Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 20 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 20 JANVIER 2023



N° 2023/013 



Rôle N° RG 19/03265 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BD3FM







SASU CERTICALL





C/





[G] [UT]







Copie exécutoire délivrée le :



20 JANVIER 2023 



à :



Me Aurelie BERENGER de la SCP CABINET BERENGER, BLANC, BURTEZ-DOUCEDE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Cédric MAS, avocat au barreau de MARSEILLE



















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Février 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/01577.





APPELANTE



SASU CERTICALL, demeurant [Adresse 1] 



représentée par Me Aurelie BERENGER de la SCP CABINET BERENGER, BLANC, BURTEZ-DOUCEDE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE, Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE



Madame [G] [UT], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Cédric MAS, avocat au barreau de MARSEILLE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 06 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller , a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Janvier 2023.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Janvier 2023



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***





























































Madame [G] [UT] a été embauchée en qualité de superviseur, statut non cadre, groupe D, le 22 mai 2006 par la société TELECOM ITALIA.



Son contrat de travail a été transféré au sein de la société FREE, devenue CERTICALL, en 2010.



Elle a été promue le 31 juillet 2013 au poste de Responsable Plateau au sein de la Direction Service Abonnés à compter du 1er août 2013, avec une période probatoire de 3 mois, renouvelée le 31 octobre 2013 jusqu'au 25 février 2014.



Par avenant en date du 24 février 2014, Madame [G] [UT] a occupé les fonctions de Responsable Plateau, statut cadre autonome, groupe E, à compter du 26 février 2014, moyennant le versement d'une rémunération annuelle brute fixe de 33'048 euros, outre une rémunération variable annuelle maximale de 3000 euros sous réserve de l'accomplissement de 100 % des objectifs.



La relation salariale était régie par les dispositions de la Convention collective nationale des Télécommunications.



Par courrier recommandé du 10 décembre 2015, Madame [G] [UT] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 22 décembre 2015, avec mise à pied à titre conservatoire, puis elle a été licenciée pour faute grave le 5 janvier 2016 en ces termes, exactement reproduits :

« Par la présente, nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2015, au cours duquel vous étiez assistée par M. [Y] [SJ], Représentant du Personnel. La Direction étant quant à elle représentée par M. [S] [X], Directeur de Site, et par moi-même. 

Compte tenu de l'ensemble des faits reprochés et des éléments d'information que vous nous avez apportés pendant l'entretien, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. 

Nous allons reprendre ci-après les points que nous avons abordés au cours de l'entretien. 

Vous occupez le poste de Responsable Plateau depuis le 1er août 2013 et êtes dans l'entreprise depuis le 22 mai 2006. 

Sur les faits, la Direction a découvert au cours du mois de novembre 2015 que votre comportement s'est inscrit à de nombreuses reprises à la fois en dehors de tout professionnalisme, mais également en violation des valeurs que nous attendons de la part du personnel encadrant de l'entreprise. 

Nous avons tout d'abord découvert, au travers de témoignages de plusieurs collaborateur(trice)s ayant un lien de subordination indirecte avec vous (car étant rattachés à vos subordonnés), que votre attitude a eu pour effet de conduire à la dégradation des conditions de travail de certains d'entre eux, ayant pour impact de porter atteinte à leur dignité et d'altérer leur santé mentale. 

Ces faits se sont notamment déroulés lors d'entretiens au cours desquels vous avez stigmatisé l'état de santé de collaborateurs et avez fait preuve d'attitude vexatoire à l'encontre de ces derniers. 

Plusieurs conseillers placés sur votre plateau, donc sous votre responsabilité, nous ont fait état d'entretiens éprouvants à votre initiative, à partir de mai 2015. Au cours de ces entretiens, notamment avec Mme [U], vous avez à plusieurs reprises remis en question l'état de santé de collaborateurs, vous appuyant sur des problèmes médicaux que vous avez-vous-même rencontrés par le passé. Vous avez également menacé certains de ces collaborateurs d'entraver leur évolution dans la société (les empêchant d'exercer des missions de tutorat) et avez créé une dégradation de leurs conditions de travail au travers d'abus de pouvoir de votre part (menaces de changements d'horaires sans prévenance, menaces de sanctions pouvant remettre en question la poursuite de leur contrat de travail par exemple). 

Au cours de l'entretien du 22 décembre, vous avez nié les éléments que nous vous avons soumis, reconnaissant certaines de ces rencontres avec les conseillers cités, sans pour autant corroborer les informations fournies dans les attestations qui nous ont été remises. Vous avez expliqué « ne pas avoir d'écarts de langages, mais d'intonations de voix ». Cependant, nous constatons que votre comportement s'est de nouveau inscrit en écart avec nos règles de conduite, cette fois avec l'un de vos subordonnés directs, publiquement sur votre plateau le 06 novembre dernier. Votre responsable vous a d'ailleurs reçu afin de vous faire part de cet écart. 

Compte tenu de vos fonctions, vous êtes responsable sur votre plateau des règles dictées dans notre règlement intérieur et notamment dans son article 11, stipulant qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique et ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or, l'évocation de plusieurs situations au cours des derniers mois, relatées par plusieurs conseillers tout récemment, nous conduisent à constater que votre conduite a entrainé la dégradation des conditions de travail dont vous devriez, au contraire, être garante de leur bonne tenue. 

