Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 19 janvier 2023

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°16



N° RG 19/07448 - 

N° Portalis DBVL-V-B7D-QIBJ













M. [I] [W]



C/



SARL POYDIS (ENSEIGNE SYSTEME U)

















Infirmation partielle















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JANVIER 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Octobre 2022



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Janvier 2023, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 12 janvier précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [I] [W]

né le 26 Août 1988 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Matthieu LORCET substituant à l'audience Me Sandrine PARIS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La SARL POYDIS (Enseigne SYSTEME U) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Alexandre TESSIER de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Isabelle HOUDU de la SELARL GUEGUEN AVOCATS, Avocat plaidant du Barreau de NANTES









M. [I] [W] a été embauché en qualité d'employé par la société MALUDIS, exploitante d'un magasin SUPER U, successivement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 5 juillet au 31 juillet 2016 puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2016, en qualité d'employé ELS niveau 2.



Le 15 janvier 2017, M. [W] a été promu au poste de Manager du Rayon Fruits et Légumes niveau 5, catégorie agent de maîtrise.



À compter du mois de mai 2017 M. [W] a été placé en arrêt de travail prolongé à plusieurs reprises.



Le contrat de travail de M. [W] a été transféré au sein de la société POYDIS le 1er janvier 2018 par suite de la cession du fonds de commerce.



Le 4 janvier 2018, le Médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail.



M. [W] a été convoqué le 29 janvier 2018 pour un entretien préalable fixé au 8 février 2018.



Le 13 février 2018, la société SARL POYDIS a licencié Monsieur [W] pour impossibilité de reclassement après inaptitude.



Le 16 mars 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de NANTES aux fins notamment d'indemnisation des préjudices résultant des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté et d'indemnisation des conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [W] le 14 novembre 2019 du jugement de départage du 15 octobre 2019 par lequel le Conseil de prud'hommes de NANTES a : 

' Dit que le licenciement de M. [W] est fondé sur un motif réel et sérieux,

' Débouté M. [W] de l'intégralité ses demandes,

' Débouté la SARL POYDIS et M. [W] de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

' Condamné les parties à s'acquitter pour moitié chacune des dépens.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 4 janvier 2022 suivant lesquelles M. [W] demande à la cour de :

' Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 15 octobre 2019 en ce qu'il a : 

- Dit que le licenciement de M. [W] était fondé sur un motif réel et sérieux,

- Condamné M. [W] à s'acquitter pour moitié des dépens, 

- Débouté M. [W] de ses demandes tendant à voir : 

* fixer le salaire mensuel moyen à 2 099, 82'€,

* déclarer le plafond d'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse non conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée et de l'article 10 de la convention de l'OIT,

* Écarter ce plafond,

* Dire et juger que la SARL POYDIS n'a pas satisfait à son obligation de reclassement,

* Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Dire et juger que l'inaptitude est d'origine professionnelle,

* Dire et juger que la SARL POYDIS n'a pas consulté de manière conforme les délégués du personnel,

* Condamner la SARL POYDIS à verser :

- 12 598, 92 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 199, 64 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 419, 96 € au titre des congés payés sur préavis,

-1 574, 86 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- 25 197, 84 € à titre de dommages intérêts pour consultation non conforme,

- 6 299, 46 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 6 299, 46 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

- 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

* Condamner la SARL POYDIS aux entiers dépens,

Statuant à nouveau 

' Fixer le salaire mensuel moyen de M. [W] à un montant de 2.099,82 euros (moyenne des trois derniers mois avant l'arrêt maladie),

' Écarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3 du Code du travail en appréciant « in concreto » que l'indemnisation prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice de M. [W],

' Débouter la SARL POYDIS de toutes ses demandes, fins et conclusions,

' Dire et juger que la SARL POYDIS n'a pas satisfait à son obligation de reclassement,

' Dire et juger que le licenciement dont a fait l'objet M. [W] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

' Condamner la SARL POYDIS à payer à M. [W] les sommes suivantes':

- 12.598, 92 € à titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4.199,64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 419,96 € à titre de congés payés sur préavis,

- 1.574,86 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- 4.199,64 € à titre d'indemnité compensatrice visée par l'article L. 1226-14,

- 25.197, 84 € à titre de dommages-intérêts pour défaut de consultation de façon conforme les délégués du personnel,

- 6.299,46 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois),

- 6.299,46 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté (3 mois),

- 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- entiers dépens dont frais d'exécution forcée par huissier,

- Intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir. 





