dont, notamment :

> un PV de réunion du 15 avril 2015 :

* Mme [Y] : il y a chez Bocavet des tensions, du stress dû à un manque d'organisation, manque de fiches de poste, manque d'échanges entre sites et surtout de savoir qui fait quoi ' Quand allez-vous mettre ces choses en place pour le personnel ' On ne sait pas vers qui aller cela génère un stress inutile... Bocavet grandit avec 4 sites aussi importants les uns que les autres. On a besoin de repères, que les gens se rencontrent entre sites. Quand les personnes se voient, elles discutent entre elles et ainsi on comprend mieux la situation de chacun

* employeur : on en a déjà parlé et j'ai dit qu'il faut le faire

* Mme [Y] : ce n'est pas à nous de l'organiser mais à vous, employeurs. On a besoin de fiches de postes, de procédures car à Bocavet on est multifonctions. On perd du temps car on ne sait pas qui doit faire quoi...

* employeur : l'organisation permettrait un climat plus agréable et moins stressant

* Mme [Y] : est-ce qu'on pourra se poser et travailler ensemble ' On dirait que c'est bloqué à votre niveau ...



* employeur : oui, je sais,4 ans que vous demandez les fiches de poste,

> un PV de réunion du 26 juin 2015 (pièce 24) au cours de laquelle les représentants de l'employeur précisant le 26 juin 2015 que des fiches de poste pourraient être établies fin 2015, que sur chaque site, il y aura une fiche de poste par lieu de travail et également pour le personnel d'entretien, qu'on les donnera en septembre et prendra deux mois pour travailler dessus, dont une réunion du 15 avril 2015, 



- une lettre remise en main propre à l'employeur (pièce 25) datée du 18 mai 2015 par laquelle Mme [Y] :

> indique que depuis 4 voire 5 ans, ses seules demandes sont l'établissement d'une fiche de poste, un contrat de travail avec descriptif des tâches qui lui incombent, permettant de limiter les sollicitations de toutes sortes auxquelles elle est contrainte de faire face, une révision de son salaire, des horaires de travail,

> justifie son refus de signer les deux propositions de contrat qui lui ont été soumises et sollicite l'établissement d'un contrat précisant une durée hebdomadaire de 35 heures, un descriptif de son poste, une révision de son salaire, des horaires de travail et une fiche de poste, 

> remercie l'employeur de sa proposition de règlement de ses heures supplémentaires, même si elle n'a pas du tout compris le cheminement de ses calculs, précisant qu'elle a toujours fait et noté ses heures supplémentaires et n'a pas commencé seulement en octobre 2013.



- un courrier de l'employeur du 16 novembre 2015, remis en main propre, (pièce 26) emportant notification d'un projet d'avenant au contrat de travail du 30 janvier 1987, précisant que le dernier avenant en cours et prenant effet au 1er décembre 2003 n'est plus en conformité avec le droit du travail et prenant en compte son statut de cadre, qu'il appartient à l'employeur de spécifier clairement ses attributions et emploi ainsi que ses horaires de travail, le projet d'avenant annexé prévoyant que Mme [Y], classée au coefficient 117 dans la catégorie cadre, qu'il paraît nécessaire de davantage clarifier le contrat de travail, que Mme [Y] sera notamment chargée de la gestion administrative, de la saisie des opérations comptables, de la tenue des comptes, de la coordination et de la vérification des données comptables reçues des différents sites, d'assurer le lien entre les différents prestataires informatiques et de la clôture de la comptabilité annuelle,



- divers éléments médicaux, tant antérieurs que postérieurs à son arrêt de travail (extrait de dossier médical, pièce 15, courrier de son médecin traitant, pièce 22, courrier d'un cardiologue, pièce 30, courrier d'un psychiatre libéral à son médecin traitant, pièce 32, courriers de pré-reprise du médecin du travail, pièces 33 et 34) faisant état d'un syndrome anxio-dépressif.



Par ailleurs, elle se prévaut du certificat du docteur [J], médecin du travail (pièce 17 produite par l'intimée) indiquant avoir rencontré le personnel de la société fin 2014, qu'à la suite de ces visites, il a souhaité rencontrer, que l'entretien du 11 mars 2015 a permis d'aborder des questions concernant entre autres l'organisation du travail et la situation plus difficile d'une salariée.