Nous avons également abordé au cours de notre entretien du 22 décembre « l'arrangement » qui a été proposé cet été par l'un de vos pairs à Mme [U], lui permettant de quitter votre plateau en échange d'un abandon des actions entreprises auprès du CHSCT contre vous. Vous nous avez expliqué lors de notre entretien ne pas avoir été mise au courant de cet accord entre la conseillère et le responsable du plateau Elite de l'époque, et l'avoir découvert a posteriori. Nous ne pouvons cependant accepter de telles pratiques, nées sur votre plateau et qui s'inscrivent en total désaccord avec nos règles et valeurs. 

Dans la prolongation de l'entretien du 22 décembre, nous avons repris vos nombreux écarts en termes d'accompagnement des collaborateurs placés sous votre responsabilité, au travers des documents d'accompagnement mis à leur disposition sur l'interface de données dédiée (IRM). 

Par exemple, nous constatons sur l'année écoulée que les points mensuels de vos responsables d'équipe ne sont pas régulièrement mis à leurs dispositions (l'ensemble des compte-rendus de l'année ont été insérés entre le 30 juin et le 03 juillet 2015). Vous n'êtes pas sans ignorer que ces documents, qui reprennent chaque mois les statistiques principales des équipes et surtout les axes d'amélioration des collaborateurs, doivent être consultables à tout moment pour leur permettre de se situer dans leur montée en compétence. Nous avons également souligné que le contenu et la mise à disposition de ces documents constitue en partie la caution d'un travail de qualité effectué par nos équipes opérationnelles lors de la présentation de nos activités au moment des audits NF (dont le dernier tenu début décembre 2015 pour notre marque). Le fait de ne pas présenter ces documents peut remettre en question le travail effectué par nos équipes dans la reconduction de la labellisation attendue. 

Nous avons également souligné le fait que malgré votre rappel en réunion d'équipe le 08 juin 2015 sur la nécessité pour vos responsables d'équipe d'avoir des fiches d'intégration et des passeports à jour et insérés dans IRM, aucun suivi de votre consigne n'a été réalisé, ce qui nous a conduit à constater d'énormes retards dans le suivi des collaborateurs et fait porter sur Certicall le risque d'un manque de respect de nos engagements vis-à-vis de la norme NF, de par l'étendue de votre périmètre de responsabilités. 

De la même manière, de nombreux compte-rendus de réunions d'équipes mensuelles ne sont pas présents dans l'outil. 

Lors de l'entretien du 22 décembre, vous avez reconnu « avoir du retard » dans les documents de suivi de votre équipe. Vous avez également reconnu « manquer de formalisation » et vous être « attelée à d'autres sujets ». 

Néanmoins, à l'énumération des différents éléments susmentionnés, nous relevons que compte tenu de vos responsabilités, votre conduite met en cause la bonne marche du service et les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 22 décembre 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation du sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. 

Suivant la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Compte tenu de la période de mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet, nous vous informons que la période non travaillée du 11 décembre 2015 à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée... ».



Contestant le bien fondé de la mesure ainsi prise à son encontre, Madame [G] [UT] a saisi la juridiction prud'homale par requête du 30 juin 2017.



Par jugement du 8 février 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que le licenciement de Madame [G] [UT] était sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, a condamné la société CERTICALL au paiement des sommes suivantes :

-8890,53 euros au titre de l'indemnité de préavis et 889,05 euros au titre des congés payés sur préavis,

-2182,99 euros au titre de rappels de salaire pour la période du 11 décembre 2015 au 6 janvier 2016 et 218,29 euros au titre des congés payés,

-9602,42 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

-35'562,12 euros au titre de dommages et intérêts,

-1500 euros au titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire,

-1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a ordonné l'exécution provisoire du jugement pour l'intégralité des condamnations, a ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes (article L.1235-4 du code du travail), a condamné le défendeur aux entiers dépens et a débouté les parties de toutes autres demandes.



Ayant relevé appel, la SASU CERTICALL demande à la Cour, aux termes de ses conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 12 mai 2020, de :

Dire et juger la société CERTICALL recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Marseille le 8 février 2019,

Y statuant,

-Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

-Dit et jugé que le licenciement de Madame [G] [UT] est sans cause réelle et sérieuse, 

-Condamné la société CERTICALL au paiement des sommes suivantes :

-8890,53 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

-889,05 euros au titre des congés payés sur préavis,

-2182,99 euros au titre de rappels de salaire pour la période du 11 décembre 2015 au 6 janvier 2016,

-218,29 euros au titre des congés payés,

-9602,42 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

-35'562,12 euros au titre de dommages et intérêts,

-1500 euros au titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire,

-1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Ordonné : 

-l'exécution provisoire du jugement pour l'intégralité des sommes précitées, 

-le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes (article L.1235-4 du code du travail), 

-Condamné le défendeur aux entiers dépens et débouté le défendeur de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

Constater que le licenciement de Madame [UT] repose sur une faute grave,

En conséquence,

Dire et juger Madame [UT] mal fondée en ses demandes,

Débouter Madame [UT] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait entrer en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Madame [UT] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et / ou pour mise à pied intervenue dans des conditions vexatoires.

En tout état de cause,

Condamner Madame [UT] à verser à la société CERTICALL la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC,

Condamner Madame [UT] aux dépens.