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 23 mars 2022, suivant lesquelles la SARL POYDIS demande à la cour de :

' Confirmer le jugement rendu le 15 octobre 2019 par le Conseil de Prud'hommes de Nantes en toutes ses dispositions,

' Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,

' Condamner M. [W] à régler à la société POYDIS la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

' Condamner le même aux entiers dépens qui seront recouvrés par la SELARL BAZILLE ' TESSIER ' PRENEUX, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.





La clôture a été prononcée par ordonnance du 22 septembre 2022. 





Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. 





***





MOTIVATION DE LA DECISION 





Sur l'exécution du contrat de travail



* Quant à l'obligation de sécurité



M. [W] fait valoir que la dégradation de son état de santé est consécutive à celle de ses conditions de travail'; que des alertes ont été adressées à son employeur par son médecin traitant et le médecin du travail et que c'est donc de manière délibérée que la société POYDIS a manqué à son obligation de préserver la santé de son salarié.



La société POYDIS expose en substance qu'elle a respecté les préconisations du document unique mis à jour en octobre 2016'; que M. [W] n'a exercé ses fonctions de manager que pendant cinq mois sans émettre la moindre alerte ; que M. [W] ne justifie ni de la surcharge de travail ni du manque de moyens humains et matériels qu'il allègue'; que les pièces produites par M. [W] ne démontrent aucun lien entre son inaptitude et un quelconque manquement de l'employeur.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



Pour reprocher à l'employeur son manquement à l'obligation de sécurité, Mme [W] vise dans ses écritures



- sa fiche de poste (pièce n°37) détaillant le contenu de ses fonctions';



- ses plannings hebdomadaires sur la période du 2 janvier au 21 mai 2017 (pièce n°19 de l'intimée) qui font apparaître qu'il effectuait 40 heures par semaine, pauses comprises, entre janvier et mai 2017, ce qui correspond aux stipulations de son contrat de travail dont l'avenant du 1er janvier 2017 ne modifie pas les dispositions précédentes sur la durée du travail de «'38,10 heures de travail effectif auquel s'ajoute un forfait de 1,90 heures de pauses conventionnelles payées'»'; ces relevés ne font apparaître qu'un seul dépassement de cette durée (pour 48 heures sur la semaine n°1)';



- sa pièce n°13 (extraits de son dossier médical) dans lequel il se plaint lors d'un entretien infirmier le 5 mai 2017 puis auprès du médecin du travail lors d'une visite du 30 mai 2017 de travailler 50 heures par semaine'; il est également fait état dans ces comptes rendus de dorsalgies intermittentes en cas de surcharge de manutention et préconisé d' «'utiliser les aides à la manutention'»'sans plus de précision, les doléances de M. [W] sur la question de la pénibilité ayant été exposée ainsi «'la manutention utilisation d'un transpalette manuel et réception dans 3 semaines d'un transpalette électrique'»'; le médecin mentionne également le 30 mai 2017, avant de conclure à l'absence de délivrance d'une fiche d'aptitude avec une orientation vers le médecin traitant, que M. [W] a «'craqué suite à une réflexion de l'employeur'»';



- le courrier du médecin du travail adressé à l'employeur à l'issue de cette visite le 30 mai 2017 (pièce n°10) évoquant «'des difficultés rencontrées dans l'exercice de son activité professionnelle'» par M. [W]'qu'il pensait «'pour l'instant incapable de reprendre'» et dont la « reprise pourrait s'avérer difficile'» de sorte qu' «'en l'absence d'amélioration de sa santé ou d'autres solutions, une inaptitude pourrait être envisagée'» ;



- sa pièce n°14 constituée par un courrier de son conseil à l'adresse de son employeur du 25 juillet 2017';



- un courrier de son employeur du 13 octobre 2017 (sa pièce n°16) faisant référence à un autre courrier du conseil du salarié «'adressé le 23 août 2017 et de notre réponse du 24 août'» retraçant la remise à M. [W] de sa fiche de fonctions du poste de manager le 3 février 2017 et le suivi d'une formation entre février et mars 2017 et faisant état de la plainte formulée «'le 16 mai 2017, sans autre préalable, au cours d'une réunion concernant les contrôles d'hygiène et de qualité et les exigences de ces derniers'» concernant «'l'absence de temps pour tout faire et notamment ces contrôles'» avant son placement en arrêt de travail à compter du 19 mai 2017 et renouvelé depuis lors';