En défense, l'employeur expose :

- que l'ancienneté des faits invoqués par Mme [Y], s'étant prétendument écoulés sur une période comprise entre 2010 et 2015, démontre que la poursuite de la relation de travail n'a pas été rendue impossible, étant considéré que la circonstance que Mme [Y] a connu un arrêt de travail ininterrompu à compter du 1er décembre 2015 ne l'empêchait pas d'agir et qu'en se présentant aux élections des délégués du personnel en 2012 elle a manifesté sa volonté de se maintenir dans son emploi pendant la durée de son mandat, 

- que sa demande s'inscrit dans une stratégie judiciaire visant à contourner son statut de salariée protégée,

- qu'avant la saisine du conseil de prud'hommes, Mme [Y] n'avait jamais dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle se prévaut, que les éléments d'information portés à la connaissance de l'employeur (comptes-rendus de réunions) ne concernaient pas personnellement Mme [Y] et plus spécialement une surcharge de travail supportée par celle-ci,

- que les éléments versés aux débats ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et de fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail, 

- que la surcharge de travail ou l'absence de définition précise des tâches ne peut être une cause de harcèlement, 

- qu'est versée aux débats une attestation de l'expert-comptable du cabinet (pièce 35) pour la période 2009-2014 (corroborée par le rapport de l'inspection régionale du travail dans le cadre de la procédure d'autorisation de licenciement, pièce 47) aux termes de laquelle celui-ci indique que Mme [Y] (qui était en charge de la tenue de la comptabilité) a régulièrement fait part de ses inquiétudes quant aux évolutions de méthodes ou de systèmes, qu'il lui est arrivé de façon régulière de participer à des réunions de travail auxquelles participait également Mme [Y] pour chercher les meilleures solutions et la meilleure organisation pour tenir compte de ses remarques, qu'ainsi il a été procédé à un changement de prestataire en interne chez Fiducial, que l'équipe d'intervention sur le dossier a été étoffée, que la société Bocavet a recruté un cadre, directeur administratif et financier, ayant en grande partie mission de décharger le poste de Mme [Y], poste qui n'a pas été maintenu, qu'ont été organisées des réunions pour la mise en place de nouveaux outils informatiques pour alléger le travail de saisie, qu'a été signé fin 2014-2015 un acte de mission particulier pour l'intervention d'une collaboratrice pour aider, encadrer ou former Mme [Y] dans certaines de ses fonctions tant au niveau opérationnel que technique, 

- que de nombreux contrats de travail ont été conclus pour soulager Mme [Y] de ses tâches (pièces 23 et 24).



Les éléments produits par la salariée caractérisent un défaut d'organisation manifeste au sein d'une structure regroupant quatre établissements et une incapacité de la direction à définir précisément les missions et fonctions du personnel administratif, malgré les réclamations récurrentes formulées par Mme [Y], tant en son nom propre qu'en sa qualité de déléguée du personnel, avec des répercussions délétères sur la situation personnelle de la salariée, ainsi qu'il se déduit:

- tant des documents par elle produits (ci-dessus retranscrits): LRAR du 6 novembre 2011, P.V de réunions délégués du personnel tenues entre novembre 2012 et juin 2015, lettre du 18 mai 2015,

-que de ceux produits par l'employeur lui-même :

> relevés d'activité (pièce 27) révélant à compter d'octobre 2013 l'exécution régulière par Mme [Y] (mentionnée sur ses bulletins de salaire comme rémunérée 'sans horaire' bien qu'il ne soit pas justifié d'une quelconque convention de forfait-jours ) d'heures supérieures à 35 heures par semaine, 

 > 'certificat' du médecin du travail (pièce 17) du 3 décembre 2015  : Je soussigné... certifie assurer le suivi médical des salariés de la société Bocavet. J'ai rencontré le personnel de la société fin 2014. A la suite de ces visites j'ai souhaité rencontrer l'employeur. L'entretien a eu lieu le 11 /03/2015. Cet entretien a permis d'aborder des questions concernant, entre autre, l'organisation du travail et la situation plus difficile d'une salariée...

> du rapport de la direction du travail dans le cadre du recours formé par la SELARL Bocavet contre le refus d'autorisation de licenciement de Mme [Y], daté du 21 novembre 2018 (pièce 47), page 19 :

Les difficultés touchant Mme [Y] apparaissent les premières, à compter de 2010. L'employeur les entend. Mme [Y] est reçue, des cdd sont recrutés pour faire face à l'augmentation de la charge de travail, des propositions de fiches de poste sont faites à Mme [Y] pour stabiliser l'organisation de son poste, pour faire face aux difficultés dans le domaine comptable, l'agence Fiducial de Bressuire intervient à plusieurs reprises y compris sur le site de travail. Le médecin du travail reçoit Mme [Y] dès 2014 et mentionne 'des difficultés professionnelles avec ses employeurs et ses collègues'. Les difficultés touchant les trois autres salariées sont révélées en août 2015. L'employeur les prend en compte. Il agit en novembre 2015 par la mise à pied de Mme [Y], sans échange préalable avec cette dernière. 