La société CERTICALL soutient qu'elle a eu connaissance des manquements de Madame [UT] au cours du mois de novembre 2015 ; que le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ; que les salariés concernés n'ont fait remonter le comportement de Madame [UT] qu'en novembre 2015 ; que s'agissant du témoignage de Madame [U], si cette dernière indique s'être plainte de l'attitude de Madame [UT] en juillet 2015, il ressort toutefois de son attestation qu'en dépit de cette plainte et après la reprise de travail de Madame [U] du 19 octobre 2015, le harcèlement de Madame [UT] à son égard a persisté ; que les faits reprochés à Madame [UT] ne sont donc pas prescrits et la procédure engagée n'est pas tardive ; que la société CERTICALL pouvait parfaitement engager une procédure de licenciement le 10 décembre 2015, d'autant que Madame [C], Monsieur [EY] et Madame [U] n'ont fait part de ces faits qu'à compter du mois de novembre 2015 ; que pour preuve, le 18 novembre 2015, Monsieur [OW] était à nouveau contraint de recadrer Madame [UT] du fait de son comportement à l'égard de Monsieur [A] ; que le comportement de Madame [UT] n'a jamais cessé ; que la salariée ne justifie pas, comme elle le prétend, qu'elle aurait agi à la demande de sa hiérarchie ; que la société CERTICALL souhaitait au contraire, dans le cadre des entretiens individuels programmés, accompagner de façon positive ses salariés afin de comprendre les causes de leurs absences et ainsi de prévenir un potentiel mal-être au travail ; que Madame [UT] a totalement abusé de ses prérogatives ; que la société CERTICALL, tenue à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, ne pouvait tolérer le comportement de Madame [UT] ; que l' "arrangement" qui a été proposé à Madame [U] par un autre Responsable Plateau, lui permettant de quitter le Plateau de Madame [UT] en échange d'un abandon des actions entreprises auprès du CHSCT contre Madame [UT], n'a été porté à la connaissance de la société CERTICALL que dans le cadre de l'attestation de Madame [U] ; que ce manquement ne saurait dès lors être considéré comme prescrit ; que la société CERTICALL a constaté que Madame [UT] n'avait mis à disposition de ses responsables d'équipe leurs points mensuels de l'année 2015 qu'entre le 30 juin et le 3 juillet 2015, alors que cette consigne a été rappelée à plusieurs reprises à la salariée ; qu'une telle conduite de la salariée met en cause la bonne marche de l'entreprise ; que les manquements de Madame [UT], pris dans leur ensemble, justifient son licenciement pour faute grave ; que Madame [UT] qui prétend que son licenciement constituerait une "mesure de rétorsion injustifiée", n'apporte aucune preuve ; que les attestations produites par Madame [UT] ne viennent pas contredire les manquements reprochés à cette dernière et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, la société CERTICALL soutient que Madame [UT] ne fournit aucun justificatif sur sa situation professionnelle actuelle et ses éventuelles recherches d'emploi et ne justifie ni des conditions vexatoires alléguées, ni d'un quelconque préjudice distinct qui résulterait d'une mise à pied intervenue dans des conditions vexatoires et qu'il convient de débouter Madame [UT] de ses demandes.





Madame [G] [UT] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'intimée responsives et récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 15 janvier 2020, au visa des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail et des articles 9, 515, 696 et 700 du code de procédure civile, de :

Déclarer l'appel de la société CERTICALL mal fondé,

Débouter la société CERTICALL de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions,

Dire et juger le licenciement de Madame [G] [UT] comme étant sans cause réelle et sérieuse,

Dire et juger la mise à pied conservatoire comme intervenue dans des conditions vexatoires,

Par conséquent,

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 8 février 2019 en ce qu'il a :

-Dit et jugé le licenciement de Madame [G] [UT] sans cause réelle et sérieuse,

-Condamné la société CERTICALL au paiement des sommes suivantes au profit de Madame [G] [UT] ainsi qu'aux dépens :

o 8890,53 euros au titre de l'indemnité de préavis,

o 889,05 euros au titre des congés payés sur préavis,

o 9602,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle,

o 2182,94 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 11 décembre 2015 au 6 janvier 2016, outre 218,29 euros au titre des congés payés y afférents,

o 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC,

-Assorti sa décision de l'exécution provisoire,

-Ordonné à la société CERTICALL le remboursement des indemnités chômage,

Réformer le jugement entrepris sur le surplus,

Condamner la société CERTICALL au paiement des sommes suivantes au profit de Madame [G] [UT] :

- 71'129,04 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied intervenue dans des conditions vexatoires,

En tout état de cause,

Condamner la société CERTICALL au paiement de la somme de 3000 euros au profit de Madame [G] [UT] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société CERTICALL aux dépens.



Madame [G] [UT] soutient que la SASU CERTICALL estimait subir un absentéisme récurrent de la part de certains salariés et avait donc mis en place une procédure prévoyant des entretiens progressifs en fonction des absences ; que dans le cadre de cette procédure, il était enjoint à la salariée de procéder à un entretien d'étape en sa qualité de responsable, cette action prenant place dans un processus plus global d'une "chaîne d'entretiens" menés à différents niveaux ; que c'est ainsi que Madame [UT] a été amenée à réaliser ces entretiens conformément aux procédures internes instaurées par la société CERTICALL et qui lui étaient imposées ; qu'à aucun moment, elle n'a eu de propos ou d'attitudes déplacés ; qu'à la fin de l'année 2015, une enquête CHSCT a été déclenchée à la suite d'une plainte de Madame [U] sur les agissements de Monsieur [OW], qui était le supérieur de Madame [UT] ; que celle-ci s'est retrouvée mêlée à une tentative de la direction de la société CERTICALL de "monter" un dossier contre son supérieur hiérarchique ; qu'elle a été entendue par le CHSCT, lors d'une audition au cours de laquelle il n'a nullement été question d'un prétendu harcèlement de sa part, mais au contraire de griefs contre son responsable, qui occupait le poste de Manager Opérationnel ; que Madame [UT] n'a manifestement pas satisfait aux attentes de son employeur qui a alors "redirigé" la plainte et l'enquête contre elle ; que l'essentiel des griefs dont fait état Madame [U] dans son attestation du 6 décembre 2015 sont imprécis ou infondés ; que malgré les trois attestations versées par l'appelante, dont les termes sont contestés par Madame [UT], les allégations mensongères de la société CERTICALL ne résistent pas à l'examen des pièces versées aux débats par la concluante ; que pas moins de 10 salariés, dont des représentants du personnel, attestent que Madame [UT] est consciencieuse dans son travail, possède un excellent relationnel, et ils rapportent qu'ils n'ont jamais été témoins de comportements déplacés, ni d'aucun acte de harcèlement moral de la part de Madame [UT].