- ses avis d'arrêt de travail pour maladie à compter du 31 mai 2017 faisant état d'un «'SD dépressif souffrance au travail burn out +++'» (pièce n°7) et les prescriptions de son médecin généraliste à compter de cette même date (pièces n°8), ainsi que la demande fin septembre par son médecin traitant d'une nouvelle visite au médecin du travail (pièce n°11)';



- l'avis d'inaptitude du 4 janvier 2018 (sa pièce n°17) rédigé en ces termes': « Après étude du poste et entretien avec l'employeur en date du 16 juin 2017, inapte au poste. Pourrait occuper un poste de travail dans un autre secteur d'activité que la Distribution'»';



En l'espèce, M. [W] ne justifie pas d'une quelconque demande ni alerte auprès de son employeur avant le mois de mai 2017, soit au moment des premières doléances exprimées auprès de la médecine du travail, concomitantes avec l'arrêt de travail qui lui a été délivré et qui s'est poursuivi ensuite jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Il ne justifie en particulier d'aucune demande spécifique à l'adresse de l'employeur, ni concernant un besoin en matériel ou une formation qui lui aurait fait défaut, ni pour faire état de difficultés qu'il était susceptible de connaître dans l'organisation de ses activités, sa charge de travail, la manutention des charges ou des alertes relatives à son état de santé. 



M. [W] en particulier ne définit pas quel manquement serait imputable à l'employeur que ce soit dans l'élaboration ou dans la mise en 'uvre du document unique produit par la société intimée (pièce n°18 page 24 concernant le rayon dont M. [W] était manager) mis à jour en octobre 2016, étant observé que la mise à disposition effective d'un transpalette électrique après son départ n'apparaît pas tardif dès lors que l'utilisation privilégiée d'un transpalette électrique au lieu d'un transpalette manuel n'est formulée ni dans ce document, ni dans les préconisations du médecin du travail et que M. [W] ne justifie par aucun élément en avoir évoqué le besoin auprès de son employeur comme il affirme l'avoir fait dès septembre 2016.



M. [W] ne caractérise pas davantage les «réflexions'», «'reproches'» ou «'pressions'» formulées par son supérieur hiérarchique, dont la teneur et les circonstances ne sont pas rapportées, étant observé que la société intimée produit des témoignages qui contredisent les affirmations de M. [W] (pièces n°15, 16, 21 et 22 de l'intimée). Il ne caractérise pas non plus ni la surcharge de travail ni un dépassement de son temps de travail au regard des plannings précités et du nombre d'heures comptabilisées sur les bulletins de paie qu'il produit sans former de critique à cet égard.



M. [W] enfin ne fournit aucun élément au soutien de son affirmation selon laquelle il aurait été «'mis au placard'» et ne justifie par aucun élément, ainsi que déjà relevé par le jugement critiqué, qu'il aurait volontairement évincé des réunions du mardi entre les managers alors que rien ne caractérise que ce jour de congé lui ait été imposé.



Dans ces conditions, la carence de l'employeur concernant son obligation de sécurité à l'égard de l'intéressé n'est pas établie.



Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [W] de sa demande à ce titre. 





* Quant à l'obligation de loyauté



Pour infirmation, M. [W] fait valoir que «'la société SYSTEME U'» a fait preuve d'un véritable manque de considération à son égard et n'a eu aucun scrupule, en dépit total de son investissement sans faille, à ignorer délibérément les alertes de son salarié. 



La société POYDIS objecte que le salarié ne démontre pas la réalité de ce qu'il invoque.



En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



En l'espèce, les éléments invoqués par le salarié à l'appui de la demande formulée à ce titre, qui ne se distinguent pas de ceux invoqués au titre du préjudice moral résultant d'un manquement à l'obligation de sécurité, sont insuffisants à caractériser l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail alléguée, étant observé que M. [W] ne vise au soutien de cette prétention que ses pièces n°15 et 16 précitées constituées par des courriers du mois d'août et du mois d'octobre 2017.



Il y a lieu par conséquent de débouter M. [W] de la demande formulée à ce titre et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 





Sur la rupture du contrat de travail 



Pour infirmation, Mme [W] fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de loyauté. Elle précise également que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu'il n'est pas justifié de recherches sérieuses au regard du périmètre du groupe dont fait partie l'employeur.



Pour confirmation, la société POYDIS réplique que le licenciement de M. [W] est justifié ; qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'a été commis par l'employeur ; que les règles de procédure applicables ont été parfaitement respectées ; qu'elle a satisfait à ses obligations en matière de reclassement au regard de l'avis et des préconisations du médecin du travail et du périmètre du reclassement.



Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, en vigueur depuis le 1er janvier 2018



'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.



Aux termes de l'article L1226-2-1 du même code dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017



'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'



C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue, après avoir pris en considération les propositions du médecin du travail.





La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Nous nous trouvons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Les motifs de ce licenciement sont ceux que nous envisagions de vous exposer lors de cet entretien, à savoir : 

- Votre inaptitude physique définitive au poste de Manager de rayon Fruits et Légumes que vous occupez au sein de l'entreprise et ce, tel que constatée au terme d'une visite de reprise et de votre examen médical par le Médecin du travail en date du 4 janvier dernier.

- Et l'impossibilité de vous proposer un reclassement au sein de l'entreprise pour les motifs notifiés dans notre courrier en date du 25 janvier 2018.

En effet, le 4 janvier dernier, le Médecin du travail a conclu à votre inaptitude définitive au poste de Manager de rayon Fruits et Légumes que vous occupez dans l'entreprise, en ces termes : «Après étude du poste et entretien avec l'employeur en date du 16 juin 2017, inapte au poste. Pourrait occuper un poste de travail dans un autre secteur d'activité que la distribution'». 

Conformément à nos obligations légales et malgré cet avis très restrictif au regard du secteur d'activité de la société, nous avons néanmoins poursuivi nos recherches de postes disponibles et pouvant correspondre à vos capacités médicales et professionnelles au sein de l'entreprise, y compris notamment dans le cadre d'adaptation ou transformation de postes de travail et ce en sollicitant l'avis du Médecin du travail. Par courrier en date du 15 janvier dernier, le Médecin du travail a définitivement exclu la possibilité d'un reclassement au sein de l'entreprise en raison de l'absence de poste compatible avec votre état de santé.

Le 22 janvier dernier, nous avons également procédé à la consultation de la délégation unique du personnel en qualité de délégués du personnel conformément aux dispositions fixées à l'article L 1226-2 du Code du travail.

Or, eu égard notamment a votre capacité médicale, à notre secteur d'activité, à la taille de l'entreprise et à vos qualifications professionnelles, aucun poste de reclassement compatible avec votre état de santé n'a pu être trouvé. De même, et pour les mêmes raisons, aucun aménagement de poste permettant d'aboutir à votre reclassement ne s'est avéré possible au sein de notre société.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

La rupture de votre contrat de travail sera effective à compter de la date d'envoi de la présente.

Aucun préavis ne sera ni exécuté du fait de votre inaptitude, ni rémunéré conformément aux dispositions légales. (...)'»



Il ressort de l'avis du médecin du travail reproduit ci-dessus que n'y figure pas la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'; il est par ailleurs établi que le licenciement n'a pas fait suite à un refus par le salarié d'un quelconque poste puisque aucune proposition ne lui a été faite à ce titre (conf la pièce n°18 de l'employeur). 



D'une part, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, la seule mention dans l'avis d'inaptitude de M. [W] rempli par le médecin du travail, de la possibilité d' « occuper un poste de travail dans un autre secteur d'activité que la Distribution'», ne peut à lui seul traduire l'exclusion de tout autre poste au sein de la seule société employeur au motif qu'elle aurait «'comme seul objet la distribution'».



D'ailleurs, le médecin du travail, sollicité par l'employeur a précisé le 15 janvier 2018 (pièce n°25 de l'employeur)': « Comme évoqué ce matin au téléphone, l'état de santé de Monsieur [W] n'est plus compatible avec un travail dans la distribution, même si avec votre arrivée l'organisation de l'entreprise pourrait changer. 

Son état nécessite donc une réorientation professionnelle. Il serait effectivement capable de suivre les formations nécessaires à un travail dans un autre secteur d'activité. Je ne vois en effet pas de poste compatible dans votre entreprise. Je n'ai pas prévu de revoir Monsieur [W].»



Nonobstant l'existence d'un périmètre de reclassement qui dépasse le seul secteur de la grande distribution au vu des pièces versées aux débats (pièces n°23 et 24 du salarié), la société POYDIS, qui se contente d'affirmer dans ses écritures (pages 21 et 22) qu'elle a «'entrepris des recherches de reclassement, malgré les restrictions très strictes du Médecin du travail'» et a «'passé en revue les différents postes présents en son sein'», n'en justifie par strictement aucun élément, alors qu'il appartient à l'employeur d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié.