Le D.U.E.R. a été rédigé en 2006 et révisé en 2016. Il est actuellement toujours en cours de rédaction. La version fournie consacre une fiche au risque lié à la charge mentale et à l'organisation de la clinique, vraisemblablement rédigée après juin 2017.Concrètement, l'employeur n'a développé aucune action collective sur la notion de risques psychosociaux ou de harcèlement moral.



Si la SELARL Bocavet justifie avoir pris, courant 2010-2012, diverses mesures tendant à alléger la charge de travail de Mme [Y] et à prendre en compte ses observations, celles-ci n'ont eu qu'en effet provisoire et il n'est justifié d'aucune nouvelle mesure concrète postérieurement à la dégradation de la situation dénoncée par Mme [Y] en novembre 2012 et au signalement opéré par le médecin du travail fin 2014 dont la concomitance avec les éléments médicaux produits par Mme [Y] (dossier médical et courrier du médecin traitant du 4 novembre 2012, pièces 15 et 22), faisant état d'un épisode dépressif à compter de décembre 2014, permet de retenir un lien de causalité directe entre ces deux éléments.



Est ainsi caractérisée, antérieurement même à l'engagement de la procédure disciplinaire contre Mme [Y], l'existence d'une situation de harcèlement moral, qui a eu pour effet de porter atteinte à la santé physique ou mentale de la salariée et imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'une importance et d'une gravité telles qu'elles rendent impossible la poursuite de la relation de travail, peu important à cet égard l'ancienneté des faits par rapport à la date de saisine de la juridiction prud'homale dès lors qu'ils ont perduré jusqu'à la suspension du contrat de travail en suite de l'arrêt-maladie du 1er décembre 2015, prolongé sans interruption jusqu'à la ladite saisine.



Il convient donc, infirmant la décision entreprise, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur, étant précisé que celle-ci prendra effet à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, soit le 4 janvier 2019.



II - Sur les demandes pécuniaires :



1 - sur le reliquat d'indemnité légale de licenciement : 



Les premiers juges ont condamné la SELARL Bocavet à payer à Mme [Y] la somme de 2 740,28 € à titre de reliquat d'indemnité de licenciement en considérant, au visa de l'article L1234-11 alinéa 1er du code du travail, que Mme [Y] a été en arrêt de travail du 1er décembre 2015 à la date de son licenciement pour inaptitude, qu'elle fournit à l'appui de sa demande, des bulletins de salaire faisant état d'une rémunération brute mensuelle de 3005,56 €, que l'employeur ne justifie pas de la somme retenue dans son calcul, que la dernière fiche de salaire fait état d'un départ le 4 janvier 2019, soit une ancienneté de 31 ans, 11 mois et 1 jour.



L'employeur conclut à la réformation du jugement entrepris, en soutenant :

- que l'ancienneté retenue par les premiers juges est erronée,

- qu'en effet, l'article L1234-11, alinéa 2, du code du travail dispose que la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions relatives à l'indemnité légale de licenciement, 

- qu'il convient dès lors de déduire de l'ancienneté de Mme [Y] les 3 ans pendant lesquels elle est demeurée en arrêt de travail, soit une ancienneté de 28 ans et 10 mois (30 janvier 1987 - 1er décembre 2015),

- que, sur la base d'un salaire de référence de 2 838,77 € brut (derniers bulletins de paie précédant le dernier jour travaillé, l'indemnité de licenciement s'établit à 24 918,09 €, révélant un trop-perçu de 1 812,81 €.



Mme [Y] conclut à la confirmation de la décision entreprise en soutenant :

- que les dispositions de l'article L1234-11 du code du travail sont inapplicables dès lors qu'il est établi que les arrêts de travail ont été motivés par le harcèlement moral et/ou les manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles,

- que, sur la base d'un salaire de référence de 3 005,56 € brut au jour de son licenciement (bulletin de salaire de décembre 2015, pièce 67) l'indemnité à laquelle elle peut prétendre s'établit à la somme de 29 471,18 €.



Sur ce, 



Si la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement (article L1234-11 dernier alinéa 2 du code du travail), doivent cependant être prises en compte les périodes de suspension assimilées à des périodes de travail pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.