Madame [UT] fait valoir que les faits allégués par la société CERTICALL sont prescrits ; qu'à tout le moins, la procédure de licenciement est tardive et fait perdre la qualification de faute grave aux faits allégués ; que la société appelante tente de tromper la religion de la Cour en entretenant délibérément le flou sur les dates auxquelles les fautes qu'elle allègue auraient été commises et ne faisant l'offre d'aucune preuve pour leur conférer dates certaines ; que le mail du 18 novembre 2015, dans lequel la société CERTICALL fait état de réprimandes de la part de Monsieur [A] à l'encontre de Madame [UT] au sujet de comportements qu'elle aurait eus à l'encontre de salariés de la société, constitue un avertissement, en sorte que les faits reprochés ne peuvent plus dès lors faire l'objet d'une nouvelle sanction et que l'employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire le 18 novembre 2015, n'étant pas en mesure de démontrer des faits ultérieurs ; qu'en ce qui concerne les prétendus manquements liés au suivi des collaborateurs, la SASU CERTICALL ne justifie pas en quoi cette faute serait de nature à empêcher le maintien de la salariée dans l'entreprise ; que la Cour confirmera le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse ; que la mise à pied brutale et vexatoire et le licenciement ont placé la salariée dans une situation psychologique d'extrême détresse et qu'elle doit être reçue en ses prétentions.



Le PÔLE EMPLOI PROVENCE ALPES CÔTE D'AZUR a fait connaître, par courrier du 17 décembre 2019, que la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes de Marseille au titre du remboursement à Pôle emploi de 6 mois d'allocations chômage correspond à la somme de 10'045,80 euros et sollicite qu'une copie de la décision à venir lui soit transmise.





La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 22 septembre 2022.





SUR CE :



La lettre de licenciement vise les griefs suivants :

1- la tenue d'entretiens au cours desquels Madame [UT] a stigmatisé l'état de santé de collaborateurs et a adopté à leur égard une attitude vexatoire, ce à partir de mai 2015, les a menacés d'entraver leur évolution professionnelle, de changer leurs horaires sans prévenance et de les sanctionner, ces agissements étant caractéristiques de harcèlement moral et contraires à l'article 11 du règlement intérieur, avec un nouvel écart de conduite le 6 novembre 2015 envers un subordonné, sur le plateau ;

2- l'arrangement proposé à Madame [U] l'été 2015 par le responsable du plateau Élite, lui permettant de quitter le plateau de Madame [UT] en échange d'un abandon des actions entreprises auprès du CHSCT contre cette dernière ;

3- l'absence de mise à disposition des points mensuels des responsables d'équipe et autres documents d'accompagnement sur l'interface de données dédiées.



En ce qui concerne les deux premiers griefs, la SASU CERTICALL soutient n'en avoir eu connaissance par les collaborateurs concernés qu'en novembre 2015. La société appelante produit trois attestations :

-l'attestation du 10 décembre 2015 de Madame [O] [C], conseillère Multimédia, qui déclare :

« Depuis mon entrée chez Free en novembre 2011, je déplore le comportement de Mme [UT] [G] envers certaines personnes dites sensibles. J'ai à plusieurs reprises été la proie de cette personne qui suite à sa position ne cesse de rabaisser ses confrères avec 1 ton inapproprié à sa fonction. Une fois, j'ai reçu un appel de l'école de ma fille qui me prie de venir la récupérer de toute urgence car dans le cas contraire, ils se verraient dans l'obligation de contacter les pompiers. J'en ai fait part à mon RE [F] [K] qui me redirige vers Mr [W] qui était encore mon RP. Mais Mme [UT] qui avait au préalable demandé à ce que je sois sur son plateau (enfin au dire de certain). Car il n'y avait aucune raison pour que je sois la seule CM à changer d'équipe et de plateau ! Donc Mme [UT] me demande d'aller dans un box et là ! Invraisemblable ! Elle commence à me critiquer sur mon travail, sur mes absences et me demande pourquoi je devrais partir car ma fille a 16 ans etc.

Alors choquée, je lui précise que moi à 40 ans je suis obligée de signer une décharge pour quitter le site et que cela est normal car ma fille n'est pas majeure ! De ce fait je pars chercher ma fille dans l'angoisse car je m'étais engagé à revenir reprendre mon poste 1 heure après suite à l'énervement de [G] !

Suite à cela, j'ai été indûment convoquée par Mme [ZP] à plusieurs reprises concernant mes appels qui normalement ne concernent que mon RE, dans un box où j'entends des aberrations sur ma façon de parler aux abonnés et sur mon travail au sein de Free. Depuis cela a été une angoisse permanente qui a engendré une dépression et un ulcère de l'estomac qui par la suite m'a handicapé dans mon travail. J'ai dû changer de service suite à mon état de santé.