Il s'ensuit donc que la société POYDIS, malgré la consultation des délégués du personnel, n'a pas accompli ses recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse et n'établit pas que le reclassement du salarié en son sein et au sein des sociétés du groupe auquel elle appartient était impossible. 



Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de déclarer le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences financières de la rupture



* Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [W] invoque les principes d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour solliciter que soient écartées les dispositions du nouvel article L.1235-3 du Code du Travail, issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui impose un plafond déterminé uniquement en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ce qui est selon lui insuffisant à assurer l'indemnisation intégrale du préjudice subi. Il fait valoir d'une part l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT publiée au décret n°90-140 du 09.02.1990 et d'autre part l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, ces normes de niveau international devant prévaloir sur la loi interne au sens de l'article 55 de la Constitution. Il s'appuie sur une Il s'appuie sur les décisions du Comité européen des droits sociaux (CEDS) qui a retenu notamment qu'un plafonnement de l'indemnité de licenciement, fixé à 24 mois de salaire, ne permettait pas une « réparation adéquate » au sens de la Charte sociale européenne.



La société POYDIS rétorque que l'article L.1235-3 s'impose aux parties et à la Cour d'Appel saisie, sa légalité et sa conformité aux textes européens et internationaux étant incontestables'; elle s'appuie sur les décisions (avis de 2019 et arrêt de 2021) rendus par la Cour de cassation.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable en vigueur depuis le 1er avril 2018



''Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés'(') ci-dessous'» soit dans la situation de M. [W], compte tenu des effectifs de la société employeur (plus de onze salariés) et de son ancienneté (19 mois) une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire.'



Néanmoins, pour justifier sa demande à la cour d'écarter le plafond MACRON en exerçant un contrôle « in concreto » permettant d'apprécier l'atteinte disproportionnée de M. [W] de pouvoir bénéficier de la réparation intégrale de son préjudice et de faire ainsi droit à sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 6 mois de salaire, soit la somme totale de 12 598, 92€, M. [W] ne fournit en l'espèce strictement aucun élément justifiant de sa situation personnelle et de l'existence de son préjudice qu'il qualifie de «'sévère'», se contenant d'indiquer qu'il a été «'particulièrement atteint par la relation de travail destructrice avec la société'» et qu'à «'l'âge de 30 ans (') [il] se retrouve ainsi en dépression et sans emploi au sein d'un marché du travail que la Cour sait morose et peu porteur de perspective en ces temps de chômage de masse'», sans fournir la moindre la moindre pièce.



M. [W] ne justifie en l'espèce ni d'un préjudice spécifique, ni des circonstances propres à justifier de l'insuffisance de la limite d'indemnisation applicable, ni des éléments relatifs à une appréciation in concreto de sa situation. 



Compte tenu des éléments de l'espèce, il conviendra d'allouer à M. [W] la somme de 4.199,64€ net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





* Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Aux termes de l'article L1226-14 du code du travail



' 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.(') '



Il ressort des pièces versées aux débats que M. [W] a été déclaré inapte à l'issue d'arrêts maladie d'origine non professionnelle et il n'est justifié par l'intéressé d'aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. 



Les seules affirmations de son médecin généraliste ou les motifs portés sur ces arrêts de travail ne sont pas à eux seuls de nature à établir l'existence du caractère professionnel ni de sa pathologie ni de son inaptitude. 



M. [W] sera donc débouté de cette demande, le jugement étant confirmé de ce chef.



* Sur la demande d'indemnité de préavis



Cette demande de M. [W] est exclusivement fondée sur le lien invoqué par l'appelant, de ce que son inaptitude avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que l'inexécution du préavis serait imputable à l'employeur, ne peut au regard de ce qui précède qu'être rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. 





* Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'un défaut de consultation des délégués du personnel



M. [W] ne justifie d'aucun préjudice spécifique distinct de celui découlant de la rupture du contrat de travail et réparé par l'attribution d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il sera en conséquence débouté de ce chef de demande, le jugement étant confirmé de ce chef. 





Sur les frais irrépétibles



Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée, qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser l'appelant des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense. 







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



INFIRME partiellement le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau du chef infirmé, 



CONDAMNE la société POYDIS à payer à M. [W] 4.199,64€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



RAPPELLE que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;



CONDAMNE la société POYDIS au paiement de l'intégralité des dépens de première instance ; 





CONFIRME le jugement pour le surplus';



Et y ajoutant,



CONDAMNE la société POYDIS à payer à M. [W] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;





DÉBOUTE la société POYDIS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société POYDIS aux dépens d'appel. 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.