Or, l'article L1226-7 du code du travail dispose que la durée des périodes de suspension du contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages sociaux ou conventionnels liés à l'ancienneté de l'entreprise



Ces dernières dispositions sont en l'espèce applicables, compte-tenu du lien de causalité retenu entre l'activité professionnelle de Mme [Y] et ses conditions de travail et la rupture du contrat de travail, quand bien même une procédure de reconnaissance d'accident du travail/maladie professionnelle n'a pas été engagée.



Il en résulte que l'ancienneté de la salariée doit être calculée jusqu'à la date d'effet de la résiliation (4 janvier 2019), en ce inclus la période d'arrêt de travail courue à compter du 1er décembre 2015 et que l'indemnité de licenciement doit être calculée sur le salaire perçu à cette date (3 005,56 € brut, cf. bulletin de paie de décembre 2019).



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce que validant le calcul proposé par Mme [Y] (conforme aux dispositions de l'article R1234-2 du code du travail, il a condamné la SELARL Bocavet à lui payer un reliquat de 2 740,28 €.



2 - sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail en sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable en l'espèce, compte-tenu du fait que l'instance a été engagée postérieurement à l'expiration de la protection dont Mme [Y], en application de l'article L2411-5 ancien du code du travail, bénéficiait en sa qualité de déléguée du personnel (26 décembre 2016) Mme [Y] qui justifie d'une ancienneté de services de plus de 30 ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés ou plus, est en droit de prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire.



Compte-tenu de l'age de la salariée (52 ans révolus), de sa capacité à retrouver un emploi compte-tenu de son expérience et de ses compétences, de son état de santé tel que justifié par les pièces médicales versées aux débats, il sera alloué de ce chef à Mme [Y] une indemnité de 45 000 €.





3 - sur la demande en paiement d'indemnité de préavis :



En conséquence de l'imputabilité de la rupture du contrat à l'employeur, Mme [Y] est en droit de prétendre, sur le fondement de l'article L1234-1 du code du travail, au bénéficie d'une indemnité de préavis de deux mois, soit 6 011,12 € brut, outre 601,11 € brut au titre des congés payés y afférents.





4 - sur la demande indemnitaire complémentaire :



Mme [Y] sollicite l'octroi d'une indemnité de 30 000 € en réparation de son préjudice moral en invoquant les nombreux arrêts de travail dont elle a fait l'objet, en lien avec un état dépressif lié à ses conditions de travail et le refus injustifié de l'employeur de lui octroyer le bénéfice d'un congé individuel de formation.



La SELARL Bocavet conclut au rejet de cette demande en exposant que Mme [Y] ne produit aucun justificatif d'un préjudice indemnisable.



Sur ce,



Le refus 'provisoire' opposé par la SELARL Bocavet à la demande de congé de formation présentée par Mme [Y] le 22 février 2018, pendant la période de suspension du contrat de travail, ne peut être qualifiée de fautive, demeurant l'incertitude existant sur la date de reprise effective.



Par ailleurs, compte-tenu du manquement de l'employeur et de son comportement à l'égard de la salariée dans le cadre de leurs relations professionnelles - ayant justifié la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs - qui a conduit à la dégradation des conditions de travail de Mme [Y], entraînant une dégradation de son état de santé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à son travail, il y a lieu de constater que la faute de l'employeur, le préjudice qui en est résulté pour la salariée et le lien de causalité entre les deux sont établis.



En conséquence, au vu de l'ensemble des éléments du dossier, il y a lieu de fixer à la somme de 5 000 € le montant des dommages intérêts destinés à réparer ce poste de préjudice et de condamner la société à en verser le montant à Mme [Y].



III - Sur les demandes accessoires :





La SELARL Bocavet sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [Y], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en première instance et celle de 1 500 € au titre des frais exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Thouars en date du 28 septembre 2020,



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Bocavet à payer à Mme [Y] la somme de 2 740,28 € à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,



Le réformant pour le surplus et statuant à nouveau :



- Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y], aux torts de l'employeur, à effet du 4 janvier 2019,



- Condamne la SELARL Bocavet à payer à Mme [Y] les sommes de :

 

> 6 011,12 € brut à titre d'indemnité de préavis, outre 601,11 € brut au titre des congés payés y afférents

> 45 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

> 5 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

> 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C., au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, 



- Condamne la SELARL Bocavet aux dépens de première instance,



Ajoutant au jugement déféré :



- Condamne la SELARL Bocavet à payer à Mme [Y], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel, 



- Condamne la SELARL Bocavet aux dépens d'appel.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,