Pour finir, je n'ai jamais compris l'attitude de Mme [UT]. Comment peut-elle être si sympathique avec certaines personnes et mépriser autant les autres. Elle fait preuve de favoritisme inapproprié à cette entreprise » ;

-l'attestation du 11 décembre 2015 de Monsieur [F] [EY], Conseiller Multimédia, qui relate :

« En 2012 à la suite d'un entretien de recrutement avec Mme [UT] [G] qui s'est très bien déroulé, j'ai pu intégrer notre entreprise'

Pendant l'année 2013, je suis tombé malade, ce qui a entraîné plusieurs arrêts maladie, bien sûr tous justifiés et transmis dans les plus brefs délais.

Cependant ces arrêts maladie ont déplu à Mme [UT] et nos relations ont commencé à se dégrader.

En effet elle a outrepassé ses fonctions en faisant une évaluation téléphonique à la place du responsable d'équipe.

Elle m'a reproché ces arrêts maladie pendant le débrif et m'a conseillé vivement d'en faire part à la médecine du travail.

A la suite de la nomination de Mme [UT] en tant que responsable plateau début 2015, la situation s'est d'autant plus aggravée ayant été reconnu pour ma part le 09/02/2015 en invalidité.

Les conditions de travail se sont nettement dégradées avec des intimidations de sa part, des plannings qui pouvaient changer sans délai de convenance et surtout des entretiens presque quotidiens plus qu'éprouvant notamment celui du 15/06/2015 où elle a remis en doute ma maladie et la légitimité de mes arrêts de travail car elle je cite : "a eu un cancer'".

Je me suis alors senti diminué et rabaissé'

Elle m'a signalé que "je faisais peur aux conseillers, tu es squelettique et que des gens comme moi pouvait avoir le SIDA, que je n'étais plus désiré dans les locaux de l'entreprise, que c'était la reine et que les RH étaient à ses ordres"'

À la suite de cela, j'ai pris contact avec les syndicats pour pouvoir acter les faits auprès de l'inspection du travail et du CHSCT. Au vu de mon état psychologique de l'époque je ne suis pas allé au bout de ces démarches.

Depuis le 3/6/2015, la Sécurité Sociale a perdu mon dossier je n'ai plus perçu de paiement depuis février 2015 j'ai donc demandé à Mme [UT] à travailler à 80 % et je n'ai eu comme seule réponse de sa part "c'est à la carte avec toi ce n'est pas toi qui décides, c'est moi". Elle a malgré tout accédé à ma requête mais c'est le médecin du travail qui n'a pas validé ma demande.

L'ambiance au sein du plateau entre les conseillers est devenue de plus en plus lourde due à l'instauration d'une hiérarchie avec Mme [UT] à sa tête.

Elle a décidé de nommer [H] [P] et [B] comme ses superviseurs instaurant un climat que l'on peut qualifier de mafieux où le droit de parole n'était plus toléré et où nous étions tous opprimés'

Afin de justifier tout ça en date du 16/06/2015 suite à une demande de RDV avec les RH une discussion très houleuse s'en est suivie il m'a littéralement aboyé dessus devant l'ensemble des équipes' [H] semblait dans un état second, ce qu'il m'a confirmé par la suite en s'excusant en me disant "j'ai pris une ligne". [H] m'a déjà aussi confié plusieurs fois qu'il venait avec des Flash.

Conscient de certaines de ses faiblesses, [H] a tendance à recruter "ses petites mains" afin de pallier à ses manquements.

Le 17/06/2015 à 11h58, [G] me demande un entretien et me dit "Qu'est-ce que tu fais là, je t'ai demandé de ne plus venir, je ne veux plus te voir tu n'as qu'à déposer un arrêt de travail de 3 mois, 6 mois ou 1 an, ne t'inquiète pas, je suis la reine, je fais ce que je veux avec le Service RH.

Il est également important de souligner plusieurs dysfonctionnements que j'ai pu subir

1) Les primes'

2) j'avais fait une demande pour travailler 2,5 jours par semaine afin d'être éligible aux tickets restaux et elle a trouvé de nombreux prétextes pour ne pas m'accorder cela, pour finalement après de nombreux entretiens consentir à ma requête

3) De surcroît le 9/2/2015 je souhaite postuler au BOC. Le vendredi et comme témoin un ex membre du CE [J] [T], [H] me dit "oui pas de souci je te fais la lettre de recommandation". Le lundi je postule et il a changé d'avis et comme réponse "j'ai des ordres je ne peux pas te faire cette lettre de recommandation".

Suite à tous ces dysfonctionnements sur le harcèlement moral et le sentiment de ne pas être désiré au sein de notre entreprise, je me suis fait mettre en arrêt maladie à la suite de mes congés en août pour récupérer. J'ai ensuite fait une reprise anticipée mais une semaine plus tard j'ai eu un accident domestique nécessitant une opération chirurgicale et deux mois et demi d'arrêt de travail » ;







-l'attestation non datée de Madame [SF] [V], Conseillère Multimédia, qui relate :

« Je viens par la présente témoigner et dénoncer une situation inacceptable depuis le 04.05.2015 date à laquelle je suis affectée à l'AST. Je suis harcelée par Mme [G] [ZP] (Responsable Plateau) qui se croit au-dessus des lois et est convaincue qu'elle peut tout se permettre.

Le 01.04.2015 je suis convoquée dans un box pour m'annoncer parmi d'autres CM mon retour à l'AST par rapport à un résultat ranking sur 6 mois moyennement satisfaisant qui justifierait mon retour à l'AST ; Durant cette annonce, il a été dit par ma nouvelle Responsable Plateau, je cite ([G] [ZP]) que notre retour à l'AST sera un renfort non négligeable pour une grande demande de tutorat et parrainage ; Notre arrivée était donc pour elle une opportunité pour la montée en compétences et soutien aux nouveaux collaborateurs(trices).

Cela dit, il semblerait que je n'ai pas le droit de faire de tutorat, ni parrainage contrairement à d'autres Elites.

La question est pourquoi ' Sur 10 employés je suis la seule à n'avoir que des refus'

J'ai eu un arrêt maladie pour lumbago aigu du 06.05.2015 au 16.05.2015.

Retour à mon poste de travail le 18.05.2015'

Entretien avec ma nouvelle RP ([G] [ZP]) le 20.05.2015, sans aucune demande écrite par mail (l'on ne m'y reprendra pas). Nous nous rendons toutes les deux dans un box.

A ma grande surprise, ce n'était pas du tout pour trouver un moyen de me sentir mieux, mais pour me reprocher :

-Mon manque d'assiduité, elle m'explique alors que je vais certainement être licenciée pour désorganisations de service

-Mon comportement qui n'est apparemment pas approprié au sein de l'entreprise, elle me dit que je me dois de dire bonjour à mes collaborateurs(trices) "en faisant la bise" cela fait partie d'une bonne ambiance au sein de l'entreprise de son service

-Mon manque de sourire et ma discrétion qui ne sont pas la bienvenue dans son service

-Elle s'exclame : "Tu ne vas pas prendre des appels toute ta vie, t'as pensé à faire autres choses"

-Elle se permet de juger ma maladie et mes arrêts maladie en disant : j'ai eu un cancer moi aussi et je n'en suis pas morte, je suis venue travailler sous chimio moi !

-Tu ferais bien de réfléchir à ce que tu vas dire quand le RRH te convoquera pour un licenciement !

[...]

Ainsi le 22.05.2015 je demande à faire du tutorat ou parrainage à un mon RE qui partage cette demande à ma RP, la réponse est : "on verra" ensuite "non pas maintenant" et toujours pas de possibilité de faire du tutorat.

Quelque temps après, j'entends et cela n'est pas la première fois un discours totalement irréel de Mme [G] [ZP] ma RP : "Ici c'est chez moi, c'est mon royaume et je suis la Reine !".

J'entends également qu'elle dit à qui veut bien l'entendre qu'elle m'a dans le collimateur et ne me lâchera pas !

Le 01.06.2015 le RRH me convoque, par courrier remis en main propre précédemment pour un entretien pouvant aller jusqu'au licenciement.

Durant celui-ci, il est question de mes arrêts maladie tous justifiés et mon refus de faire du tutorat, parrainage.

Bien entendu, je ne manque pas de me défendre, en expliquant que je ne refusais pas du tout le tutorat, parrainage et éclaircis ce malentendu en trouvant également un accord pour mes arrêts maladie. Cet entretien est classé sans suite.

Le 08.07.2015 je demande à faire du tutorat ou parrainage à ma RP la réponse est : "Non, tu dois t'améliorer en tous points"'

Elle considère que je suis incorrect avec les abonnés ! (Cependant la SATCLI prouvre le contraire, de plus il est impossible qu'elle puisse entendre les appels avec le nombre de CM qu'il y a entre sa position et la mienne)

[...]

Nous sommes 10 CM Elites à être retournés au service AST, sur les 10 je suis la seule à n'avoir que des refus et réflexions sur mon comportement et mon travail'

Après réflexion, je me dis qu'il serait judicieux de demander à certains collaborateurs(trices) si leur intégration et leur encadrement au sein de ce service se passe bien ' Et là les réponses sont unanimes : il semblerait qu'un bon nombre d'entre eux soit terrorisés, voir même choqués par ce discours :

- "Ici c'est chez moi, c'est mon royaume et je suis la Reine" ! Et bien entendu le manque d'écoute qui va avec.

Cela dit, ils ont une peur bleue des représailles'

Je ne suis pas là pour représenter qui que ce soit, je représente seulement ma personne'

Je vous rédige cette dénonciation en m'appuyant sur le CODE DU TRAVAIL :

Article L1152-1'

Le 12.07.2015, j'ai donc porté plainte contre celle-ci, alerté le CHSCT, la médecine du travail ainsi que l'inspection du travail en recommandé accusé réception.

Suite à cela, le 17.07.2015, je suis convoquée en pause 210 par mes deux anciens responsables :

[L] [W] (RP) ainsi que [B] [E] (RE) qui me proposent un retour rapide au service Elite, dès le 03.08.2015, à seule condition que je retire ma plainte et cesse mes procédures en cours.

Bien entendu, j'ai aussitôt demandé un mail, une preuve écrite de cet accord. La réponse de [L] [W] a été je cite :

- Non ce n'est pas possible, fais nous juste confiance'

Je mettrai une semaine après mûre réflexion pour répondre favorablement à cette proposition le 24.07.2015'

Finalement rien n'a pu se faire et je continue ma procédure.

Le 27 juillet je craque et tombe malade, déprime, nervosité, insomnie, sont mon quotidien.

Je décide alors de ne pas baisser les bras et d'affronter cette situation, je suis une victime, il est hors de question qu'elle puisse s'en sortir à bon compte et que moi je souffre injustement.

Ainsi le 19.10.2015 je reprends mon poste de travail.

On aurait pu penser qu'après ma plainte et dénonciation elle est compris.

Mais non ce n'est pas le cas ! A priori vexée de constater que j'affronte et reprenne mon poste de travail.

Elle ne manque pas de m'envoyer ses complices hommes et femmes de mains pour me suivre au sein de l'entreprise, encadrants personnels de la RH (indiscutablement ses copines) qui viennent en pause avec moi, au même endroit que moi et quelques minutes après Mme [G] [ZP] se joint à nous.

Ayant pour habitude de prendre des pauses seule, j'ai tout d'abord pensé qu'il n'était question là que de ma propre perception.

Mais il n'en est rien, c'est bel et bien une tentative d'intimidation afin que je perde mon sang-froid face à ces agissements et commette une faute au sein de l'entreprise ».



 *



Il convient de constater que les seuls faits datés, postérieurs au 9 octobre 2015 (dans les 2 mois précédant la lettre de convocation du 10 décembre 2015 à entretien préalable), sont ceux rapportés par Madame [SF] [V], lors de son retour d'arrêt de travail pour maladie le 19 octobre 2015. Toutefois, les faits décrits par le témoin, invoquant une tentative d'intimidation par l'envoi de "complices hommes et femmes de mains" qui la suivent en pause, sans que ne soient évoqués des paroles ou comportements intimidants ou harcelants, sont insuffisants à caractériser des agissements fautifs de la part de Madame [G] [UT].



Madame [SF] [V] relate par ailleurs des événements antérieurs à son arrêt de travail pour maladie du 27 juillet 2015.

Madame [O] [C] n'apporte aucune précision de date dans son témoignage. 

Monsieur [F] [EY] relate des événements de 2013, un entretien du 15 juin 2015, une "discussion très houleuse" le 16 juin 2015 avec Monsieur [H] [P], un entretien du 17 juin 2015, le témoin ayant ensuite été en arrêt maladie suite à ses congés du mois d'août 2015, avec une reprise d'une semaine (sans indication de dates).



Il n'est aucunement précisé dans les attestations versées par la société appelante que les témoins, Conseillers Multimédia, n'auraient alerté leur employeur des agissements de Madame [UT] qu'en novembre 2015, comme prétendu par la société CERTICALL, ou à tous le moins postérieurement au 9 octobre 2015.



Il ressort au contraire des témoignages produits que Monsieur [F] [EY] avait présenté une demande de rendez-vous auprès du service des ressources humaines à la mi-juin 2015 et que Madame [U] avait été convoquée par le RRH le 1er juin 2015, puis avait alerté le CHSCT, le médecin du travail et l'inspection du travail le 12 juillet 2015 et, malgré la proposition d'un "accord" le 17 juillet 2015, avait poursuivi sa procédure d'alerte.



Si Madame [UT] affirme que l'enquête CHSCT, au cours de laquelle elle a été entendue, ne la concernait pas mais concernait son supérieur, Monsieur [OW], lequel faisait l'objet de manoeuvres de tentative d'éviction de la part de la société CERTICALL, version contestée par la société appelante, en tout état, cette dernière ne verse aucun élément probant concernant le déroulement ou le résultat de cette enquête.



Ainsi, la SASU CERTICALL ne démontre pas qu'elle n'aurait été informée des agissements de Madame [UT] qu'en novembre 2015. Il s'ensuit que les agissement dénoncés par les témoins sont prescrits, la tentative d'intimidation relatée par Mme [U], postérieure au 19 octobre 2015, étant non fondée. 



S'agissant du grief relatif au nouvel "écart de conduite avec l'un de (ses) subordonnés directs, publiquement sur (le) plateau le 06 novembre", outre l'imprécision de ce grief nullement détaillé dans le courriel du 18 novembre 2015 de Monsieur [R] [OW] (pièce 27 versée par la SASU CERTICALL) et qualifié d' "écart de discours ayant engendré une situation conflictuelle entre [D] [A] et ([G] [UT])", celui-ci a d'ores et déjà été sanctionné par ledit courriel. En effet, ce courriel du 18 novembre 2015 du supérieur hiérarchique de Madame [G] [UT], ayant pour objet "CR - Entretien recadrage", reprochant à la salariée un "écart de discours... s'étant de surcroît déroulé sur le plateau, ce qui entrave fondamentalement les attendus de la vie en openspace et la posture implicite d'un manager dans l'exercice de ses fonctions", précisant que la salariée avait "tout à fait compris l'importance d'aborder très rapidement un virage à 180° afin d'obtenir un discours plus posé, calme et constructif'" et que l'entretien avait pour but "de redéfinir la mise en application du plan d'action (ce que l'on attend de toi et ce que l'on ne veut pas/plus voir/attendre)" et exigeait "que la relation s'établisse dans la confiance pour faire émerger une solution et un nouveau comportement", constitue une sanction disciplinaire. Le même grief ne pouvait être une seconde fois sanctionnée par la lettre de licenciement. 



S'agissant du grief relatif à l'absence de mise à disposition des points mensuels des responsables d'équipe et autres documents d'accompagnement sur l'interface de données dédiées, la SASU CERTICALL verse aux débats des relevés de mise en ligne des points mensuels de [UX] [N], de [M] [XC], de [Z] [ZU] et de [H] [P] (entretiens mensuels de janvier 2015 à mai 2015, mis en ligne les 1er et 2 juillet 2015), un compte rendu d'audit du 30 juin 2014, un "Points Production" d'octobre 2015 de Madame [UT] et un compte rendu d'entretien trimestriel du 10 juin 2015.



Il ressort de ces éléments que, comme relevé dans la lettre de rupture, les points mensuels des responsables d'équipe de janvier à mai 2015 ont été mis en ligne et mis à la disposition des responsables sur l'interface de données dédiées (IRM) entre le 1er et le 2 juillet 2015 ; que l'importance de la mise en place d'une fiche de suivi mensuel a été rappelée dans le cadre du compte rendu d'audit du 30 juin 2014 ; que dans le cadre du compte rendu d'entretien trimestriel du 10 juin 2015, il était rappelé la nécessité pour les responsables d'équipe d'avoir des fiches d'intégration et passeports à jour, insérés dans le logiciel IRM, et il était demandé d'engager impérativement « des actions de suivis formalisé des différentes instances : A faire d'ici le 30 juin.

Les actions suivantes doivent être engagées dans les prochaines semaines :

- Rattrapage de la documentation non réalisée

- Respect des suivis des instances

- Respect des ateliers de calibrage

- Respect des contre-évaluation notamment sur le lissage de ces derniers ».



Enfin, dans le cadre du "Points Production d'octobre 2015, daté du 3 novembre 2015, il est mentionné que Madame [UT] n'a pas fait notamment les actions suivantes :

-"Entretien individuel avec CR passeport + insertion IRM",

-"Réunion d'équipe avec CR + insertion IRM (visible)",

-"Contre évaluation visible dans IRM + R2D2",

-"Atelier de calibrage visible dans IRM + 2R2D2",

-"Suivi des évaluations mensuel + prises d'appels RE (2h/mois)".



Ce grief est ainsi établi et non contesté par Madame [UT]. Toutefois, la Cour constate qu'il est mentionné dans le Point mensuel d'octobre 2015, dans la colonne "Commentaires", que les actions sont "en cours de réalisation" ou "prévues en S44" ou sur le mois de novembre ou "à faire pour le 3/11/15" (2h), sans qu'il ne soit prétendu ni démontré que les délais de réalisation ainsi fixés n'auraient pas été respectés par la salariée, étant précisé par ailleurs que s'agissant de la tenue et correction des indices de performance de productivité, il est mentionné : "A voir en entretien mensuel début décembre pour novembre". Il n'est pas versé aux débats le Point mensuel de novembre 2015, correspondant à l'entretien mensuel de début décembre 2015.



Au vu de ces éléments, alors que la SASU CERTICALL ne justifie pas au surplus des répercussions négatives du retard de Madame [UT] dans les documents de suivi de son équipe sur la bonne marche du service, il n'est pas démontré que ce grief constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.



Ainsi, la Cour constate que certains griefs reprochés à Madame [UT] sont prescrits, d'autres sont infondés ou d'une gravité insuffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, privative des indemnités de rupture. En conséquence, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [UT] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Au vu des bulletins de paie versés par Madame [UT], correspondant aux montant des salaires mentionnés sur l'attestation Pôle emploi produite par l'employeur, la salariée a perçu sur les 12 mois précédant son licenciement (de décembre 2014 à novembre 2015) un salaire mensuel moyen brut de 2978,34 euros (total des salaires perçus sur les 12 mois : 35'740,09 euros, divisés par 12 = 2978,34 euros).



La Cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé à Madame [UT] la somme brute de 8890,53 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme brute de 889,05 euros au titre des congés payés sur préavis, la somme nette de 9602,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme brute de 2182,99 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et la somme brute de 218,29 euros au titre des congés payés y afférents, le montant de ces condamnations n'étant pas utilement contesté par l'employeur.



Madame [G] [UT] produit le certificat du 18 septembre 2017 du Docteur [I], médecin généraliste, qui « certifie avoir examiné et consulté à plusieurs reprises depuis janvier 2016 Mme [UT] [G] pour un syndrome anxio-dépressif suite à la perte de son emploi et au décès de son père" et l'acte de décès de son père en date du 13 mai 2016. Elle ne verse pas d'élément sur l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement, ni sur ses ressources.



En considération des éléments versés sur son préjudice, de l'ancienneté de la salariée de 9 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour réforme le jugement sur le quantum des dommages-intérêts alloués et accorde à Madame [UT] la somme brute de 25'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Madame [G] [UT], qui sollicite le paiement de la somme de 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à pied intervenue dans des conditions vexatoires, ne verse aucun élément susceptible de justifier que la mise à pied conservatoire, prononcée dans le cadre d'un licenciement pour faute grave infondé et indemnisé ci-dessus, serait intervenue dans des circonstances vexatoires, se contentant d'affirmer, sans aucune démonstration, qu'elle a été forcée de quitter son poste au vu et au su de tous, en présence de l'agent de sécurité.



À défaut d'établir la réalité de circonstances vexatoires ayant entouré la mise à pied et le licenciement, la Cour infirme le jugement sur ce point et déboute Madame [UT] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire.



Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur fautif au Pôle emploi PACA des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limité de six mois d'indemnités, par confirmation du jugement.



Enfin, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif.





PAR CES MOTIFS



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [G] [UT] était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la SASU CERTICALL au paiement des sommes de 8890,53 euros à titre d'indemnité de préavis, de 889,05 euros au titre des congés payés sur préavis, de 2182,99 euros à titre de rappel de salaire, de 218,29 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire, de 9602,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire du jugement, en ce qu'il a ordonné le remboursement par la SASU CERTICALL au Pôle emploi PACA des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, en vertu de l'article L.1235-4 du code du travail, et en ce qu'il a condamné le défendeur aux dépens,



Infirme le jugement sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué à la salariée des dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire,



Statuant à nouveau sur les points inf